Accord d'entreprise "Un Accord collectif sur la durée du travail l'aménagement du temps de travail et l'organisation du travail" chez TEAM RESEAUX (Siège)

TEAM RESEAUX

ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE DU TRAVAIL, L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société TEAM RESEAUX, dont le siège social est immatriculé au RCS d’Evreux sous le N°431 231 257, représentée par sa Présidente : la société ENAE, elle-même représentée par son Gérant, Monsieur

D’UNE PART

ET :

Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique

Madame - Secrétaire

Monsieur - Secrétaire Adjoint

Monsieur -Trésorier

Monsieur - Titulaire

Monsieur - Titulaire

Monsieur – Titulaire

Monsieur - Titulaire

D’AUTRE PART

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Champ d’application territorial

Article 2 – Champ d’application géographique

TITRE II – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre I – Durée collective du travail

Article 3 – Durée collective du travail appliquée

Article 4 – Durées maximales journalière et hebdomadaires et repos quotidien

Article 5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Chapitre II – Les différents modes d’aménagement du temps de travail

Article 6 - Le temps de travail aménagé sur l’année

Article 7 - Le recours aux conventions annuelles en forfait jours

Chapitre III – Les modes d’organisation du travail

Article 8 – Les astreintes

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 9 – Durée de l’accord

Article 10– Révision de l’accord

Article 11– Modalités de conclusion de l’accord

Article 12 – Interprétation de l’accord

Article 13 – Suivi de l’accord et rendez-vous

Article 14 – Prise d’effet et formalités

PREAMBULE

L’activité de la société TEAM RESEAUX se décompose en quatre grands secteurs :

• Réseaux de distribution électrique

• Réseaux d’Eclairage Public

• Electricité du bâtiment

• Réseaux Fibre Optique

Afin de répondre à la demande de nos clients et de rester compétitif, il apparaît qu’une augmentation et une flexibilité de la durée du travail constituent une mesure nécessaire pour maintenir la compétitivité de notre société.

Nous constatons que notre activité est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail. En effet, nous devons faire face à des variations d’activités saisonnières qui sont actuellement compensées par un recours massif à l’intérim. De plus, la diminution du recours à la main d’œuvre extérieure à la société permettra d’améliorer la qualité de la production.

Notre aménagement du temps de travail pratiqué jusqu’à lors n’est plus en adéquation avec l’évolution de l’environnement de notre secteur.

Un des objectifs du présent accord est donc de permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévue par la loi du 20 août 2008.Ce présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année.

En outre, l’entreprise étant amenée à recruter des salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif, le présent accord prévoit le recours au forfait annuel en jours dans les conditions ci-après définies.

Enfin, l’activité de l’entreprise nécessitant une continuité des services, des astreintes sont mises en place.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :

• Améliorer la qualité de service, mieux répondre aux exigences clients, être réactif  à leurs demandes ;

• Rester compétitif face à une concurrence agressive ;

• Adapter la structure de notre société à ses choix de développement.

Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein ainsi que de mandatement d’un élu par une organisation syndicale représentative, la Direction de la société TEAM RESEAUX s’est rapprochée de la délégation du personnel du CSE.

Plusieurs réunions ont été organisées et les parties ont conclu le présent accord, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Champ d’application territorial

Le présent accord est applicable au sein de la société TEAM RESEAUX dont le siège social est situé à Evreux.

Article 2 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société TEAM RESEAUX.

TITRE II – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre I : Durée collective du travail

Article 3 – Durée du travail applicable

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à titre indicatif, la durée collective du travail sera fixée à 37 heures pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heure à l’exception du personnel administratif et de l’équipe support.

Article 4 – Durées maximales journalière et hebdomadaire

La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 10 heures. Cette durée pourra toutefois être portée à 12 heures, par jour, sans pouvoir excéder cette limite, notamment ;

- en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société ;

- en cas d’absences imprévisibles justifiées du personnel et pendant les périodes de congés.

En application des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine donnée.

