ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE

FEMMES / HOMMES ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés,

La S.A.S OCEAN

Dont le siège social est situé

627, Ancienne Route d’Avignon

30000 NIMES

Représentée par Monsieur

Agissant en qualité de Président

D’une part

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein

de l’entreprise représentées par :

Monsieur

En sa qualité de Délégué syndical CFDT

D’autre part

Il est conclu ce qui suit :

PREAMBULE

1. Egalité professionnelle femmes/hommes

L’accord d’entreprise relatif à l’égalité femmes/hommes conclu en 2017 pour une durée de trois ans arrivant à expiration, une négociation s’est engagée entre la direction de la Société OCEAN et l’organisation syndicale CFDT en vue de parvenir à un nouvel accord.

Les parties tiennent à préciser que le précédent accord n’a fait l’objet d’aucune difficulté d’application et souhaitent réaffirmer leur volonté de promouvoir l’égalité femmes/hommes et leur attachement au principe de non-discrimination au sein de l’entreprise.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies les 6 novembre et le 23 novembre 2020 afin de négocier sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant de les atteindre.

Aux termes de ces réunions, il a été convenu le présent accord, dont les dispositions visent à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société OCEAN.

Le présent accord est conclu principalement en application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du Code du travail). Cet enjeu d’égalité est rappelé par les textes suivants notamment :

• Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle ;

• Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale ;

• Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes ;

• Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;

• Loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;

• Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi avenir professionnel » ;

• Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Circulaire du 28 octobre 2011 relative aux conditions de mise en œuvre de la pénalité financière prévue à l'Article 99 de la loi n°2010-1330 ;

• Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Décret n°2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel ;

• Décret n° 2019-15 du 9 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Il est également conclu à la lumière de la convention collective et des accords signés au niveau de la branche des Activités du déchet et notamment de l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 11 mai 2000 et de l’avenant n° 64 du 7 novembre 2019, qui le révise.

La branche des Activités du déchet considère en effet que le principe de mixité et d’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes doit s’inscrire comme une priorité des entreprises de ce secteur.

De manière générale, les parties aux présentes souhaitent réaffirmer la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines, en cohérence avec les politiques de l’entreprise.

S’il est vrai que les métiers du traitement des déchets sont historiquement, culturellement et socialement des métiers plutôt masculins, les parties reconnaissent que la mixité est indispensable dans les emplois à tous les niveaux et qu’elle est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

La mixité et le principe d'égalité entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ont un impact sur la performance en jouant sur les leviers de la créativité, de la motivation et de l'attractivité.

L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe fort pour lequel les parties continuent à s'engager aussi bien dans les relations individuelles que collectives du travail.

Le présent accord vise à rendre apparent et corriger les éventuels déséquilibres dans les pratiques, source des écarts de situations entre les hommes et les femmes pour une période triennale.

L'atteinte de ces objectifs de s'effectue aux moyens d'actions concrètes et chiffrées dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font l'objet du présent accord.

2. Exercice du droit à la déconnexion

Les outils numériques occupent aujourd’hui une place importante y compris au sein de l’entreprise.

Consciente des enjeux et risques inhérents à l’utilisation des outils numériques professionnels en dehors du temps de travail notamment, la Société souhaite mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation de ces derniers en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de la vie personnelle et familiale.

Les parties ont donc décidé de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique professionnel.

Il a été conclu et convenu ce qui suit :

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société OCEAN quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle ou la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE II – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

1. Diagnostic et analyse de la situation

Les parties ont réalisé un diagnostic sur la base des indicateurs contenus dans le rapport annuel établi au 31 décembre 2019.

Ce diagnostic a permis d'apprécier la situation au sein de l'entreprise concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les indicateurs déjà suivis dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité femmes/hommes.

Le diagnostic détaillé est annexé aux présentes.

