Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez POPPIES-BERLIDON (Siège)

Entre

La société : POPPIES-BERLIDON

N° de SIRET : 43017218900028

Dont le siège est situé : Port l'Ardoise - 100 rue Paul Sabatier 30290 Laudun

Représentée par : Monsieur X

en sa qualité de : Directeur Général

…............................

D'UNE PART,

et,

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :

Représentées par : Monsieur Y

En sa qualité de : Délégué syndical

…............................

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L2242–1 et suivants du Code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il se situe par ailleurs dans le cadre des dispositions de l'article L2242–8 du Code du travail relatif à la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Les partenaires sociaux sont conscients de l’utilité sociale et économique de mener une politique visant garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux affirment que la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques est un facteur important de cohésion sociale et d'efficacité économique.

Au cours des réunions de négociations qui ont lieu les 23 et 26 juillet 2019, a été présenté le diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes établi sur la base des données de l’année civile 2018 notamment en matière :

• d'embauche,

• de formation

• de promotion professionnelle

• de qualification

• de classification

• de conditions de travail

• sécurité et santé au travail

• de rémunération effective

• d'articulation des temps

En synthèse, il ressort de ce diagnostic que :

• la répartition de l’effectif est la suivante : 247 salariés dont 49 hommes et 98 femmes, soit une proportion de 60 % d’hommes et 40 % de femmes.

Cette proportion se retrouve niveau des catégories professionnelles sauf pour les cadres.

Il convient cependant de signaler que le nombre de cadres est globalement faible (10 cadres sur un total de 247 salariés) dont deux femmes et huit hommes.

• La moyenne d’âge à l’embauche est globalement équilibrée entre les sexes mais avec 2 disparités selon les catégories professionnelles et les tranches d’âge :

Sur la tranche de 35 à 39 ans, le taux d’emploi des hommes est de 73 % et le taux d’emploi des femmes de 27 %.

De même pour les cadres sur la tranche à 50 ans, le taux d’emploi des hommes est de 60 % les taux d’emploi des femmes de 40 %.

Les embauches d’ouvriers plus importantes au niveau des hommes s’expliquent par la nature du poste vacant principalement des conducteurs de ligne au pétrin ou en finition ou en logistique : sur ces postes, les candidatures de femmes ne sont pas présentées et les contraintes physiques peuvent aussi expliquer la faible proportion de femmes.

La moyenne d’âge par catégorie professionnelle est quasiment identique pour les ouvriers et un écart de trois ans se dessine sur les catégories agents de maîtrise et cadres.

Les contrats précaires ne concernent pas plus spécifiquement l’un ou l’autre des sexes et la proportion de CDI est cohérente avec la répartition de l’effectif global.

Une particulière attention serait à porter sur le recrutement des agents de maîtrise femmes afin de réduire les écarts sur cette catégorie professionnelle.

• En terme de formation le total général d’heures de formation s’établit à 1242,75 heures.

Si globalement la moyenne des heures de formation est équilibrée entre les deux sexes il y a en revanche des disparités par catégorie professionnelle :

Il est constaté un écart au niveau des ouvriers où les heures de formations sont 3 fois plus importantes pour les ouvriers hommes que femmes.

Cela s’explique par effet mécanique du fait que la proportion d’hommes ouvriers est nettement plus élevée que celle des femmes.

De plus, les postes ouvriers occupés principalement par des hommes nécessitent de procéder à des renouvellements d’habilitation type CACES.

Il y a au niveau des cadres un écart entre les hommes et femmes mais 100 % des hommes et des femmes ont été formées et l’écart s’explique par le fait qu’il n’y a que deux cadres femme sur 10. La statistique en pourcentage n’est donc pas la plus pertinente.

• Les promotions ont concerné uniquement des postes d’agent de maîtrise. Néanmoins compte tenu du faible nombre de promotions il ne peut en être déduit une inégalité à ce niveau.

En effet, si l’on prend la moyenne d’ancienneté pour les promotions au sens large, la moyenne des hommes des femmes est identique. Par catégorie professionnelle, on constate un écart de quatre ans sur l’ancienneté moyenne de promotion pour les agents de maîtrise, là où l’ancienneté moyenne des ouvriers est identique entre les hommes et les femmes.

• Sur la qualification, la configuration des métiers des services logistiques , maintenance et administratifs font ressortir la disparité la plus marquée : 74 % des effectifs du service logistique sont des hommes ; 94 % des effectifs du service maintenance sont des hommes et 63 % des effectifs du service administratif sont des femmes.

• Sur les conditions de travail et plus particulièrement le temps de travail il y a peu de temps de travail à temps partiel.

Aucun écart n’est constaté les temps partiels et les temps complets.

• Sur l’organisation du temps de travail la répartition hommes femmes s’équilibre à 75 % ce qui est en conformité avec l’écart de la répartition générale des effectifs entre les deux sexes.

