Accord d'entreprise "REVISION DE l'ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez SYNECHRON FRANCE (Siège)

REVISION DE L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
2018 – Synechron France

Entre les soussignés :

ENTREPRISE Synechron France

La Société Synechron France, Société Anonyme au capital social de 3 521 555€,
dont le siège social est au 43, rue Taitbout - 75009 Paris

Représentée par X, en qualité de Directeur

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, prises en la personne de leurs représentants :

- La CFDT représentée par X, en qualité de Délégué Syndical

- La CFE-CGC représentée par X, en qualité de Délégué Syndical

Ci-après collectivement dénommées « les organisations syndicales »

D’autre part.

PREAMBULE

Synechron France intervient depuis 15 ans dans le conseil et les services à destination des marchés financiers. Elle accompagne ses clients dans leurs projets d’organisation et de construction de leur système d’information.

En 2015, Synechron France possède un effectif de 161 salariés, dont 98% de cadres.

Les femmes représentent 19% de l’effectif. Leur âge moyen est de 32 ans (35 ans pour les hommes) et leur ancienneté est de 4 ans (tout comme les hommes).

L’égalité entre les femmes et les hommes fait l’objet d’un corpus de nombreux textes au niveau international, européen et national, notamment :

• L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de L’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne qui posent le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

• La convention Internationale des Nations Unies du 18 décembre 1979 qui vise à l’élimination de toutes formes de discrimination à l’égard des femmes.

• La Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne du 1^er décembre 2009 qui met en exergue dans son article 8 que : « Pour toutes ses actions, l’Union cherche à éliminer les inégalités, et à promouvoir l’égalité, entre les hommes et les femmes » et dans son article 157 : « Chaque Etat membre assure l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur. »

En 2016, une enquête menée par le Syntec (Branche du Numérique, Ingénierie, Études et Conseil, Métiers de l'évènement), fait apparaître un taux de féminisation de 33% dans ce secteur, contre 53% tous secteurs confondus. Cet accord a vocation à mettre en place des actions afin de tendre vers les proportions Femmes-Hommes de la branche Syntec.

Constatant que la mixité des équipes est source de richesse et que des actions restent à mener pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, les dispositions du présent accord visent à affirmer la volonté des parties signataires de promouvoir l’égalité de traitement au sein de Synechron France. Ce présent accord définit les engagements pris visant à accroitre la part des femmes et à s’assurer de l’égalité entre les genres dans les domaines suivants :

• Rémunération

• Embauche

• Articulation entre la vie professionnelle et personnelle

Et qui ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Respecter le principe d’égalité salariale

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Favoriser l’articulation vie professionnelle/personnelle

TITRE 1 – Identifier et agir sur les éléments sources d’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 1 – Elément de mesure : le Rapport de Situation Comparée

• Définition

Le présent accord se fixe pour objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes notamment en termes de rémunération, d’embauche et d’articulation de la vie professionnelle et personnelle.

En conséquence, Synechron France utilise comme outil de mesure des inégalités professionnelles le rapport de situation comparée, déposé auprès de la DIRECCTE Paris le 3 novembre 2016, outil de pilotage et de communication.

Il vise à mesurer de façon qualitative et quantitative les inégalités professionnelles au sein de Synechron France.

A la suite de ces mesures, des actions ciblées seront mises en œuvre si d’éventuelles inégalités sont constatées.

• Contenu

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution ainsi qu’un plan d’actions fondé sur des critères précis et opérationnels.

L’objectif est de déterminer des objectifs de progression et des actions à entreprendre pour les années suivantes.

Le plan d’actions intègre des indicateurs de suivis.

Article 1.2 – Communication

Synechron France informera à l’ensemble des managers et des responsables d’équipe (« team leaders ») sur les dispositions du présent accord dans le mois suivant sa signature à travers une réunion d’information.

Le but étant de sensibiliser au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et aux actions s’inscrivant dans le présent accord.

Cette action permet de favoriser une prise de conscience collective des managers, acteurs responsables devant s’impliquer dans la mise en œuvre de la politique d’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indicateur :

• Nombre de managers et team leaders formés au principe d’égalité de traitement

TITRE 2 – La Rémunération

Les parties signataires affirment que l'égalité de rémunération se traduit en premier lieu par une égalité des salaires à l'embauche à travail et compétence équivalente et une progression salariale similaire à parcours professionnel semblable.

