Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CEZANNE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de CEZANNE et le syndicat UNSA et CFTC et CFDT le 2018-09-17 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CFTC et CFDT

Numero : T03018000387
Date de signature : 2018-09-17
Nature : Accord
Raison sociale : CEZANNE SAS
Etablissement : 43203271200056 Siège

Diversité : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif diversité pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-09-17

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Identification de la société

Société : –

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CEZANNE SAS

280 Allée Graham Bell – NIMES

Numéro de SIRET 432 032 712 00056 - APE 4646Z

Représentée par

Agissant en qualité de

Dénommée la « Société » ou « Cezanne SAS »

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Délégué Syndical pour la CFDT –

Délégué Syndical pour la CFTC –

Délégué Syndical pour l’UNSA –

D’autre part,

Ci-dessus dénommées les « Parties ».

Préambule & rappel du contexte :

1 – MESURES DEJA PRISES & INDICATEURS

Mesures déjà prises

La Société et les instances représentatives veillent à l’absence de disparité salariale à âge et expérience ou ancienneté comparables. Des dispositifs existent déjà dans l’entreprise, dont certains vont déjà au-delà de l’obligation légale ou conventionnelle :

Mise en place d’un horaire variable et individualisé, permettant de la flexibilité, non seulement pour les impératifs de l’entreprise, mais également pour les impératifs de la vie personnelle des salariés ;
3 jours « enfant malade de moins de 16 ans » pour l’ensemble du personnel ;
Accord sur le temps partiel du 31 août 2009 ;
Accord sur le don de congés et/ou de RTT solidaires pour absence « enfant gravement malade » d’avril 2013 ;
Entretien professionnel, se tenant tous les 2 ans et au retour d’une longue absence, notamment congé de maternité ou congé parental ;
Le processus d’évaluation de performances permettant au salarié et à son manager d’échanger sur les aspirations professionnelles et un plan de développement personnel ;
La politique éthique d’entreprise du groupe comprenant un code de déontologie et une formation annuelle pour l’ensemble des salariés.

Indicateurs :

Les principaux indicateurs portant la réflexion des Parties sur la situation respective des hommes et des femmes au sein de XXX sont les suivants :

Répartition au sein des catégories professionnelles Cadres / Agents de Maîtrise / Non Cadres
Evolution de l’effectif à temps partiel / Répartition des effectifs par sexe et par classification
Embauches en CDD et CDI par sexe
Démissions de CDI par sexe
Répartition des augmentations de salaire et des promotions professionnelles
Répartition des heures de formation par catégorie cadre / non cadre et par sexe
Rémunération par catégorie professionnelle et par sexe
Moyenne de rémunération H/F par classification, âge et ancienneté au 31/12/2017

2 – PLAN D’ACTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR MAINTENIR L’EGALITE FEMMES/ HOMMES

Le présent plan d’action traduit ainsi la volonté de la Direction d’assurer et de maintenir de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines au sein de la société

Nota : la situation actuelle ne démontre aucune discrimination dans l’accès à l’emploi, les conditions de travail, l’accès au temps partiel et la mixité des emplois.

