ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF

AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS MAGNACARTA

Dont le siège social est situé 32 Rue de la République – 69002 LYON

Immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 431 687 060

Code APE : 7022 Z

Représentée par M. XXXX agissant en qualité de Président, D’une part,

ET

M. XXXX

En qualité de membre titulaire du CSE ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, D’autre part.

Ci-après désignés ensemble par « les parties »,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Dans la mesure où la majorité des salariés de la société MAGNACARTA dispose, compte tenu de la nature de leurs fonctions, d'une liberté dans leur organisation et d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail, le cadre de l’horaire de travail collectif n’apparaît pas pertinent pour l’exercice de leurs missions.

C’est pourquoi les parties ont entendu mettre en œuvre de nouvelles modalités d'organisation du travail et de recourir au dispositif du forfait annuel en jours, afin de permettre à ces salariés d’organiser leur emploi du temps librement, tout en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les parties sont convenues de conclure le présent accord, en application des articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail, dont l’objet est de définir des modalités de recours et de fonctionnement du forfait en jours sur l’année, tout en poursuivant les objectifs suivants :

• adapter l’organisation du travail de certains salariés aux besoins, nécessités et contraintes engendrées la réalisation de leurs missions pour MAGNACARTA,

• préserver l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ces salariés,

• garantir le respect effectif des repos quotidien et hebdomadaire légaux ;

• veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur charge de travail dans le temps ;

• fixer des modalités d’aménagement du temps de travail lisibles, étant précisé que l'ensemble des dispositions contractuelles, des usages et engagements unilatéraux jusqu'alors en vigueur dans les domaines envisagés par le présent accord sont purement et simplement supprimé pour l'avenir.

ARTICLE 1 –SALARIES CONCERNES

1.1 Salariés éligibles

Le présent accord est applicable à tous les salariés autonomes de MAGNACARTA relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, quelle que soit leur date d’embauche, et que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée.

Sont concernés tous les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités des fonctions qui leur sont confiées, c‘est-à-dire ceux qui déterminent notamment librement :

• leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail et des contraintes de présence afférente à leurs fonctions

• la répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou d’une semaine ;

• l'organisation de leurs congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la société et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par la société.

Au jour de la signature du présent accord, compte tenu des missions qui leur sont confiées et des modalités concrètes d’exercice de celles-ci, les Parties considèrent, que la catégorie de salariés concernée par cette modalité d’organisation du temps de travail regroupe l’ensemble des salariés de MAGNACARTA relevant du statut « Cadre ».

Les parties observent en effet que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif et que le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n'est pas non plus pertinent pour ces catégories de salariés.

1.2 Accord du salarié

En tout état de cause, une convention individuelle de forfait (ou un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord) faisant référence aux termes du présent accord et précisant impérativement le nombre de jours travaillé prévu par le forfait annuel, ratifié entre le salarié autonome et MAGNACARTA est nécessaire au bénéfice de cette modalité d’organisation des temps de travail.

ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE

Le temps de travail des salariés concernés par le présent accord est décompté et comptabilisé dans le cadre d'une période de référence correspondant à l’année civile courant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

ARTICLE 3 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté. En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.

Pour le bon fonctionnement de MAGNACARTA, les parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

Une demi-journée de travail le matin doit se terminer au plus tard à 12 h 30 et être suivie d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures.

Une demi-journée de travail l’après-midi débute au plus tôt à 12 h 30 et doit être précédée d’un repos quotidien d’au moins 18 heures.

A défaut, il est décompté une journée entière.

ARTICLE 4 – MODALITES DU FORFAIT ANNUEL

Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos « RTT »

Le forfait annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La différence entre le nombre de jours « normalement » travaillés par les salariés et ce forfait de 218 jours travaillés par an constitue des jours non travaillés appelés jours de repos « RTT ».

