Accord d'entreprise "Accord Collectif de Substitution sur l'aménagement du temps de travail" chez EVE-EV ENGINEERING-EVE-TEAM.COM-EVE TEAM - SYNOPSYS EMULATION AND VERIFICATION (Siège)

ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION

SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE SYNOPSYS EMULATION AND VERIFICATION SAS

ARTICLE L2261-14 DU CODE DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société SYNOPSYS EMULATION AND VERIFICATION, société par actions simplifiée, dont le siège social est sis 3, avenue Jeanne Garnerin, ZAC des Hauts de Wissous, 91320 Wissous, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro B 430 450 981, représentée à l'effet des présentes par XXX, en sa qualité de Président,

(Ci -après la "Société")

D’une part

Et

XXX, membres titulaires de la délégation du personnel au CSE non mandaté

(Ci-après les "Élus non mandatés")

D’autre part,

(Ci -après ensemble dénommés les "Parties")

Il a été convenu ce qui suit

PREAMBULE

1. Dans le cadre de la mise en place par le Gouvernement de la réduction du temps de travail à 35 heures par semaine, avant son absorption par la Société, Synopsys SARL, qui appliquait la convention collective de branche de la Métallurgie -- accords nationaux, ingénieurs et cadres et conventions territoriales, avait conclu avec une salariée mandatée par l'organisation syndicale CFE-CGC, un accord collectif d'entreprise relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail en date du 19 mai 2000 à durée indéterminée.

Pour sa part, la Société, appliquant initialement la convention collective de branche des bureaux d’études techniques dite « SYNTEC », avait mis en place une note d’application sur la réduction du temps de travail le 1^er novembre 2009.

Quant aux sociétés Light Tec SARL et Qualtera SAS, acquises par Synopsys en 2020 puis absorbées par la Société, celles-ci appliquaient les dispositions conventionnelles relatives au temps de travail telles que prévues respectivement par les conventions collectives de branche Import-Export et SYNTEC.

2. Le 1^er décembre 2021, Light Tec SARL a été absorbée par la Société. Puis, le 1^er février 2022, Qualtera SAS et Synopsys SARL ont été à leur tour absorbées par la Société au moyen d’une transmission universelle de leur patrimoine (TUP). A l’occasion de ces transferts d’entreprise, les contrats de travail des salariés ont été transférés automatiquement à la Société par application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Du fait de ces opérations et de la nature de l’activité principale applicable à l’entreprise ainsi fusionnée au 1^er février 2022, la convention collective de branche de la Métallurgie -- accords nationaux, ingénieurs et cadres et conventions territoriales s’applique désormais à la Société et à l’ensemble de ses salariés (la « Convention Collective »).

Par voie de conséquence, les conventions collectives de branche SYNTEC et Import-Export, anciennement applicables à Qualtera, Light Tec et SEV, ont été mises en cause dans les termes prévus par les dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail en raison de ces opérations et, plus particulièrement concernant la convention collective SYNTEC, du changement d’activité de la Société après absorption de ces trois entités. Également, l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail de Synopsys SARL a été mis en cause lors de l’absorption de cette société par la Société le 1^er février 2022 en vertu des mêmes dispositions.

Le Comité Social et Économique de Synopsys SARL et celui de la Société ont été dument consultés sur ces opérations et leurs conséquences pour les sociétés concernées et leurs salariés et ont rendu leurs avis respectifs le 27 juillet 2021.

3. En prévision de ces opérations d’absorption et de leurs effets sur le statut collectif, le Comité Social et Économique de Synopsys SARL et celui de la Société avaient engagé dès septembre 2021 des discussions avec la Direction au sujet de l’accord collectif de substitution qui serait mis en place au sein de la nouvelle entité SEV après absorption en particulier de Synopsys SARL.

En effet, au-delà de l’opération juridique mettant en cause l’accord de Synopsys SARL susvisé, la révision de l’organisation du temps de travail des quatre sociétés Synopsys en France était jugée nécessaire pour plusieurs raisons :

• La mise à jour de l’accord du temps de travail conclu initialement en 2000 au sein de Synopsys SARL et de la note d’application EVE/SEV du 1^er novembre 2009 était devenue indispensable compte tenu des nombreuses évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles dorénavant applicables ;

• Avant leur absorption, les quatre sociétés du Groupe Synopsys en France avaient hérité de pratiques et de règles différentes, notamment concernant le dispositif de forfait annuel en jours, source de complications et divergences freinant le bon fonctionnement de l’entreprise ;

