Accord d'entreprise "Accord relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap (« TSH ») au sein de la SFIL." chez SFIL (Siège)

ACCORD RELATIF A L’INSERTION PROFESSIONNELLE

ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP (« TSH ») AU SEIN DE SFIL

Entre :

La Société SFIL dont le siège social est sis 1-3, rue du Passeur de Boulogne, Immeuble Bords de Seine 2, 92130 Issy-les-Moulineaux

Et les organisations syndicales suivantes :

• Le Syndicat CFDT

• Le Syndicat CFTC

Ci-après dénommés « Les Parties »

Il a été convenu ce qui suit.

SOMMAIRE :

PREAMBULE

ARTICLE 1 – DEFINITION DU HANDICAP

ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES

ARTICLE 3 – CONTENU DE L’OBLIGATION D’EMPLOI

ARTICLE 4 – RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE SFIL

ARTICLE 5 – COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE

ARTICLE 6 – SENSIBILISATION ET FORMATION DES ACTEURS

ARTICLE 7 – ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES ET AUX RESTRUCTURATIONS

ARTICLE 8 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN

DE SFIL

ARTICLE 9 – STRUCTURE DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD – COMMISSION DE SUIVI

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 11 – DENONCIATION ET REVISION

ARTICLE 12 – PUBLICITE, DEPOT ET DEMANDE D’AGREMENT

PREAMBULE

Consciente que la diversité et l’égalité des chances sont des sources de performance pour notre entreprise, SFIL a conclu au cours des dernières années différents accords concourant au « bien vivre au travail » chez SFIL (politique handicap ; égalité femme / homme ; équilibre des temps de vie ; Etc.).

Au même titre que la mixité professionnelle et intergénérationnelle, la diversité sociale, ethnique et culturelle ou la qualité de vie au travail, la politique handicap participe à former le socle de la politique de SFIL en faveur de la diversité.

A travers le présent accord, SFIL s’engage aujourd’hui à poursuivre sa politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap, conduite depuis 2014 grâce à la mise en place de deux premiers accords agréés par la DIRECCTE 92, l’autorité administrative compétente pour ce faire.

Ces deux précédents accords ont notamment permis à SFIL :

• D’augmenter le taux d’emploi, passé de 1,2% en 2013 à 2% en 2019 (la moyenne du secteur bancaire et financier s’établissant à 2,8%, chiffre 2018) ;

• De recourir à la sous-traitance via la mise à disposition par diverses entreprises adaptées (SOTRES 92 ou HASC, le Handicap Au Service des Compétences) de travailleurs en situation de handicap pour réaliser des tâches de numérisation au sein de l’Entreprise (unités provenant de la sous-traitance égales à 1 en 2019 contre zéro en 2014) ;

• De mettre en place des actions de sensibilisation variées, sur sites ou via l’intranet, en collaboration étroite avec la Mission handicap de La Banque Postale, co-locataire de notre immeuble ainsi qu’avec ARPEGE notre prestataire pour la restauration ;

• De faciliter la déclaration handicap de trois salariés de SFIL et d’accompagner deux salariés en situation de handicap au titre de leurs mobilités professionnelles, réussies (une personne travaillant à Lyon ayant créée son entreprise en externe avec l’appui de SFIL ; l’autre personne ayant rejoint l’équipe informatique de la CDC) ;

• De former tous les travailleurs en situation de handicap employés par SFIL ;

• Et enfin d’embaucher deux personnes en situation de handicap (un stagiaire issu de la CABAT embauché en CDI et une personne travaillant actuellement en alternance). Un stagiaire de 3^e en situation de handicap a aussi été accueilli dans l’entreprise.

Ces réussites doivent nous permettre d’aller plus loin et trouver des solutions plus adaptées à SFIL pour satisfaire nos obligations légales et répondre à nos ambitions.