Au 31 décembre 2019, le bilan est le suivant :

• Taux d’emploi des femmes au sein de l’entreprise

Il est de 2,52% de l’effectif, selon la répartition suivante :

• Ouvriers : 1 salariée sur un total de 145 ouvriers soit, 0,69 %

• Employés : 1 salariée sur un total de 1 employé soit, 100%

• Techniciens et agents de maîtrise : 2 salariées sur un total de 11 techniciens et agents de maîtrise soit, 18,8 %

• Ingénieurs et Cadres : 0 salariée sur un total de 4 Ingénieurs et Cadres soit, 0%

Soit, 4 femmes pour un effectif total de 161 salariés.

Ce résultat confirme qu’il existe encore à ce jour un déséquilibre dans les effectifs entre les femmes et les hommes.

Même si la Société OCEAN œuvre pour le respect de ce principe d’égalité entre femmes et hommes comme cela avait déjà été constaté au terme des deux précédents accords, les résultats montrent que la représentation des femmes au sein des effectifs a augmenté par rapport à 2017, date du dernier accord relatif à l’égalité femmes/hommes :

Année	% de femmes
2017	1.80%
2018	1.74%
2019	2.52%

Nous pouvons remarquer que le pourcentage de femme de 2019 n’a jamais été aussi haut c‘est trois dernières années. En effet entre 2017 et 2019 le pourcentage de femme est passé de 1.80% à 2.52% soit une évolution de 0.72 points.

Les parties souhaitent cependant préciser que les effectifs féminins ont doublés au titre de l’année 2020 puisque quatre salariées ont été recrutées au sein de l’entreprise.

Au jour de la signature des présente, les effectifs féminins représentent 4.23% des effectifs totaux de l’entreprise.

• Répartition des femmes et des hommes (F/H) par filière

	Nettoiement	Collecte	Maintenance	Déchètterie	Déchêts Industriels	Exploitation	Administration	Total
Femmes	3	0	0	0	0	0	5	8
Hommes	135	11	6	4	7	15	3	181
Total	138	11	6	4	7	15	8	189

Les parties notent que les services administratifs sont à dominante féminine. En effet, au sein des services administratifs, la population féminine représente 62.5 % des effectifs du service.

S’il est vrai que la population féminine reste assez peu représentée au sein de la Société OCEAN, la Direction tient à rappeler qu’il ne s’agit en aucun cas d’une pratique discriminatoire à l’encontre des femmes mais que cette situation résulte de causes essentiellement historiques et culturelles, externes à l'entreprise, les femmes ne présentant pas de candidatures pour la majorité des postes notamment dans le domaine opérationnel.

Ces causes sont inhérentes à la nature même de l’activité des Industries du déchet et ne résultent pas d'une politique propre visant à limiter le nombre de femmes dans l'entreprise.

• Age moyen F/H

L’âge moyen des femmes de l’entreprise est de 41 ans et 44 ans pour les hommes.

• Ancienneté moyenne F/H

L’ancienneté moyenne des femmes de l’entreprise est de 5 ans et 7 ans pour les hommes.

• Répartition du nombre de CDI et de CDD F/H

Le nombre de CDI est de 7 pour les femmes et 169 pour les hommes tandis que le nombre de contrats de travail à durée déterminée est de 1 pour les femmes et 12 pour les hommes.

• Répartition du nombre de temps plein et de temps partiel F/H

Le nombre de contrats de travail à temps plein est de 7 pour les femmes et 180 pour les hommes tandis que le nombre de contrats de travail à temps partiel est de 1 pour les femmes et 1 pour les hommes.

• Formation professionnelle

En matière de formation professionnelle, la proportion des femmes ayant suivi une formation en 2019 est de 75% tandis qu’elle est de 70% pour les hommes.

Ces chiffres démontrent que la proportion de femmes ayant suivi une formation est supérieure.

• Rémunération

En 2019, il apparaît que le salaire moyen net d’un équivalent temps plein dans l’entreprise, atteint 1603.78 €.

Il est globalement plus élevé chez les femmes (1758.37 €) que chez les hommes (1605.80 €).

Les parties précisent que ce résultat a été obtenu en prenant en compte chaque poste au prorata de son volume horaire de travail rapporté à celui d’un poste à temps complet.

Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité réaffirmer ne pas faire obstacle aux candidatures féminines qui se présentent pour des postes à pourvoir au sein de l’entreprise.