• Du fait de l’activité de la Société, de la spécificité des fonctions des salariés qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif et de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, la majorité des salariés de la Société (96% soit 268 salariés pour un effectif total de 278 salariés) se voient appliquer des conventions de forfait annuel en jours mais dont les termes ne sont pas harmonisés. Compte-tenu de cette proportion, il est devenu essentiel d’harmoniser, d’encadrer davantage ce dispositif et de l’adapter avec flexibilité aux spécificités de l’activité exercée par les salariés concernés suivant une démarche basée sur la confiance et favorisant une bonne articulation entre vie professionnelle et personnelle ;

• A ce titre, les Parties s’attachent à rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition et gestion de leur temps de travail ;

• Pour les besoins de l’activité de la Société, il est également apparu nécessaire de mettre en place un aménagement annuel du temps de travail pour les salariés non soumis au forfait annuel en jours (à ce jour, 10 salariés sur un effectif total de 278 salariés) garantissant ainsi à chacun un traitement équitable, équivalent et équilibré ;

• De la même manière, pour répondre aux besoins de certaines activités spécifiques de la Société, il est apparu nécessaire de préciser le régime d’astreinte et les compensations prévues en cas de déplacements ;

• La volonté des signataires est donc aujourd’hui de simplifier, d’encadrer davantage, adapter et harmoniser l'organisation de la nouvelle entité fusionnée dans l’intérêt d’une bonne gestion de l’entreprise et des salariés.

4. C’est dans ce contexte que, sur la base des discussions entamées avec le Comité Social et Économique de Synopsys SARL et celui de la Société courant 2021, la Direction de la Société a informé les syndicats représentatifs de la branche, les élus du CSE et le personnel de la Société courant mars 2022 de sa décision d’engager des négociations en vue de conclure un accord collectif de substitution.

A l’expiration du délai d’un mois imparti, en l’absence d’élus mandatés, les Elus non mandatés - représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles - ont engagé des négociations avec la Direction en avril 2022 à la suite du renouvellement du Comité Social et Économique de la Société et ont abouti à la conclusion du présent accord collectif de substitution en application des articles L.2261-14 et L. 2232-25 du Code du travail.

Les dispositions qui suivent sont donc le résultat de ces discussions et de la volonté qui y a été exprimée.

Le présent accord se substitue de plein droit à l'ensemble des dispositions légales, conventionnelles, aux accords collectifs, accords atypiques, engagements unilatéraux et usages antérieurs ayant le même objet en vigueur au sein de la Société.

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – Champ d’application du présent accord

Sous réserve des exclusions ci-après, le présent accord définit les modalités et dispositions d'aménagement du temps de travail qui s'appliquent à l'ensemble du personnel de la Société travaillant sur le territoire français (y compris les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire), tant au siège social que sur les sites et établissements secondaires de la Société situés en France listés pour information à l'Annexe 1. Ladite liste est susceptible d’évolution.

Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord les salariés suivants :

• Les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail qui sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habitués à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. Les cadres dirigeants participent également aux organes décisionnaires de l’entreprise.

• Les salariés à temps partiel pour lesquels la durée et les modalités d'organisation du temps de travail sont fixées dans le contrat de travail ; étant rappelé que ces salariés sont à ce jour en très faible nombre au sein de la Société (2 salariés sur un effectif total de 278 salariés, soit moins de 1% des effectifs).

ARTICLE 2 – Temps de travail effectif et Temps de pause

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les pauses, les temps de déplacement habituels, les temps de repas, les temps d’astreinte ainsi que les absences ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés sauf dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles contraires.

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par la Société.

ARTICLE 3 – Durées maximales du travail, Repos obligatoires et Congés payés

Il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales et réglementaires applicables, la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures par jour (sauf dérogation) pour les salariés n'ayant pas conclu de convention individuelle de forfait annuel en jours.

Pour ces même salariés, la durée maximale de travail sur une même semaine est limitée à 48 heures. La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.

Pour l'ensemble des salariés concernés par le présent accord (en ce inclus sous forfait annuel en jours, tel que précisé ci-après), la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives entre deux jours de travail et de 35 heures entre deux semaines de travail.

Les Parties sont convenues que l'acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte habituellement 5 jours ouvrés (hors jours fériés). Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.

Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés par an auxquels viennent s’ajouter les congés exceptionnels prévus par la Convention Collective.

Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Pour la prise des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l’année en cours jusqu’au 31 mai de l’année suivante.

En outre, le salarié doit prendre un congé d'au moins 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours. Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.

Le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise de congés impartie, n’est autorisé que lorsque le salarié a été dans l’impossibilité de les poser ou dans les cas d’absence prévus par la loi. En dehors de ces exceptions, les jours non pris sont ainsi perdus au 1^er juin de l’année suivante.

CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES AUTONOMES SOUS FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Comme rappelé en préambule, les Parties signataires ont souhaité davantage encadrer, harmoniser et adapter le dispositif de forfait annuel en jours au sein de l’entité consolidée SEV afin de répondre aux besoins de l’entreprise et aux spécificités de l’activité exercée par ses salariés organisant leur travail de façon autonome au sens du présent accord. Les conventions de forfait annuel en jours peuvent en effet être mises en place par un accord collectif d’entreprise, lesquels priment sur la convention ou l’accord collectif de branche applicable aux relations contractuelles.

ARTICLE 4 – Salariés concernés

En application des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont concernés par cette organisation du temps de travail décompté en jours :

1. Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (« cadres autonomes », hors cadres dirigeants exclus du dispositif et plus généralement du présent accord).

2. Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Parmi ces salariés exclusivement (et à l’exclusion des cadres dirigeants), tout salarié de la Société avec un grade 66 et plus suivant la classification interne à la Société pourra être soumis, avec son accord, à une convention de forfait annuel en jours.

ARTICLE 5 – Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours nécessite la conclusion avec les salariés concernés d’une convention individuelle de forfait consistant en un écrit signé, contrat de travail ou avenant à celui-ci pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

La convention individuelle de forfait fera référence à la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, au nombre de jours travaillés dans l’année, à la période de référence, à l’attribution de jours de repos, au respect de la législation en matière de repos, à la rémunération, à l’entretien annuel et au droit à la déconnexion. Pour le surplus, elle pourra renvoyer au présent accord.

ARTICLE 6 – Nombre de jours travaillés et Période de référence

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord les conventions individuelles de forfait visées à l’article 5, dont le nombre en jour est fixée à 216 jours par an, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d'activité.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 12 du présent accord.

La période de référence annuelle court du 1er janvier au 31 décembre (année civile).

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission dans la limite du nombre de jours travaillé susmentionné.

Ces salariés ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos, …).

ARTICLE 7 – Amplitude de travail et Temps de repos

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours gèrent librement l’organisation de leur temps de travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que des besoins des clients.

Ils bénéficient pleinement de la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien précité.

Ils ne sont en revanche pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire du travail de 35 heures, à la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum et aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Néanmoins, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

En toutes hypothèses, les limites rappelées ci-dessus n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Comme rappelé ci-dessus, en application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit au total un repos minimum de 35 heures consécutives par semaine (11 heures + 24 heures).

Il est rappelé que, sauf dérogation et dans l’intérêt du salarié, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Afin de garantir la santé du salarié et de favoriser l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, il est convenu, sauf dérogations ou circonstances exceptionnelles, que la durée du repos hebdomadaire soit de deux (2) jours consécutifs.

ARTICLE 8 – Modalités de décompte des jours travaillés et des jours de repos

En qualité de salarié autonome, le salarié sous convention de forfait annuel en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Compte tenu de la spécificité du dispositif de convention de forfait annuel en jours, chaque salarié doit remplir les documents de suivi du forfait établis par l’employeur et mis à sa disposition à cet effet.

Chaque collaborateur doit déclarer au minimum :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; et

• Le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires, jours fériés, congés conventionnels, repos hebdomadaires ou autres congés/repos).

Le support mis en place rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié ainsi que la durée des temps de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires. Par ailleurs, un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

ARTICLE 9 – Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est par essence variable. Il est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Les Parties conviennent toutefois qu’à titre de garantie, ce nombre ne sera pas inférieur à 12 jours par an.

La méthode de calcul pour définir chaque année le nombre de jours de repos attribués en compensation du forfait en jours est la suivante (sachant que le jour de solidarité sera chômé et ne donnera lieu à aucune rémunération additionnelle) :

Nombre de jours sur la période de référence précitée (ex. 365) - samedis et dimanches (ex. 104) - jours fériés tombant un jour ouvré (variable chaque année et hors journée de Solidarité – Lundi de Pentecôte) - 25 jours ouvrés de congés payés - 216 jours travaillés = nombre de jours de jours de repos pour une année donnée (avec une garantie fixée à 12)

Exemple pour 2022 :

Nombre de jours dans l’année 365

• Samedis et dimanches - 105

• Jours fériés ouvrés - 6 (hors journée de Solidarité – Lundi de Pentecôte)

• Jours CP - 25

• Jours travaillés max -216

13

Pour 2022, le nombre de jours de repos est fixé à 13 pour 216 jours travaillés.

Exemple pour 2023 :

Nombre de jours dans l’année 365

• Samedis et dimanches - 105

• Jours fériés ouvrés - 8 (hors journée de Solidarité – Lundi de Pentecôte)

• Jours CP - 25

• Jours travaillés max -216

11

Pour 2023, le nombre de jours de repos sera de 11 pour 216 jours travaillés. La garantie fixée à 12 jours trouvera à s’appliquer cette année-là.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés pour événements familiaux ou pour ancienneté par exemple), lesquels viendront en déduction des jours travaillés.