 

Grâce à ce 3e accord, SFIL souhaite poursuivre sa logique « sur mesure » de recrutement intégrant notamment les stages en entreprises, les personnes travaillant en alternance ainsi que l’effet de levier issu des bassins d’emplois d’Issy les Moulineaux et de Lyon afin de favoriser l’égalité des chances et l’employabilité des personnes en situation de handicap.

Concernant les sensibilisations, SFIL s’engage à poursuivre ses actions en direction des collaborateurs mais aussi et tout particulièrement pour la population des encadrants qui ont notamment en charge le recrutement et le développement des personnes.

Ces sensibilisations s’inscriront dans la politique RSE de SFIL.

Le présent accord définit les grandes lignes du plan d’actions négocié entre les parties dans le but de promouvoir concrètement l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de SFIL en privilégiant les axes majeurs suivants :

• Actions de recrutement.

• Collaboration avec le secteur adapté et protégé.

• Actions de sensibilisation et formation des acteurs.

• Actions de maintien dans l’emploi.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU HANDICAP

Conformément à l’article L. 114 du code de l’action sociale et des familles, « le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES

Les dispositions du présent accord sont établies à destination de tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-2 du code du travail.

La liste précise des bénéficiaires est jointe en Annexe du présent accord.

ARTICLE 3 – CONTENU DE L’OBLIGATION D’EMPLOI

Conformément à l’article L. 5212-2 du code du travail, tout employeur doit employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés. Ce taux est révisé tous les cinq ans, en référence à la part des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail, après avis du conseil mentionné à l'article L. 146-1 du code de l'action sociale et des familles.

L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi selon plusieurs modalités :

• Emploi direct de personnes handicapées, quelles que soient la durée et la nature de leur contrat

• Accueil de stagiaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi, quelle qu'en soit la durée, ainsi que les jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé qui disposent d'une convention de stage

• Accueil de personnes bénéficiaires pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel

• Emploi de personnes bénéficiaires  mises à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs.

• Versement d'une contribution annuelle due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

• Application d’un accord d’entreprise conforme aux dispositions légales en vigueur et agréé

par l’autorité administrative compétente.

ARTICLE 4 – RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE SFIL

Les signataires posent le principe du recrutement fondé sur les compétences professionnelles et personnelles des candidats ainsi que leur capacité à tenir le poste à pouvoir.

L’approche de ce troisième accord est la poursuite de l’approche sur-mesure de recrutement qui a commencé à porter ses fruits en 2018 puis en 2019.

4.1. Engagement quantitatif

En matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap, les parties rappellent que le processus de recrutement reste le même pour l’ensemble des candidats à un poste. Néanmoins, une attention particulière s’impose dans l’évaluation de la cohérence entre :

• Les compétences du candidat et les exigences pour la tenue du poste de travail.

• Les contraintes du poste de travail et les restrictions éventuelles à l’emploi liées au handicap.

Cette évaluation doit permettre de faciliter l’accès des travailleurs en situation de handicap détenant les compétences requises à tout poste dont les exigences sont modulables et les contraintes compatibles avec les restrictions à l’emploi, sans ou avec une adaptation raisonnable du poste ciblé.

Les descriptifs de fonction informent des contraintes liées aux exigences du poste de travail, que le recruteur croisera avec les contraintes liées au handicap du candidat en vue de compenser son handicap.

SFIL s’engage à recruter 4 nouveaux collaborateurs en contrat à durée indéterminée, en stage ou en alternance, reconnus Travailleurs en Situation de Handicap (TSH) sur la durée d’application du présent accord (ce qui, à effectif constant, porterait le taux d’emploi direct - i.e. hors recours au secteur protégé et adapté - de SFIL à 3% en 2022).

Parmi les actions « sur mesure » envisagées, les parties peuvent citer :

• La passation d’accords ad hoc avec des cabinets de recrutements spécialisés, possédant un vivier de personnes en situation de handicap, pour des profils nous intéressant.