Le nombre de jours de repos accordé chaque année s'obtient selon la méthode de calcul suivante :

Exemple pour l’année 2022 :

Nombre de jours calendaires : 365

• Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis & dimanches) : - 105

• Nombre de jours fériés ouvrés et chômés : - 7

• Nombre de jours ouvrés de congés payés : - 25

+ Journée de solidarité : + 1

= nombre de jours normalement travaillés : = 229 jours

• Nombre de jours de repos : 229 jours – 218 jours = 11 jours de repos « RTT ».

Ce nombre de jours de repos « RTT » est donc variable d'une année sur l'autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches dans l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos « RTT » ainsi défini.

Ces jours de repos « RTT » viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours travaillés.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle, dans les limites prévues par la loi, au report de congés ou à la possibilité d'affecter des jours de repos « RTT » sur un compte épargne temps (CET) si ce dispositif était mis en place dans la société et dans les conditions qui seront prévues, le cas échéant, par l'accord instituant ce CET.

Situations particulières

L’acquisition des jours de repos est directement générée par le temps de travail effectif (ou légalement assimilé) des salariés. Dès lors, en cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Arrivée ou départ en cours d’année

En cas d’embauche, d’entrée dans le dispositif du forfait jours ou de départ, en cours de période de référence, le forfait annuel de jours travaillés relatif à cette première période de référence sera adaptée en fonction des dates exactes d’application du dispositif de forfait.

Exemple : salarié entré dans le dispositif au 01/06/2022 :

Nombre de jours normalement travaillés sur l’année 2022 hors jours de repos « RTT » : 229 jours

Nombre de jours du forfait sur l’année : 218 jours

Nombre de jours calendaires sur la période (01/06 – 31/12/22) : 214

• Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis & dimanches) : - 61

• Nombre de jours fériés ouvrés et chômés : - 5

• Nombre de jours ouvrés de congés payés au prorata : 25/12 x 7 - 14,5

+ Journée de solidarité : + 1

= nombre de jours normalement travaillés : = 134,5 jours

• Nombre de jours travaillés du forfait : 134,5 jours/ 229 jours x 218 jours = 128 jours travaillés du 01/06 au 31/12/22

• Nombre de jours de repos « RTT » : 134,5 - 128 = 6.5 jours de repos « RTT ».

  2. Impact des absences

Toute absence autre que celles assimilées à du temps de travail effectif en la matière, donnera lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos acquis au titre de l’année en cours, selon les modalités décrites ci-après.

• Nombre initial de jours de repos / forfait annuel x nombre de jours ouvrés d’absence = réduction du nombre de jours de repos « RTT »

Dans ce cadre, les Parties prévoient d’arrondir systématiquement la réduction du nombre de jours de repos « RTT » à la demi-journée inférieure la plus proche

Exemple :

Soit un salarié absent au cours de la période 2022 pour un total de 25 jours ouvrés.

Le nombre initial de jours de repos est de 11.

Le nombre de ces jours de repos « RTT » est réduit à raison de :

(11 jours de repos « initial » / forfait 218 jours) x (25 jours d’absence) = 1,26 jours arrondi à 1.

Le nombre de jours de repos « RTT » sur l’année du salarié est donc de 11-1 = 10 jours sur la période 2022.

Salarié ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés annuels

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous les congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Forfait annuel en jours réduit

Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié et MAGNACARTA peuvent convenir ensemble de la mise en place d’un forfait annuel de jours travaillés inférieur au forfait de 218 jours.

Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre MAGNACARTA et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié. Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de de repos « RTT » à raison de :

• % de la durée de travail du salarié par rapport à la base habituelle (5 jours/semaine) x 218 jours travaillés / an

Dans ce cadre, les Parties prévoient d’arrondir systématiquement les calculs du nombre de jours RTT à la demi-journée la plus proche :

• 7,67 s’arrondit à 7,5

• 7,87 s’arrondit à 8

Exemple : travail sur une base de 4 jours / semaine = travail à 80%

Jours de repos « RTT » pour 2022 : 11 jours x 80% = 8,8 jours arrondis à 9 jours.

Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.

Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de MAGNACARTA, résultant du Code du travail, ou des usages.

La rémunération annuelle du salarié au forfait réduit sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.

ARTICLE 5 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le plafond annuel de 218 jours défini au 4.1, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec MAGNACARTA, peut en effet travailler au-delà de ce forfait, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

En revanche, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée au taux de 10 %.

L’accord entre le salarié et MAGNACARTA doit alors être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos « RTT » respecteront les principes suivants :

Programmation et fixation des jours de repos « RTT »

Les journées ou demi-journées de repos « RTT » résultant de la convention de forfait annuelle en jours peuvent être prises isolément ou regroupées, en accord avec le supérieur hiérarchique.

Le salarié doit pour autant veiller à une prise régulière de ses jours de repos « RTT » afin de respecter, par principe, son forfait annuel de jours travaillés.

Le salarié doit poser sa demande au minimum 3 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du jour de repos. Son supérieur hiérarchique direct dispose de 2 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. En cas de silence du supérieur, la demande est considérée comme accepté.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service.

Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent :

• être pris par journée ou par demi-journées ;

• se cumuler ;

• être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année civile, c’est-à-dire au plus tard le 31 décembre de chaque année sauf les cas de renonciation prévus à l’article 5 ci-dessus ou affectation à un éventuel compte épargne temps.

En revanche, aucun report sur l’année suivante ne sera accordé.

7.1. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre réel de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante :

• Rémunération annuelle / 12 = rémunération mensuelle

• Rémunération mensuelle / 22 = salaire journalier

Le salaire journalier sert au calcul en cas de retenue ou d’indemnisation des absences, sauf dispositions légales spécifiques (comme pour les congés payés).

7.2 Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos conformément à l’article 5, perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte (le 31 décembre), un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

ARTICLE 8 – GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par MAGNACARTA et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et que par conséquent, ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.

Respect des règles en matière de durée du travail

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail. Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de MAGNACARTA tout en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi..

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale hebdomadaire du temps de travail ;

• aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévues aux articles L. 3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :

• un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures entre 2 journées de travail, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ;

• un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures entre 2 semaines de travail, sauf dérogations légales ;

• le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par la loi.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans MAGNACARTA afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Droit à la déconnexion

MAGNACARTA souhaite s’engager sur des mesures concrètes permettant d’assurer au salarié de maintenir un équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle, qu’elle considère indispensable.

En effet, l’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité pour les entités mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

C’est pourquoi, la société s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de faire une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, ainsi que se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Dans cette optique, les mesures suivantes doivent être respectées, sauf circonstances exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence à justifier :

• Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours de repos.

• Durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles doit être paramétré par le salarié

• Sauf circonstance spécifique, aucun message ne doit être adressé / laissé à un salarié avant 7h30 le matin et après 19h30 le soir

• Si un message électronique doit être émis pendant la plage 19h30/7h30, l’émetteur doit, sauf circonstances exceptionnelles, utiliser la fonction d’envoi différé afin que le message parvienne à son destinataire en dehors de cette plage de déconnexion ou indiquer expressément au destinataire qu’aucune réponse immédiate n’est attendue

Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnection, il doit en avertir sans délai MAGNACARTA afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

MAGNACARTA veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis sont mis en œuvre.

Contrôle du nombre de jours travaillés et de repos

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin d’assurer le décompte réel et précis de ses journées et demi-journées de travail, le salarié autonome est tenu d'établir mensuellement puis de transmettre à la Direction de la société dans la semaine suivant la fin du mois civil considéré un tableau de décompte de ses temps de travail et de repos.

Pour ce faire, la société fournira au salarié un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce tableau doit être précisément renseigné par le salarié qui est responsable du décompte de ses temps de travail et de repos. Doivent notamment être mentionnés sur le tableau de décompte, pour chaque journée ou demi-journée du mois civil considéré si cette journée ou demi-journée a été :

• Travaillée

• non travaillée pour cause de : repos hebdomadaire, congé payé, maladie/accident, jour férié ou jour de repos « RTT ».

