Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion des emplois, des parcours professionnels et à la mobilité professionnelle sécurisée" chez TERRENA (Siège)

Cet accord signé entre la direction de TERRENA et le syndicat CFDT et CFE-CGC et CFTC et CGT-FO le 2021-05-18 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC et CFTC et CGT-FO

Numero : T04421010919
Date de signature : 2021-05-18
Nature : Accord
Raison sociale : TERRENA
Etablissement : 42970729200018 Siège

GPEC : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-05-18

Accord de Groupe relatif à la gestion des emplois, des parcours professionnels et à la mobilité professionnelle sécurisée

ENTRE :

Le Groupe Terrena, représenté par sa société dominante la société coopérative agricole à capital variable Terrena, sise à Ancenis (La Noëlle, 44157), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 429 707 292,

Représenté par Monsieur …….., Directeur des Ressources Humaines du Groupe Terrena, muni de tout pouvoir pour la conclusion des présentes,

Ci-après dénommé le « Groupe Terrena »

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Terrena,

CFDT, représentée par Monsieur ……, délégué syndical de Groupe,
CFE–CGC, représentée par Monsieur ….., délégué syndical de Groupe,
CFTC, représentée par Monsieur ……, délégué syndical de Groupe,
CGT, représentée par Madame ….., coordinatrice syndicale de Groupe,
FO, représentée par Monsieur ……, délégué syndical de Groupe,

ENSEMBLE D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord collectif de groupe portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, à la mobilité professionnelle interne au groupe et à certains aspects de la mobilité externe au Groupe Terrena.

PRÉAMBULE

Les partenaires sociaux du Groupe Terrena entendent préalablement rappeler l’importance qu’ils attachent à la négociation collective au niveau du Groupe. Elle permet de doter l’ensemble des entreprises qui composent le Groupe Terrena d’un cadre de référence commun, pour impulser des pratiques homogènes sur des sujets choisis, qui contribuent au développement du « vivre ensemble » au sein du Groupe Terrena.

Le présent accord de Groupe s’inscrit pleinement dans cette démarche et vise à organiser une approche cohérente et partagée par l’ensemble des entreprises du Groupe de la gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mobilité, sources de synergies et d’innovation (transmission de compétence, collaboration entre les services, les entreprises et les générations, …). Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L2442-2 et suivants du code du travail et dans la continuité de l’accord de Groupe relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels, à la mobilité et au contrat de génération du 13 septembre 2017.

Les parties rappellent que l’engagement de la négociation relative au présent accord a été reporté de plusieurs mois eu égard au contexte d’abord sanitaire, puis économique et social tout à fait inédit dans lequel ont évolué les entreprises depuis le mois de mars 2020. Cette période singulière a mis en avant à la fois une remarquable capacité des entreprises à s’adapter malgré les incertitudes, et l’absolue nécessité de cette adaptation. Le présent accord est le résultat de ce constat et de la volonté commune des signataires de mettre en avant l’importance d’un dialogue régulier sur les évolutions prévisibles des emplois et de doter les entreprises qui composent le Groupe Terrena de pratiques et outils communs permettant de favoriser cet échange et cette adaptation.

La direction du Groupe Terrena et de chacune des entreprises composant le Groupe, et les organisations syndicales représentant les salariés, entendent préciser que cet échange régulier est un levier au service d’une vision économique et sociale assise sur le long terme.

Dans le cadre de ces négociations, plusieurs objectifs ont été déterminés par les partenaires sociaux :

Anticiper les évolutions des grandes familles de métiers et suivre les plans d’action liés à la sécurisation des compétences clés et nécessaires à la mise en œuvre de la stratégie du groupe et de ses activités ;
Préciser les modalités de mise en œuvre de l’entretien professionnel ;
Déterminer les conditions et modalités de la mobilité interne au sein du groupe ;
Faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
Assurer la transmission des savoirs, connaissances et compétences ;
Accompagner les salariés dans certaines situations de mobilités externes avec un objectif de sécurisation de leurs parcours professionnels et de leurs démarches.

Dans ce cadre, a été convenu ce qui suit :

TITRE I – CONNAÎTRE, PRÉVOIR & AGIR : ANTICIPER L’ÉVOLUTION DES EMPLOIS ET ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS

COMITÉ « STRATÉGIE & EMPLOI »

Le comité de suivi dénommé « stratégie et emploi » est une instance d’informations et d’échanges de vues permettant de :

Suivre annuellement l’application de « l’accord groupe relatif à gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mobilité professionnelle sécurisée » ;
Echanger sur le contexte économique, la stratégie du Groupe et ses incidences sur l’emploi et la formation professionnelle ;
Avoir une vision prospective de l’évolution des métiers et notamment des métiers émergents, des métiers en tension et des métiers en transformation (voir Article II du présent accord)

Ce comité, mis en place au niveau du Groupe Terrena, est constitué de représentants de la direction et des syndicats signataires et adhérents de l’accord. Chaque organisation syndicale concernée y est représentée par trois membres qu’elle désigne à cet effet. Chacun de ces membres dispose d’une autorisation d’absence spécifique de 07 heures par réunion organisée à l’initiative de la direction. Ce comité paritaire se réunit une fois par année civile, lors du deuxième semestre de chaque année.

Le comité examine :

Le calendrier de mise en place des actions liées au présent accord ;
La diffusion de l'information auprès des entreprises/établissements et des comités sociaux & économiques, centraux le cas échéant ;
L'actualisation des chiffres clés du Groupe (effectifs, prévisions de départs) ;
Les actions conduites par les entreprises/établissements et les résultats de celles-ci ;
Les compétences clés et leur suivi ;
Les données sociales du Groupe agrégées dans le rapport de performance extra financière du Groupe.

Les parties conviennent en outre qu’à l’occasion de l’une de ses réunions de suivi, le comité pourra être saisi de l’examen en vue du règlement de tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Pour assurer l’efficience de ce comité « stratégie et emploi », et dans le cadre de la mise en place de ce comité, il sera organisé une session d’information de ses membres. Cette action sera conduite à l’occasion de la première réunion du comité. Le programme de cette action sera déterminé conjointement entre les parties au présent accord.

CLASSEMENT DES MÉTIERS ET DE LEURS ÉVOLUTIONS POUR ANTICIPER LES MUTATIONS DE L’EMPLOI

Les parties font le constat que les métiers au sein du Groupe Terrena sont nombreux et variés. S’il est nécessaire d’anticiper l’évolution des métiers, ce travail de sécurisation ne peut se faire efficacement qu’au niveau des activités et doit se concrétiser par des plans d’action « locaux ». Ces plans d’action sont établis au niveau le mieux adapté : pôle, business unit, entreprise, établissement, … A titre d’exemple, sont identifiés comme des « familles d’activités » justifiant la définition de plans d’action locaux : Galliance, Elivia, la meunerie, la viticulture…

Catégories de métiers

Il ne s’agit pas ici de définir et caractériser toutes les familles de métiers représentées dans les entreprises du groupe mais de mettre l’accent sur quatre types de familles de métiers au sein de chaque organisation (ci-après a, b, c et d).

Les métiers émergents

Il s’agit de métiers en devenir au sein de l’activité, qu’ils soient en création ou qu’ils aient vocation à être créés. L'évolution du contexte dans lequel évolue l’activité, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement de l’activité à plus ou moins long terme.

Les métiers en tension

Un métier en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché ou au sein des sociétés, tels que : les métiers pour lesquels il est difficile de recruter ; les métiers nécessitant un long apprentissage ; les métiers d'expertise, ...

Les métiers en transformation significative (ou menacés)

Il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une possible diminution du nombre de postes à terme.

Lorsqu’une éventuelle diminution à terme du volume de ces métiers peut être évaluée, l’information peut être précisée lors de l’établissement de la cartographie.

Les métiers « à l’équilibre »

Tous les métiers non intégrés dans l’une ou l’autre des trois catégories relèvent d’une 4^ème catégorie, celle des métiers « à l’équilibre », c’est à dire que l’évolution de ces métiers est, à date, peu significative.

Cartographies et plans d’actions

Chaque entité au sein du Groupe établit sa cartographie, selon les catégories définies ci-dessus et élabore un plan d’actions définissant des priorités par famille de métiers et de postes identifiés.

Chaque plan d’action local :

définit la cartographie des différentes familles de métiers, en ventilant les postes et emplois par familles ;
caractérise leurs évolutions prévisibles ;
définit les actions envisagées pour répondre à ces évolutions prévisibles.

L’élaboration de ces cartographies et des plans d’action associés vise à sécuriser les compétences dont les entreprises du Groupe ont besoin pour réaliser leurs stratégies et à partager, lorsque cela est possible, une projection de l’évolution des emplois.

A cet effet, les plans d’action mis en place par les différentes entreprises du Groupe peuvent aborder les modalités de l’information directe individuelle ou collective des salariés, en particulier ceux dont l’emploi est classé dans la catégorie des métiers « en transformation significative ». Ces informations peuvent être réalisées par un membre de l’encadrement ou par le service des ressources humaines et peuvent s’inscrire dans la réalisation des entretiens professionnels, périodiques ou ponctuels. Chaque salarié peut ainsi plus aisément se positionner comme acteur de son parcours professionnel et envisager ainsi les différentes actions à mettre en œuvre à son niveau.