• Le développement des contrats en alternance.

• La poursuite des relations les plus étroites possibles engagées avec les missions handicap des écoles/universités cibles de SFIL.

• Le recours aux stages : i) notamment les « stages d’insertion en entreprise de 3e » mais aussi ii) l’insertion d’ex-militaires blessés en réinsertion en lien avec la Cellule d’Aide aux Blessés de l’Armée de Terre (CABAT) et avec Défense Mobilité.

• Une action spécifique va être lancée début 2020 avec l’Association TREMPLIN, sise à ISSY les Moulineaux. Cette entité a pour ambition de favoriser l’égalité des chances et l’insertion des jeunes en situation de handicap en associant au mieux toutes les parties prenantes du bassin d’emploi de la Ville (écoles, universités, associations, entreprises, notamment).

Les contrats de travail pourront être établis à temps plein ou à temps partiel en fonction des restrictions à l’emploi que pourraient présenter certains travailleurs en situation de handicap.

4.2. Engagement qualitatif

4.2.1. Visite médicale de pré-embauche

Les parties conviennent que toute prévision d’intégration de travailleurs en situation de handicap nécessitera systématiquement une visite médicale de pré-embauche auprès du médecin du travail. Cette visite s’effectuera avant toute prise de poste effective afin de définir les éventuelles adaptations du poste de travail.

Une fois les compétences validées au regard des exigences du poste à pourvoir, le référent handicap, le manager en lien avec le responsable RH et le nouveau collaborateur (s’il le souhaite) évalueront :

• L’adaptation nécessaire du poste de travail et de l’organisation de travail en se référant aux indications prescrites par le médecin du travail.

• Les besoins en formation du collaborateur pour lui permettre une bonne prise de poste.

• Les besoins d’accompagnement de l’équipe d’accueil et du manager au regard des spécificités du handicap.

4.2.2. Action d’insertion via un « accompagnant »

Pour accompagner et consolider l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap nouvellement embauché, un accompagnement par un collaborateur de l’entreprise, dit « l’accompagnant », sera proposé par la Direction des Ressources Humaines.

Cette démarche sera associée à tout processus d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants déjà existants.

L’objet de cet accompagnement consiste à suivre le bénéficiaire qui le souhaite pendant les 3 premiers mois de sa prise de poste, de l’aider et de le sécuriser dans sa prise de fonction. Cette période d’accompagnement pourra être prorogée de trois mois si le collaborateur concerné en ressent le besoin.

L’accompagnant sera l’interlocuteur privilégié du collaborateur en situation de handicap pour faciliter sa période de prise de poste et d’intégration. L’accompagnant jouera notamment un rôle de guide à l’occasion des différents déplacements sur le site (réunion, restaurant d’entreprise, service de santé au travail, Etc.).

Au regard de la mission impartie à l’accompagnant, les critères de sa désignation seront en particulier basés sur :

• Le volontariat.

• La connaissance du métier concerné.

• Ses qualités pédagogiques.

• Ses disponibilités.

Cette mission spécifique sera soulignée lors des entretiens annuels d’évaluation de la performance.

Avec l’accord de la personne concernée, un bilan sera fait à la fin de la période d’intégration, avec le référent handicap, pour valider si ce collaborateur nouvellement recruté ou maintenu dans l’emploi a acquis son autonomie dans son poste de travail ou a encore besoin d’une adaptation ultime de ce poste.

4.2.3. Développement de partenariats

La Direction s’engage à développer des partenariats qui permettront d’enrichir le vivier de candidatures de travailleurs en situation de handicap auquel SFIL pourra recourir pour favoriser leur intégration.

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines crée ou optimise les liens avec les réseaux externes intervenant dans l’accompagnement de travailleurs en situation de handicap en recherche d’emploi grâce à :

• La mise en place de conventions et engagements avec des organismes spécialisés (CABAT, Défense Mobilité, Cap Emploi, Etc.).