Thème	Objectifs de progression	Indicateurs
Rémunération La Société s’engage à poursuivre et respecter l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Au 31 décembre 2016, l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes était peu significatif (lié à l’ancienneté et l’expertise, notamment) : Au 31 décembre 2017, l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes continue à se réduire sur la plupart des niveaux et reste très peu significatif (toujours lié à l’ancienneté et l’expertise, notamment):	La Société s’engage à maintenir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des différents métiers de XXX, à ancienneté et compétences / comportements professionnels égaux. La Société s’engage ainsi à : maintenir les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour chaque niveau de catégorie professionnelle en deçà de 10% pour les catégories qui bénéficient d’ores et déjà d’un écart inférieur ou égal à 10% ;	Rémunération par catégorie professionnelle et par sexe ;données comparatives par sexe sur les augmentations et promotions professionnelles
Mixité des Emplois : La Société s’engage à poursuivre et respecter la mixité des emplois tant à l’embauche que tout au long du parcours professionnel des salariés. La Société s’engage ainsi à poursuivre un processus de recrutement permettant d’assurer des conditions et critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères de recrutement sont essentiellement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont le candidat ou la candidate est titulaire. En aucun cas la Société ne prend ni ne prendra en compte le sexe ou la situation de famille du candidat ou de la candidate à un poste. La Société s’engage ainsi à continuer à ne pas prendre en compte le sexe du candidat ou de la candidate pour déterminer la rémunération dont il ou elle bénéficie à l’embauche et tout au long de sa carrière au sein de la Société. Cette rémunération est essentiellement déterminée sur les critères objectifs suivants : compétences, expérience professionnelle et qualifications.	En 2016, les processus de recrutement mis en œuvre au sein de la Société permettent d’atteindre une réelle parité en matière d’embauche pour les salariés Cadres en CDI (parité à 50%-50%). En 2017, 80% des embauches sont des femmes. En revanche, pour les salariés Non-Cadres en CDI, la Société a, en 2017, recruté 67% de femmes et 33% d’hommes. La Société s’engage à maintenir cette parité à l’embauche pour les Cadres et s’engage à favoriser l’embauche de salariés Non-Cadres hommes. De manière générale, la Société s’engage à atteindre une parité de recrutement entre les hommes et les femmes, dans les mêmes proportions, quelle que soit la catégorie professionnelle et quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir, dans la mesure toutefois où les candidatures permettraient un tel maintien de la parité.	Comparaison du nombre d’embauches par an et par type de contrat (à durée déterminée et indéterminée), par sexe et par catégorie professionnelle (Cadres – Non-Cadres).
Formation : Consciente de leur importance pour le développement des compétences des salariés et pour le succès de l’entreprise, la Direction s’engage à poursuivre les efforts de formation engagés ces dernières années, aussi bien sur le plan interne qu’externe. Au vu des données communiquées en annexe 2, il apparait en effet que les salariés de la Société bénéficient d’une réelle parité en matière d’accès à la formation, la Société ayant permis aux salariés de suivre, sur l’année 2017, un total de XXXX heures de formation, proportionnellement réparti entre les femmes et les hommes.	La Société s’engage à maintenir l’effort de formation avec l’objectif que 100% des salariés CDI hommes et femmes suivent au moins une formation par an. La Société s’engage à maintenir l’équilibre entre le nombre moyen d’heures de formation par an pour les hommes et les femmes.	Présentation des formations suivies par les salariés, par sexe et par catégorie, tel que repris dans la note d’information remise en DUPE dans le cadre de sa consultation annuelle sur la formation professionnelle. Données comparatives sur les formations. Evolutions du nombre de salariés promus suite à une formation diplômante ou qualifiante.
Déroulement de Carrière et Promotion Professionnelle : Conformément à son code de déontologie, ses valeurs et sa culture, la Société s’engage à ce qu’il n’y ait aucune discrimination d’aucune sorte dans les décisions de promotion et d’avancement. Toutes les offres d’emploi, tant à l’interne qu’à l’externe, sont adressées sans distinction aux femmes et aux hommes et sont « non sexuées ». Les indicateurs communiqués en Annexe 2 au 31 décembre 2017 démontrent d’ailleurs cette absence de discrimination. L’entretien professionnel, allié au processus d’évaluation de la performance du groupe prévoyant au minimum un entretien formalisé par an - voire 2 avec l’entretien de mi-année – qui comprend un plan de développement personnel et des objectifs de carrière à moyen et long-terme, permettent à chaque salarié, femme ou homme, d’exprimer aisément des souhaits d’évolution professionnelle ainsi que des souhaits d’équilibre vie personnelle – vie familiale.	La Société veillera à assurer une parité de promotion à compétences et expérience égales. De même, la Société s’engage à maintenir la parité déjà assurée pour les postes de Cadres et plus particulièrement pour les postes de très haut niveau au sein de la Société, à savoir les Cadres de niveau 9 à 12.	Données comparatives sur les promotions
Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale La Société s’engage à assurer cet équilibre, notamment avec la mise en place ou la poursuite : d’un horaire variable et individualisé, permettant de la flexibilité, non seulement pour les impératifs de l’entreprise, mais également pour les impératifs de la vie personnelle des salarié(e)s ; des jours supplémentaires de congés pour enfant malade, attribués indifféremment aux salariés femmes ou hommes ; un accès égal au temps partiel choisi, notamment pour des considérations d’ordre familial, quel que soit le sexe du ou de la salarié (e), sous réserve que cette durée du travail soit compatible avec les obligations du poste à pourvoir, Les managers veilleront, avec le support des ressources humaines, à anticiper et préparer, aussi bien le départ que le retour en congé maternité et/ou congé parental du salarié ou de la salariée. Ces dispositions sont également étendues aux arrêts maladie de longue durée (de plus de trois mois). Un entretien professionnel sera tenu par le manager dans le mois suivant le retour du salarié ou de la salariée afin de faciliter la réintégration au poste. Cet entretien pourra être préparé avec le support des Ressources Humaines pour faire un point sur les changements qui se seraient déroulés pendant l’absence du salarié ou de la salariée et construire un éventuel plan de formation individuel. Les objectifs PMD seront également revus ou construits à cette occasion. Au-delà de l’entretien avec le manager, le salarié ou la salariée aura également la possibilité de demander un entretien spécifique aux ressources Humaines en cas notamment de difficultés de réintégration.	La Société s’engage, en plus des mesures déjà mises en place, à s’attacher à être attentive aux heures de réunion et d’éviter, sauf contraintes impératives, à organiser des réunions tardives (après 18 heures) ou trop matinales (avant 9 heures).