La durée maximale hebdomadaire ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Cette durée moyenne pourra être portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives dans les cas suivants :

- en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société ;

- en cas d’absences imprévisibles justifiées du personnel et pendant les périodes de congés.

Article 5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, le présent accord a notamment pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 300 heures par an et par salarié, par référence au contingent fixé par le code du travail (article D. 3121-24 du Code du travail).

Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.

La période de référence pour calculer le contingent est du 1^er mai au 30 avril.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ;

il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de la société, ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.

Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :

• les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail ;

• les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Chapitre II – Les différents modes d’aménagement du temps de travail

Article 6 – Le temps de travail aménagé sur l’année

Article 6.1 – Horaire annuel de travail effectif

En application de l’article L. 3121-44 du code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

L’horaire annuel de travail effectif retenu est de 1699 heures pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, non comprises les heures supplémentaires visées à l’article 6.7 du présent accord.

Détail du calcul de référence moyen de la durée annuelle :

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP (05 semaines x 5 jours)

- 6.42 jours fériés

229.58 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

45.916 semaines par an

x 37 heures par semaine

1698, 89 heures par an arrondis à 1699 heures.

Article 6.2 – Période de référence et horaire moyen de modulation 

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 37 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La période de 12 mois correspond à l’année de référence des congés payés. Cette période débute le 1^er mai et expire le 30 avril de l’année suivante.

Pour l’année en cours, la période débutera le 1^er mai 2021.

Article 6.3 – Programmation indicative 

Cet aménagement du temps de travail sur l’année sera défini par la Direction et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.

La programmation indicative fixera des jours entiers non travaillés.

Article 6.4 – Modification de la durée ou des horaires de travail

Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum 7 jours calendaires à l’avance.

En cas de contraintes ou de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (à titre d’exemples, en cas d’intempéries, sinistres, pannes, travaux urgents liés à la sécurité, difficultés d’approvisionnement ou de livraison, dates de chantiers avancées, reportées ou annulées, etc.), le délai est réduit à 3 jours calendaires.

Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du code du travail.

Article 6.5 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail et répartition des horaires

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :

• Durée maximale journalière : 10 heures pouvant être portées à 12 heures dans les conditions fixées à l’article 4 du présent accord,

• Durée minimale journalière : 0 heure

• Duré maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures

• Durée minimale hebdomadaire : 0 heure

• Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures pouvant être portées à 46 heures dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord.

Pour l’application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile, dans le cadre de la modulation des horaires, pourra être inférieur à 6 jours, 6 étant un plafond.

Article 6.6 –Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h)

Les heures effectuées entre 35 heures et 48 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement.

Toutefois, les salariés bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 37 heures sur toute la période d’annualisation.

Article 6.7 – Qualification des heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée annuelle de travail effectif

S’il apparait à la fin de la période de modulation de 12 mois, que la durée annuelle de 1699 h de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L.3122-4 du Code du travail.

Ces heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 6.8 – Le contrôle de la durée du travail 

Doivent être affichés dans l’entreprise :

• Le programme indicatif de l’annualisation pour chacun des services ou équipes concernées ;

• Les modifications apportées au programme de la modulation en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 6-4.

De plus, l’employeur fournira à chaque salarié en fin de période d’annualisation (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.

Article 6.9 – Le décompte des heures

Dans un dispositif d’annualisation, les compteurs de temps individuels sont une nécessité, pour :

• Contrôler le temps de travail des salariés ;

• Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle de 1699 heures et le nombre d’heures à rémunérer en plus le cas échéant ;

• Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 6.10 – Modalités de rémunération

Article 6.10.1 – Principe du lissage de la rémunération

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 37 heures sur toute la période.

En fin de période de référence, s’il s’avère qu’un salarié n’a pas accompli la totalité des heures de travail correspondant à la rémunération perçue, une régularisation interviendra et pourra donner lieu, à une régularisation des salaires opérée par le biais de retenues sur salaire ne pouvant excéder un dixième du salaire.

Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations.