Article 2 – Analyser et suivre les évolutions salariales annuelles

Les parties signataires souhaitent garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Comme par le passé, Synechron France conservera un salaire d’entrée strictement égal entre les femmes et les hommes ayant un profil jeune diplômé et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

En conséquence, afin de garantir l’égalité salariale entre les collaborateurs, des bilans seront calculées chaque année, par position et coefficient, classification et par sexe. L’objectif étant d’ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

La fonction Ressources Humaines s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération.

Synechron France continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

Les principes ainsi définis s’appliquent à l’ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié (salaire fixe, bonus, prime exceptionnelle, rémunération variable…).

Par ailleurs, si des situations individuelles montrent un écart de rémunération a priori non justifié, la Direction s'engage à les étudier et, le cas échéant, à les traiter au cas par cas au regard du métier, de la performance et de la compétence.

Synechron France déterminera chaque année un budget spécifique, hors budget alloué aux mesures à caractère collectif et individuel. Ce budget ne dépassera pas 3% de l’enveloppe allouée aux augmentations annuelles et sera réservée à la suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Indicateurs :

• Bilan annuel de la rémunération brute des embauches de l'année par position et coefficient et par sexe

• Nombre de bilans sexués des salaires de base

• Analyse des salaires de base par position et coefficient et par sexe

• Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles par sexe

• Analyse des augmentations individuelles par position et coefficient et par sexe

• Budget annuel dédié à la suppression des écarts de rémunération

• Nombre de collaborateurs par sexe ayant bénéficié d’une mesure salariale dans le cadre de ce budget dédié

• Montant moyen des mesures salariales attribuées dans le cadre de ce budget dédié

Article 2.1 – Renforcer et structurer de façon objective le processus des augmentations individuelles annuelles

Synechron France consolidera le processus des augmentations individuelles annuelles en se basant sur des critères d’augmentation objectifs et définis avant les entretiens d’évaluations. En effet, l’évaluation des compétences et de la performance doit se fonder uniquement sur des critères objectifs.

Dans le cadre de l’application du présent accord, Synechron France s’engage donc à :

• Mettre en place une grille de critères objectifs pour les augmentations de salaire

• Revoir le support de l’entretien annuel et ses critères d’évaluation. Ce travail se fera en forte collaboration avec les managers

Indicateur :

• Nombre d’entretiens annuels réalisés avec le nouveau support

Article 2.2 – Sensibiliser le management à la notion de plafond de verre

Les parties signataires souhaitent sensibiliser les acteurs du management à la notion de plafond de verre au sein de l’entreprise. En effet, le plafond de verre est une des raisons pour lesquelles il y a des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes aujourd’hui en France.

Il se définit comme étant « les barrières invisibles, artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes responsabilités ».

C’est pourquoi Synechron France sensibilisera le management à ce sujet dans le but de développer les promotions internes et d’aider les salariés à casser ce plafond de verre. Pour cela, un focus sera fait auprès des managers lors de leurs entretiens annuels d’évaluation.

Indicateur :

• Nombre de communications/interventions réalisées

Article 2.3 – Affirmer le droit, au retour de congé longue durée, aux augmentations annuelles

La maternité, la prise de congé parental ou arrêts maladies de longue durée éloignent les salariés de l'environnement professionnel. L'évolution salariale de ces salariés ne doit pas se trouver ralentie du fait de ces périodes d'absence.

Les parties signataires souhaitent assurer et fixer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé longue durée (congé maternité, sabbatique, maladie, parental…).

En conséquence, avant le début des entretiens d’évaluation, les salariés ayant eu un congé longue durée seront identifiés.

Les parties signataires rappellent que conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les salariés en retour de congés maternité ou adoption doivent voir leur rémunération annuelle brute majorée des augmentations générales ainsi que d'au moins la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Par ailleurs, l’équipe Ressources Humaines veillera à ce que les managers soient sensibilisés au droit à l’augmentation au retour d’un congé longue durée.

Ce contrôle s’effectuera en comparant le salaire moyen des salariés revenant d’un congé longue durée et le salaire moyen des autres collaborateurs.

Indicateurs :

• Salaire moyen des salariés revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salariés par classification (à expérience équivalente)

• Nombre et pourcentage d'augmentation de femmes et d'hommes augmentés à leur retour de congé maternité, adoption ou parental au regard du nombre total.

Titre 3 – Embauche/Recrutement

Les parties signataires souhaitent poursuivre les efforts de neutralité déjà engagés dans le cadre du processus de recrutement. En effet, Synechron France garantit des conditions de neutralité dans les offres d’emplois, le traitement des candidatures et le développement de la mixité dans les recrutements.