• L’établissement de relations directes entre SFIL et les référents ou missions handicap des Universités et des Ecoles qui forment des jeunes diplômés correspondants aux besoins de l’Entreprise.

• Le développement de partenariats innovants : HASC (sensibilisation et formation) ; Handeco (plateforme digitale de sélection des entreprises du secteur protégé et adapté) ; Entreprise adaptée OF-EA (formations sécurité) ; TREMPLIN (formation et insertion de jeunes travailleurs handicapés).

• L’apport d’expérience et de témoignages de SFIL lors de manifestations, d’animations et sur les réseaux sociaux (Twitter et LinkedIn notamment).

SFIL est de plus membre du Club « Etre Handicap » qui regroupe plus de 240 missions « Handicap » d’entreprises établies en France. Outre l’expertise technique qu’il est à même de produire, ce club a notamment vocation à permettre à SFIL de participer aux manifestations et échanges inter-entreprises sur le thème du Handicap (échanges de bonnes pratiques tout particulièrement).

ARTICLE 5 – COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE

Le recours aux prestations et/ou à l’achat de produits auprès du secteur protégé et adapté représente l’une des possibilités accordées par la loi du 11 février 2005 pour permettre de tendre vers l’objectif légal d’emploi de travailleurs en situation de handicap.

SFIL fera appel dans la mesure du possible, au secteur protégé et adapté pour ses travaux en sous-traitance.

Conformément à la Politique Achats de SFIL et à ses engagements en faveur des principes de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), la Direction des Achats incite les prestataires à œuvrer en faveur de l’intégration de travailleurs en situation de handicap au sein de leurs effectifs.

De ce point de vue, les contrats d’achats cadres de SFIL rappellent aux fournisseurs la législation fiscale et sociale et les dispositions légales en vigueur en matière de travail pour l’exécution des prestations.

ARTICLE 6 – SENSIBILISATION ET FORMATION DES ACTEURS

Les parties en présence sont conscientes de l’importance de l’adhésion de l’ensemble des acteurs de l’entreprise à la politique d’emploi développée dans le cadre du présent accord.

Les actions de sensibilisation ont pour objectif principal le changement des représentations associées au handicap, afin de faire en sorte que toute personne en situation de handicap puisse pleinement trouver sa place dans l’entreprise.

6.1. Actions de sensibilisation

Afin d’œuvrer pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la problématique du Handicap et changer le regard de chacun dans sa considération du collègue en situation de handicap, deux évènements par an seront organisés, à Issy comme à Lyon.

SFIL s’engage à fournir toutes les informations (interlocuteurs appropriés, modalités, démarches à suivre, etc.) pour faciliter la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap par les collaborateurs qui le souhaitent.

A cette fin, le Référent Handicap de SFIL est à la disposition des collaborateurs désirant se renseigner sur le handicap, sur les formalités relatives à la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et sur les mesures d’accompagnement mises en place par SFIL.

6.2. Actions de formation

Il est convenu entre les parties que si l’action de sensibilisation des acteurs contribue à la réussite d’une politique d’emploi de travailleurs en situation de handicap, l’action de formation des acteurs constitue un axe essentiel pour changer la perception individuelle vis à vis du handicap.

La formation est un outil primordial d’entretien des connaissances, de gestion des compétences et de l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap tout au long de leur parcours au sein de l’entreprise : intégration, adaptation, maintien dans l’emploi, évolution de carrière, orientation de projet professionnel ou personnel.

L’objectif de l’action de la formation est aussi d’obtenir, à terme, la pleine adhésion de l’ensemble des acteurs internes, sans laquelle la volonté de promouvoir l’emploi de personnes en situation de handicap reste vouée à l’échec.

Des formations spécifiques seront proposées aux acteurs ci-après :

• Membres de l’encadrement (managers, pilotes, experts).