Article 6.10.2 – La rémunération des heures supplémentaires

• Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de modulation

Aucune limite haute hebdomadaire n’est fixée pour le déclenchement des heures supplémentaires. Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, les heures de travail effectif au-delà de 1607 heures annuelles seront décomptées comme des heures supplémentaires.

Toutefois, eu égard à la durée annuelle de travail fixée par le présent accord, il est convenu que les heures effectuées entre 1607 heures et 1699 heures feront l’objet d’une rémunération mensuelle lissée majorée à raison de 8,67 heures par mois.

• Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de modulation

S’il apparait à la fin de la période d’annualisation que la durée annuelle de 1699 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.

Pour rappel, et selon les textes actuellement en vigueur, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :

- 25% pour les huit premières heures

- 50% à partir de la 44^ème heure.

Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, il est retenu la méthode suivante :

1. Déterminer le nombre moyen de semaine sur la période de 12 mois

Nb moyen de semaine : 1699 heures (durée annuelle de travail effectif prévu dans le présent accord) /37, soit 45.92 semaines

2. Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée par le nombre moyen de semaines travaillés

3. Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1^er rang (25% selon les textes actuellement en vigueur jusqu’à la 43^ème heure) et au 2^ème rang (50% au-delà de la 43^ème heure selon les textes actuellement en vigueur).

Durée annuelle de travail effectif réalisée / nb moyen de semaine travaillées par an = x

Si x ≤ 43h, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1^er rang en vigueur.

Exemple 1 :

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1820h.

Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1820/45,92= 39.63h

Soit 1820h – 1699h = 121h à rémunérer avec la majoration de 25%.

Exemple 2 :

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 2000h.

Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 2000/45,92 = 43.55h

• Des heures supplémentaires à 50% seront dues

Supplément de rémunération du : 2000 – 1699= 301heures supplémentaires à rémunérer en sus de la rémunération lissée.

• Nb d’heures supplémentaires à 25% sur la période : 275,52h (6h * 45.92 semaines)

• Et nb d’heures supplémentaires à 50% :25,28h (301h – 275,72) à rémunérer.

Article 6.11 – Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

Article 6.11.1 – Méthode de déduction des heures d’absence

Par commodité, la méthode de l’horaire réel sera appliquée en cas de déduction des absences.

• Le taux horaire de déduction variera d’un mois sur l’autre, en fonction du nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées le mois considéré. On parle de taux horaire réel du mois.

Taux horaire réel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire réel du mois (nb d’h que le salarié aurait fait sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)

• Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.

Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.

Article 6.11.2 – Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée (heures réelles).

• Calcul du maintien de salaire

La rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu’elle est due pour l’employeur.

• Décompte sur le compteur « temps »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond collectif de 1699 heures

Le plafond de 1699 heures ne sera pas réduit¹. 

Article 6.11.3 – Les absences pour maladie, AT-MP et temps partiel thérapeutique

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée (heures réelles).

• Calcul du maintien de salaire

La rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu’elle est due pour l’employeur.

• Décompte sur le compteur « temps »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond collectif de 1699 heures

Le plafond de 1 699 heures ne sera pas réduit.

Article 6.11.4 – Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, congés pour évènements familiaux)

• Calcul de la retenue sur salaire

S’agissant d’absence assimilée à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérée, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.

• Décompte sur le compteur « temps»

Les heures d’absence seront indiquées dans la colonne «TTE ».

• Incidence sur le plafond de 1699 heures

Le plafond de 1 699 heures ne sera pas réduit.

Article 6.11.5 – Absence congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à CP ou pour les salariés ayant des CP supplémentaires pour fractionnement).

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée et pour les congés payés sur la base de 1/26ème.

• Calcul du maintien de salaire

En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.

• Décompte sur le compteur « temps»

Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les CP, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.

• Incidence sur le plafond de 1699 heures

Le plafond de 1699 heures ne sera pas réduit² ou augmenté³.

Article 6.11.6 – Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

• Décompte sur le compteur « temps »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de 1699 heures

Le plafond de 1699 heures doit être recalculé sur la période travaillée par le salarié concerné par l’entrée ou sortie en cours de période⁴.