Malgré un constat de déséquilibre sur certains métiers qui peut avoir pour origine une inégalité des candidatures, laquelle trouve sa source dans l’orientation scolaire, la mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches par le biais des actions suivantes :

Article 3 – Développer la conclusion de stage de fin d’études avec des femmes

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, Synechron France souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes.

Pour développer le nombre d’embauches féminines, Synechron France a la volonté de multiplier les stages de fin d’études avec des femmes, qui pourront ensuite déboucher sur des embauches à contrat à durée indéterminé.

Indicateur :

• Proportion de femmes parmi les contrats de stages

Article 3.1 – Développer des partenariats avec les écoles d’ingénieurs et les universités

Synechron France souhaite renforcer les relations déjà établies avec les écoles d’ingénieurs (comme par exemple EPITA, EFREI, ECE, Dauphine…) et Universités et développer des partenariats dans le but de se faire connaitre là où Synechron France n’est pas encore présent.

Parmi cette action, Synechron France prendra notamment contact avec des écoles ayant une part féminine importante, comme par exemple l’Ecole Polytechnique Féminine.

Indicateurs :

• Nombre de partenariats réalisés sur l’année

• Rapport des embauches par type d’écoles/universités

Article 3.2 – Missionner des femmes afin de présenter leur métier dans les écoles et forums

Synechron France a la volonté de mettre en avant ses métiers auprès des étudiants et futurs diplômés et notamment auprès de la population féminine déjà sous représentée dans les écoles.

Cette démarche passera par la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles et Universités qui seront réalisés par des consultants de sexe féminin.

Le but étant d’adapter la communication dans les écoles cibles pour montrer pourquoi certains métiers techniques représentent une carrière intéressante pour les femmes.

Par ailleurs, ces présentations pourront s’étendre à d’autres organismes ou institutions comme par exemple la commission « les femmes du Numérique » appartenant au Syntec ou le forum « elles bougent » qui a pour but de présenter les métiers techniques aux étudiantes et jeunes diplômées.

Indicateur :

• Nombre d’intervention réalisées par des consultants de sexe féminin

Article 3.3 – Rappeler aux acteurs du recrutement les règles garantissant la non-discrimination

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Synechron France s’engage à renouveler sa démarche auprès des acteurs du recrutement et du management afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes mis en œuvre lors des procédures de recrutement.

Les acteurs du recrutement seront sensibilisés sur l’intérêt de la mixité femmes/hommes dans la société et au principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Synechron France favorisera la mixité lors du processus de recrutement en permettant aux candidat(e)s de rencontrer au moins un homme et une femme durant le process.

Synechron France rappellera à tous l’interdiction de mentionner les sujets liés à la vie privée (questions liées au sexe ou à la situation familiale), notamment celui des enfants ou de la grossesse pendant les entretiens de recrutement, lors des réunions d’information dédiées aux recruteurs ainsi que lors des déjeuners managers avec la Direction.

Par ailleurs, dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, Synechron France lui demandera de s’engager à respecter la politique de mixité et égalité professionnelle de l’entreprise.

Indicateurs :

• Nombre de rappels effectués, nombre de mention dans les ODJ managers

• Nombre de personnes contactées, candidatures reçues par sexe

• Nombre de personnes reçues en E1, E2 par sexe

• Nombre de personnes ayant reçues une proposition d’embauche par sexe

• Nombre de départ par sexe

Titre 4 : Articulation entre la vie personnelle et professionnelle

Article 4.1 - Favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité

Un salarié peut demander à bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant conformément à l'article L. 1225-35 et suivants du code du travail.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.

Les partenaires sociaux Syntec conviennent de compléter cette allocation, à hauteur de 100 % du salaire de base sous réserve d'une ancienneté minimale du salarié en congé paternité d’un an dans l'entreprise.

L'ancienneté se définit selon les conditions édictées à l'article 12 de la convention collective.

Par ailleurs, si l'ancienneté d’un an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, il recevra à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte, l'allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum sur présentation d’un justificatif.

Indicateurs :

• Nombre de jour de congés paternité pris sur le nombre de jours théorique par classification

• Nombre d’absence pour rendez-vous médicaux prise sur le nombre théorique par classification

Article 4.2 – Rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’un(e) salarié(e) de retour de congé maternité/paternité

Le Compte Personnel de Formation (CPF) mis en place dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle en 2014 est un dispositif majeur dans le projet professionnel des salariés en leur assurant des heures de formation tout au long de leur carrière. Il permet d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel), une certification ou encore de réaliser un bilan de compétences.