ARTICLE 10 – Gestion des jours de repos

Chaque salarié acquiert les jours de repos sur la période de référence annuelle et les prend de la manière suivante :

• Les jours de repos seront acquis chaque mois à l’issue d’une période de travail effectif et doivent être pris avant le 31 décembre de l’année donnée.

• Il est toléré de prendre 1 jour de repos par anticipation, notamment en décembre.

• En cas d’arrivée en cours d’année, le compteur sera arrondi en fin d’année à la demi-journée supérieure.

Les jours de repos peuvent être pris sous la forme de jours entiers ou bien de demi-journées.

La prise des journées ou demi-journées de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et plus particulièrement du service dont il dépend. Dans tous les cas, la demande de prise de journées ou demi-journées de repos devra être portée à la connaissance du responsable hiérarchique au moins quinze (15) jours avant leur prise effective. Les demandes peuvent toutefois à titre exceptionnel être effectuées dans un délai plus court, sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique du salarié pourra s'opposer au choix des dates proposées par le collaborateur pour la prise de ces jours de repos, compte tenu des nécessités du service, dans la limite de deux (2) fois par année civile. Une fois - correspondant à un refus - est entendue au sens large comme se rapportant à une ou plusieurs demandes du salarié pour prendre un ou plusieurs jours de repos sur un mois donné. Par exemple, en cas de demandes successives du salarié pour prendre un ou plusieurs jours de repos positionnés sur le mois de janvier d’une année donnée, si le responsable hiérarchique venait à refuser les dates proposées à plusieurs reprises sur le mois de janvier, ces refus seront assimilés à un seul refus au titre de l’année civile. Le responsable hiérarchique conservera donc encore la possibilité de s’opposer une fois à une ou plusieurs demandes du salarié au titre de la même année civile dans les mêmes conditions.

Un contrôle de la prise effective des jours de repos sera réalisé par la Société. Le salarié sera invité à les solder avant échéance. S’il ne les prend pas sans y être empêché, les jours de repos acquis et non utilisés seront perdus sans compensation au 31 décembre de l’année en cours.

Le responsable hiérarchique peut en outre imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Au sein de la Société, le lundi de Pentecôte (également journée de solidarité) est non travaillé. Un jour de repos (ou de congés suivant le cas) est alors obligatoirement posé et décompté. Ce jour ne donnera lieu à aucune rémunération additionnelle et sera traité en paie comme un jour de repos.

Les jours de repos feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

ARTICLE 11 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

(i) Entrées ou sorties en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l’année. La proratisation des jours de repos se fait selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année.

Ainsi, le nombre restant de jours de repos dans l’année = nombre de jours de repos sur l’année x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés sur l’année.

Par conséquent, le nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés – (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l’année + nombre de jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l’année).

En cas de sortie en cours d’année, le reliquat éventuel de jours de repos doit être pris avant la date de sortie. Le calcul des indemnités de rupture se fera sur la base de la rémunération lissée. Si l’employeur s’oppose à la prise de jours de repos avant le départ du salarié, une indemnisation financière sera versée au salarié, correspondant au nombre de jours acquis et non utilisés.

Les régularisations seront opérées en fin de période de référence ou à la date de sortie définitive du salarié dans le respect des dispositions légales applicables.

(ii) Absences en cours d’année

Les absences indemnisées (maladie, maternité, paternité, droit de grève, absence autorisée, congé parental, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Ces journées d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

ARTICLE 12 – Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

La demande devra être anticipée par le salarié et envoyée à l’employeur avant le 31 mars de l’année concernée pour être examinée par son manager/le service RH.

L’employeur disposera d’un délai de quinze (15) jours calendaires pour répondre à la demande du salarié et formaliser son accord, le cas échéant, par avenant.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné ci-dessus.

ARTICLE 13 – Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit (cad en deçà de 216 jours par an).

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.

La charge de travail et les objectifs doivent tenir compte de la réduction convenue.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité du service, les Parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine (ex. jours travaillés du lundi au vendredi sauf les mercredis).

Les dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel ne s’appliquent pas au forfait jours réduit, sauf cas prévus par la loi.

ARTICLE 14 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois suivant le forfait fixé.

ARTICLE 15 – Suivi de la charge de travail, Entretien individuel et Droit à la déconnexion

Ces dispositions, communes aux salariés en forfait jours et aux salariés annualisés, sont prévues au Chapitre 4 du présent accord.

En vertu des dispositions légales applicables, chaque année les membres du Comité Social et Économique seront consultés sur le recours aux conventions de forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES HORS FORFAIT ANNUEL EN JOURS - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

Compte tenu des nécessités liées au bon fonctionnement de la Société, les Parties sont convenues de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail. En l’espèce, cet aménagement prend la forme d’une annualisation du temps de travail avec attribution de JRTT. Cette mesure permettra à la Société d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail afin que la Société soit en mesure de s’adapter aux besoins de son activité.