Rémunération

La Société s’engage à poursuivre et respecter l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Au 31 décembre 2016, l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes était peu significatif (lié à l’ancienneté et l’expertise, notamment) :

Au 31 décembre 2017, l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes continue à se réduire sur la plupart des niveaux et reste très peu significatif (toujours lié à l’ancienneté et l’expertise, notamment):

La Société s’engage à maintenir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des différents métiers de XXX, à ancienneté et compétences / comportements professionnels égaux.

La Société s’engage ainsi à :

maintenir les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour chaque niveau de catégorie professionnelle en deçà de 10% pour les catégories qui bénéficient d’ores et déjà d’un écart inférieur ou égal à 10% ;

Rémunération par catégorie professionnelle et par sexe ;données comparatives par sexe sur les augmentations et promotions professionnelles

Mixité des Emplois :

La Société s’engage à poursuivre et respecter la mixité des emplois tant à l’embauche que tout au long du parcours professionnel des salariés.

La Société s’engage ainsi à poursuivre un processus de recrutement permettant d’assurer des conditions et critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.

Les critères de recrutement sont essentiellement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont le candidat ou la candidate est titulaire.

En aucun cas la Société ne prend ni ne prendra en compte le sexe ou la situation de famille du candidat ou de la candidate à un poste.

La Société s’engage ainsi à continuer à ne pas prendre en compte le sexe du candidat ou de la candidate pour déterminer la rémunération dont il ou elle bénéficie à l’embauche et tout au long de sa carrière au sein de la Société. Cette rémunération est essentiellement déterminée sur les critères objectifs suivants : compétences, expérience professionnelle et qualifications.

En 2016, les processus de recrutement mis en œuvre au sein de la Société permettent d’atteindre une réelle parité en matière d’embauche pour les salariés Cadres en CDI (parité à 50%-50%). En 2017, 80% des embauches sont des femmes.

En revanche, pour les salariés Non-Cadres en CDI, la Société a, en 2017, recruté 67% de femmes et 33% d’hommes.