La cartographie ainsi que le ou les plans d’actions sont présentés au CSE, central le cas échéant, des entreprises concernées et actualisés tous les ans.

Une synthèse de ces cartographies et plans est présentée au comité « Stratégie et Emploi ».

COMPÉTENCES CLEFS

Plusieurs types de compétences clefs sont identifiés comme devant justifier une attention particulière en matière de formation professionnelle :

La sécurité ;
L’acquisition des savoir-faire fondamentaux tels que la communication écrite, la communication orale, le calcul, le repérage dans l’espace et le temps, l’informatique appliquée, la technologie appliquée au milieu professionnel ;
Les métiers de la maintenance ;
Le renforcement des savoir-faire en management de l’encadrement intermédiaire, de l’encadrement de proximité ;
Les compétences commerciales : négociation commerciale, relation client, école de vente...

En outre, les compétences identifiées comme nécessaires pour occuper les emplois qui entrent fréquemment dans la catégorie des métiers « en tension » pourront être intégrées aux compétences clefs suivies au niveau du Groupe Terrena (par exemple, si les métiers de maintenance sont fréquemment identifiés comme « en tension » dans les cartographies).

Chaque activité du groupe doit prévoir des mesures spécifiques sur ces différents thèmes relatifs aux compétences clefs dans le plan d’actions.

LE PARCOURS PROFESSIONNEL & L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel constitue un moment d’échanges privilégié entre le salarié et l’entreprise. Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Les parties entendent favoriser la qualité de ces temps d’échanges plutôt que la quantité, au regard des enjeux que ceux-ci revêtent en matière de gestion des ressources humaines, ces entretiens devant contribuer à faire de chaque salarié le principal acteur de son parcours professionnel.

Dans une majorité des entreprises du Groupe un nouveau format de support d’entretien (NEED : nouvel entretien d’évaluation et de développement) a été déployé. Lors de cet entretien collaborateur et manager échangent sur la qualité de vie au travail, la relation managériale, les compétences engagées et à développer ainsi que sur les autres projets professionnels ou d’évolution personnelle du collaborateur et les éventuelles formations Terrena et mesures d’accompagnement mises à sa disposition.

Le présent article a notamment pour objectifs :

de permettre aux salariés comme aux représentants de l’entreprise de préparer au mieux l’entretien professionnel,
d’adapter la réalisation de ces entretiens professionnels en matière de périodicité, organisation et contenu, afin de tenir compte des besoins réels.

Objet de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel (partie intégrante du dispositif NEED) permet à l’entreprise de veiller à l’employabilité du salarié, de tracer son plan de développement des compétences et d’organiser sa politique de gestion des ressources humaines. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. En revanche, il est admis qu’un entretien d’évaluation soit réalisé à l’occasion de la même rencontre, les deux entretiens restant distincts.

Lors d’un entretien professionnel, sont ainsi abordés les thèmes suivants :

le parcours professionnel du salarié ;
les formations suivies par le salarié ;
les modalités de l’entretien et/ou du développement des compétences et évaluation/identification des besoins en matière de formation ou autres actions nécessaires ;
l’évolution prévisible de l‘emploi occupé ;
le projet d’évolution professionnelle du salarié en prenant en compte l’expérience professionnelle acquise (objectifs de développement professionnel du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi ; souhaits de mobilité du salarié ; perspectives d’évolution vers d’autres métiers, emplois accessibles après formation…) ;
la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire.

L’entretien est également l’occasion de transmettre des informations au salarié, sur :

les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation professionnelle et à la formation, les conditions de réalisation de la formation ;
la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
l'activation de son compte personnel de formation (CPF) ;
les dispositifs d’abondement de ce compte, en particulier ceux que l’entreprise est susceptible de financer ;
le conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
la période de mobilité volontaire sécurisée ;
l’accompagnement à la création / la reprise d’entreprise ;
le congé de mobilité.

Ces informations peuvent être transmises par renvoi(s) sur les différents supports d’information mis en place au niveau du groupe ou de l’entreprise (intranet, réseau interne, tableau d’affichage virtuel, flyers, …).

Afin de préparer la fin de carrière, l’entretien professionnel est mis à profit pour examiner conjointement les souhaits du salarié concernant ses activités professionnelles sur les dernières années de sa carrière et les possibilités dont dispose le Groupe Terrena par rapport à ces souhaits.

L’entretien est ainsi complété, à partir de 58 ans, des points suivants :

poursuite de l'activité dans le poste occupé ;
poursuite de l'activité dans le domaine de compétence avec le cas échéant réalisation d'une mobilité souhaitée par le salarié, pouvant être accompagnée d'une action de formation ou de tutorat ;
actions de transmission des connaissances à mettre en œuvre avant le départ en retraite ;
perspectives de départ en retraite et bénéfice des dispositifs légaux ou conventionnels : durée, modalités, accompagnement, date prévisionnelle de départ en retraite ;
possibilité de confier, après une formation adaptée, des missions de tutorat ;
éventualité d’un cumul emploi retraite.

Entretien professionnel ponctuel

Instrument privilégié de l’échange entre le salarié et l’entreprise sur le parcours professionnel, l’entretien professionnel est proposé après différents évènements du parcours personnel, qui constituent des opportunités de faire le point sur sa trajectoire professionnelle.

Ces évènements sont les suivants :

Retour en activité après un congé de maternité ou d'adoption ;
Retour en activité après un congé parental d'éducation,
Retour en activité à temps plein après un congé parental à temps partiel ;
Suspension de l’activité dans le cadre d’un congé de proche aidant ou de solidarité familiale ou retour en activité à son terme ;
Retour dans l’entreprise à l’issue d'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
Reprise du travail après un arrêt longue maladie dans les conditions prévues à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale (affection de longue durée ou arrêt maladie supérieur à 6 mois) ;
Retour en activité après un congé sabbatique ;
Arrivée à terme d’un mandat syndical.

Les parties rappellent que l’entretien de parentalité mis en place au sein du groupe Terrena depuis la conclusion de l’accord portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en 2017 et confirmé par l’accord de Groupe portant sur l’égalité professionnelle et des chances conclu en 2020, constitue un entretien professionnel.

De la même manière, l’entretien de fin de mandat mis en place par l’accord de groupe portant sur le Dialogue social et économique conclu en 2018 constitue un entretien professionnel.

Lorsque l’entretien professionnel est organisé à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail de quelque nature que ce soit, celui-ci peut être organisé, d’un commun accord avec le salarié concerné, à une date antérieure à la reprise de poste.

Entretien professionnel périodique

Au sein du groupe, chaque salarié bénéficie a minima d’un entretien professionnel tous les trois ans en moyenne, soit deux entretiens, dont l’entretien de bilan, par période de 6 années au plus. Sur demande écrite du salarié, un troisième entretien professionnel est organisé par l’employeur sur la même période.

Etat des lieux récapitulatif – entretien de bilan

Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de procéder à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. La durée de 6 ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (cet état des lieux est donc réalisé après 6 années d’ancienneté, puis 12 années, 18 années…).

A l’occasion de l’état des lieux récapitulatif, il est vérifié que le salarié a effectivement bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et qu’il a :

Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des deux entretiens prévus et d’une des trois mesures mentionnées ci-dessus, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.

Formalisation

L’entretien professionnel donne lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit qui précise les souhaits du salarié sur les thèmes évoqués lors de l’entretien et les perspectives de développement et d’évolution convenus avec sa hiérarchie ainsi que les réponses faites au salarié. Un exemplaire est remis au salarié et un exemplaire est transmis au service RH dans le respect de la confidentialité.

Dispositions transitoires relatives au premier état des lieux récapitulatif

À titre dérogatoire, les entreprises du groupe peuvent mener un entretien professionnel unique au titre de la période de 6 années faisant l’objet du premier état des lieux récapitulatif conduit avec chaque salarié. Ce premier état des lieux récapitulatif, qui doit être réalisé avant le 30 juin 2021, permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié au cours des 6 dernières années de l’une ou l’autre des mesures suivantes :

Avoir suivi au moins une action de formation ;
Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Avoir bénéficié d’une progression salariale ;
Avoir bénéficié d’une progression professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié de l’entretien prévu et d’au moins une des mesures ci-dessus, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.

TITRE II – SÉCURISER LES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES

DÉFINITIONS DE LA MOBILITÉ

La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’entreprise est amené à prendre des fonctions nouvelles. La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification significative des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification significative des horaires de travail et / ou une évolution de la rémunération.

Elle peut être accompagnée d’une mobilité géographique dont les conditions d’accompagnement sont définies ci-dessous.

La mobilité géographique

La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail, sur un poste équivalent ou non.

Une telle mobilité peut relever d’une demande personnelle d’un salarié pour des raisons qui lui sont propres (souhait d’évolution ou rapprochement du lieu d’habitation notamment).

Elle peut également être initiée par l’entreprise dans le cadre de l’évolution de son organisation et de ses implantations. Dans ce cas, elle fait l’objet de mesures d’accompagnement déterminées au présent accord.

LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE INTERNE

La bourse de l’emploi Groupe Terrena

Chaque entreprise met à la disposition de l’ensemble de ses salariés, par tout moyen utile disponible au sein des sociétés (affichage, publication sur l’éventuel intranet d’entreprise, etc.) une bourse de l’emploi qui recense l’ensemble des postes à pourvoir au sein des entreprises du groupe Terrena.

Toutes les entités du groupe contribuent, à leur niveau, à l’exhaustivité de la bourse de l’emploi du groupe Terrena, et par là même à l’identification des opportunités de mobilité pour l’ensemble des salariés.

Les objectifs de la bourse de l’emploi sont :

favoriser la visibilité des opportunités d’emploi et donc des évolutions de carrière accessibles ;
concourir à l’efficience des mesures de gestion de l’emploi, des compétences et des parcours professionnels ;
rendre chaque salarié acteur de sa mobilité professionnelle par un accès facilité à l’information sur les emplois disponibles.

La bourse de l’emploi vise à présenter de façon la plus complète possible les postes disponibles pouvant constituer une réelle opportunité de mobilité interne pour les salariés des entités constituant le groupe.

Chaque salarié qui fait acte de candidature volontaire sur un poste est contacté et il lui est systématiquement adressé une confirmation écrite si sa candidature n’est pas retenue. Cette réponse intervient dès la connaissance du choix effectué.

Ne sont pas considérés comme « opportunités de mobilité » les contrats à durée déterminée. En conséquence, les offres de CDD ne seront portées sur la bourse de l’emploi qu’au cas par cas, si la Direction estime que cette mention est de nature à concourir à l’efficience du recrutement.

Sont donc intégrées par principe à la bourse à l’emploi les offres d’emploi en Contrat à Durée Indéterminée quelle que soit la durée de travail correspondant aux dites offres (temps complet, temps partiel, forfait jours plein ou réduit, …).

Périodicité de l’information

La bourse à l’emploi fait l’objet d’une diffusion a minima mensuelle. Elle comprend la majorité des postes vacants au sein des entreprises composant le groupe Terrena, sur la base des informations transmises par chaque entreprise.

Cette périodicité pourra être modifiée ou aménagée en raison de circonstances particulières le justifiant (situation de blocage des recrutements, etc.).

Contenu des offres

Chacune des offres comporte les informations permettant d’apprécier le niveau du poste et son positionnement :

Identité de l’employeur (société) ;
Classification professionnelle de rattachement de la fonction ;
Catégorie professionnelle de rattachement de la fonction ;
Lieu de travail (ou zone de travail pour les fonctions itinérantes) ;
Activité / service de rattachement ;
Mode d’organisation du temps de travail applicable.

Chaque offre précise en outre l’identité du recruteur en charge de la conduite du recrutement, permettant à tout salarié qui le souhaite de prendre les contacts utiles pour obtenir les informations complémentaires nécessaires.

Durée d’ouverture des postes

Afin de permettre aux salariés souhaitant exprimer leur candidature, et sauf situation particulière, une offre d’emploi est diffusée pendant deux semaines minimum, quel que soit le support.

Accessibilité de l’information

Compte tenu de la multiplicité des sites du groupe et de la diversité des lieux de travail, l’accès à la bourse de l’emploi et aux informations connexes peut varier selon les lieux de travail.

Le groupe recherche en permanence le vecteur d’information le plus efficient au regard des moyens techniques disponibles. Affichage, sollicitation de la hiérarchie ou des services des Ressources Humaines, outils informatique, intranet, site d’entreprise, multimédia, … sont considérés comme les vecteurs privilégiés de la transmission de l’information aux salariés.

Le processus de la mobilité interne

La mobilité envisagée ici résulte de l’initiative du salarié. En raison du caractère volontaire de cette démarche, il incombe au salarié d’en faire état auprès de l’entreprise, par l’intermédiaire des services Ressources Humaines.

Il est rappelé que la mobilité interne est un outil en lien avec la performance de l’entreprise et le développement de ses salariés. C’est pourquoi, la démarche individuelle d’un salarié souhaitant faire acte de candidature sur l’un des postes présentés dans le cadre de la bourse de l’emploi du groupe doit revêtir les mêmes formes qu’un acte de candidature externe à l’entreprise.

Toute candidature doit ainsi être motivée par lettre et accompagnée d’un curriculum vitae mis à jour.

Tout salarié ayant fait acte de candidature en interne bénéficie au minimum d’un entretien avec le service Ressources Humaines. Cet entretien peut être réalisé par tout moyen utile (téléphone, visioconférence, etc.).

La mobilité au sein du groupe doit être envisagée en transparence entre les différentes entités qui le composent. Ainsi toute candidature interne d’un salarié est portée à la connaissance du service des Ressources Humaines de son employeur préalablement à la tenue d’un premier entretien. En revanche, la simple prise de renseignement par un salarié ne fait pas l’objet d’une quelconque information interne.

L’entretien est l’occasion pour le salarié de présenter ses motivations ainsi que ses compétences, mais également pour le recruteur d’estimer l’adéquation entre les compétences détenues par le salarié candidat et les compétences nécessaires pour la bonne tenue du poste sur lequel le salarié a présenté sa candidature.

A niveaux de compétences et de rémunération équivalents l’entreprise donne priorité aux candidatures internes. Les parties considèrent en effet que les postes disponibles dans le groupe doivent être proposés en priorité aux salariés de l’entreprise et du groupe, de préférence à une solution externe. Cette mobilité interne doit être un outil utilisé à l’initiative du salarié pour apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés notamment pour les salariés les plus âgés ou les plus exposés à des facteurs de pénibilité ou encore ceux dont le poste peut être menacé (exemple poste classé dans la catégorie « métier en transformation significative »).

Le groupe souhaite donc sensibiliser et accompagner les salariés en matière de mobilité professionnelle (mutation, changement de qualification…) et de mobilité géographique et ce afin de servir notamment les objectifs suivants, sans que cette liste ne soit exhaustive :

muter des salariés employés sur des métier en transformation significative vers des métiers émergents, en tension ou à l’équilibre ;
muter des salariés employés sur des emplois exposés à la pénibilité vers des emplois moins exposés ;
promouvoir des salariés ;
donner à un salarié un emploi correspondant mieux à ses compétences ;
développer le potentiel des salariés en les mutant sur des activités différentes, dans le cadre d’un plan de carrière ;
permettre l’actualisation des connaissances et des compétences.

Formalisation de la mobilité professionnelle

Qu’elle soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, la mobilité professionnelle est constatée par une proposition de contrat de travail ou d’avenant au contrat de travail (sauf cas particulier de l’accord de performance collective). Sa mise en œuvre est conditionnée à l’acceptation par le salarié.

Le contrat ou l’avenant qui constate la mobilité précise notamment la durée de l’éventuelle période probatoire ou de découverte et les hypothèses relatives à son issue. S’agissant de mobilités au sein du groupe Terrena, si la candidature d’un salarié est retenue sur le poste au sein de l’une des entreprises du groupe, une convention de mobilité concertée est conclue entre le salarié, l’employeur initial et l’entité d’accueil. Cette convention organise la cession du contrat de travail entre les deux employeurs.

S'agissant d'une mutation au sein du groupe, permettant la continuité de la relation contractuelle, celle-ci n'entraîne ni licenciement (ni droit à préavis ni droit à indemnité de licenciement…) ni rupture du contrat (pas de droit à l’indemnité de rupture conventionnelle par exemple).

Le salarié conserve son ancienneté et les droits qui s'y rattachent, dans le cadre de la cession de son contrat de travail, constatée par la convention de mobilité concertée, assortie d’une novation du contrat travail. Un solde de tout compte intermédiaire est établi prévoyant le versement au profit du salarié de l'ensemble des éléments de rémunération inhérents à son emploi initial et lui restant dus.

Afin de simplifier les formalités déclaratives pour l’entreprise ainsi que les formalités à accomplir par le salarié lié au changement d’employeur, la cession du contrat de travail intervient de façon privilégiée au premier jour d’un mois civil.

Le cas échéant, il peut être recouru à la mise à disposition temporaire et sans but lucratif du salarié entre ces deux employeurs si la prise des fonctions s’opère de façon progressive ou en milieu de mois. Les entreprises d’origine et d’accueil font leurs affaires des modalités éventuelles de refacturation liées au transfert volontaire du contrat de travail.

Les droits à congés payés et l’ancienneté acquise sont intégralement repris par le nouvel employeur à l’occasion d’une mobilité entre deux entreprises du groupe. Les sommes liées aux congés acquis non pris ne figurent en conséquence pas dans les éléments du solde de tout compte intermédiaire.

Par exception, en cas d’impossibilité technique des deux employeurs d’organiser ce transfert des congés payés, le salarié bénéficiera de son solde de congés payés intégral qui lui sera alors immédiatement versé avec son solde de tout compte, son entrée dans la société d’accueil s'effectuant alors sans congés payés, mais avec le bénéfice financier de l'indemnité compensatrice correspondante.

S’il en formule la demande au moment de la conclusion de la convention de mobilité concertée, le salarié pourra dans la structure d’accueil bénéficier d’un congé sans solde d’une durée maximale égale aux droits à congés payés ainsi soldés et ce aux fins de préserver sa santé et sa sécurité.