• Membres de la fonction RH.

• Membres des instances représentatives du personnel.

6.2.1 - Formation des membres de l’encadrement au handicap

Les membres de l’encadrement sont des acteurs centraux dans la gestion de proximité des collaborateurs en situation de handicap. L’un des freins significatifs dans l’approche du handicap reste la représentation que chaque individu peut en avoir.

Pour accompagner au mieux l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, une action de sensibilisation spécifique sera proposée aux membres de l’encadrement. Cette formation d’une demi-journée portera sur la lutte contre les discriminations, la diversité, l’égalité des chances et l’inclusion, le handicap sera un des points centraux abordés.

Cette formation qui sera proposée de façon récurrente permettra de promouvoir auprès des membres de l’encadrement la dimension citoyenne et managériale du projet.

Le service formation portera une attention particulière au fait que les collaborateurs en situation de handicap soient bien intégrés aux formations « sécurité ».

6.2.2 - Formation des membres de la fonction Ressources Humaines

Les professionnels des Ressources Humaines sont les acteurs majeurs du processus de recrutement, d’intégration, du maintien dans l’emploi, de l’accompagnement des évolutions professionnelles et plus particulièrement de la gestion de carrière et de mobilité professionnelle des collaborateurs en situation de handicap.

Intervenant en appui des opérationnels, l’équipe des Ressources Humaines bénéficiera d’une formation spécifique, notamment les collaborateurs de l’équipe Développement RH afin que ses membres connaissent parfaitement les textes réglementaires et les spécificités du marché du travail. Ils devront, avec l’aide de spécialistes, adapter si nécessaire les documents et les processus de recrutement.

6.2.3 - Formation des membres des Instances Représentatives du Personnel

Les membres du comité social et économique bénéficieront d’une demi-journée de formation au cours de leur mandat pour approfondir leurs connaissances du handicap et pour renforcer leur rôle de relais d’information sur :

• L’obligation d’emploi et les nouvelles dispositions de la Loi du 11 février 2005,

• Les engagements de l’entreprise dans le cadre du présent accord signé avec les partenaires sociaux et agréés,

• Le handicap, ses définitions, les représentations associées, les réalités,

• Les différents acteurs du handicap et comment mieux les associer à la démarche,

• Les expériences réussies dans l’entreprise.

6.2.4 – Formation et sensibilisation

L’intégration de travailleurs en situation de handicap est une démarche de proximité engagée au sein d’une collectivité de travail. La préparation des équipes d’accueil de collaborateurs en situation de handicap est un élément facilitant la réussite de leur intégration et de leur maintien dans l’emploi. Dès lors que le handicap présente un impact sur l’exercice de l’activité professionnelle, il est proposé à l’équipe et son manager une demi-journée de préparation à cet accueil, si la personne concernée en situation de handicap le souhaite.

En accord avec le collaborateur concerné, le référent handicap pourra assister à l’entretien de prise de poste dans l’équipe avec le manager et pourra apporter son concours à toute question posée par l’intégration du salarié ; Il assurera le suivi pendant la phase d’intégration.

ARTICLE 7 – ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES ET AUX RESTRUCTURATIONS

Les travailleurs en situation de handicap peuvent avoir des difficultés d’adaptation face aux situations changeantes et mouvantes liées au contexte économique et technologique des entreprises.

Pour tenter de prévenir cette éventualité, les Parties au présent accord conviennent de porter une attention particulière au contenu et à l’évolution des exigences du poste tenu par un collaborateur en situation de handicap.

7.1. Actions de formation préventive

Au même titre que l’ensemble des salariés de la société, les collaborateurs reconnus en situation de handicap bénéficieront de formations d’adaptation aux mutations de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée à l’adaptation du poste du collaborateur en situation de handicap. En cas d’évolution du contenu de son poste de travail liée à une mesure de réorganisation décidée ou d’introduction d’une nouvelle technologie, il sera prioritaire pour les actions de formations.