En vertu de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place de ce dispositif par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet (étant rappelé que les salariés à temps partiel ne sont pas couverts par le présent accord).

ARTICLE 16 – Salariés concernés

Sont concernés tous les salariés à temps complet, cadres et non-cadres (hors cadres dirigeants), ne bénéficiant pas du forfait annuel en jours, tel que prévu au Chapitre 2. En d'autres termes, il concerne l'ensemble des catégories de salariés à temps complet (hors cadres dirigeants), qui ne sont pas des salariés autonomes ayant accepté la conclusion d’une convention de forfait jours.

ARTICLE 17 – Période de référence

Le présent chapitre a pour objet d’aménager le temps de travail pour les salariés concernés sur une période de référence d’un (1) an.

La période de référence est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant la Société en cours d’année, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail effectif.

ARTICLE 18 – Durée du travail

Le temps de travail des salariés concernés est annualisé sur une base annuelle de 1.607 heures.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, le temps de travail effectif hebdomadaire des salariés concernés sera de 37 heures.

Ainsi, à l’intérieur de la période de référence annuelle définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures - et dans la limite de 37 heures - sont compensées par l’attribution de JRTT.

Pour déterminer le nombre de JRTT par année civile, il convient :

• De déterminer le nombre de jours travaillés dans l’année

Ce nombre se calcule en soustrayant du nombre de jours dans l’année (365 ou 366 en année bissextile), le nombre de jours de repos hebdomadaire, le nombre de jours fériés chômés (hors journée de solidarité), le nombre de jours collectif de congés payés (légaux et conventionnels).

En fonction du nombre de jours fériés pris en compte, le nombre de jours travaillés variera entre 225 et 235.

• De calculer le nombre de semaines travaillées

Ce nombre se calcule en divisant le nombre de jours travaillés par 5 (calcul en jours ouvrés). Selon le nombre de jours fériés pris en compte, le nombre de semaines travaillées varie entre 45 et 47.

• De calculer la différence entre le temps de travail hebdomadaire prédéterminé et 35 heures et de multiplier par le nombre de semaines travaillées pour obtenir le nombre annuel d’heures

effectuées au-delà de 35 heures 

• De déterminer le nombre de JRTT sur l’année en divisant le résultat obtenu ci-dessus par le temps de travail quotidien moyen (ici 37/5=7,4)

Les Parties conviennent d’arrondir le nombre de JRTT ainsi obtenu à la demi-journée (décimale entre 01 et 49) ou journée (décimale entre 50 et 99 inclus) supérieure.

A titre d’illustration, au titre de l’année civile 2022, le décompte est fait comme suit : Nombre de jours travaillés dans l’année : 365 – 105 – 6 (hors journée de solidarité) – 25 = 229 Nombre de semaines travaillées : 229 / 5 = 45,8 Différence entre le temps de travail hebdomadaire prédéterminé et 35 heures, multiplié par le nombre de semaines travaillées pour obtenir le nombre annuel d’heures effectuées au-delà de 35 heures : (37 – 35) x 45,8 = 91,6 Nombre de JRTT sur l’année : 91,6/ (37/5) = 12,38 Le nombre annuel de JRTT est arrondi à 12,5

Toute modification des durées ou horaires de travail se fera par voie d’affichage et l’information par courriel seront réalisés moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours ouvrés minimum.

ARTICLE 19 – Gestion des JRTT

Chaque salarié acquiert les JRTT sur la période de référence annuelle et les prend de la manière suivante :

• Acquisition par mois travaillé de façon effective (soit par douzième /an), ces jours devant impérativement être pris au choix du salarié avant le 31 décembre de l’année en cours.

• Il est toléré de prendre 1 jour par anticipation, notamment en décembre.

• En cas d’arrivée en cours d’année, le compteur sera arrondi en fin d’année à la demi-journée supérieure.

Les JRTT peuvent être pris sous la forme de jours entiers ou bien de demi-journées.

La prise des journées ou demi-journées de RTT se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et plus particulièrement du service dont il dépend. Dans tous les cas, la demande de prise de journées ou demi-journées de RTT devra être portée à la connaissance du responsable hiérarchique au moins quinze (15) jours avant leur prise effective. Les demandes peuvent toutefois à titre exceptionnel être effectuées dans un délai plus court, sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique du salarié pourra s'opposer au choix des dates proposées par le collaborateur pour la prise de ces JRTT, compte tenu des nécessités du service, dans la limite de deux (2) fois par année civile. Une fois - correspondant à un refus - est entendue au sens large comme se rapportant à une ou plusieurs demandes du salarié pour prendre un ou plusieurs JRTT sur un mois donné. Par exemple, en cas de demandes successives du salarié pour prendre un ou plusieurs JRTT positionnés sur le mois de janvier d’une année donnée, si le responsable hiérarchique venait à refuser les dates proposées à plusieurs reprises sur le mois de janvier, ces refus seront assimilés à un seul refus au titre de l’année civile. Le responsable hiérarchique conservera donc encore la possibilité de s’opposer une fois à une ou plusieurs demandes du salarié au titre de la même année civile dans les mêmes conditions.

Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société. Le salarié sera invité à les solder avant échéance. S’il ne les prend pas sans y être empêché, les JRTT acquis et non utilisés seront perdus sans compensation au 31 décembre de l’année en cours.

Le responsable hiérarchique peut en outre imposer au salarié la prise de JRTT s'il constate une prise de jours régulière insuffisante.

Au sein de la Société, le lundi de Pentecôte (également journée de solidarité) est non travaillé, un JRTT (ou un jour de congés suivant le cas) est alors obligatoirement posé et décompté. Il sera toutefois non payé au titre de la journée de solidarité.

Les JRTT feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

ARTICLE 20 – Heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure effectivement réalisée à la demande de la Société, au-delà de la durée du travail applicable. Elles ne peuvent être réalisées qu'à la demande du supérieur hiérarchique ou avec son consentement et en cas de stricte nécessité liée au niveau de l'activité. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement en informer sa hiérarchie.

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sous la forme d’un aménagement du temps de travail sur l’année, sont des heures supplémentaires :

• en cours d’année, les heures accomplies au-delà de la limite précitée de 37 heures hebdomadaires ;

• en fin de période, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées.

Ce seuil n’est pas augmenté pour les salariés n’ayant pas acquis au cours de la période de référence la totalité de leurs jours de congés. L’insuffisance de droits à congés payés dans ce cas est donc sans incidence sur le seuil de 1.607 heures.

De même, la durée annuelle étant collective, les congés payés supplémentaires accordés à titre individuel à certains salariés ne sont pas pris en compte. Seuls le sont les congés payés communs à l’ensemble des salariés.

Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période annuelle de référence.

Les heures supplémentaires donnent lieu en totalité à repos compensateur équivalent.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

ARTICLE 21 – Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, ces salariés se verront affectés un nombre de JRTT proratisé à due proportion des heures effectivement travaillées.

Si le contrat de travail est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité de ses JRTT acquis sur la période courant du 1^er janvier à la date de son départ, il pourra percevoir une indemnité compensatrice pour la fraction des JRTT acquis et non pris.

En cas de sortie en cours d’année, le reliquat éventuel de JRTT doit être pris avant la date de sortie. Le calcul des indemnités de rupture se fera sur la base de la rémunération lissée. Si l’employeur s’oppose à la prise de jours de repos avant le départ du salarié, une indemnisation financière sera versée au salarié, correspondant au nombre de jours non utilisés.

Les jours d’absence non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent à due proportion les droits des salariés à JRTT.

Les absences indemnisées ou rémunérées le seront sur la base de la rémunération lissée prévue ci-après. Ces absences ne donneront pas lieu à récupération et seront comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé.

Les absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelle du mois considéré et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 22 – Contrôle du temps de travail, Suivi de la charge de travail, Entretien individuel et Droit à la déconnexion

Pour ce qui concerne le contrôle du temps de travail, chaque salarié devra impérativement informer chaque jour l’entreprise des heures de travail effectuées, des jours travaillés ainsi que des jours ou demi-jours d'absence (congés, absence, JRTT, etc.) pris par lui via l’outil mis en place par la Société (logiciel ou autres).

Au terme de la période de référence (31/12) ou à la date de départ du salarié en cours d’année, un décompte final sera réalisé avec remise d’un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence. En cas d’inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée dans le respect des dispositions légales applicables :

• En cas de solde créditeur : la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant ;

• En cas de solde débiteur : la Société opèrera une régularisation du trop-perçu par retenues successives dans la limite du 1/10^ème de salaire ;

• En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année : la Société opèrera une régularisation sur les éléments de salaires du solde de tout compte dans la limite du 1/10^ème de salaire. Si ces retenus s’avéraient insuffisantes, la Société demandera au salarié de rembourser le trop-perçu restant.

Le salarié est titulaire d’un droit d’accès aux documents de décompte et de récapitulation de son temps de travail et peut en demander copie et, éventuellement, rectification.

Les dispositions relatives au suivi de la charge de travail, à l’entretien annuel individuel et au droit à la déconnexion, communes aux salariés en forfait jours et aux salariés annualisés par accord entre les Parties, sont prévues au Chapitre 4 du présent accord.