Sur ce point, il est rappelé que :

• les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes et qu’ils sont toujours centrés sur les besoins strictement requis pour la tenue de ces postes de travail et non sur un sexe prérequis ;

• la rémunération proposée lors de l'embauche est identique pour les femmes et les hommes à qualification, emploi et diplômes équivalents.

Sur le plan de l'appréciation globale des rémunérations entres les hommes et les femmes dans l'entreprise, il convient de retenir les éléments suivants :

• les femmes étant ultra minoritaires et occupant des postes sans équivalents masculins, les situations comparables entre hommes et femmes sont quasiment inexistantes dans l’entreprise,

• les salaires versés aux femmes comme ceux versés aux hommes respectent de façon stricte la classification de la convention collective et les minimas conventionnels.

Le choix des objectifs retenus dans le cadre du présent accord a par conséquent été orienté de façon à favoriser et renforcer ce principe d’égalité comme cela a été fait auparavant.

Cette recherche reste la priorité des parties dans le cadre du présent accord.

2. Domaines d’action et objectifs

Pour mémoire, en 2017, les parties avaient retenu comme objectifs :

• L’embauche ;

• La formation ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

• La rémunération.

Après discussion, ces objectifs et domaines apparaissent toujours comme les plus pertinents au sein de la Société OCEAN.

C’est pourquoi les parties au présent accord ont convenu de poursuivre les efforts menés sur ces thématiques.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans quatre domaines parmi les neuf suivants :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Qualification ;

• Classification ;

• Conditions de travail ;

• Santé et sécurité au travail ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

  1. L’embauche

L’avenant n° 64 du 7 novembre 2019 révisant l’accord relatif à l’égalité professionnelle conclu le 11 mai 2000 au niveau de la branche « Déchets », rappelle que le recrutement constitue un levier important pour tenter de pallier le déséquilibre structurel constaté au niveau de la branche entre les femmes et les hommes et ainsi œuvrer pour la féminisation des métiers de la branche.

A l’instar de la branche, les parties aux présentes sont convaincues qu’il s’agit d’un objectif pertinent et efficace à même de réduire les écarts persistants.

• Rappel de l’engagement de l’entreprise

La Société OCEAN réaffirme son attachement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce, dès le stade de l’embauche.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, y compris en recrutant des personnes.

Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

A ce jour, les parties sont conscientes que le nombre de candidates présentées en moyenne sur chaque poste à pourvoir reste très faible dans certaines fonctions, notamment dans la filière « opérationnelle »).

Par conséquent, les actions suivantes sont poursuivies ou mises en place :

• Offres d’emploi sans distinction de sexe

Actions

La Société OCEAN s’engage à continuer à établir des offres d’emploi qui s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

Afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi, les offres d’emploi à usage externe ou interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Ces offres d’emploi sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles représentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, la Société s’engage à mentionner les deux genres (ex : assistant(e), conducteur(trice) d’engins etc.).

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi sera offert aux deux sexes (ex : Ingénieur H/F) ou sera exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).

Objectifs de progression 

• Avoir un pourcentage de femmes embauchées qui progresse ;

• Sensibiliser les recruteurs à l’usage de critères objectifs dans la procédure de recrutement ;

• Favoriser la mixité lors des entretiens d’embauche en privilégiant 1 femme/1 homme dès que cela est possible.

Indicateurs retenus

• Nombre des offres d’emploi diffusées au cours de l’année/nombre de femmes recrutées suite à ces offres d’emploi ;

• % de femmes présentes lors des processus de recrutement.

• Recrutement dans le cadre d’un parcours d’insertion

Actions

Depuis le 1^er septembre 2020, la société OCEAN est reconnue « Entreprise d’Insertion ».

Dans le cadre de la convention signée avec l’Etat (représenté par la DIRECCTE Occitanie), la Société a, lors du dialogue de gestion, convenu d’objectifs opérationnels avec la DIRECCTE parmi lesquels le développement de l’accès des postes aux femmes en parcours d’insertion.

Les parties souhaitent signaler qu’au jour de la signature des présentes, la Société est parvenue à recruter une femme dans le cadre de l’insertion.