Une vigilance particulière sera apportée aux travailleurs en situation de handicap dans le cadre de la transformation digitale au sein de SFIL. Des outils adaptés pourront être développés afin d’aider les collaborateurs en situation de handicap.

7.2. Accompagnement au maintien dans l’emploi 

Dans l’hypothèse où des mesures de licenciement économique seraient décidées par SFIL, la situation de handicap sera prise en compte pour définir l’ordre de licenciement des collaborateurs.

ARTICLE 8 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE SFIL

Dans le cas de déclaration d’inaptitude à leur poste de travail notifiée par le médecin du travail, l’entreprise mettra en œuvre toutes les mesures appropriées de nature à permettre le maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés.

Un réel partenariat avec le médecin du travail constitue un moyen déterminant pour anticiper au mieux les situations de maintien dans l’emploi :

• Soit dans le poste de travail par l’aménagement des conditions de travail, de l’organisation du travail (télétravail en particulier), du poste de travail lui-même,

• Soit dans l’entreprise ou au sein du bassin d’emploi avec des passerelles vers des métiers compatibles avec les compétences acquises ou en cours d’acquisition par la formation et les restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail,

• Soit un aménagement du temps de travail après avis du médecin du travail soit pour raison médicale, soit au regard des contraintes de déplacement et de transport au vu de la nature du handicap,

• Soit dans une activité professionnelle en externe, si aucune solution pérenne de reclassement n’est trouvée en interne, ou si le bilan de compétences réalisé par le salarié révèle un projet personnel qu’il souhaiterait voir aboutir.

8.1. Anticiper sur les situations d’inaptitude professionnelle

Pour favoriser le maintien dans l’emploi, dans le cadre du « suivi renforcé » de la situation médicale de ses collaborateurs, ceux-ci bénéficient d’une visite de pré - reprise avec le médecin du travail pour tout arrêt de travail d’une durée supérieure ou égale à un mois. Cette visite doit permettre d’anticiper le retour dans l’emploi en évaluant a priori l’adaptation éventuellement nécessaire du poste au regard de l’état de restrictions à l’emploi du collaborateur.

8.2. Assurer un accompagnement du collaborateur en cours de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH)

La démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (R.Q.T.H) est importante à entreprendre pour entrer dans le champ d’application du présent accord.

SFIL facilitera les démarches administratives engagées par l’intéressé auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (M.D.P.H.) pour l’obtention ou le renouvellement de la reconnaissance de la qualité de la R.Q.T.H. grâce à l’information et aux conseils délivrés par le référent handicap.

• Le bénéfice de 4 demi-journées rémunérées pour l’accomplissement i) de visites médicales liées au handicap de la personne (dans le respect d’une stricte confidentialité) ou, ii) de différentes démarches administratives auprès des instances compétentes. Ces visites et démarches doivent être justifiées.

8.3. Former les collaborateurs en situation de handicap

SFIL garantit aux collaborateurs en situation de handicap de développer leurs compétences afin de favoriser leur maintien dans l’emploi.

En complément des formations offertes à l’ensemble des salariés, les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront d’une priorité pour l’accès à un bilan de compétences ainsi qu’à toute formation, notamment à celles donnant accès à l’enseignement supérieur et aux formations qualifiantes. L’entreprise accordera la prise en charge du coût dans la limite de 3 000 euros H.T. par bilan de compétences, après déduction des prises en charge possibles par les tiers extérieurs.

Les collaborateurs en situation de handicap qui souhaiteraient changer de poste ou de métier seront reçus dans le cadre d’un entretien professionnel par le Référent Handicap en vue d’examiner la faisabilité de leur projet professionnel.