L’approche directe

Le service des ressources humaines peut prendre directement contact avec un salarié, lorsqu’il exerce un emploi proche et/ou que son profil est adaptable au besoin (éventuellement avec une période de formation).

L’approche directe constitue un mode de recherche accessoire, la priorité étant donnée au dispositif de « Bourse de l’emploi ». Une telle approche est toujours réalisée en étroite concertation entre les services ressources humaines des entreprises concernées.

En particulier, l’approche directe peut être mobilisée auprès d’un salarié affecté sur un emploi en transformation significative afin de l’orienter vers un emploi accessible, éventuellement avec une période de formation.

Découverte du poste

Dans le cadre d’une mobilité interne au sein du groupe, le salarié concerné peut demander, avant d’accepter la proposition de contrat formalisant sa mutation effective vers un nouveau poste, à découvrir la structure d’accueil, afin de bien comprendre la réalité quotidienne du poste visé.

Cette découverte se déroule au cours d’une à deux journée(s) d’immersion, durant laquelle (lesquelles) le salarié-candidat suit ses homologues dans la réalisation des différentes tâches quotidiennes que comporte le poste de travail auquel il postule.

Gestion des opportunités de mobilité

Le salarié dont la candidature a été retenue sur un autre emploi, est rendu disponible par sa hiérarchie d’origine, dans un délai compatible avec le nouvel emploi.

En aucun cas ce délai ne peut excéder celui qui aurait été appliqué en cas de démission du salarié pour occuper un emploi en dehors du Groupe. Ce délai doit permettre à la fois d’assurer la transmission des informations nécessaires à une prise de poste dans de bonnes conditions, et de garantir une continuité de service au sein de l’entreprise d’origine.

La gestion des compétences, capitalisables par rapport à l’ancien emploi ou l’acquisition dans le nouvel emploi donne lieu à un plan d’accompagnement personnalisé pour amener le plus rapidement possible le salarié au niveau requis : formations fondamentales, mise en situation apprenante (avec un délai d’apprentissage et un accompagnement adapté) ; tutorat ; accompagnement ; ou encore processus d’intégration qui marque l’entrée dans chaque nouvel emploi.

ACCOMPAGNER LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE EN CAS DE DÉPLACEMENT DE LA RÉSIDENCE PRINCIPALE

Les dispositions du présent article s’appliquent indifféremment en cas de mobilité à l’initiative du salarié ou en cas de mobilité à l’initiative de l’employeur.

Les moyens suivants sont mobilisés au titre d’aides à la mobilité géographique si la mobilité professionnelle implique une mobilité géographique rendant nécessaire pour le salarié un changement de résidence dès lors que la distance entre le domicile / la résidence actuelle et le nouveau lieu de travail est supérieure à 50 kilomètres et / ou implique une majoration du temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail d’au moins 20% par rapport au temps de déplacement constaté avant la mobilité, pour se rendre sur l’ancien lieu de travail.

Lorsqu’il est fait référence aux règles et barèmes en vigueur, les règles et barèmes applicables sont ceux de l’entreprise qui est à l’initiative de la mobilité à savoir :

Les règles et barèmes de l’entreprise d’origine en cas de mobilité à l’initiative de l’employeur ;
Les règles et barèmes de l’entreprise d’accueil en cas de mobilité à l’initiative du salarié.

Recherche de logement, démarches diverses et déménagement

3 jours de congé sont accordés pour la recherche du logement et pour effectuer toutes les démarches liées au déménagement, y compris le déménagement lui-même ;
Un voyage aller-retour avec le conjoint ainsi que les enfants, ainsi que les frais de séjour pour 48 heures sont remboursés sous réserve d’un plafond de dépenses de 450 € (quatre cents cinquante euros) et ce sur justificatifs, selon les règles et barèmes en vigueur ;
Prise en charge de la facture de déménagement sur présentation préalable de 2 devis pour accord dans la limite de 4500,00 € hors taxe ;
Remboursement des frais de voyage du salarié et de sa famille vers le nouveau domicile, selon les règles et barèmes en vigueur.

Installation

Versement d’une indemnité forfaitaire de 1524,30 euros, majorée de 127,10 euros par enfant à charge, dans la limite maximale de 1905,30 € (Limites Urssaf 2021).

Ces montants sont revus annuellement selon l’évolution des limites d’exonération fixées par l’URSSAF.

Dispositions complémentaires

Avant le déménagement effectif, prise en charge des frais d’hébergement sur le nouveau lieu de travail et des voyages aller-retour pendant les week-ends, selon les règles et barèmes en vigueur. La durée de cette prise en charge ne peut dépasser 6 mois (délai préfix sans possibilité de report).

Si le collaborateur a un ou plusieurs enfants scolarisés, à compter de la date de mutation effective, le délai peut être allongé jusqu’au 1^er Août suivant.

ACCOMPAGNER LES MOBILITÉS EXTERNES

En complément des dispositifs destinés à favoriser la mobilité intra-groupe, les entreprises du groupe Terrena doivent, en cas d’évolutions prévisibles ou prévisionnelles des organisations, mobiliser l’ensemble des outils individuels et collectifs favorisant la sécurisation de l’emploi, y compris à l’extérieur du groupe, en particulier pour les salariés occupant des emplois en transformation significative.

Les parties constatent que dans le cadre d’une politique de gestion prévisionnelle des parcours professionnels prospective, les salariés et l’entreprise peuvent tirer profit des règles permettant la mobilité externe sécurisée. En effet, les parties constatent que dans le cadre d’une approche totalement volontariste, les intérêts d’un salarié en termes de développement des compétences, d’évolution professionnelle ou de découverte de nouvelles perspectives de carrière, peuvent le conduire à une mobilité professionnelle à l’extérieur du groupe, compatible avec les intérêts de l’entreprise qui l’emploi.

La mobilité externe peut être favorisée via différents outils tels que ceux exposés ci-après.

Afin de permettre une bonne appropriation et compréhension des outils prévus ci-après, les salariés seront informés de ces dispositifs et de leurs modalités par l’entreprise concernée par les moyens les mieux adaptés, collectivement et/ou individuellement, notamment par une campagne de communication, la distribution de flyers et des affichages.

L’espace conseil mobilité

Lorsqu’une entreprise du groupe Terrena envisage de favoriser la mobilisation d’outils de mobilités externes volontaires aux fins d’anticipation collective de difficultés prévisionnelles éventuelles, sur des emplois en transformation significative concernant une ou plusieurs catégories d’emplois, un ou plusieurs sites, dans un contexte d’évolution prévisibles des conditions d’organisations ou de production, elle peut s’adjoindre les services d’un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des transitions professionnelles. Ceci permet d’aider et de soutenir les réflexions ou projets des salariés concernés susceptibles de s’inscrire dans l’un ou l’autres des dispositifs de mobilité externe sécurisée ci-après prévus.

Le détachement externe

Afin de favoriser une sécurisation des périodes de mobilités, la mise à disposition préalable et temporaire à une mobilité externe peut être sollicitée par tout salarié dont l’emploi est considéré comme menacé (notamment les salariés dont l’emploi est classé dans la catégorie des métiers en transformation significative).

Le détachement d’un salarié vers une entreprise ne faisant pas partie du groupe est ainsi appréhendé comme un levier destiné à sécuriser une mobilité externe, en permettant d’organiser des conditions favorables, préalablement à une décision d’engagement définitive du salarié en dehors du périmètre du groupe.

Ainsi, et afin que les droits du salarié tels qu’il les tient au sein de l’entreprise initiale, appartenant au groupe, ne soient pas altérés, le salarié peut être mis à disposition de l’entreprise d’accueil dont il aura fait choix pendant une durée d’au plus 3 mois.

Les conditions d’organisation de cette mise à disposition temporaire sont définies par :

une convention de mise à disposition temporaire sans but lucratif (sauf hypothèse légale dérogatoire par exemple détachement auprès d’une jeune ou petite ou moyenne entreprise au sens de l’article L.8241-3 CT), conclue entre les deux entreprises ;
un avenant au contrat de travail conclu entre l’entreprise employeur et le salarié.

Le cas échéant, ces deux actes juridiques peuvent être mis en œuvre en un acte unique valant convention tripartite de mise à disposition temporaire.

Pendant cette première phase, le salarié reste employé au sein de l’entreprise du groupe qui l’emploie habituellement, laquelle continue à le rémunérer comme antérieurement.

Si cette période de détachement temporaire permet au salarié de confirmer ses choix, il peut entrer dans une phase de rupture de son contrat de travail. A défaut, à l'issue de la période de mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l'entreprise prêteuse sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

La mobilité volontaire sécurisée (MVS)

Principe et mécanisme

La mobilité volontaire sécurisée permet à un salarié qui souhaite exercer une activité dans une autre entreprise, de suspendre son contrat de travail pendant une certaine durée, tout en gardant la possibilité de revenir dans son entreprise d'origine.

Si la mobilité externe sécurisée peut être sollicitée par tout salarié comptant plus de deux ans d’ancienneté, elle suppose l’accord de l’entreprise. Dans ce cadre, toute demande de mobilité externe sécurisée émanant d’un salarié dont l’emploi est considéré comme menacé (catégorie métier en transformation significative) est examinée favorablement.

La mobilité externe sécurisée a une durée limitée à 12 mois maximum.