Sur la base des décomptes mensuels établis par le salarié et transmis à MAGNACARTA, est établi, pour chaque semestre, un état récapitulatif des journées travaillées et non travaillées au titre de la période concernée. Cet état semestriel est notifié à chaque salarié concerné au cours du mois civil suivant l’achèvement du semestre concerné.

Les états récapitulatifs semestriels ont pour but de permettre au salarié et à MAGNACARTA d'aménager, si besoin, la charge de travail et l'emploi du temps du salarié pour le reste de la période de référence de façon à respecter le forfait annuel de 218 jours travaillés.

Dans l'hypothèse où cette situation semestrielle permettrait de faire craindre au salarié une charge de travail qui demeure disproportionnée au regard des aménagements envisageables sur le reste de la période de référence, le salarié doit en informer la Direction afin que des mesures adéquates puissent être rapidement mises en œuvre.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.

Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours

Nonobstant les entretiens particuliers que le suivi des temps de travail peut conduire à organiser en cours d’année, un entretien spécifique sera organisé chaque année entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pourra se tenir concomitamment à celui-ci.

Il permettra d’aborder :

• la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’amplitude de ses journées travaillées ;

• le suivi de la prise de ses jours de repos ;

• les conditions du droit à la déconnexion ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive. De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Dispositif d’alerte par le salarié

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Au-delà du suivi semestriel et de l’entretien annuel systématique, et en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, le salarié peut solliciter au cours de la période de référence, auprès de la Direction ou de son responsable hiérarchique, un échange supplémentaire, lequel doit alors être organisé dans le délai maximal de 1 mois à compter de la demande présentée par le salarié.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.

ARTICLE 10 – PROTECTION DE LA SECURITE ET DE LA SANTE DU SALARIE

Le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.

ARTICLE 11 – CLAUSES DIVERSES

11.1. Principe de substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, note, pratique ou disposition en vigueur ayant pour objet la comptabilisation et l’organisation des temps de travail et de repos des salariés bénéficiaires du présent accord.

Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu'alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.

Les parties conviennent également, pour tout ce qui n'est pas prévu expressément par le présent accord, de se reporter aux dispositions du Code du Travail. De même, en cas de concours de règles conventionnelles portant sur le même objet, il sera donné priorité aux dispositions issues du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 2253-3 du Code du Travail.

11.2. Clause de sauvegarde

En cas de modification des dispositions législatives ou règlementaires qui rendrait inapplicable une quelconque disposition du présent accord, des négociations s'ouvriront à l'initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

L’application du présent accord fait l’objet d’une réunion de suivi spécifique par le CSE, au moins une fois par an.

En cas de disparition du CSE, une Commission de suivi sera constituée et composée d’au moins un représentant de la Direction et un représentant des salariés désigné par ces derniers.

Les parties conviennent que, nonobstant le caractère à durée indéterminée du présent accord, elles se rencontreront au plus tard à l’issue de la cinquième année de son application afin d’envisager les améliorations et/ou aménagements à y apporter au vu des éventuelles difficultés pratiques d’application constatées.

1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Il forme toutefois un tout indivisible de sorte qu'une dénonciation partielle ne peut être recevable dans la mesure où elle porterait nécessairement atteinte à l'équilibre trouvé via la négociation entre les partenaires.

En cas de dénonciation, celle-ci ne pourra prendre effet que le 31 décembre, sous réserve que notification écrite en ait été reçue par l’autre partie avant le 1^er octobre précédent.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par MAGNACARTA sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

Un exemplaire sera mis à disposition du personnel par voie d’affichage et/ou sur le cloud de la société MAGNACARTA.

Les parties sont par ailleurs convenues d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et

prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Fait à Lyon, le 21/12/2021

Pour la société MAGNACARTA,

XXXX

M. XXXX

membre titulaire du CSE