Accord d'entreprise "accord relatif a l'aménagement et a l'organisation du temps de travail au sein de Geop Assistance" chez GEOP ASSISTANCE - GEOP (Siège)

ACCORD RELATIF A L’AMÉNAGEMENT ET A L’ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE GEOP ASSISTANCE

SOMMAIRE

PRÉAMBULE

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 : Parties à l’accord

Article 2 : Champs d’application

Article 3 : Durée et révision de l’accord

Article 4 : Effets sur les pratiques et accords antérieurs

CHAPITRE 2 : DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

PARTIE I : Dispositions générales

1. Définitions

2. Durée annuelle de référence

PARTIE II : Les différents modes d’organisation du temps de travail chez GEOP ASSISTANCE

1. Les cadres et agents de maîtrise autonomes soumis à une convention de forfait jours

2. Les cadres et agents de maîtrise autonomes soumis à une convention de forfait jours

2.1. Les collaborateurs concernés

2.2. La durée du temps de travail

2.3. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année

2.4. La durée maximale du temps de travail

2.5. Modalités de suivi et de contrôle du nombre de jours travaillés

2.6. Dispositif de veille et d’alerte

3. Les catégories de personnel soumis à l’annualisation du temps de travail

3.1. Le personnel de Production et personnel aux fonctions administratives

A- Les collaborateurs concernés

B - La durée du temps de travail

C - Le temps de trajet / temps de transport

D - La durée maximale du temps de travail

E - Les heures supplémentaires

F - Compteurs individuels de suivi

G - Dispositions relatives aux rémunérations dans le cadre de l’organisation annuelle de la durée du travail

3.2. Le personnel Administratif et chiffrages (hors chargé d’affaires)

A- Les collaborateurs concernés

B - La durée du temps de travail

C - Les horaires de travail

D - La durée maximale du temps de travail

E - Les heures supplémentaires

CHAPITRE 3 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

CHAPITRE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

CHAPITRE 5 : DÉPOT ET PUBLICITÉ

PRÉAMBULE

La Société GEOP ASSISTANCE n’ayant pas d’accord relatif au temps de travail au sein de son entité, il est apparu nécessaire compte tenu de la nouvelle organisation de l’entreprise pour les parties de se rencontrer afin de discuter de l’organisation du temps de travail au sein de la Société.

En conséquence, la Société GEOP ASSISTANCE a mis en œuvre une négociation avec les élus du CSE, afin de construire avec la direction une organisation du travail prenant en considération les priorités suivantes :

• l’adaptation aux réalités du terrain et du marché,

• la maîtrise budgétaire des ressources humaines planifiées,

• l’amélioration maximale des conditions de travail pour un équilibre des vies professionnelles et personnelles des salariés.

De cette négociation est ressorti le présent accord qui prévoit :

• L’aménagement du temps de travail en l’adaptant aux contraintes de l’activité,

• L’organisation du temps de travail dans les conditions et selon les modalités adaptées aux différentes catégories du personnel de l’entreprise,

• La limitation des dépassements d’heure.

La transposition juridique présentée ici a été réalisée dans le respect de la réglementation. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 aménagée par la loi Travail du 8 août 2016 afin d’adapter le fonctionnement de la Société GEOP ASSISTANCE, en mettant en place des organisations de travail opérationnelles et efficaces.

Au terme des réunions de négociation en date des 22 avril 2022, 5 mai 2022 il a été convenu et décidé ce qui suit :

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 : Parties à l’accord

Le présent accord est conclu au sein de la société GEOP ASSISTANCE sise 8 rue Albert Dhalenne 93400 SAINT OUEN, siret 429258270, entre le Directeur Général représentée par M., Responsable Ressources Humaines, d’une part,

et les élus titulaires CSE d’autres part, M.

Article 2 : Champs d’application

Le présent accord définit les modalités et dispositions d’aménagement et d’organisation du temps de travail qui s’appliquent à l’ensemble du personnel GEOP ASSISTANCE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 14 jours), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit leur lieu d’affectation.

Il prévoit des déclinaisons particulières, adaptées aux différentes catégories de personnel et à leur statut.

Article 3 : Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la révision ou à la dénonciation des accords collectifs.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part, l’ensemble des élus titulaires du Comité Social et Economique.

• Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue dans l’avenant soit, à défaut, à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

• Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DREETS de Seine Saint Denis (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.

• Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

• Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois.

• Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

  CHAPITRE 2 : DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

  PARTIE I : Dispositions générales

  1. Définitions

• Temps de travail effectif

  Est considéré comme temps de travail effectif « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles » (Article L3121-1 du code du travail).

  Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé. Ainsi, il n’inclut pas les congés payés légaux, les congés d’ancienneté, les congés conventionnels, le 1^er mai, les jours fériés chômés, les suspensions du contrat de travail (maladie, maternité, accident de travail, de trajet, etc.).

  Sont exclus du temps de travail effectif le temps de repas, les temps de pause, ainsi que les temps de trajet c’est à dire « ceux nécessaires pour se rendre, chaque jour ouvré, du lieu d’hébergement au lieu de travail et inversement ».

• Temps de pause

Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du Travail, les temps de pause durant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes (non rémunérées).

2. Durée annuelle de référence

La durée annuelle de référence retenue par les signataires de l’accord est conforme aux dispositions légales et réglementaires :

• Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, la durée annuelle de référence est fixée à 217 jours ouvrés, Journée de Solidarité comprise.

• Pour les salariés soumis à l’horaire collectif de travail organisé sur l’année, la durée annuelle de référence est fixée à 1607 heures, Journée de Solidarité comprise.

• La durée hebdomadaire de référence est fixée à 35 heures.

• Le contingent d’heures supplémentaires autorisées est de 180 heures

Pour l’ensemble des personnels Cadre et non Cadre, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.

PARTIE II : LES DIFFERENTS MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL CHEZ GEOP ASSISTANCE

1. Les cadres dirigeants

Sont confiées aux cadres dirigeants des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, de telle sorte qu’ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.

2. Les cadres et agents de maîtrise autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours

2.1. Les collaborateurs concernés

Il existe des catégories de cadres et d’agents de maîtrise dont les horaires ne sont pas contrôlables ou dont la durée du temps de travail est aléatoire et ne peut être prédéterminée, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Ces catégories ne sont pas soumises à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe.

Cela concerne certains cadres et agents de maîtrise qui disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et / ou dont l’essentiel de la fonction ou des missions les amènent à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail, dans des lieux géographiques différents au cours d’une même journée ou d’une même semaine.

Il s'agit des catégories suivantes :

• Les cadres

• Les agents de maîtrise ayant :

• Des fonctions commerciales (uniquement chargé d’affaires)

• Des fonctions support avec une mission d’encadrement ou la responsabilité d’un service,

• Des fonctions transverses nécessitant des déplacements,

• Des fonctions opérationnelles avec missions d’encadrement (type conducteurs de travaux),

Ces catégories de cadres et d’agents de maîtrise autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans le cadre d’un forfait annuel en jours dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10, L.3121-34, L.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail.

2.3 La durée du temps de travail

Pour les salariés remplissant les conditions ci-dessus, il est institué un forfait annuel exprimé en jours ouvrés de travail. Le recours à ce type de forfait est subordonné à la conclusion avec chaque collaborateur concerné d'une convention individuelle de forfait en jours.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

- le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- la rémunération correspondante.

Le nombre de jours ouvrés de référence est de 217 jours incluant la journée de solidarité, à accomplir du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

De fait, le personnel ainsi rémunéré au forfait en jours ouvrés bénéficie outre les congés payés légaux, le 1er mai, les jours non travaillés correspondants aux autres jours fériés, de jours de repos dont le nombre est défini annuellement en fonction du calendrier.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est en effet variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée.

Détermination du nombre des jours de repos :

1. Calculer le nombre de jours ouvrés possiblement travaillés dans l’année civile.

   Jours ouvrés annuels = Nombre de jours dans l’année – nombre de samedis et dimanche – nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche – nombre de jours ouvrés de congés payés telle que prévu par les dispositions légales

Uniquement à titre d’exemple  pour l’année 2022  : 365 jours - 105 samedis et dimanches – 6 jours fériés – 25 jours de congés payés = 229 jours auquel on retranche 217 jours = 12 JNT

2. Retrancher les 217 jours du forfait annuel à travailler.

   Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé exceptionnel, journée enfant malade, congés de maternité ou paternité...).

   Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

   Dans le cadre d'un travail réduit (temps partiel), à la demande du cadre ou de l’agent de maîtrise, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours calculés au prorata de la fraction de temps plein réalisée.

   Le plafond de 217 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel. Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, dans la limite de 5 jours par an (cf. renonciation à des jours de repos).

   2.3. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année

• Acquisition des jours de repos

  La période de référence pour l’acquisition des jours de repos est l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).