Si l’on globalise les organisations de journée, la répartition s’équilibre à 48% et 52 %.

Les accidents du travail concernent majoritairement les hommes, toutes catégories confondues. Il convient cependant de noter que la majorité des accidents de travail se situent au niveau des ouvriers, postes largement occupés par des hommes.

Concernant les maladies professionnelles, dans la mesure où il n’y a eu qu’une seule maladie professionnelle il est considéré que le chiffre n’est pas caractéristique et ne permet pas de comparaison.

• La rémunération moyenne des hommes et des femmes laisse apparaître un écart positif en faveur des hommes lequel est cependant variable selon les catégories professionnelles.

• Concernant l’articulation vie professionnelle et vie familiale , 9 pères sur 11 ont pris leur congé paternité en 2018. Les 2 non pris sont différés début 2019 soit un taux de 100 % de prise.Il n’y a pas eu de congé parental sur 2018.

A la suite de l’étude de ce diagnostic, les partenaires sociaux conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines suivants pris parmi les thèmes légalement obligatoires :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

L'atteinte de ses objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 1 : DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE

L'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats, en dehors de toute considération reposant sur le sexe, l’origine ou la situation familiale . Les critères de sélection retenus lors du recrutement doivent être fondés uniquement sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

La société POPPIES BERLIDON s'engage à vérifier la neutralité dans la terminologie des offres d'emploi, à recourir systématiquement à la mention homme/femme ou à toute terminologie asexuée.

Objectif de progression : 100 % d'offres d'emploi conforme

Délai de réalisation : immédiat

Indicateur de suivi : nombre d’annonces conformes/nombre d’annonces passées par année civile

Il sera par ailleurs établi une statistique, par poste, des CV reçus par sexe.

La mise en place de cette statistique permettra d'avoir une meilleure vision des embauches réalisées par rapport aux candidatures reçues, par sexe.

Dans les postes pour lesquels l'un des sexes est sous représenté, la société s'engage à recevoir préférentiellement en entretien d'embauche les salariés du sexe sous représenté. Cette mesure n'instaure aucun droit de priorité à l'accès au poste au sexe sous représenté.

Objectif de progression : statistique des CV reçus

Délai de réalisation : à partir du mois de septembre 2019

Indicateur de suivi : nombre de CV reçus par poste et répartition par sexe ; nombre d’entretiens réalisés par procédure de recrutement et répartition par sexe.

ARTICLE 2 : DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariales telle que défini à l'article L3221-2 du code du travail.

La société POPPIES BERLIDON assure à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de formation et d'expérience professionnelle.

La société s'assure de l'égalité de traitement en matière de rémunération entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

Le diagnostic a été réalisé en prenant en compte le salaire de base et les primes non liées à l’exécution du travail. La prime dite Macron versée uniquement aux ouvriers a également été exclue des éléments de comparaison, de même que les heures supplémentaires, les heures complémentaires, les primes d’astreinte, les primes de 5 × 8, les primes de travail isolé, de nuit, de froid, de dimanches et jours fériés….

Plus spécifiquement et par catégorie professionnelle :

En ce qui concerne les cadres, la comparaison est difficile à effectuer puisque outre le nombre limité de cadres, les postes ne sont pas comparables les uns par rapport aux autres.

En ce qui concerne les agents de maîtrise, là aussi les métiers et les postes ne sont bien souvent pas comparables. Certaines catégories professionnelles mieux rémunérées (technicien de maintenance) par exemple ne comportent pas de femmes mais uniquement des hommes. En revanche la comparaison peut être effectuée à ce jour sur les chefs de conditionnement comportant des hommes et des femmes.

En ce qui concerne les ouvriers, les différentiels constatés sur cette catégorie s’expliquent par le fait que les postes conditionnement sont majoritairement occupées par les femmes et les postes de production majoritairement occupés par des hommes. De ce fait et compte tenu de la technicité et de la classification interne existante, cela entraîne une disparité sur la globalité de la catégorie professionnelle.

Les partenaires sociaux ont donc décidé sur ce domaine d’action des mesures suivantes :

• La société souhaite que sur les postes d’agent de maîtrise (pour lesquels l’écart de rémunération est actuellement de 6%) l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes soit au maximum de 5 % par poste comparable existant (à ce jour de chef de conditionnement) ou à venir.

Objectif de progression : écart de rémunération entre les hommes et les femmes sur les agents de maitrise à poste comparable réduit à 5% maximum.

Délai de réalisation : 2021

Indicateur de suivi : évolution de la rémunération des hommes et des femmes agents de maîtrise à poste comparable entre 2019 et 2021

• Constatant au niveau des ouvriers notamment les écarts de rémunération entre les postes de conditionnement et les postes de production, il est envisagé d’engager des négociations avec les partenaires sociaux pour revoir la classification interne et éventuellement créer un nouveau niveau intermédiaire de classification.

