Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail et la pénibilité" chez CERELIA ROCHEFORT SUR NENON (Siège)

Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la qualité de vie au travail et de la prévention de la pénibilité

Cérélia Rochefort-Sur-Nenon, représenté par Monsieur ………………., Directeur

Z.I LE FIROULAGE – 39700 ROCHEFORT-SUR-NENON

N° SIRET : 429 051 519 000 16

Code IDCC : 1747

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La société Cérélia Rochefort-Sur-Nenon, APE 1071A, située à ROCHEFORT-SUR-NENON, représentée par …………………………., en sa qualité de Directeur d’une part,

ET les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leur délégué syndical,

Madame ………………………., pour FO.

Monsieur ………………………….. pour la CGT.

Il est conclu le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Qualité de Vie au Travail et la prévention de la pénibilité en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivant du Code du travail (pour l’égalité professionnelle et la QVT), et L4161-1 du Code du travail en ce qui concerne les facteurs de risques professionnels.

PREAMBULE

La Direction de la Société Cérélia Rochefort-Sur-Nenon et les Représentants du Personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie au travail et à la santé des salariés. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans la Société.

L’objectif de cet accord est donc de promouvoir ces trois thèmes en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Pour définir et suivre ces actions, les parties s’appuient sur des diagnostics préalables des situations de pénibilité, d’iniquité professionnelle et d’amélioration de la QVT.

Ces divers diagnostics ont été présentés lors de la première réunion de Négociation Annuelle Obligatoire en date du 17 décembre 2019 et revus lors de la 1^ère réunion de négociation sur l’égalité professionnelle, la Qualité de Vie au Travail et la prévention de la pénibilité en date du 19 mai 2020.

La signature de cet accord fait suite aux réunions du :

• 19 mai 2020

• 27 août 2020

Article 1 – Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

Chaque thème sera développé en 3 chapitres distincts :

• Egalité professionnelle

• Qualité de Vie au travail

• Pénibilité

CHAPITRE 1

MESURES PRISES DANS LE CADRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 2 – Objectif

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de veiller activement à l’égalité professionnelle, et plus particulièrement entre les hommes et les femmes.

Article 3 – Bilan sur les résultats obtenus dans l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en date du 26 mai 2016

Article 4 – Actions d’accompagnement

Conformément aux dispositions légales, l’entreprise Cérélia Rochefort-Sur-Nenon fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans au moins 3 domaines sur les 8 domaines d’actions suivants :

• L’embauche

• La formation et la promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de Travail et la Qualité de vie au Travail (Chapitre 2 du présent accord)

• La sécurité et la santé au travail

• La rémunération

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

  Article 4.1 – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement (embauche)

Bilan	Le rapport de situation comparée démontre une forte baisse des recrutements des femmes par rapport aux hommes sur l’année 2019 malgré la tenue de l’objectif sur les 3 ans du précédent accord. Sur 2019, les embauches des femmes ne représentent que 23%.
Objectif	Afin de favoriser la mixité dans les services, et à compétence égale, l’entreprise s’engage à recruter, sur la totalité des recrutements effectués dans les 3 ans, au moins 30% de femmes. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Formation managériale. Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, agences intérimaires…) afin de promouvoir l’embauche de femmes et travailler les candidatures en amont.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre de personnes formées ou sensibilisées, et intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. %age des embauches du sexe minoritaire (hommes ou femmes selon les services) sur l’ensemble des services en incluant l’ensemble des contrats (CDI, CDD, contrats intérimaires)

Article 4.2 – Les mesures en faveur de la rémunération

Bilan	L’index égalité hommes/femmes présenté démontre une véritable équité de rémunération entre les hommes et les femmes. En parallèle, l’étude des rémunérations présentée lors de la première réunion NAO 2020 a mis en exergue une forte disparité entre les nouveaux entrants et les anciens embauchés, notamment sur la population des conducteurs de ligne. Il existe un écart de 70% entre le salaire de base du conducteur le moins bien rémunéré et celui du conducteur expérimenté.
Objectif	Diminution de l’écart de rémunération au sein de cette population sur les 3 ans.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Allouer une enveloppe de 0.5% de la Masse Salariale totale du site sur 3 ans afin de diminuer les écarts de rémunération entre les conducteurs de lignes selon des critères objectivés (compétences / savoir-être) et évalués par les coachs, les chefs d’équipe et la RRH.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : %age de la masse salariale allouée sur les 3 ans Diminution de l’écart de rémunération entre les conducteurs

Article 4.3 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Bilan	Seulement 4 personnes sont déclarées TH sur le site de Rochefort-Sur-Nenon
Objectif	L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances en matière professionnelle et s’inscrit dans une démarche à long terme selon les actions retenues ci-dessous :
Action retenue	Communication sur le site via un prestataire extérieur sur les enjeux du handicap en entreprise, les différents types de handicaps, le statut de travailleur handicapé, la démarche RQTH. Travailler avec l’agence intérimaire intégrée sur l’intégration de travailleurs handicapés au sein du site
Indicateur chiffré	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Communication effectuée avec le prestataire Nombre de salariés/intérimaire déclarés TH

Article 4.4 – Les mesures relatives à la Qualité de Vie au travail

Ces mesures sont développées au chapitre 2 du présent accord.