  Si cet accord entre en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civil.

  L’acquisition des jours de repos est calculée sur une base mensuelle, à hauteur du nombre de jours de repos annuel divisé par 12. L’acquisition sera proratisée en cas d’absence (sauf congés payés).

• Utilisation des jours de repos

  La prise de repos est sans effet sur la rémunération mensuelle. Les jours de repos seront attribués par journée ou demi-journée et seront soumis à l’approbation du responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 15 jours, tout en veillant à tenir compte des contraintes de l’activité.

  La demi-journée s’apprécie comme toute plage commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

  Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année.

  Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l'année.

Ces jours de repos pourront être accolés entre eux et pourront suivre ou précéder des jours de congés payés, à l’exception des vendredis lorsqu’ils suivent des congés payés.

• Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut demander par écrit à la Direction de renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de 5 jours par an.

La demande écrite pour cette renonciation doit être au plus tard formulée par écrit le 31/08/N et la Direction a jusqu’au 01/10 /N pour accepter ou refuser la demande.

Si la Direction l’accepte, un avenant devra être formalisé qui indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel de base par le nombre de jours travaillés prévu au contrat augmenté des congés payés et des jours fériés.

Le règlement annuel de ces jours de repos non pris interviendra au terme de la période d’acquisition et de prise des jours de repos, soit après le 31 décembre.

Les jours de repos non pris et n’ayant pas fait l’objet du dispositif ci-dessus au 31 décembre sont perdus.

A titre exceptionnel et uniquement sur accord de la Direction, un report des jours de repos pourra être accepté, ainsi la remise à zéro des compteurs sera effective au 31/03/N+ 1

• Rémunération des jours de repos

Les jours de repos ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3141 et suivants du code du travail. Ils sont rémunérés sur la base du salaire mensuel lissé.

2.4. La durée maximale du temps de travail

Les cadres et agents de maîtrise concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant les temps de repos obligatoires.

Le collaborateur ne pourra pas dépasser une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.

Le collaborateur doit bénéficier d’un repos journalier et hebdomadaire. Il doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures. Il ne peut pas travailler plus de six jours consécutifs et bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de trente-cinq heures consécutives.

Chaque salarié en forfait jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

Dans le cas où la mission confiée ne permettrait pas au salarié de respecter les temps de repos obligatoires, il devra en avertir immédiatement la Direction par écrit, afin qu’une solution soit trouvée. Un suivi régulier sera également effectué par la hiérarchie afin de veiller aux éventuelles surcharges du travail et d’y remédier, le cas échéant, en mettant en place toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien.

2.5. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

• Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

  Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

  Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

  En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

• Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

2.5. Modalités de suivi et de contrôle du nombre de jours travaillés

Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre ou l’agent de maîtrise concerné et la Direction.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, ainsi qu’une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, chaque collaborateur soumis à une convention de forfait jours devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés et de jours de repos sur la feuille de présence mensuelle, qui est à transmettre chaque fin de mois au service des Ressources Humaines.

Ce document fera apparaître :

• le nombre de journées ou demi-journées travaillées,

• ainsi que le nombre et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos….

  Cette déclaration individuelle permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

  Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le service des Ressources Humaines à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque collaborateur concerné.

  Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

2.6. Dispositif de veille et d’alerte 

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place. L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, l’employeur recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

7. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

3 .Les catégories de personnel soumis à l’annualisation du temps de travail

3.1. Le personnel de Production

L’activité de la Société étant par nature aléatoire, fonction de la survenance de sinistres, il ne peut être prévu une organisation du travail linéaire et régulière. L’organisation de la durée du travail mise en place conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Dans ce cadre, le temps de travail est aménagé sur une période de référence d’un an.

La durée du travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’organisation de la durée du travail.

A - Les collaborateurs concernés

Sont concernés les opérateurs de Production (peintres, manœuvre, ouvriers…), travaillant à temps complet qui se rendent de chantiers en chantiers, en fonction de l’activité, et qui compte tenu de la nature des tâches accomplies ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini.

B - La durée du temps de travail

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1607 heures par an incluant la Journée de Solidarité, prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.

Les collaborateurs concernés déclarent leur temps de travail effectif journalier et hebdomadaire selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

La période de référence est du 1^er décembre année N au 30 novembre année N+1.

Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption de ce mode d’organisation du travail, le programme annuel indicatif définissant les périodes de forte et de faible activité est le suivant :

• les périodes de forte activité sont généralement à l’issue de périodes de fortes précipitations ou de sécheresse

• les périodes de plus faible activité sont les autres mois de l’année.

Les hausses d’activités sont intimement liées aux conditions climatiques. Ceci étant, une programmation indicative annuelle de l’organisation de la durée du travail sera établie chaque année et présentée aux membres du Comité Social et Economique.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements nécessaires requis en cours d’année, les horaires individuels seront communiqués aux salariés dans les 3 jours calendaires précédant l’intervention par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.).

Toute modification des horaires (notamment pour une absence non programmée d’un(e) collègue de travail, de surcroît temporaire d’activité, de situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel, …) pourra intervenir, sauf meilleur accord du salarié, dans le respect d’un délai ne pouvant être inférieur à un jour calendaire, afin d’assurer la continuité du service auprès des clients, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.).

C - Le temps de trajet / temps de transport

Sont exclus du temps de travail effectif les temps de trajet, c’est à dire « ceux nécessaires pour se rendre, chaque jour ouvré, du lieu de domicile, de résidence ou d’hébergement au lieu de travail et inversement ».

Le temps de transport, c’est-à-dire « celui nécessaire pour se rendre dans le cadre de l’horaire de travail de la journée, d’un chantier à un autre » est considéré quant à lui comme du temps de travail effectif.

Conformément à l’article L.3121-4 du code du travail :

• Il est convenu de rémunérer certains temps de trajet dits « anormaux ». Est considéré comme anormal, tout trajet relevant de la zone C, c'est-à-dire contraignant le salarié à rester sur place pour la nuit précédant ou suivant son intervention sur le chantier. Il est donc convenu que le temps de trajet relevant de la zone C sera considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel.

Indemnité petit déplacement :

Définition : La zone de petit déplacement a pour objet d’indemniser forfaitairement l’amplitude que représente pour l’ouvrier, le trajet nécessaire pour se rendre et revenir quotidiennement du chantier avec son véhicule professionnel.

Les zones définissant les indemnités de petits déplacements :

Il s’agit d’un système de zones concentriques dont les limites sont distantes entre elles de 10 kilomètres à vol d’oiseau. Il y a 5 zones (sauf exception) permettant de déterminer les indemnités dues.

Le point de départ pour calculer la distance et donc la zone d’indemnité de petit déplacement est l’agence de rattachement du salarié.

Une zone est valide pour un aller et un retour.

Détail du calcul des Kilomètres :

Exemples :

1 / Je suis salarié à Reims, du lundi au mercredi j’ai un chantier à 25 km de l’agence et le jeudi et vendredi à 5 km de l’agence. Sur mon bulletin apparaitra en brut :

• 3 zones 3 (entre 20km et 30km)

• 2 zones 1 (entre 0 et 10km)

2/ Je suis salarié à Reims. Le lundi matin j’ai un chantier à 5 km de l’agence et l’après-midi un chantier à 30 km. Du mardi au vendredi j’ai un chantier à 40km de l’agence.

• 1 zone 3 (entre 20km et 30km)

• 4 zones 4 (entre 30 et 40km)

Votre manager remplira chaque mois un fichier par salarié, permettant au service RH d’obtenir toutes les informations relatives à ces zones afin de les passer en paie

A retenir :

• S’il y a plusieurs chantiers dans la journée pour un collaborateur, la référence de chantier à prendre pour calculer la zone à verser, est le chantier le plus éloigné. (Référence : Ex 2 ci-dessus)

• La convention collective précise que nous ne devons pas verser la zone de trajet dès lors que le collaborateur passe à l’agence. Nous ne souhaitons pas appliquer ce point pour ne pas compliquer le travail des conducteurs de travaux, aussi merci de noter une zone pour chaque jour travaillé (hors journée au dépôt).

• Ces zones existent afin d’indemniser un temps de trajet et non un temps de travail aussi les 7h de temps de travail sont bien effectuées sur le chantier.

il est convenu que :

• Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et n’ouvrent pas droit à rémunération. Il est fixé un temps de pause-déjeuner d’une heure par jour travaillé.

  D – La durée maximale du temps de travail

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

Périodes	Durées maximales	Dérogations inspection du travail
Journée	10 heures	Jusqu’à 12 heures
Semaine	48 heures	Jusqu’à 60 heures
Période quelconque de 12 semaines consécutives	44 heures	Jusqu’à 46 heures

• respect du repos hebdomadaire d’au moins 48 heures consécutives,

• repos quotidien : 11 heures, sauf dérogation dans les conditions de la Convention Collective Nationale des Entreprises du Bâtiment,

• durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure,

• amplitude maximale de 13 heures.