Objectif de progression

Sur les 10 salarié(e)s en insertion, l’objectif est de recruter 5 femmes.

Indicateurs de suivi

• Nombre de candidatures reçues dans le cadre du parcours insertion, par sexe et par poste à pourvoir (comparatif année N et N-1).

• Nombre d’embauches dans le cadre du parcours insertion, par sexe et par poste (comparatif année N et N-1).

  2. La formation

A l’instar de la branche, les parties considèrent que la formation est un des axes de travail à développer dans la mesure où elle participe à l’évolution des qualifications et de l’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.

• Rappel de l’engagement de l’entreprise

La formation reste un outil majeur et essentiel du maintien et du développement des compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

La Société OCEAN applique une politique de formation exempte de toute discrimination et garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Il est rappelé que la Société s’est toujours investie dans la formation de ses collaborateurs.

D'après le bilan, les parties constatent que le nombre de femmes formées est de 2 soit 25% de la population féminine tandis que le nombre d’hommes formés est de 41, soit 23% de la population masculine.

Par conséquent, les actions suivantes sont poursuivies ou mises en place :

• Accès identique à la formation professionnelle

Actions

Pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société OCEAN s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois et aux mêmes possibilités de promotions et d’évolutions professionnelles notamment par le biais de la formation.

Par la formation, la Société OCEAN veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

La Société veille à proposer une offre accessible à toutes les catégories (temps plein, temps partiel, CDI, CDD, etc.) et dans la

Elle s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de nature géographiques (en raison de l’éloignement) ou liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés à suivre une action de formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile.

A ce titre, la Société OCEAN propose de continuer à appliquer les modalités spécifiques de formation actuellement appliquées et visant à atténuer ces difficultés :

• réduction des contraintes de déplacement en trouvant des formations le plus proche possible du domicile ;

• évitement des départs en formation dès le dimanche soir ;

• préférence pour les formations en interne et en e-learning.

Pour compléter ce dispositif et conformément à l’avenant n° 64 du 7 novembre 2019, la Société s’engage à :

• privilégier les formations courtes et modulaires ;

• communiquer le plus tôt possible au salarié les dates et horaires de formations.

Objectifs de progression

• Favoriser l’accès à la formation ;

• Sensibiliser encore davantage les managers au management inclusif.

Indicateurs de suivi

• Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation, par sexe et par emploi occupé (comparatif année N et N-1) ;

• Nombre de salarié n’ayant pas suivi de formation proposée par l’employeur pendant 3 années consécutives, par sexe et par emploi occupé.

  3. L’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties aux présentes s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

• Rappel de l’engagement de l’entreprise

Les parties affirment que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle et familiale des salariés contribue à une meilleure égalité professionnelle.

La prise en compte des contraintes inhérentes à l’organisation de la vie personnelle et familiale participe indéniablement à une meilleure qualité de vie au travail.

C’est pourquoi la Société OCEAN veut réaffirmer par la présente sa volonté de poursuivre et mettre en place des modalités d’organisation de travail compatibles avec l’exercice de la vie personnelle et familiale notamment en ce qui concerne la parentalité.

Par conséquent, les actions suivantes sont mises en place ou poursuivies :

• Déplacements professionnels

Actions

La Société OCEAN s’engage à veiller à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Sauf situation exceptionnelle, les déplacements devront donc être planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours notamment non travaillés. Les réunions trop tardives ou matinales devront être évitées.

Chaque fois que cela sera possible, les réunions nécessitant un déplacement important en terme de kilomètres ou de temps, seront remplacées par des conférences téléphoniques ou web conférences.

Objectifs d’amélioration

Rationnaliser les déplacements professionnels en bonne articulation avec la vie personnelle et familiale.

Indicateurs de suivi

• Liste des déplacements professionnels précisant le lieu, la date, l’heure de début et de fin, réalisés par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Nombre de déplacements professionnels évités par sexe et par catégorie professionnelle (remplacement par des conférences téléphoniques ou web conférences) sur nombre total de déplacements professionnels réalisés par sexe et par catégorie professionnelle.