Dans le but d’équilibrer l’accès à la formation des femmes et des hommes, Synechron France rendra prioritaire l’examen des droits d’utilisation du CPF d’une salariée de retour de congé maternité ou d’un salarié retour de congé paternité.

Pour cela, l’équipe RH réalisera un entretien professionnel au retour de ces congés et sensibilisera les salariés aux droits et à l’utilisation du CPF.

Indicateurs :

• Nombre d’heures réalisées au titre du CPF utilisées au retour de ces congés

• Nombre d’entretiens professionnels post congés maternité, adoption et parental réparti par sexe et par catégorie professionnelle.

Article 4.3 – Réserver une part du budget formation au financement d’actions pour des salariés de retour de congé longue durée

Considérant que la formation est un réel outil au développement des compétences et à l’employabilité des salariés, Synechron France s’engage à réserver une part du budget formation au financement d’actions de formations pouvant être proposées aux salariés de retour de congé longue durée.

Dans le but d’assurer la réadaptation au poste de travail ou pour assurer une future mission, un entretien professionnel sera réalisé afin d’identifier ou non les formations pouvant être utiles à une reprise de poste après une longue absence.

Indicateur :

• Nombre d’actions de formation mise en place dans ce cadre

Article 4.4 – Instaurer des bonnes pratiques en matière de déplacement et horaire de travail

Afin de faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille, Synechron France s’engage à développer une collaboration avec des organismes de formation flexibles, pouvant se déplacer sur le lieu de mission des consultants ou au siège le cas échéant.

De plus, Synechron France instaurera le recours à des plateformes de formation en ligne (E-learning) ou des MOOC (Massive Open Online Course) ce qui permettra de rendre la formation plus flexible et de pouvoir organiser son temps d’apprentissage.

Par ailleurs, Synechron France veillera à instaurer des bonnes pratiques en matière d’horaire collectifs de travail prenant en compte les contraintes de la vie personnelle : horaires des réunions, déplacements professionnels, formation :

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir,

• Communiquer avec le salarié en amont avec les dates et lieux de déplacement,

• Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiés pendant les horaires de travail, pas avant 8h ou après 18h ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées,

• Favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la vidéoconférence.

Indicateurs :

• Nombre de formation réalisées en tenant compte de cet impératif

• Nombre de formation réalisées sur le lieu de la mission des salariés

• Nombre de formation disponible en e-learning

Article 4.5 – Mise en place du don de jour de repos

Les parties signataires affirment leur volonté de mettre en place le dispositif du don de jour de repos.

En effet, un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• Assumer la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,

• L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés, c’est-à-dire :

• Les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,

• Les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),

• Les jours de repos compensateurs,

• Les jours provenant d'un compte épargne temps (CET).

Ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Indicateurs :

• Nombres de salariées ayant bénéficié d’un don de jour de repos.

• Nombre de jour de repos donné en moyenne par salarié.

Titre 5 – Suivi et application de l’accord

Article 5 – Evaluation des réalisations

Chaque année, au 1^er mars, Synechron France établira un rapport évaluant la mise en œuvre du présent accord.

Ce document comportera :

• L’actualisation des données mentionnées dans le Rapport de Situation Comparée ;

• Le suivi des indicateurs mis en place

• Le suivi des actions prévues au sein du présent accord

Il précisera le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n’ont pas été réalisées.

Il fixera les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

Il sera envoyé par la société par lettre recommandée avec avis de réception à la DIRECCTE.

Il sera transmis au Comité d’Entreprise et aux Délégués syndicaux.

Titre 6 – Dispositions Finales

Article 6 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de Synechron France quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière

Article 6.1 – Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 16 janvier 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 16 janvier 2021.

Article 6.2 – Clause de forclusion

Les signataires s’accordent à reconnaitre que toute clause du présent accord ne saurait restreindre des dispositions plus favorables, actuelles ou à venir présentes dans la législation Européenne, le Code du travail et la convention collective Syntec.

Article 6.3 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 6.4 – Publicité du présent accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par la loi.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 23 novembre 2018

Pour SYNECHRON France

X

DRH

Pour la CFE - CGC Pour la CFDT

X X

Délégué syndical Délégué Syndical