Le salarié candidat à la mobilité externe sécurisée doit préciser son projet dans sa demande ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée, afin de permettre à la Direction des ressources humaines, en lien avec le manager concerné, d'instruire cette demande, en vue d'une éventuelle acceptation, d’un report ou d’un refus. La réponse de l’entreprise est apportée au salarié par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge.

La Direction des ressources humaines examine toute demande de départ en mobilité volontaire externe sécurisée, sous réserve que les conditions de bénéfice soient remplies et que la demande du salarié respecte le processus prévu.

Si la Direction des ressources humaines donne son accord, la date de départ telle que demandée initialement par le salarié pourra cependant être différée dans la limite de 2 mois, dès lors que ce décalage est nécessaire à la bonne marche du service.

Cette information figure dans le courrier de réponse de la Direction des ressources humaines. En cas de report de la date de départ, le collaborateur dispose alors d'un délai de 15 jours pour confirmer s'il maintient ou non sa décision de départ en tenant compte de cette décision. Il doit apporter cette réponse à la Direction des ressources humaines en courrier recommandé AR ou remis en main propre contre décharge.

Tout report ou refus opposé par la Direction des ressources humaines est motivé.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est conclu, avant le début de l’action de mobilité. Cet avenant détermine :

son objet,
sa durée,
sa date de prise d’effet,
le terme de la période de mobilité,
le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise,
les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui ne peut intervenir que dans un délai raisonnable et qui reste, dans tous les cas, possible à tout moment avec l’accord de l’employeur.

Situation du salarié

Les parties rappellent que pendant cette période de mobilité externe sécurisée :

Le contrat de travail du salarié est suspendu,
Aucune rémunération ne lui est due par son entreprise,
Aucun droit à congés payés n’est acquis,
Le salarié ne bénéficie pas des avantages sociaux liés à une condition de présence,
L'intéressement et/ou la participation ne sont versés pendant la période de mobilité externe sécurisée qu'à la condition qu'il existe une rémunération effective du salarié au sein de l'entreprise au cours de l'exercice de référence,
Le salarié demeure tenu par l’obligation de loyauté.

A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité volontaire, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant.

Les parties soulignent que le salarié qui part en période de mobilité volontaire extérieure sécurisée doit faire son affaire personnelle de ses couvertures sociales (prévoyance lourde et mutuelle).

L’accompagnement du congé création d’entreprise :

Afin d’accompagner les salariés souhaitant se reconvertir par la création ou la reprise d’entreprise alors que l’emploi qu’ils occupe est susceptible d’être menacé (catégorie métier en transformation significative), le salarié créateur est incité à accompagner son initiative créatrice par la formation (notamment pour se former à la gestion ou à la reprise d’une entreprise).

L’entreprise rappelle que dans le respect des termes des articles L.3142-105 et suivants du code du travail, tout salarié peut bénéficier d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, d’une durée d’un an, prolongeable un an.

L’entreprise décide que l’ancienneté de 24 mois (L.3142-119) requise pour pouvoir prétendre à ce droit est ramenée à 12 mois pour les salariés occupant un emploi susceptible d’être menacé (catégorie métier en transformation significative).

Toujours en vue de favoriser ce type de situation, l’entreprise souhaite accompagner et aider les salariés qui souhaitent créer leur propre emploi comme artisan, commerçant, profession libérale, gérant de société, ...

En effet, consciente que la création ou, la reprise d’entreprise ou, de commerce ou l’installation en tant que professionnel indépendant pourrait être pour certains salariés la concrétisation d’un projet longtemps délaissé par manque d’opportunité ou, de moyens solides leur permettant de passer à la réalisation, l’entreprise propose un ensemble de mesures destinées à encourager les salariés porteurs de projets, en les aidant et en les accompagnant dans leur propre création.

Sauf décision contraire de la direction, sont exclues les sociétés n’ayant pas pour objet une exploitation économique entrepreneuriale telles les SCI et sociétés ayant pour objet et but la gestion de biens, exclusion valant également pour les associations.

Sous réserve d’un projet concret de création / reprise d’entreprise présenté au service RH, pour le salarié occupant un emploi susceptible d’être menacé (catégorie métier en transformation significative) qui envisage de s’installer à son compte ou de créer son entreprise, et qui a besoin d’une formation à la gestion, l’entreprise participe en tout ou partie au financement de telles actions de formations en lien direct avec le projet. Cet accompagnement prend la forme d’un abondement maximum de 1500,00 € au Compte Personnel de Formation si celui-ci ne permet pas de couvrir l’intégralité du coût des formations nécessaires.

Le congé de mobilité :

Principes et durée du congé de mobilité

Un congé de mobilité est un outil visant à accompagner et sécuriser les parcours professionnels des salariés porteurs d'un projet individuel professionnel en dehors du groupe, dans la préparation et la réalisation de leur projet.

Le congé de mobilité est un outil favorisant l'atteinte de cet objectif, en permettant au salarié de bénéficier d'une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel orienté vers un retour à un emploi stable tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par l'entreprise, emportant in fine rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Le congé de mobilité ayant pour objectif un retour à un emploi stable, il est réservé aux salariés affectés sur des métiers en transformation significative au sens du présent accord.

La durée du congé de mobilité est fixée de gré à gré dans la limite de 6 mois maximum.

L'adhésion au congé de mobilité est volontaire.

Pendant la durée de son congé de mobilité, le salarié est dispensé partiellement ou totalement de travailler et bénéficie, le cas échéant, d'une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel. A cet effet, il bénéficie de l’aide de membres du service ressources humaines de l’entreprise et / ou du groupe et, le cas échéant, d’un consultant spécialisé en transition professionnelle choisi par la direction.

Lorsqu’il travaille pendant son congé de mobilité, les séquences de travail se déroulent dans l’entreprise ou en dehors de celle-ci, au sein ou en dehors du groupe.

La rupture du contrat de travail n’intervient qu'au terme du congé de mobilité.

Conditions à remplir et adhésion au congé de mobilité

Le bénéfice de ce congé est ouvert aux salariés remplissant cumulativement les conditions suivantes :

Ancienneté au sein de l’entreprise concernée de 2 ans au minimum ;
Ancienneté dans l’emploi occupé de 2 ans au minimum ;
Emploi explicitement visé comme métier en transformation significative ;
Avoir un projet professionnel sérieux et fiable à savoir :
- un emploi identifié en CDI à l’extérieur du groupe ;
- ou un CDD d’au moins 6 mois à l’extérieur du groupe ;
- ou une mission de travail temporaire d’au moins 6 mois ou un CDI intérimaire ;
- ou un projet de création ou reprise d’entreprise ;
- ou un projet de reconversion via une formation qualifiante ou diplômante.

Le nombre maximal de congés de mobilité est fixé par l’entreprise. Cette limite peut être déterminée notamment par catégorie, type d’emplois. Le CSE de l’entreprise concernée en est informé et consulté à l’occasion de la présentation de la cartographie des emplois et métiers et du ou des plans d’actions, ou ultérieurement.

Une proposition écrite de congé de mobilité est remise en main propre contre décharge par l’entreprise au salarié candidat au congé de mobilité. Le salarié doit se déterminer, au cours de la préparation de son projet, sur son souhait de bénéficier ou non, du congé de mobilité (s’il en remplit les conditions). Il peut bénéficier, dans ce cadre, d’un bilan professionnel individualisé réalisé par un membre du service ressources humaines de l’entreprise et / ou du groupe et, le cas échéant, assisté d’un consultant spécialisé en transition professionnelle choisi par la direction. Ce bilan permettra de définir le contenu du congé de mobilité, en adéquation avec son projet professionnel et les mesures d’accompagnement pouvant éventuellement être mobilisés.

Le dossier définissant son projet professionnel précise si le salarié accepte ou non, dans le cadre de son projet, le bénéfice du congé de mobilité. Cette acceptation est formalisée par un bulletin d’acceptation du congé dûment signé.

Le salarié, dont le volontariat est accepté et dont le projet comprend le bénéfice du congé de mobilité proposé, signe une convention de rupture selon les modalités ci-après. Il entre en congé de mobilité à la date prévue par la convention de rupture et, au plus tôt, au terme du délai de rétractation :

Modalités de rupture du contrat de travail

Le salarié volontaire qui entre dans le congé de mobilité dans le cadre de son projet professionnel voit son contrat rompu par la signature, par les deux parties, d’une convention de rupture d’un commun accord dans le cadre du présent accord.

Date de la rupture

La convention fixe la date de l’entrée en congé de mobilité (étant entendu que dans ce cas, la date de rupture est reportée au terme du congé de mobilité ou, le cas échéant, de sa rupture anticipée).

Précisions sur le parcours du salarié

La convention précise la durée du congé de mobilité.

Délai de rétractation

A partir de la date de signature par les deux parties, chacun d’elles dispose d’un délai de 15 jours pour exercer son délai de rétractation.

Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge au référent RH de l’activité ou du site, au plus tard le dernier jour du délai de rétractation, dont la date sera mentionnée dans la convention.

En l’absence de rétractation dûment notifiée au terme du délai, la convention prend définitivement effet et est mise en œuvre selon ses termes.