• Maternité, paternité, parentalité

Actions

• Avant le congé maternité, d’adoption ou parental de la salariée enceinte

Les parties choisissent de poursuivre les modalités décidées dans les accords précédemment conclus au sein de l’entreprise en ce qui concerne l’égalité entre les femmes et les hommes, à savoir :

• Pause à compter du 3^ème mois de grossesse pour les salariées enceintes

A partir du 3^ème mois de grossesse, les femmes enceintes non sédentaires bénéficieront d’un temps de pause.

Cette pause, d’une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l’après-midi, sera payée au taux du salaire réel.

• Entretien

Deux mois avant le départ de la salariée en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec le Responsable Ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique de la salarié.

Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement de la salariée et la réorganisation des tâches pendant le congé.

En sus de ces actions d’ores et déjà mises en place, les parties entendent inscrire dans l’accord les actions négociées au niveau de la branche, aux termes de l’avenant n° 64 du 7 novembre 2019.

• Aménagements/adaptations

Au besoin et dans la mesure du possible, l’entreprise aménagera/adaptera :

- le temps de travail et les conditions d’exercice de l’emploi de la salariée enceinte ;

- les horaires et déplacements de la salariée ;

- l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins, notamment pour lui permettre d’exercer ses fonctions et responsabilité dans mettre en danger son état de santé.

• Pendant le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental du ou de la salarié(e)

Le ou la salarié(e) en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental qui le souhaite bénéficiera notamment de l’accès à l’information générale disponible auprès de et/ou adressée à l’ensemble des salariés ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son métier.

• Après le congé maternité, d’adoption ou parental du ou de la salarié(e)

  • Mesures générales

Au retour du congé de paternité, paternité, d’adoption ou parental et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :

- sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

- sur les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du ou de la salarié(e) ;

- sur les actions de développement à mettre en place ;

- sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

• Exercice de la parentalité

Les parties s’accordent sur le fait qu’à l’occasion de la rentrée scolaire, l’entreprise fera son possible pour faciliter l’organisation familiale des salarié(e)s en leur accordant, en accord avec la hiérarchie, une souplesse horaire de façon à accompagner son ou ses enfant(s) jusqu’à 12 ans et plus le jour de la rentrée scolaire.

Cette souplesse ne pourra être accordée que sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.

Tout(e) salarié(e) intéressé(e) par cette action devra en faire la demande expresse auprès de sa hiérarchie au moins un mois avant la date de rentrée scolaire.

S’agissant des jours pour enfant malade ou accidenté, le ou la salarié(e) peut bénéficier de deux jours d’absence exceptionnelle rémunérée par année civile pour garder l’enfant, dans les conditions suivantes :

- l’enfant à charge est âgé au plus de 12 ans révolus ;

- le ou la salarié(e) présente un certificat médical au plus tard dans les 48 heures suivant l’absence pour garde d’enfant malade ou accidenté. Le ou la salarié(e) devra impérativement prévenir dès que possible et par tout moyen l’employeur de son absence. L’absence non justifiée dans les conditions ci-dessus sera considérée comme une absence irrégulière.

Objectifs de progression

• Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ;

• Communiquer sur l’exercice des droits liés à la parentalité.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens réalisés avant et après le congé maternité ou le congé parental ;

• Nombre de pères informés sur leur droit à congé paternité ;

• Pourcentage de salarié(e)s ayant utilisé le congé paternité ;

• Nombre de salarié(e)s ayant accompagné leur(s) enfant(s) à la rentrée scolaire.

  4. La rémunération effective

• Rappel de l’engagement de l’entreprise

Les parties rappellent le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de compétences, de qualifications, de résultats. Ce domaine d’action constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Niveau de salaire équivalent 

Actions 

La Société OCEAN s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur leur niveau de formation, d’expérience professionnelle et d’adaptation au poste proposé.

La Société OCEAN est également attachée à ce que l’évolution des rémunérations soit équivalente qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme.

A ce titre, l’entreprise favorisera la mise en place d’équipes de recrutement mixtes de façon à veiller au respect de ce principe lorsque le thème du salaire est évoqué lors des entretiens de candidature.

Le service RH contrôlera le respect de ce principe lors de l’élaboration du contrat de travail.