En cas d’année incomplète (entrée, sortie, ou absence non prévue), il conviendra de calculer la durée moyenne hebdomadaire sur la période travaillée afin de détecter d’éventuelles heures supplémentaires conformément à l’article L.3122-4 du code du travail.

Article 6.12 – La mise en place de cet aménagement du temps de travail

Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, le présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Le présent accord sera donc d’application directe sans qu’il ait besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.

Article 6.13 – Formalités à accomplir

L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.

Le programme indicatif doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un double de l’exemplaire sera préalablement transmis à l’Inspecteur du Travail.

L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du code du travail).

Article 7 – Le recours aux conventions annuelles en forfait jours

Article 7.1 – Champ d’application professionnel : salariés concernés

• Cadres autonomes

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de la société TEAM RESEAUX est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.

Sont ainsi concernés les salariés cadre au sens de la convention collective nationale du bâtiment des cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

• de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

• de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants :

• Directeur d’exploitation ;

• Responsable d’exploitation ;

• Collaborateurs non cadres

Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

• de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

• de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont concernés les emplois des ETAM de production classés à partir du niveau F de la classification conventionnelle, et notamment :

• Responsable d’affaires

Article 7.2 – Convention individuelle de forfait jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 7.1 ci-dessus des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;

• le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

• la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

• la rémunération.

Article 7.3 – La mise en place des conventions de forfait jours sur l’année

Article 7.3.1 – Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Au sein de la Société TEAM RESEAUX, la période de 12 mois s’entend du 1^er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+ 1.

En tout état de cause, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.

• Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

• Jours d'ancienneté et jours de fractionnement

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Exemple :

Salarié cadre bénéficiant de 3 jours supplémentaires pour ancienneté.

Convention individuelle de forfait de 218 jours.

Pour l’année 2019/2020 :

366 jours calendaires

104 jours de repos

25 jours de congés payés

9 jours fériés non travaillés (journée de solidarité exclue)

218 jours à travailler (journée de solidarité incluse)

Par déduction : 10 jours de repos à prendre dans l’année

Les 3 jours supplémentaires de CP devront être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne devra donc travailler que 215 jours sur l’année 2019/2020.

• Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Un jour d’absence pour intempérie par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’intempérie, devra donc tout de même travailler 218 jours sur la période de référence considérée.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur la période de référence considérée (218 – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

• Embauche au 1^er mai :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Salarié embauché le 1^er mai 2019, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.

Les jours de CP acquis ne pourront être pris qu’à compter du 1^er mai 2020.

Le salarié devra travailler 243 jours sur la période de référence 2019/2020 (218 + 25 jours de CP non acquis).

• Embauche en cours de période de référence:

Dans le cas d’une embauche en cours de période, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur la période.

Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1^er juillet 2019.

Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2019 au 30/04/2020: 305 jours calendaires – 86 jours de repos hebdomadaires – 5 jours fériés chômés sur ladite période = 214 jours

Nombre de jours ouvrés sur la période 2019/2020 : 366 – 104 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés chômés sur ladite période = 253 jours

Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non acquis = 243 jours

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x 214 / 253 = 205.54 arrondi à 206 jours.

• Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :

[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, le 1^er mai de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.

Exemple :

Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1^er mai 2019, bénéficiant de 25 jours de CP.

365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 Jours fériés chômés – 218 jours (plafond de la convention de forfait) = 8 jours de repos pour la période 2019/2020.

• Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

• Quid des jours de repos en cas d’absence ?

Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.

Article 7.3.2 – Modalités d’application de la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

• Programmation et fixation des jours de repos

• Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 30 avril de chaque année.

• Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 30 avril de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

• Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :

• peuvent être pris par journée et par demi-journée ;

• ne peuvent pas se cumuler ;

• ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :

• aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

• aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Article 7.3.3 – La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.

Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 10% pour les cadres et de 15% pour les ETAM conformément aux dispositions conventionnelles appliquées en vigueur au jour de La signature du présent accord.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.

Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

Article 7.4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 7.4.1 – Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.

Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur et par l’article 4 du présent accord.

Article 7.4.2 – Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos sauf en cas d’urgence absolue (à titre d’exemples : coupure de l’éclairage public dans une commune, accident sur une zone de chantier, etc.).

L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

Article 7.5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 7.5.1 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Article 7.5.2 – Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 7.5.3 – Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos) ainsi que le nombre d’heures de repos quotidien.

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 7.5.4 – Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Chapitre III – Les modes d’organisation du travail

Article 8 – Les astreintes

Article 8.1 – Préambule

Les dispositions relatives aux astreintes ont été précisées par la loi 2016-1088 du 8 août 2016. Selon l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme : « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les activités de l’entreprise nécessitent le recours aux astreintes afin de pouvoir intervenir pour toute panne et mise en sécurité.

Article 8.2 – Objet de l’astreinte

La période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou par tout autre moyen approprié, et ceci afin qu’il puisse intervenir en se rendant sur le site d’intervention.

L’astreinte engage de rester disponible 24h/24h, en dehors des heures chantier, durant la période de l’astreinte et à une distance de 30 minutes du lieu d’embauche de son contrat de travail.

La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise dans le planning des salariés. Ces interventions planifiées représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur son lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations.

Article 8.3 – Champ d’application

Les astreintes ont vocation à s’appliquer aux salariés affectés à des contrats soumis à astreinte.

L’intervention se fera sur le lieu de la panne signalé par le client sous contrat avec astreinte.

Article 8.4 – Modalités d’organisation des astreintes

Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités de service. Elles se déroulent en dehors de l'horaire et du lieu de travail.

Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les salariés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles.

Article 8.4.1 – Périodicité et programmation

Les astreintes seront programmées pour chaque salarié en fonction des besoins du service. Un planning prévisionnel mensuel d’astreinte est communiqué à chaque salarié au début du mois précédant cette période.

Cette programmation devra toutefois respecter les conditions suivantes :

- Elle devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire ;

- L’astreinte s’effectue du lundi à 8h00 au lundi suivant à 7h59 ;

- Elle sera réalisée sur la base du volontariat

En cas de modification des prévisions, le planning définitif est communiqué par écrit au salarié, en respectant un délai de prévenance de 15 jours avant le début de l’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que maladie, congés pour événement familial soudain…), le planning pourra être modifié en respectant le délai de prévenance d’un jour franc. Le salarié sera informé par l’employeur ou par toute autre personne qui lui serait substituée de cette modification par téléphone, courrier électronique, SMS ou par tout autre moyen assurant sa réception par le salarié.

Article 8.4.2 – Indemnisation

1. Contrepartie à l’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester à son domicile ou dans tout autre lieu permettant son intervention n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, le salarié bénéficiera en contrepartie de cette obligation de disponibilité d’une indemnité de 170 euros par semaine d’astreinte.

2. Indemnisation du temps d’intervention

Les temps d’interventions ainsi que les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de l’intervention représentent du temps de travail effectif. Ce temps est décompté du lieu d’embauche de son contrat de travail.

Ces temps seront rémunérés comme du temps de travail effectif. Cette rémunération se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte.

En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il doit en être tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Article 8.4.3 – Moyens mis à disposition des salariés sous astreinte

Il est mis à disposition du salarié en astreinte un téléphone portable sur lequel il sera alerté en cas d’intervention. Les salariés concernés, devront, sauf exception dûment autorisée, obligatoirement restituer l’ensemble du matériel à la fin de chaque semaine d’astreinte.

Un véhicule sera mis à disposition au salarié pendant l’astreinte.

Ce véhicule ne pourra être utilisé que pour usage professionnel. Dans le cadre de l’exercice habituel de sa mission, le salarié s’engage à restituer le véhicule de l’entreprise pendant les repos hebdomadaires et pour toutes absences.