ARTICLE 23 – Lissage de la rémunération

Afin d’assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail une rémunération mensuelle régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

CHAPITRE 4 : – DISPOSITIONS COMMUNES RELATIVES AU SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, A L’ENTRETIEN INDIVIDUEL ET AU DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 24 : Suivi de la charge de travail et Droit d’alerte

Tout document de suivi de la charge de travail du salarié, qu’il soit en forfait jours ou annualisé, devra être validé mensuellement par le supérieur hiérarchique et transmis au service des ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de trente (30) jours. Cet entretien ponctuel ne se substitue pas à l’entretien annuel mentionné ci-après.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

En cas de difficulté liée à la charge de travail, le salarié pourra contacter les Ressources Humaines. En retour, celles-ci contacteront le manager et le salarié concerné afin de prendre – le plus rapidement possible - les mesures qui s’imposent.

ARTICLE 25 : Entretien individuel annuel

Le salarié, qu’il soit en forfait jours ou annualisé comme convenu entre les Parties, bénéficie d'un (1) entretien annuel avec son responsable hiérarchique pour évoquer :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans la Société ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; et

• sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, dans la mesure du possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 26 : Droit à la déconnexion

La Direction réaffirme l’importance du bon usage des outils de Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés, qu’il soit en forfait jours ou annualisé, dans le respect de la vie personnelle de chacun.

Elle rappelle que chaque salarié a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications au moyen de courriers électroniques, SMS, appels téléphoniques, ...

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés ou l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.

Le salarié veillera donc à ne pas utiliser ces moyens de communication pendant ses temps de repos.

En termes de bonnes pratiques, les Parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique et du téléphone, en particulier auprès de salariés dotés d’un téléphone professionnel, à savoir :

• S’interroger sur le moment opportun pour joindre un collaborateur par téléphone ou par SMS, ou pour organiser des réunions ;

• Indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique un message type « Les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail habituelles ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• Pour les absences de plus d’un (1) jour, paramétrer le message d’absence en indiquant les modalités de contact d’un autre collaborateur ;

• Pour les absences de plus de sept (7) jours, prévoir si nécessaire le transfert des courriels et appels téléphoniques à un autre collaborateur avec son consentement exprès.

Dans la mesure du possible, la Société veillera à ne pas solliciter le salarié par téléphone ou SMS ou organiser des réunions pendant ses temps de repos et plus particulièrement entre 21H00 et 8H00 (tenant compte du décalage horaire avec les autres sites de la Société ou des clients pouvant amener les collaborateurs à travailler exceptionnellement à des heures légèrement différentes de leur journée de travail habituelle).

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX VOYAGES ET TEMPS DE DEPLACEMENT

Il est préalablement rappelé que les dispositions ci-après ne sont applicables qu'aux voyages professionnels effectués à la demande et pour les besoins de la Société.

Le temps de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif mais donne lieu à récupération lorsqu'il excède la durée normale du trajet effectué pour se rendre du domicile du salarié jusqu'à son lieu de travail.

ARTICLE 27 – Compensation pour les salariés autres que les salariés autonomes en forfait jours

Les temps de trajet qui excèdent la durée normale du trajet domicile ó lieu de travail – en semaine – sont compensés par des repos (à l’exclusion de toute compensation financière) de la manière suivante :

30% x (nombre d'heures de trajet effectif - la durée normale du trajet domicile ó lieu de travail)

Exemple-type pour un voyage aux Etats-Unis :

0.30 x (15H00 - 45 minutes)

= 4,27 arrondie à 4.5 heures de repos supplémentaires

Ces heures de repos supplémentaires, rémunérées au taux normal et non imputées sur le quota de JRTT, sont à prendre dans les dix (10) jours ouvrés après le retour.

Si ces déplacements :

- Débutent pendant un week-end ou un jour férié, ou se terminent un week-end ou un jour férié, un jour de récupération supplémentaire sera accordé par trajet quel que soit le temps de voyage.

- Débutent pendant un week-end ou un jour férié, et se terminent un week-end ou un jour férié, deux (2) jours de récupération supplémentaires seront accordés pour ce trajet aller/retour quel que soit le temps de voyage.

Si un employé est amené à travailler un ou plusieurs jours de week-end ou fériés lors d’un déplacement, cela donnera lieu à autant de jours de récupération.

ARTICLE 28 – Compensation pour les salariés autonomes en forfait jours

La récupération sera identique à celle prévue à l'article 27 ci-dessus pour les voyages effectués pendant le week-end et jour férié uniquement.

Cette journée de repos supplémentaire est à prendre dans les dix (10) jours ouvrés suivant le retour du salarié de son déplacement.

