Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD D'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez HARAGUY-JAMBON DE BAYONNE (Siège)

AVENANT

A L'ACCORD D’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre d’une part, la société HARAGUY JAMBON DE BAYONNE représentée par Monsieur Jean Baptiste PEZET, agissant en qualité de DRH,

Et d’autre part, les membres du CSE représentés par :

• CHAFFURIN ANDRE ( Titulaire )

• ETCHART CECILE ( Titulaire)

• ECHEVARRIA SOPHIE (Titulaire)

• LACROIX SANDRINE (Titulaire)

Il a été conclu le présent avenant à l'accord d’égalité professionnelle signé le 18 juillet 2019.

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L'objet de cet avenant est de préciser les dispositions de l'article 3, relatif aux moyens particuliers d’actions

Article 3 : LES MOYENS PARTICULIERS D’ACTION

Afin d’assurer la progression de la parité, l’entreprise s’engage sur les actions suivantes

3.1 Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

- garantir que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes ;

- établir chaque année avec le CSE un bilan de ces pratiques et engager si nécessaires des mesures correctrices

Objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés :

• Maintenir l’objectif atteint dans les recrutements un taux minimum de femmes de 35% au sein de l’entreprise à fin décembre 2019,

Assurer dans les services majoritairement féminins une recherche de candidats masculins sans pour autant déséquilibrer la parité au niveau du site ou de l’entreprise ou à l’inverse assurer dans les services majoritairement masculins une recherche de candidats féminins sans pour autant déséquilibrer la parité au niveau du site ou de l’entreprise

3.2 L'action dans le domaine des promotions

L’action des promotions salariales ou de changement d’emploi ne se fait que sur les fondements de la compétence professionnelle.

3-2-1 L’accès indifférencié aux promotions

Lors de la présentation du bilan annuel, pour les promotions seront présentées avec le pourcentage de femmes promues par rapport au pourcentage d'hommes promus. Si des écarts sont constatés par rapport notamment aux proportions H/F des services visés, la commission ad hoc du CSE sera saisie pour examen.

3.2-2 L'accès aux postes à responsabilité

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité.

Afin de s'assurer d'une évolution vers cet objectif, l'entreprise s'engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord et en complément du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, un indicateur précisant par niveau d'emploi, le pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l'exercice à un niveau d'emploi supérieur.

Objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés :

• Dans les promotions, augmenter le taux de promotion professionnelle attribué aux femmes pour atteindre a minima un taux de promotion correspondant à la proportion de femmes dans les services concernés.

• Aucune discrimination sur l’accès à une promotion pour une femme en raison d’un état de grossesse

3.3 L’action dans le domaine de la formation professionnelle

Le plan de formation de l’entreprise sera suivi de façon à dépasser les seules données H/F présentées globalement pour l’ensemble de la population.

Il intègrera un bilan visant à contrôler la parité proportionnelle des départs en formation selon les fonctions et ou le service.

Ce bilan sera partagé avec le CSE. Si des écarts sont pointés l’entreprise engagera une action correctrice qui prendra la forme d’un départ en formation.

Objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés :

• Assurer un équilibre de départ en formation entre les hommes et les femmes soit en nombre de départ en formation sur une année civile soit en volume d’heures ou en couts, à ce titre le bilan formation devra comprendre une répartition hommes femmes.

3.4 L’action pour l’accompagnement en lien avec des congés familiaux

3.4-1 Accompagnement retour congé maternité et/ ou parental

Afin de favoriser, le retour dans l’emploi, un mois avant le terme du congé maternité, la salariée sera sollicitée pour un entretien auprès d’un interlocuteur des Ressources Humaines pour prendre en compte les conditions de son retour. Si nécessaire, une formation adaptée sera proposée.

Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption.

3.4-2 Communication pour les évènements familiaux

L’entreprise s’engage à communiquer par voie d’affichage les congés spéciaux et familiaux en place dans l’entreprise afin de garantir tous sites confondus la prise de connaissance de ces dispositions.

Objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés :

• Développer le nombre d’entretiens au terme des congés visés en proposant par courrier un entretien pour préparation du retour en activité

3.5 L’action dans le domaine de la rémunération effective

Dans la mesure où des écarts de rémunérations (salaire de base hors ancienneté ou primes liées à l’activité comme froid, habillage,…) seraient constatés sur des postes comprenant les modalités suivantes :

• Même intitulé de poste

et

• Même taille périmètre géré

et

• Mêmes responsabilités

Alors l’entreprise s’engage à réduire l’écart constaté entre les personnes concernées de 33% par an sur 3 ans afin d’avoir régularisé l’écart sur le salaire de base au bout de 3 ans

Toutes les autres dispositions de l’accord initial restent inchangées.

Fait en 6 exemplaires originaux

A Sauveterre de Béarn le 19 septembre 2019

Pour HARAGUY JAMBON DE BAYONNE.

• Jean Baptiste PEZET DRH,

Les membres du CSE

• CHAFFURIN ANDRE ( Titulaire )

• ECHEVARRIA SOPHIE (Titulaire)

• ETCHART CECILE ( Titulaire)

• LACROIX SANDRINE (Titulaire)