L’assurance responsabilité civile et professionnelle de ce véhicule ainsi que des personnes transportées et les frais d’essence et d’entretien seront pris en charge par l’entreprise.

Il est rappelé que dans le cadre de ses déplacements professionnels et sauf accord préalable et expresse de la direction, le salarié s’engage à ne transporter aucune personne étrangère à l’entreprise et à ne pas confier la conduite du véhicule de service à une autre personne, quand bien même il s’agirait d’un membre du personnel.

Tout événement, accident ou incident survenant avec ce véhicule, devra faire l’objet d’une information immédiate auprès de l’entreprise afin que les mesures justifiées par un tel événement puissent être prises.

Il est expressément convenu que cette formule de mise à disposition d’un véhicule ne constitue pas un élément du contrat, et la direction se réserve la possibilité soit de la modifier, soit de la remplacer.

En outre, dans le cadre de cette utilisation, le salarié devra :

-            mentionner systématiquement dans le carnet de bord, ou dans tout autre système de suivi mis en place dans l’entreprise, la date du jour ainsi que l’heure de départ et de retour dans les locaux de l’entreprise ;

-            être en possession des documents administratifs et de contrôle du véhicule ;

-            signaler toute défectuosité et demander en temps opportun les réparations qu'exige l'état du véhicule.

De plus, il est rappelé dans le cadre du présent contrat que le salarié s’engage à toujours être titulaire d’un permis de conduire valide pendant toute la durée du présent contrat de travail et à respecter en toute circonstance le Code de la route dans le cadre de l'utilisation du véhicule qui est mis à sa disposition pour les besoins de son activité professionnelle.

Aussi, s'il venait à être verbalisé en cas d'infraction à cette réglementation, il devra en tenir informée la direction, dans les 48 heures. Également, le salarié s’engage à informer sans délai la direction de toute décision définitive entraînant une perte de points, de suspension ou de retrait de son permis de conduire.

Par ailleurs, si une infraction devait être relevée par un automate au cours de l’utilisation dudit véhicule par le salarié, il devra en informer la direction afin que celle-ci puisse adresser l’identité exacte du conducteur comme l’article L. 121-6 en vigueur du code de la route l’y oblige.

Article 8.4.4 – Suivi des heures d’astreinte

Toute intervention donnera lieu à un compte-rendu établi par le salarié sur ses feuilles d’heures hebdomadaire et dans le carnet de bord qu’il remettra à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer la date, les heures et les durées d’intervention.

Il précisera également le motif de l’intervention.

Article 8.4.5 – Document récapitulatif

En vertu de l’article R. 3121-2 du Code du travail, l’employeur remettra mensuellement à chaque salarié concerné un document récapitulant les périodes d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

Ces informations seront communiquées en annexe du bulletin de paie.

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1^er mai 2021. Il se substitue de plein droit à l’ensemble des usages, décisions unilatérales ou accords portant sur le même objet.

Article 10 – Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à ceux habilités à négocier l’avenant de révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 11 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 12 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle.

Article 13 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc.

Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.

Article 14 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir une fois par an, afin de faire un point sur l’application de cet accord et le cas échéant, d’en adapter certaines de ces dispositions, voire de changer de modalités d’aménagement du temps de travail au regard de l’évolution de l’activité de la société et de la conjoncture économique.

Les représentants du personnel seront informés et consultés sur les conséquences pratiques des différents modes d’aménagements mis en œuvre dans le cadre de cet accord et de la mise en œuvre des forfaits-jours. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle, susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois, après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 15 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante : cph-evreux@justice.fr

Madame Julie Patault se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : (panneaux d’affichage).

En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au CSE

Fait à Evreux

Le 23/03/2021………………………

Pour la société TEAM RESEAUX

Représentée par la société ENAE, agissant en qualité de présidente

Elle-même représentée par son gérant

Monsieur

Pour les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE

Mr Mr

Mr Mr

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1. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩

2. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩

3. Cass. Soc. 14 novembre 2013, n°11-17644↩

4. Art. L.3122-4 du code du travail.↩