8.4. Aménagement de poste

En matière d’accessibilité, il sera proposé aux collaborateurs en situation de handicap :

• De faciliter les déplacements domicile/bureau par la mise à disposition d’un parking à proximité du lieu de travail,

• De prendre en charge les frais d’adaptation des véhicules dans la limite de 3 000 euros HT à hauteur de 50% des sommes restant à la charge du collaborateur une fois actionnées les aides publiques adéquates pour l’aménagement spécifique au handicap.

Certaines des mesures suivantes pourront également être mises en place :

• Le recours à l’expertise d’un ergonome dans la limite de 3 000 euros H.T. par intervention, pour permettre l’adaptation du poste de travail.

• A la demande du travailleur en situation de handicap, il sera aussi possible de recourir à un coach externe, voire un psychothérapeute, dans le but de travailler sur les aspects liés au maintien dans l’emploi dans la limite de 300 euros H.T. par séance, avec un maximum de 10 séances sur la durée de l’accord.

• Le développement et l’adaptation d’outils digitaux afin d’améliorer les conditions de travail.

En fonction des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail mais aussi des besoins exprimés par le collaborateur et de l’appréciation du référent handicap, les présentes dispositions ne sont pas exhaustives. Il est entendu que les aménagements sont tributaires des contraintes imposées par l’activité et l’organisation de l’entreprise.

8.5. Chèque emploi service universel (C.E.S.U.)

Dans le cadre de son accord relatif au bien vivre au travail, SFIL a décidé de doubler le montant trimestriel des CESU qui sont utilisés par les travailleurs en situation de handicap de l’entreprise. Cette mesure favorise en effet, de manière collatérale, le maintien dans l’emploi de ces personnes.

ARTICLE 9 – STRUCTURE DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD – COMMISSION DE SUIVI

Dans le cadre de cet accord, il est convenu de mettre en place des moyens dédiés au projet handicap pour impulser une réelle dynamique d’emploi de travailleurs en situation de handicap et de concrétiser ainsi les engagements pris.

9.1. Référent handicap SFIL

Sa mission sera notamment d’animer et coordonner le projet au niveau de SFIL :

• Représenter SFIL à l’extérieur.

• Centraliser les informations et données relatives au Handicap pour la Direction des Ressources Humaines et la Commission de suivi.

• Accompagner les Responsables Ressources Humaines pour l’intégration et le suivi des collaborateurs en situation de handicap.

• Favoriser et gérer les situations de maintien dans l’emploi.

• Mener des actions de sensibilisation.

• Conseiller les managers de collaborateurs en situation de handicap.

9.2. Suivi de l’accord avec le référent handicap

Un bilan annuel sur l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de SFIL et un bilan financier des actions menées dans le cadre de l’application du présent accord seront communiqués au moins une fois par an aux signataires et présentés en Comité Social et Economique.

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans s’étalant du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022. SFIL sollicitera l’agrément de cet accord auprès de l’autorité administrative compétente.

Il cessera de produire effet de plein droit le 1^er janvier 2023. Après sa date d’échéance, cet accord ne pourra en aucun cas se transformer en un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 11 – DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord étant un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé.

Toutefois, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par la Direction de SFIL au cas où les modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Dans ce cas, l’ensemble des organisations syndicales est convoqué par la Direction de SFIL dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’avenant de révision devra être signé par l’ensemble des organisations syndicales signataires de l’accord initial encore présentes dans l’entreprise. Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie des dispositions dudit accord initial se substituent de plein droit au contenu de l’accord qu’il remplace ou modifie.

ARTICLE 12 – PUBLICITE, DEPOT ET DEMANDE D’AGREMENT

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, la Direction de SFIL s’engage, dès la signature de cet accord, à diligenter les formalités de dépôt auprès des services concernés.

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt interviendra, le cas échéant, à l’issue du délai d’opposition.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site internet Légifrance.

Le présent accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Conformément aux articles R.2262-1 et suivants du code du travail, une communication de la Direction informe les collaborateurs de la conclusion du présent accord et du lieu auquel il peut être consulté.