Objectifs de progression

• Assurer, à catégorie de poste équivalente, un salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur leur niveau de formation, d’expérience professionnelle et d’adaptation au poste proposé.

• Tendre à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Indicateur de suivi

Rémunération par catégorie professionnelle et par sexe pour répertorier les éventuelles différences qui ne seraient pas justifiées par des critères objectifs.

ARTICLE III – DROIT A LA DECONNEXION

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de la Société OCEAN.

Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communications et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

Il est rappelé qu’une Charte informatique existe au sein de l’entreprise et que chaque salarié est tenu de la respecter.

1. Définitions

• Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, Skype, WhatsApp, Teams, etc.) mis par la Société OCEAN à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.

• Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de la Société OCEAN et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• Personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société OCEAN, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel notamment. Il a vocation à s’appliquer également aux stagiaires.

  2. Les bonnes pratiques

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation par les salarié(e)s de ce droit à la déconnexion n’est pas pris en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et qu’il ne peut lui être reproché de faire usage de ce droit à la déconnexion exercé conformément au présent accord.

1. Pendant les heures de travail

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation des outils professionnels, il est recommandé à tous les salarié(e)s utilisant la messagerie électronique professionnelle de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ou aux échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• S’interroger sur l’utilisation de la fonction « répondre à tous » ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Faire preuve de bon sens et de courtoisie en utilisant des formules de politesse lors d’envoi d’emails si courts soient-ils ou en s’abstenant d’utiliser son smartphone lors des réunions ou lors de déjeuners professionnels.

  2. En dehors des heures de travail

Les salarié(e)s disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

Les périodes de pause, repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise.

Les responsables hiérarchiques s’abstiennent dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salarié(e)s placé(e)s sous sa responsabilité en dehors de leurs horaires de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la message électronique professionnelle, il est précisé que le collaborateur n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés où d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Le responsable hiérarchique veille au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels pendant la période concernée.

Il est en de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, maternité, maladie, etc.). Lorsque l’envoi de courriels et les appels téléphoniques sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, l’utilisateur doit préciser, dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Pour les salarié(e)s en astreinte, les dispositions de cet article ne s’appliquent pas durant la période d’astreinte compte tenu des activités de la Société.

3. De manière générale : gestion du stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salarié(e)s de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• En cas d’échec d’un appel vers un collaborateur, laisser un message clair et précis sur la messagerie ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

  3. Les moyens de formation, d’information et de sensibilisation aux bonnes pratiques

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salarié(e)s en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société OCEAN s’engage notamment à :

• Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié(e) à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié(e) un accompagnement personnalisé si besoin et à la demande du salarié(e) ;

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salarié(e)s et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les membres du comité social et économique.

ARTICLE V – MODALITES DE SUIVI

Chaque année lors de l’information consultation sur la politique sociale de l’entreprise, la Société présentera au CSE un bilan des actions menées en faveur de l’égalité professionnelle sur l’année écoulée.

Ce bilan permettra aux membres du CSE de constater la réalisation des actions décrites dans le présent accord et relever, le cas échéant les écarts tout en analysant leur cause.

Au terme de la période triennale, ces différents bilans annuels serviront à faire le point sur les actions mises en œuvre et les résultats obtenus sur toute la durée de l’accord.

S’agissant de l’exercice du droit à la déconnexion, il fera l’objet d’un bilan et d’une concertation annuels entre la Direction et les membres du CSE.

ARTICLE VI – REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment durant son application par accord entre les parties signataires.

Toute demande de révision totale ou partielle, automatiquement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sur les points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

ARTICLE VII – DUREE DE l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) années.

Il prend effet à compter du 23/12/2020 et prendra fin le 23/12/2023. A l’échéance de ce terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets.

ARTICLE VIII – ENTREE EN VIGUEUR ET NOTIFICATION

Cet accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’Administration.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE IX – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de NIMES.

Un exemplaire original de l’accord est remis à chaque signataire des présentes.

Fait à Nîmes, le 23/12/2020

Pour la SAS OCEAN	Pour le Syndicat CFDT Le Délégué Syndical Monsieur