Salariés protégés

En ce qui concerne les représentants du personnel, conformément à l’article L.1237-18-4 CT, et plus largement des salariés dits « protégés », la rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité ne peut intervenir que sous réserve du respect de la procédure applicable et notamment de l’obtention préalable d’une autorisation administrative.

Suite de la rupture du contrat

Le solde de tout compte est réalisé à la date de rupture définitive du contrat soit à la fin du congé de mobilité. Au solde de tout compte, sont joints une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail.

Rémunération pendant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilités, le salarié bénéficie, conformément à la loi, d'une allocation mensuelle à la charge de l'employeur, dont le montant est égal à 65% de sa rémunération mensuelle brute moyenne telle que soumise aux contributions d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois. Ce montant ne peut pas être inférieur à un salaire mensuel égal à 85% du produit du salaire minimum de croissance (SMIC) multiplié par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans la société.

Selon la réglementation en vigueur :

cette allocation fait l’objet des prélèvements prévus par la règlementation.
cette allocation est assujettie à l’impôt sur le revenu.

La société remet chaque mois au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette allocation.

Pendant les périodes d’emploi réalisées au cours du congé de mobilité :

si elles sont effectuées à l’intérieur de l’entreprise, le salarié perçoit la rémunération correspondante, à l’exclusion de l’allocation de mobilité susmentionnée ;
si elles sont effectuées en dehors de l’entreprise, le versement des rémunérations et / ou allocations par l’entreprise est suspendue, et le salarié est rémunéré par l’entreprise qui l’accueille.

Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié :

conserve la qualité d’assuré social et bénéficie à ce titre du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement,
bénéficie de la validation des périodes passées en congé de mobilité au titre de l'assurance vieillesse du régime de base,
est couvert en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité,
continue de percevoir l'allocation de congé de mobilité en cas de maladie (déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé,

Terme ou rupture du congé de mobilité

Le congé de mobilité cesse :

soit au terme initialement prévu de la durée du congé,
soit en cas d'abandon par le salarié de son projet,
soit, automatiquement, en cas d'embauche définitive par une entreprise extérieure (sauf cas de suspension du congé de mobilité),
soit à la demande du salarié créateur d'entreprise ou repreneur d'entreprise, sur avis du consultant référent.

Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.

En tout état de cause, au terme du congé de mobilité le contrat de travail est définitivement rompu d'un commun accord et donne alors lieu au versement d’une indemnité de rupture.

L’indemnité de rupture que le salarié perçoit à cette occasion est équivalente à l’indemnité qu’il aurait perçue s’il avait été licencié, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement, majorée le cas échéant pour égaler le montant de l’indemnité conventionnelle d’entreprise ou à défaut, de branche, applicable dans l’entreprise.

Par ailleurs, les droits à congés payés acquis à la date d’entrée en congé de mobilité non utilisés sont payés à la date de la rupture définitive du contrat de travail sous la forme d’indemnités compensatrices de congés payés calculées sur la base des dispositions légales et conventionnelles.

Périodes de travail durant le congé de mobilité

Au cours du congé de mobilité, le salarié peut, afin de faciliter son retour à un emploi stable, effectuer des périodes de travail au sein ou en dehors de l’entreprise.

Ces périodes en dehors de l’entreprise, durant lesquelles le congé de mobilité est suspendu, peuvent être réalisées dans le cadre :

soit d’un contrat à durée déterminée établi dans le cadre de l’article L. 1242-3, du Code du travail, d’une durée maximale de 6 mois, c’est-à-dire :

des contrats conclus au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certains salariés sans emploi ;
ou des contrats par lesquels l’employeur s’engage, pour une durée et dans les conditions définies par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Soit d’un contrat à durée indéterminée avec période d’essai, le congé de mobilité prenant fin dans ce cas au terme de la période d’essai, sauf si celle-ci est rompue du fait du nouvel employeur.

Au terme du contrat (ou de la période d’essai non concluante par décision de l’employeur), le salarié peut être réintégré dans le congé de mobilité jusqu’au terme initialement prévu de celui-ci. En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme du congé de mobilité.

Pendant la période d’emploi en dehors de l’entreprise, le versement de la rémunération / l’allocation prévue ci-dessus est également suspendue pendant la durée de la suspension du congé, le salarié percevant, pendant ce temps, la rémunération de son activité au sein de l’entreprise d’accueil, qui est également redevable des congés payés acquis au titre de cette activité.

Le salarié qui souhaite bénéficier de la suspension du congé de mobilité pendant la durée d’une période d’emploi en dehors de l’entreprise doit en faire expressément la demande auprès du service RH, qui vérifie que les conditions de la suspension sont réunies.

Lorsque les périodes de travail hors de l'entreprise, qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité, prennent fin avant le terme du congé, celui-ci reprend sans excéder le terme initialement prévu.

Pour les périodes de travail hors de l'entreprise, qui n'entraînent pas une rupture du congé de mobilité et dont la durée excède le terme du congé de mobilité, ce dernier prend fin automatiquement au terme de la durée initialement prévue.

Accompagnements financiers au titre du congé de mobilité

La participation de l’entreprise à la prise en charge de tout ou partie de la formation éventuellement engagée par le salarié pendant la durée du congé de mobilité, est fixée de gré à gré en fonction de la nature du projet de mobilité externe, sans pouvoir dépasser 1500,00€.

Au titre du congé de mobilité, le salarié peut également bénéficier de l’aide financière prévue à l’article 8.04 pour abonder une formation à la gestion à l’occasion d’un projet concret de création / reprise d’entreprise.

Dispositif de transition collective (TRANSCO)

Le dispositif coconstruit par l’Etat avec les partenaires sociaux dans le cadre d'une concertation, appelé « Transitions collectives - TRANSCO », a pour objectif de protéger les salariés dont l'emploi est fragilisé, en leur proposant de développer leurs compétences dans le cadre d'un cycle maximum de 24 mois de formation certifiante et les préparant à des métiers « porteurs ».

L’idée est que tout en sécurisant leur rémunération pendant ce parcours avec un maintien de leur contrat de travail, le dispositif permet aux salariés d'accéder, via une formation certifiante, au métier porteur de leur choix. Ce dispositif vise ainsi à favoriser la mobilité professionnelle, en particulier intersectorielle, et les reconversions à l'échelle d'un territoire.

Cela étant précisé, conformément au 4° de l’article L.2242-21 du code du travail, les salariés des entreprises du groupe qui exercent des métiers en transformation significative identifiés comme tels dans les cartographies et plans d’actions réalisées par les entreprises en question, peuvent, sur la base du volontariat, et après accord de l’employeur et acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives ».

L’inscription dans ce parcours permet à tous les salariés concernés qui le souhaitent de se former à des métiers porteurs, identifiés comme tels sur le territoire concerné, et d’envisager une mobilité externe à l’entreprise et au groupe. L’application de la présente mesure est conditionnée à l’existence du dispositif « Transitions collectives ». Si, pendant la durée du présent accord, des modifications substantielles du dispositif « Transitions collectives » interviennent et sont susceptibles d’avoir des conséquences sur son application au sein des entreprises du Groupe, les parties s’engagent à se réunir dans les trois mois suivant la publication de ces modifications pour examiner les suites à y donner.

Pour information, à date, le salarié affecté sur un métier en transformation significative et ayant un projet d’évolution de son parcours professionnel volontaire vers un métier porteur sur le territoire, doit remplir les conditions cumulatives suivantes conformément à la réglementation applicable aux projets de transition professionnelle :

Condition liée au statut de salarié prévue à l'article L. 6323-17-1 du code du travail : les projets de transition professionnelle sont accessibles aux salariés titulaires d'un contrat de travail de droit français, dans les conditions suivantes : les salariés en contrat de travail à durée indéterminée non concernés par une décision de rupture, les salariés en contrat de travail à durée déterminée,
Condition liée au respect d'une des conditions d'ancienneté prévues aux articles L. 6323-17-2, R. 6323-9-1 et D. 6323-9 du code du travail ;
Condition liée à la réalisation d'un accompagnement auprès d'un opérateur de conseil en évolution professionnelle : l'accompagnement CEP est obligatoire ;
Condition liée à l'autorisation d'absence de l'employeur : pour bénéficier d'un parcours de Transitions collectives, le salarié doit obtenir un congé de transition professionnelle par son employeur dans le respect des règles de procédure prévues par les articles R. 6323-10 à R. 6323-10-4 du code du travail ;
Condition liée à la formalisation d'un accord entre l'employeur et le salarié pour s'engager dans une démarche de Transitions collectives et l'accord de l'employeur à financer le reste à charge le cas échéant ;
Condition liée à l'identification de l'emploi du salarié dans l'accord GEPP : pour bénéficier d'un parcours de Transitions collectives, le salarié doit être concerné car occupant un emploi fragilisé mentionné dans l'accord de type GEPP du groupe ;
Condition liée à la réalisation d'un positionnement préalable au suivi de l'action de formation : pour bénéficier d'un parcours de Transitions collectives, le salarié doit réaliser une action de positionnement préalable auprès d'un prestataire de formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation, selon des modalités prévues aux articles L. 6323-17-1 et R. 6323-12 du code du travail.