  A l’issue de chaque période annuelle, un récapitulatif des compteurs sera présenté au Comité Social et Economique.

  Au plus tard le 30 janvier de l’année N+1, un récapitulatif mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de décembre de l’année N+1 au plus tard.

E - Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité. Elles sont par nature limitées et ont un caractère exceptionnel.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 145 heures, par salarié et par an.

Définition des heures supplémentaires : « ne sont considérées comme heures supplémentaires que les seules heures demandées, expressément et préalablement à leur exécution, par l’employeur au personnel dont le temps s’apprécie sur une base horaire. »

Sont donc considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectif au-delà de 1607 heures pour une année pleine pour le personnel dont la durée du travail est organisée sur l’année.

Les heures supplémentaires seront récupérées sous forme de repos compensateur et / ou rémunérées en fin de période selon les dispositions en vigueur.

Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à la demande écrite du salarié et avec l’accord de la Direction, par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes proportions.

Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une récupération ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de trois mois.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit.

La date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci. Si cette date ne convient pas le salarié se réserve le droit de poser ses jours de repos à une autre date que celle proposée par son responsable hiérarchique.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum d’un mois, faute de quoi le repos sera définitivement perdu sans que le salarié ne puisse solliciter une quelconque indemnité compensatrice.

F - Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées (temps de transport, etc.). ,

• l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,

• l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

G - Dispositions relatives aux rémunérations dans le cadre de l’organisation annuelle de la durée du travail

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Si l'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.

Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

3.2. Le personnel Administratif et personnel relevant de l’activité Visio

A - Les collaborateurs concernés

Les collaborateurs administratifs non cadres et ne relevant pas de la catégorie visées dans la Partie II.2.

B - La durée du temps de travail

La durée hebdomadaire de travail de cette catégorie sera de 35 heures répartie sur 5 jours. Ces collaborateurs sont soumis au régime de l’horaire fixé comme indiqué au paragraphe C.

C - Les horaires de travail

Les horaires de travail seront fixés par chaque responsable de centre de profit et/ou responsable de service selon les impératifs administratifs, commerciaux et productifs locaux.

Ils seront obligatoirement affichés dans chaque établissement en fonction de l’organisation de chaque agence ou plateforme.

D – Durée maximale du temps de travail

Périodes	Durées maximales	Dérogations inspection du travail
Journée	10 heures	Jusqu’à 12 heures
Semaine	48 heures	Jusqu’à 60 heures
Période quelconque de 12 semaines consécutives	44 heures	Jusqu’à 46 heures

E - Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité. Elles sont par nature limitées et ont un caractère exceptionnel. Le forfait maximal annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

Définition des heures supplémentaires : « ne sont considérées comme heures supplémentaires que les seules heures demandées, expressément et préalablement à leur exécution, par l’employeur au personnel dont le temps s’apprécie sur une base horaire. »

Sont donc considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectif au-delà de 35 heures hebdomadaires pour le personnel Administratif non-cadre. Elles sont décomptées par semaine civile et rémunérées chaque mois, ou peuvent être récupérées sous forme de récupération en accord avec le salarié.

CHAPITRE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Société GEOP ASSISTANCE s’engage à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes en matière d’affectation, de promotion, de mutation, de rémunération et de tout événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et ceci dans le respect des catégories professionnelles de la Convention Collective.

La Société GEOP ASSISTANCE s’engage par ailleurs à éviter toute discrimination entre les hommes et les femmes lors de toute opération de recrutement.

CHAPITRE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du respect des dispositions du présent accord sera réalisé par une commission paritaire composée d’un représentant de la direction et des membres du Comité Social et Economique. La réunion de la commission aura lieu sur ce thème une fois par an.

CHAPITRE 5 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord a été soumis à la consultation du Comité Social et Economique.

La Société notifiera sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, le présent accord à l'ensemble des élus titulaires au sein du CSE.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par la Direction.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Il sera affiché au sein des différentes agences de l’entreprise.

Fait à Saint Ouen, le 10 juin 2022

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Elu CSE Titulaire Pour la Société GEOP ASSISTANCE

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Elu CSE Titulaire

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Elu CSE Titulaire

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Elu CSE Titulaire