En revanche, compte tenu du grand nombre de déplacements que les salariés autonomes en forfait jours peuvent être appelés à effectuer dans l'année inhérents à leurs fonctions, les temps de trajet inhabituels de ces salariés intervenus entre le lundi et le vendredi inclus seront réputés inclus dans le forfait annuel en jours et ne donneront pas lieu à compensation financière, ni repos complémentaire.

CHAPITRE 6 : ASTREINTES

ARTICLE 29 – Définition et Personnel concerné

Les Parties conviennent qu’il pourra être demandé aux salariés de la Société, à sa demande, d’effectuer des astreintes.

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Il est rappelé également que le temps d'astreinte n'est pas un temps de travail effectif et doit être décompté indépendamment de celui-ci. Les règles concernant l'astreinte s'appliquent lorsque le salarié :

- n'est pas à la disposition de l'employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles sans être sur son lieu de travail ;

- peut être joint à tout moment ; et

- a l'obligation, sur appel de l'employeur, d'effectuer immédiatement ou d'intervenir rapidement pour effectuer un travail pour l'entreprise.

Exception faite de la durée d’intervention, il est rappelé que la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ceci étant rappelé, les astreintes prévues par le présent accord pourront concerner les catégories de personnel relevant des services IT et R&D.

ARTICLE 30 – Modalités

Les astreintes seront organisées de la manière suivante :

• Pour le service R&D :

  • La Société dispose de serveurs fournissant des services aux clients sous surveillance 24/7 (le contrôle est automatique sans besoin de faire intervenir le personnel). Lorsqu’un disfonctionnement survient sur l’un des serveurs ou l’une des applications, une alerte est émise et nécessite des investigations immédiates (cause principale, services de relance, reprise des opérations, …). Un salarié est d’astreinte selon des jours définis (qui peuvent être pendant le week-end ou les périodes de congés) afin de fournir l’assistance requise (le temps d’astreinte est en moyenne de 1H à 6H par week-end et pendant les congés).

• Pour le service IT :

  • Synopsys dispose de projets définis par pays, région ou au niveau mondial qui nécessitent une assistance continue auprès des utilisateurs internes ou des serveurs. Cette assistance en continue requiert des temps d’astreinte des salariés du service désignés par les mangers en charge.

Les salariés concernés par la mise en place d’astreintes seront informés par courriel dans un délai de quinze (15) jours du planning d’astreintes, sauf interventions ou demandes urgentes auquel cas le délai pourra être réduit à un (1) jour franc.

En contrepartie de ces obligations d’astreinte, le salarié se verra attribuer un temps de repos compensateur. Les cadres dirigeants ne peuvent prétendre à cette rémunération complémentaire.

La durée d'intervention sera quant à elle considérée comme un temps de travail effectif, décomptée et rémunérée comme tel. Il en est de même du temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreinte, qui fait partie intégrante de l'intervention.

La Société remettra au salarié en fin de mois un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois ainsi que le temps de repos correspondant.

CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 31 – Suivi de l’accord et Rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’en assurer le suivi lors d’une réunion avec les membres du CSE. A cette occasion, seront examinées et discutées les conditions d’application du présent accord.

Les Parties conviennent en outre de se réunir en dehors de cette réunion spécifique en cas de modifications des règles légales, conventionnelles ou réglementaires, impactant de façon significative les termes du présent accord pour discuter de l’opportunité d’adapter au besoin lesdits termes.

ARTICLE 32 – Durée de l’accord et Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1^er septembre 2022.

ARTICLE 33 – Dénonciation et Révision

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées par la loi moyennant un préavis de trois (3) mois. La dénonciation par l’une des Parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution (sans obligation toutefois d’aboutir à un nouvel accord).

A compter de l’expiration du préavis de trois (3) mois, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué le cas échéant ou, à défaut, pendant une durée de douze (12) mois.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 34 – Notification, Publicité et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis au greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Chaque exemplaire sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l'article D. 2232-1-2 du Code du travail, la Société transmettra le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à la CPPNI à l'adresse suivante : cppni-metallurgie@uimm.com.

Le présent accord sera mis à la disposition du personnel sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet et sur l’intranet de l’entreprise dans la rubrique « Benefits ».

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de notification, publicité et dépôt.

ARTICLE 35 – Règlement des litiges

Les différends et litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord soumis au droit français se régleront si possible à l'amiable entre les Parties signataires.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant les juridictions compétentes.

Fait à Wissous, le 09 juin 2022

________________________

Pour la Société SEV SAS

Président

________________________

XXX

Membres titulaires de la délégation du personnel au CSE non mandaté

Annexe 1 : Liste des établissements de SEV SAS en juin 2022 pour information

Etablissements	SIRET
Wissous (siège social)	430 450 981 00039
Montbonnot Saint Martin	430 450 981 00054
Sophia Antipolis - Biot	430 450 981 00062
Montpellier	430 450 981 00070
Hyères	430 450 981 00047