TITRE III : INTÉGRER & DEVELOPPER LES COMPÉTENCES

TRANSMISSION DES COMPETENCES

Engagement en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes : 1000 solutions pour les jeunes

Sur l’ensemble de la période d’application du présent accord le Groupe Terrena s’engage à apporter 1000 solutions d’emploi par an aux jeunes (c’est-à-dire aux travailleurs de moins de 30 ans avec une attention particulière pour les jeunes de moins de 26 ans et les jeunes bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé au sens du code du travail).

Ces 1000 solutions d’emploi peuvent prendre la forme d’une embauche en CDI ou CDD, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat d’apprentissage, ou de stages conventionnés.

Le Groupe Terrena s’engage notamment à ce que, lors de ses recrutements en contrat à durée indéterminée sur l’ensemble de la période d’application du présent accord, 20% des embauches concernent des jeunes tels que définis ci-dessus, sous réserve que les offres d’emploi publiées et les candidatures reçues permettent raisonnablement l’atteinte de cet objectif chiffré.

Parcours d’accueil

L’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite et le premier vecteur de transmission des compétences aux nouveaux salariés.

Afin d’assurer la meilleure intégration possible, chaque nouvel embauché est accueilli selon une procédure d’accueil adaptée à l’entreprise, au site et à l’emploi occupé.

Ce parcours d’intégration concerne tout nouvel embauché, y compris les contrats courts de type CDD/intérim et intègre en particulier une formation au poste de travail et aux enjeux et consignes de sécurité, de qualité attaché au(x) poste(s) occupé(s). Il doit permettre aux nouveaux embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise et ce en adéquation avec la complexité du poste occupé.

Le parcours d’entrée dans l’entreprise comporte :

la désignation d’un salarié référent pour chaque nouvel embauché pour faciliter son intégration et l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement de l’entreprise et les comportements à adopter dans l’entreprise ;
des entretiens de suivi ;
une visite du site, la présentation de l’environnement de travail, des collègues, des différents services, des produits et des clients ;
un livret d’accueil qui comprend a minima un ensemble d’éléments visant à une présentation :

des activités de l’entreprise : ses produits, ses clients ;
des activités du Groupe Terrena ;
des éléments de base en matière de sécurité et d’environnement ;
des locaux ;
de l’organisation de l’entreprise ;
des institutions représentatives du personnel.

Le salarié est également informé, au cours de ce parcours, de l’intitulé de la convention collective et des accords collectifs applicables, ainsi que du lieu où ils peuvent être consultés ainsi que de l’existence d’un règlement intérieur et de diverses chartes de bonne conduite.

Chaque entreprise définit son ou ses parcours d’accueil en veillant à en adapter la durée et le contenu pour les salariés en contrat court de type intérim/CDD.

Accès au plan de développement des compétences

Les nouveaux embauchés bénéficient d’un accès égal au plan de développement des compétences que celui dont disposent les autres salariés. Toutefois, notamment en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, une attention particulière est portée au contenu des actions de développement de compétences qui leur sont destinées afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à la poursuite de la relation de travail.

Conditions d’exercice du tutorat

La transmission des savoirs et des compétences en direction des nouveaux entrants est un élément essentiel afin que l’entreprise conserve ces savoirs et compétences en son sein et qu’ils ne disparaissent pas avec le départ d’un salarié (en l’absence de transmission). Cette transmission est d’autant plus importante pour les savoirs et compétences concernant les compétences clés identifiées soit par le groupe Terrena, soit localement par l’entreprise. Afin de garantir la transmission des savoirs et des compétences, il est prévu de valoriser la mission de tuteur dans les conditions suivantes :

Le tutorat a pour objet de favoriser et accompagner la formation de tous les salariés en période de développement (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, …). La durée d’une action de tutorat peut aller jusqu’à deux ans. La mission de tuteur repose à la fois sur le volontariat et sur la compétence du tuteur. Le tuteur bénéficie en effet de la formation nécessaire (sur le temps de travail) à l'accomplissement de sa mission tutorale et du temps nécessaire pour la pratique de cette activité.

Reconnaissance du tutorat

Le groupe Terrena veille à la prise en compte de la mission de tuteur dans les conditions d'exercice des missions permanentes de tout salarié concerné. En effet :

le tuteur ne subit aucune différence de traitement par rapport à la situation qui aurait été la sienne s’il avait continué à exercer ses fonctions habituelles,
et ses missions de tutorat sont prises en compte dans l’évaluation de ses objectifs (quel qu’en soit la périodicité).

Cela étant, les parties prenantes au présent accord constatent que pour assurer l’efficience du tutorat, la mission du tuteur peut être confiée selon les cas au personnel d’encadrement ou non. La mission de tuteur et d’accompagnement du développement des compétences des salariés relève pleinement des missions habituelles du personnel d’encadrement et de maitrise et ne fait à ce titre l’objet d’aucune compensation complémentaire, cette mission étant intégrée à leur rémunération habituelle.

Pour les autres catégories de personnel (ouvrier, employé, technicien), l’exercice régulier de la mission de tuteur fait l’objet d’une rémunération spécifique liée l’accomplissement de cette mission, d’un montant forfaitaire brut de 20,00 € (vingt euros) par mois pendant toute la durée de l’action de tutorat, dans les conditions et réserves qui suivent :

le tuteur est formé à l’exercice de la mission tutorale ;
La mission tutorale s’inscrit dans la cadre d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou dans le cadre d’un CQP ;

Compte Personnel de Formation (CPF)

Chaque salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation permettant de mobiliser un crédit pour financer une formation destinée à acquérir une qualification ou une certification. Il reste attaché à la personne du salarié qui le conservera tout au long de sa carrière professionnelle. Chaque salarié doit ouvrir son CPF.

Le CPF des collaborateurs est crédité en euros. En principe, les heures mobilisées au titre du CPF sont prises hors temps de travail, sans financement de la part de l’employeur.

Par exception, dans le cadre du présent accord collectif ayant pour objet de favoriser le développement des compétences et l’employabilité des collaborateurs, afin de sécuriser les parcours professionnels, l’entreprise pourra permettre l’utilisation du CPF sur le temps de travail.

Le projet de formation professionnelles mis en œuvre dans le cadre du CPF sur le temps de travail sera validé par le manager et la Direction des Ressources Humaines. Le salarié devra effectuer une demande préalable dans les délais suivants, lorsque le CPF sera pris sur le temps de travail :

au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois,
au moins 100 jours avant le début de la formation dans les autres cas.

En cas de refus de la demande du collaborateur, il sera formalisé par écrit dans un délai raisonnable ne pouvant excéder 60 jours.

L’utilisation du CPF sur le temps de travail pourra être faite, en tout ou partie, dans les conditions ci-dessus et pour les formations certifiantes, qualifiantes et diplômantes choisies et proposées par l’entreprise et qui sont notamment, au jour de la signature du présent accord, les suivantes :

Les Certificats de Qualification Professionnelle « CQP » ;
Les cursus qualifiants ou certifiants ;
Les formations linguistiques ;
Les formations bureautiques ;
Le certificat « Socle de connaissances et de compétences professionnelles » dit CléA¹ ;
Les formations dites de développement personnel.

Lorsque le projet de formation mis en œuvre dans le cadre du CPF est visé au plan de développement des compétences et validé par l’entreprise, celle-ci abonde au CPF du collaborateur de manière à couvrir intégralement les frais pédagogiques.

Bilans de compétences & Validation des Acquis de l’Expérience

Afin d’encourager la définition d'un projet professionnel, tout au long de la vie, et plus particulièrement pour la seconde partie de sa carrière, tout salarié est informé, à l’occasion de l’entretien professionnel sur les dispositifs d’accompagnement et de formation. Chaque salarié peut bénéficier, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans le groupe Terrena, d'un bilan de compétences.

Ce bilan de compétences est mis en œuvre pendant le temps de travail et au plus tard dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié. Ce type d'action contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif permettant de faire valider tout ou partie de son expérience professionnelle, personnelle ou bénévole en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La VAE est réalisée par un prestataire extérieur à la société. La VAE peut être mise en œuvre par le salarié, dans le cadre de son CPF, hors temps de travail. Après vingt ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son quarante-cinquième anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an au sein du groupe Terrena, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience prise en charge par le CPF, à défaut, l’employeur.

Pro A : reconversion ou promotion par l’alternance

La période dite pro‐A, remplace la période de professionnalisation. Elle permet de favoriser l’évolution des collaborateurs notamment dans le cadre d’une mobilité professionnelle en s’appuyant sur un parcours qualifiant coconstruit. Elle est destinée aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence. Elle vise à obtenir une qualification ou un diplôme ou titre à finalité professionnelle.

La formation peut se dérouler pendant le temps de travail ou hors du temps de travail, en alternance. Un tuteur est désigné pour accompagner le collaborateur durant sa formation.

TITRE IV – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

CHAMP D’APPLICATION

Le Groupe Terrena

Le présent accord collectif de groupe s’applique au sein :

de la société coopérative agricole Terrena, société dominante du Groupe Terrena ;
des entreprises du Groupe Terrena, que la société coopérative agricole Terrena contrôle, directement ou indirectement, et incluses à ce titre dans le périmètre du comité de Groupe à la date de conclusion du présent accord.

La liste des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord à sa date de conclusion est établi de manière limitative en annexe (annexe I).