CHAPITRE 2 : MESURES PRISES DANS LE CADRE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 5 – Bilan

Dans la continuité de l’enquête Cérélia et moi effectuée fin 2018 et du plan d’actions mis en place en 2019, il est développé dans le présent accord les actions encore à mener sur le plan d’actions initial.

Dans ce cadre, l’objectif de l’entreprise et des partenaires sociaux reste de pouvoir conjuguer au mieux performance de l’entreprise et bien-être des salariés.

Article 6 – Actions d’accompagnement relatives à la QVT

Article 6.1 – Développement du sentiment d’appartenance

Bilan	L’enquête Cérélia et Moi a permis de mettre en exergue une certaine fragilité de notre site sur la communication et le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Objectif	Veiller à ce que chaque salarié/intérimaire se sente pleinement intégré à l’entreprise
Action retenue	Mise en place d’un parcours d’intégration pour chaque nouvel embauché Repositionnement du rôle des coachs sur la formation, l’accueil et la montée en compétence Reprise par le service RH du contrôle de la bonne application de la procédure d’accueil Organisation d’une journée portes ouvertes aux familles au printemps 2021
Indicateur chiffré	Une nouvelle enquête sera mise en place pour nouvelle évaluation de la qualité de vie au travail sur le site.

Article 6.2 – Développement de la communication sur site

Bilan	L’enquête Cérélia et Moi a permis de mettre en exergue une certaine fragilité de notre site sur la communication et le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Objectif	Veiller au développement de la communication
Action retenue	Développement de la communication sur l’écran TV (tous les vendredis suite au Top 30) Développement de la communication via de nouvelles technologies (remplacement partiel de l’affichage) Etude de mise à disposition de tablettes pour la maintenance dans un souci d’optimisation des interventions.
Indicateur chiffré	Une nouvelle enquête sera mise en place pour nouvelle évaluation de la qualité de vie au travail sur le site.

Article 6.3 – Etude sur l’amélioration de la mobilité des salariés

Bilan	Difficultés pour les salariés de se déplacer sans être obligés de prendre leur voiture personnelle
Objectif	Développer le réseau de bus sur la zone industrielle de Rochefort-Sur-Nenon
Action retenue	Une étude est en cours avec les autres entreprises de la zone industrielle et le Grand Dole afin de développer le réseau de bus selon les horaires et lieux d’habitation de chacun. Notre entreprise étant un défenseur actif de notre environnement, les déplacements « verts » seront privilégiés. Les abonnements de bus pour le trajet domicile/travail seront pris en charge à 75% à compter du 1er janvier 2021.
Indicateur chiffré	Evolution du réseau de bus Nombre de remboursement d’abonnements annuels Une nouvelle enquête sera mise en place pour nouvelle évaluation de la qualité de vie au travail sur le site.

Article 6.4 – Environnement et conditions de travail

Bilan	Les salariés disposent d’une salle de pause étendue mais qui nécessiterait certains aménagements pour la rendre plus agréable.
Objectif	Pouvoir faire bénéficier aux salariés d’un environnement agréable lors de leurs pauses
Action retenue	Aménagements de la salle de pause dans les 3 ans (groupe de travail à mettre en place)
Indicateur chiffré	Une nouvelle enquête sera mise en place pour nouvelle évaluation de la qualité de vie au travail sur le site.

CHAPITRE 3

MESURES PRISES DANS LE CADRE DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE

Article 7 – Définition de la pénibilité

Les parties reprennent la définition légale de la pénibilité au travail.

Celle-ci se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs qui y sont exposés.

Les facteurs de pénibilité retenus réglementairement résultent :

• de contraintes physiques marquées

• d’un environnement physique agressif

• de certains rythmes de travail

Article 8 – Identification des facteurs de pénibilité dans l’entreprise

Article 8.1 – effectif de l’entreprise

Au 31 décembre 2019, l’effectif de l’entreprise était de 174 salariés.

Article 8.2 – Détermination du seuil de 25% de salariés exposés à un facteur de pénibilité

La proportion des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au 31 décembre 2019 était de 94 salariés soit 54% des salariés exposés.