Conformément à l’article R.5212-15 du code du travail, le présent accord sera soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 17 septembre 2019

Pour la Direction 

Pour le Syndicat CFDT

Pour le Syndicat CFTC 

*

ANNEXE 1 : LISTE DES BENEFICIAIRES DU PRESENT ACCORD, AU SENS DE LA DECLARATION OBLIGATOIRE D’EMPLOI DE TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Conformément à l’article L. 5212-13 du code du travail, bénéficient de l’obligation d’emploi :

1) Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de autonomie des personnes handicapées (CDAPH, qui a repris depuis le 1er janvier 2006 les compétences et fonctions anciennement dévolues aux COTOREP) mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles.

2) Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire

3) Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

4) Les personnes mentionnées à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, notamment :

• les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres ou des campagnes de guerre ;

• les victimes civiles de la guerre ou d’un acte de terrorisme ;

• les sapeurs pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service (également mentionnés au 9° de l’article L.5212-13 du code du travail) ;

• les personnes qui dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ou lors d’une mission d’assistance à personne en danger, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, contracté ou vu s’aggraver une maladie induisant une incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.

5) Les personnes mentionnées aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code : :

• les conjoints, concubins et partenaires liés par un PACS d’un militaire bénéficiant d’une pension pour aliénation mentale, ou d’une personne mentionnée à l’article L. 241-2 décédée ou disparue dans des circonstances définies dans cet article (cf. 4) ;

• les personnes ayant la charge de l’enfant mineur d’une personne citée au 4) ou titulaire d’une pension pour aliénation mentale ;

• les orphelins de guerre et pupilles de la nation de moins de 21 ans ;

• les enfants de moins de 21 ans de militaires titulaires d’une pension pour aliénation mentale, et de personnes mentionnées à l’article L. 241-2 (cf. 4)) dont le décès, la disparition ou l'incapacité de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées à cet article.

6) Les titulaire d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaire en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

6) Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.

7) Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

ANNEXE 2 : CALCUL DU BUDGET DE FINANCEMENT DE LA POLITIQUE D’INSERTION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Sous réserve que le présent accord soit agréé par l’autorité administrative, le calcul du budget global alloué à la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord s’effectue de la façon suivante :

• Calcul du total d’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap des «entités SIRET» assujetties,

• Calcul des travailleurs en situation de handicap présents au sein de SFIL,

• Calcul des bénéficiaires manquants,

• Calcul des minorations pour efforts consentis par l’employeur,

• Calcul des coefficients de minoration pour les emplois nécessitant des conditions d’aptitude particulières (E.C.A.P.),

• Calcul de la valeur équivalente à la contribution volontaire AGEFIPH qui résulte du nombre de bénéficiaires manquants auquel on applique les minorations (efforts consentis et E.C.A.P.) et dépenses déductibles.

Ladite valeur ainsi calculée constituera le « budget de l’accord handicap ».

Le calcul du budget de l’année écoulée est fait chaque année lors de l’établissement de la déclaration obligatoire annuelle d’emploi des travailleurs en situation de handicap (D.O.E.T.H.), et par le biais de la DSN à compter du 1^er janvier 2020.

Le Référent handicap sera en charge de coordonner l’utilisation des fonds.

Un bilan annuel global sera présenté à la commission de suivi du projet. Ce bilan rendra compte de :

• L’ensemble des dépenses engagées dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord relatives aux actions réalisées, associées (recrutement, maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, actions de communication, de formation, recours à des experts externes, sous-traitance, structure dédiée, Etc.).

• Bilan des actions concrètes menées au titre de l’année N-1.

Les sommes non utilisées au titre du financement de la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap relatives à l’année écoulée viendront s’ajouter au budget de l’année en cours et les suivantes sur la durée d’application de cet accord.

Un bilan global sera transmis chaque année à l’autorité administrative ayant délivré l’agrément.

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