Variation de périmètre du Groupe

Toute entreprise entrant dans le périmètre du Groupe Terrena au cours de la période d’application du présent accord en relève immédiatement de plein droit.

Toute entité qui cesserait d'appartenir au Groupe Terrena (au sens de l’inclusion dans le périmètre du comité de Groupe) pendant la durée du présent accord ne pourra plus en revendiquer l’application, sous réserve de l’application des dispositions légales en matière de survie temporaire des textes conventionnels en l’attente de leur substitution au cours ou au terme de nouvelles négociations collectives.

L’entité sortante devra en donner information à son CSE ou à ses CSE et son CSE Central, le cas échéant.

EFFETS DE L’ACCORD

Les parties entendent ici préciser que la conclusion des présentes exonère l’ensemble des entreprises du Groupe Terrena entrant dans le champ d’application du présent accord de l’engagement et de la conduite des négociations obligatoires relatives à la gestion des emplois, des parcours professionnels et à la mobilité professionnelle.

Les dispositions et mesures du présent accord de Groupe se substituent, immédiatement, à tout usage et engagement unilatéral contraire ou différent ayant totalement ou partiellement le même objet, et plus globalement à l’ensemble des dispositions ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre du présent accord. Ainsi, les dispositions et mesures du présent accord ne se cumulent pas avec toute disposition d’entreprise ou d’établissement ayant totalement ou partiellement le même objet, qu’elle qu’en soit la source.

SUIVI DE L’ACCORD

Pour un fonctionnement optimisé et une bonne appropriation par les entreprises du groupe des dispositions contenues dans le présent accord, les parties signataires entendent mettre en place un dispositif de suivi alliant simplicité et subsidiarité. Ainsi, ce suivi est confiée :

en central, aux organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, signataires de cet accord, via la commission « stratégie et Emploi » mise en place au terme de l’article 4 du présent accord ;
en local, aux CSE, centraux le cas échéant, des entreprises du Groupe dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi.

Le suivi de l’accord repose principalement sur les indicateurs de la base de données économiques et sociales, telle que définie par l’accord de Groupe relatif au Dialogue Social et Économique (DSE2022). Ces indicateurs sont mis à disposition du CSE via la BDES au cours du 1er semestre de chaque année.

En particulier, les indicateurs de référence pour le suivi de la gestion de l’emploi et des parcours professionnels, sont ceux figurant dans la Partie 3 de la BDES à savoir « Politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi ».

Point A – Evolution de l’emploi
Point B – Travailleurs extérieurs et détachés
Point D - Formation professionnelle

En complément de ces informations, les indicateurs complémentaires suivants sont mis à disposition localement :

Nombre de recrutement de salariés de 30 ans et moins par type de contrat (CDI, CDD, Contrat d’alternance…)
Nombre de congés de mobilité conclus

DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de quatre années à compter de sa date de conclusion. Au terme de cette période d’application, il cessera de produire effet sans formalité particulière et sans possibilité de reconduction tacite. Les parties signataires feront alors un bilan de l’application du présent accord dans les six mois précédant l’expiration de celui-ci.

RÉVISION DE L’ACCORD - ADHÉSION

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification de cette adhésion est faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision

À tout moment, la direction et les organisations syndicales représentatives des salariés pourront également demander la révision de certaines clauses :

Pendant le cycle électoral en cours à la date de signature du présent accord : par l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord ou y ayant adhéré ;
A l’issue de ce cycle électoral : par toute organisation syndicale représentative au niveau du groupe.

Ainsi, à la demande de ces organisations syndicales, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du Travail. Cette négociation de révision est systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction de la société dominante.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties.

Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Mesures de publicité interne

Le présent accord est transmis aux membres titulaires et suppléants du Comité de Groupe Terrena ainsi qu’aux comités de direction des différents pôles d’organisation du Groupe.

Une synthèse du présent accord est publié dans les deux mois qui suivent la conclusion du présent accord et adressée :

aux signataires de l’accord,
à la communauté des cadres et directeurs du Groupe Terrena,
aux membres titulaires et suppléants du Comité de Groupe Terrena,
aux stagiaires des écoles de management Groupe en cours de formation,

Chaque entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord assure la communication du présent accord et de sa synthèse auprès des membres du Comité Social et Économique (CSE, CSE central et CSE d’établissement).

Mention de cet accord est portée sur les panneaux d’affichages réservés à la Direction.

Publicité externe

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du Code du Travail.

Il est déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes dont relève la société dominante du Groupe.

Fait à Angers, en 7 exemplaires, le 18 mai 2021

Pour le Groupe Terrena, ….., DRH Groupe	Pour la CFDT, ….., délégué syndical de Groupe,	Pour la CFE–CGC, ….., délégué syndical de Groupe,
Pour la CFTC, ….., délégué syndical de Groupe,	Pour la CGT, ….., coordinatrice syndicale de Groupe,	Pour FO, ….., délégué syndical de Groupe,

Pour la CFTC,

…..,

délégué syndical de Groupe,

Pour la CGT,

…..,

coordinatrice syndicale de Groupe,

Pour FO,

…..,

délégué syndical de Groupe,

ANNEXE – LISTE DES SOCIÉTÉS COUVERTES PAR L’ACCORD

TERRENA	BOYE ACCOUVAGE
ELIVIA	NOREA
FTN (FRIGO TRANS NORMANDIE)	SAMAB
PVL TRANSPORTS	AMC (ANJOU MAINE CEREALES)
TRANSPORTS CHOLETAIS	BELLANNE
HOLVIA PORC	GRANEO
TERRENA FORCE DE VENTE	DUTERTRE
TERRENA INNOVATION	NEOLIS
ESPACE TERRENA	ODALIS
UNION VIENNE LOIRE	JOUFFRAY DRILLAUD
CECOVAL	CERIENCE
VALNANTAIS CONDITIONNEMENT	ETABLISSEMENTS BODIN ET FILS
AGREOM	GALLIANCE SA
PROVAL SYSTEME	GALLIANCE ANCENIS
S.N.T.S.	GALLIANCE ELABORES
TERRENA SERVICES	GALLIANCE FALLERON
TRANSVRAC	GALLIANCE INDUSTRIE SEVRIENNE
HORTIVAL DIFFUSION	GALLIANCE LE BIGNON
DALIVAL	GALLIANCE NUEIL
ORCHIDEES MAISONS DU VIN	GALLIANCE SERVICES
CHÂTEAU LA VARIERE	GALLIANCE VOLAILLE FRAICHE
DOMAINE DE LA PERRUCHE	GALLIANCE LANGUIDIC
LVVD (LOIRE VINI VITI DISTRIBUTION)	GALLIANCE DINDE
SAS JEAN PAUL COUAMAIS	GALLIANCE SAINT-NICOLAS-DU-PELEM
DOMAINE DES DAMES DE LA VALLEE	LES ELEVEURS DE LA CHAMPAGNE
DOMAINE DES HARDIERES	SOCIETE DE DISTRIBUTION AVICOLE
SCEA ACKERMAN VOUVRAY	GOVADIS
CHATEAU SANCERRE
BERNARD ROYAL DAUPHINE
GRAND MOULIN DE BALLAN
INVEJA
MOULINS CENTRE ATLANTIQUE
TERRENA MEUNERIE
EVELIA

Table des matières

PRÉAMBULE 2

TITRE I – CONNAÎTRE, PRÉVOIR & AGIR : ANTICIPER L’ÉVOLUTION DES EMPLOIS ET ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS 4

Article I. COMITÉ « STRATÉGIE & EMPLOI » 4

Article II. CLASSEMENT DES MÉTIERS ET DE LEURS ÉVOLUTIONS POUR ANTICIPER LES MUTATIONS DE L’EMPLOI 4

Article III. COMPÉTENCES CLEFS 6

Article IV. LE PARCOURS PROFESSIONNEL & L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 6

TITRE II – SÉCURISER LES MOBILITÉS PROFESSIONNELLES 11

Article V. DÉFINITIONS DE LA MOBILITÉ 11

Article VI. LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE INTERNE 11

Article VII. ACCOMPAGNER LA MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE EN CAS DE DÉPLACEMENT DE LA RÉSIDENCE PRINCIPALE 16

Article VIII. ACCOMPAGNER LES MOBILITÉS EXTERNES 17

TITRE III : INTÉGRER & DEVELOPPER LES COMPÉTENCES 27

Article IX. TRANSMISSION DES COMPETENCES 27

TITRE IV – DISPOSITIONS GÉNÉRALES 31

Article X. CHAMP D’APPLICATION 31

Article XI. EFFETS DE L’ACCORD 31

Article XII. SUIVI DE L’ACCORD 32

Article XIII. DURÉE DE L'ACCORD 32

Article XIV. RÉVISION DE L’ACCORD - ADHÉSION 32

Article XV. PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD 34

ANNEXE – LISTE DES SOCIÉTÉS COUVERTES PAR L’ACCORD 35

Le CléA est un certificat destiné à reconnaitre les connaissances et les compétences nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle. La validation des connaissances et compétences porte sur différents domaines tels que la communication en français, les bases de calcul et du raisonnement mathématique, les techniques usuelles de l’information et de la communication numérique, le travail en équipe…

↩

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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