Plus particulièrement, le nombre de salariés exposés à chaque facteur de pénibilité est le suivant :

• travail de nuit : 3

• travail en équipes successives alternantes : 91

Article 8.3 – Actions en faveur de la prévention de la pénibilité

Les parties doivent choisir de traiter au moins 3 des thèmes prévus par la loi et les règlements en vigueur.

L’accord doit prévoir des actions préventives pour au moins un des thèmes suivants :

• Réduction des poly expositions aux facteurs de pénibilité

• Adaptation et aménagement des postes de travail

En outre, l’accord doit traiter au moins deux des quatre thèmes suivants :

• Amélioration des conditions de travail

• Développement des compétences et des qualifications

• Aménagement des fins de carrière

• Maintien en activité

Article 8.4 – Adaptation et aménagement des postes de travail

THEMES	BILAN	ACTIONS	DELAIS
Manutention manuelle de charge : pétrissage	Incorporation du sucre en manuel pour la fabrication des pâtes sablées	Etude de l’automatisation des pesées de sucre en recettes sablées dans le respect de la qualité et des prix	Délai : FY21
Manutention manuelle de charges : pétrissage	Utilisation des sacs de farine (25kgs) pour la fabrication des pâtes bio	Passage en farine bio livrée en vrac Dans l’attente, il est demandé, selon les compétences et l’effectif en place, de privilégier, la permutation des postes sur la même journée.	Janvier 2021
Postures pénibles / mouvements répétitifs : conducteurs de lignes	Remplissage manuel des farineurs (entre 300 et 570 pelletées sur 8h)	Proposition d’élargir les études sur ce point malgré la complexité de la situation. Effectivement, plusieurs études ont déjà été menées sans résultat probant	Dans les 3 ans de l’accord
Postures pénibles : sanitation	Brossage manuel des convoyeurs et cylindres extrudeurs à pâtes	-Brosses automatiques rotatives à l’essai sur deux lignes -Etude d’investissement dans un robot collaboratif qui pourrait brosser les convoyeurs pendant la fabrication	Fin FY20 Dans les 3 ans de l’accord
Postures pénibles : sanitation	Positionnement inconfortable maintenu pendant 15 minutes pour le nettoyage de la trémie et préextrudeur	Prototype en cours sur la trémie + réfection des armoires électriques et modification de la guillotine pré-extrudeur	FY21

Article 8.5 – Maintien en activité

THEMES	BILAN	ACTIONS	DELAIS
Information sur le compte personnel de prévention	La majorité du personnel manque d’informations sur la déclaration des critères de pénibilité, le nombre de points dont ils bénéficient et quelles en sont les possibilités d’utilisation	Le service RH s’engage à faire une communication sur ce thème	Dans les 2 ans
Développement des compétences et des qualifications pour le maintien en activité	Constat d’une recrudescence d’invalidité et d’aptitudes partielles définitives avec risque d’inaptitude	Accompagnement de la RRH, sur la base du volontariat, des personnes en aptitude restreinte et en invalidité dans une démarche de développement des compétences et de qualification pour préparation de l’avenir professionnel du salarié par un entretien d’accompagnement / une aide aux éventuelles démarches de formations externes, VAE, bilan de compétence etc…	Dans les 3 ans de l’accord

Article 8.6 – Aménagement des fins de carrière

La Direction et les Partenaires Sociaux constatent une fatigue accrue des aînés notamment lors du surcroît d’activité.

Afin de réduire la pénibilité organisationnelle pour cette population, il est acté, pendant toute la durée de l’accord, la diminution des modulations ou des heures supplémentaires obligatoires selon les modalités ci-dessous :

• A 3 ans de la retraite : seules pourront être imposées 8 modulations / 60 heures supplémentaires obligatoires sur l’année

• A 2 ans de la retraite : seules pourront être imposées 6 modulations / 45 heures supplémentaires obligatoires sur l’année

• A 1 an de la retraite : seules pourront être imposées 4 modulations / 30 heures supplémentaires obligatoires sur l’année

Le salarié pourra toutefois travailler plus de modulations ou d’heures supplémentaires sur la base du volontariat.

CHAPITRE 4

DISPOSITIONS FINALES

Article 9 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit à compter du lendemain de son dépôt.

Article 10 : Modalités d’affichage et de suivi

Le suivi des actions fera l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.

Article 11 : Dépôt et formalités

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

• Un dépôt en deux exemplaires du présent accord, dont une version originale de l’accord signée par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;

• Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Article 12 – Publication sur la base de données nationale

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publié dans la base de données nationale.

Fait à ROCHEFORT-SUR-NENON, le 27 août 2020

En 6 exemplaires

Pour la Société Cérélia Rochefort-Sur-Nenon Pour les organisations syndicales représentatives :

La Déléguée Syndicale FO

Directeur de Site

Le Délégué Syndical CGT