Objectif de progression : révision de la classification interne

Délai de réalisation : 2020

Indicateur de suivi : procès-verbaux de réunions des négociations 2019 et 2020

• À l'issue d'un congé maternité ou d'adoption la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l'établissement.

Objectif : au retour de congé maternité/adoption, vérification de l’évolution de la rémunération pendant l’absence

Délai de réalisation : immédiat

Indicateur de suivi : nombre de vérifications /nombre de retour de congé maternité/adoption ; nombre d’ajustements de rémunération réalisée/nombre de retour de congé maternité/adoption

ARTICLE 3 : DOMAINE D’ACTION : FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle permet au salarié d'acquérir, d'adapter de développer ses compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances offert aux femmes et aux hommes et des opportunités d'évolution professionnelle comparable.

Afin de permettre l'accès à tous à la formation professionnelle et d’améliorer le dispositif actuel, la société POPPIES BERLIDON souhaite poursuivre la politique déjà engagée permettant que les formations se déroulent principalement sur le site de travail afin d'éviter les freins qui pourraient résulter d'horaires atypiques, les contraintes d'emploi du temps et de gestion de la vie familiale liées aux déplacements.

Toutefois certaines formations pourront avoir lieu en dehors du temps de travail et du lieu de travail compte tenu des horaires des salariés (notamment ceux travaillant à temps partiel ou les salariés postés) ou de la thématique de la formation. (type CACES).

Objectif : + de 60% des formations réalisées sur site

Délai de réalisation : à partir du plan de formation 2020

Indicateur de suivi : nombre de formations réalisées sur site / en dehors de l'établissement, nombre d'heures de formation réalisée pendant le temps de travail /en dehors du temps de travail

ARTICLE 4 : AUTRES THEMATIQUES

Les partenaires sociaux ont également étudié :

• la possibilité de prise en charge de tout ou partie du supplément de cotisation vieillesse sur une base temps complet en cas de passage à temps partiel. Ce dispositif ne semble pas adapté compte tenu du fait que le nombre de salariés à temps partiel est faible et que le temps partiel est souvent temporaire.

• les mesures relatives à l'insertion professionnelle au maintien dans l'emploi des handicapés : l’entreprise POPPIES BERLIDON affirme qu’elle poursuivra sa politique d’adaptation de poste pour les salariés handicapés pour les postes permettant une telle adaptation. Elle constate cependant que plusieurs salariés ne se déclarent pas comme salariés handicapés voire ne renouvellent pas leur demande de statut de travailleur handicapé.

• l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés : les partenaires sociaux ont convenu que les structures actuellement en place assurent l'exercice de ce droit d'expression qu’il est mis en place également des moyens d’expression type boîte à lettre ou questionnaire anonyme.

• le droit à la déconnexion.

La société POPPIES BERLIDON réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés. Elle rappelle que les dispositions sur le droit à déconnexion figurent d’ores et déjà dans l’accord sur les cadres en forfait jours du 29 juin 2017.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateur tablette téléphone portable réseau filaire

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique logicielle connexion wi-fi Internet intranet

Chaque cadre ou responsable de service doit veiller au respect du droit la déconnexion de ses collaborateurs

Les appels téléphoniques professionnels sont à éviter, sauf urgence ou nécessité de transmettre des informations indispensables au bon fonctionnement du service, entre 20 heures et 7 heures chaque jour ainsi que du vendredi 20 heures au lundi 7 heures, période pendant lesquelles le salarié est invité à désactiver les alertes de sa messagerie. Durant cette période le salarié est appelé à limiter l’envoi de mail d’appel téléphonique au strict nécessaire devant être justifié par la gravité ou l’urgence ou l’importance du sujet en cause.

Sauf cas d’astreinte, urgence ou nécessité de transmettre des informations indispensables au bon fonctionnement du service, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ces heures habituelles de travail, pendant ses congés, ses pauses ou ses absences, quelques soit la nature,

Par ailleurs, lors de l'utilisation de la messagerie électronique il est conseillé de veiller à :

• la pertinence des destinataires du courriel et l'utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à »

• la précision de l'objet du message afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel

Pour les salariés partageant avec d'autres salariés un même espace de travail, il est recommandé de ne pas activer d'alerte sonore à l'arrivée d'un courriel ou d'un appel ou message téléphonique.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS GENERALES

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1^er juillet 2019.

2. Suivi et révision de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le conseil économique et social.

Il pourra être révisé à tout moment par la signature d’un avenant conformément aux Articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

3. Formalités – dépôt de l’accord

Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.

Un exemplaire sera remis contre décharge au délégué syndical.

Il sera déposé par l’employeur sur la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il sera également transmis à la DIRECCTE.

1 exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à LAUDUN L'ARDOISE,

Le 26 juillet 2019

En 3 exemplaires originaux

Pour l'entreprise : Pour les Organisations syndicales :

Monsieur X Monsieur Y

Directeur Général Délégué syndical