La Société s’engage à maintenir cette parité à l’embauche pour les Cadres et s’engage à favoriser l’embauche de salariés Non-Cadres hommes.

De manière générale, la Société s’engage à atteindre une parité de recrutement entre les hommes et les femmes, dans les mêmes proportions, quelle que soit la catégorie professionnelle et quels que soient le type de contrat et la durée du temps de travail du poste à pourvoir, dans la mesure toutefois où les candidatures permettraient un tel maintien de la parité.

Comparaison du nombre d’embauches par an et par type de contrat (à durée déterminée et indéterminée), par sexe et par catégorie professionnelle (Cadres – Non-Cadres).

Formation :

Consciente de leur importance pour le développement des compétences des salariés et pour le succès de l’entreprise, la Direction s’engage à poursuivre les efforts de formation engagés ces dernières années, aussi bien sur le plan interne qu’externe.

Au vu des données communiquées en annexe 2, il apparait en effet que les salariés de la Société bénéficient d’une réelle parité en matière d’accès à la formation, la Société ayant permis aux salariés de suivre, sur l’année 2017, un total de XXXX heures de formation, proportionnellement réparti entre les femmes et les hommes.

La Société s’engage à maintenir l’effort de formation avec l’objectif que 100% des salariés CDI hommes et femmes suivent au moins une formation par an.

La Société s’engage à maintenir l’équilibre entre le nombre moyen d’heures de formation par an pour les hommes et les femmes.

Présentation des formations suivies par les salariés, par sexe et par catégorie, tel que repris dans la note d’information remise en DUPE dans le cadre de sa consultation annuelle sur la formation professionnelle.

Données comparatives sur les formations. Evolutions du nombre de salariés promus suite à une formation diplômante ou qualifiante.

Déroulement de Carrière et Promotion Professionnelle :

Conformément à son code de déontologie, ses valeurs et sa culture, la Société s’engage à ce qu’il n’y ait aucune discrimination d’aucune sorte dans les décisions de promotion et d’avancement.

Toutes les offres d’emploi, tant à l’interne qu’à l’externe, sont adressées sans distinction aux femmes et aux hommes et sont « non sexuées ».

Les indicateurs communiqués en Annexe 2 au 31 décembre 2017 démontrent d’ailleurs cette absence de discrimination.

L’entretien professionnel, allié au processus d’évaluation de la performance du groupe prévoyant au minimum un entretien formalisé par an - voire 2 avec l’entretien de mi-année – qui comprend un plan de développement personnel et des objectifs de carrière à moyen et long-terme, permettent à chaque salarié, femme ou homme, d’exprimer aisément des souhaits d’évolution professionnelle ainsi que des souhaits d’équilibre vie personnelle – vie familiale.

La Société veillera à assurer une parité de promotion à compétences et expérience égales.

De même, la Société s’engage à maintenir la parité déjà assurée pour les postes de Cadres et plus particulièrement pour les postes de très haut niveau au sein de la Société, à savoir les Cadres de niveau 9 à 12.

Données comparatives sur les promotions

Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

La Société s’engage à assurer cet équilibre, notamment avec la mise en place ou la poursuite :

d’un horaire variable et individualisé, permettant de la flexibilité, non seulement pour les impératifs de l’entreprise, mais également pour les impératifs de la vie personnelle des salarié(e)s ;
des jours supplémentaires de congés pour enfant malade, attribués indifféremment aux salariés femmes ou hommes ;
un accès égal au temps partiel choisi, notamment pour des considérations d’ordre familial, quel que soit le sexe du ou de la salarié (e), sous réserve que cette durée du travail soit compatible avec les obligations du poste à pourvoir,

Les managers veilleront, avec le support des ressources humaines, à anticiper et préparer, aussi bien le départ que le retour en congé maternité et/ou congé parental du salarié ou de la salariée. Ces dispositions sont également étendues aux arrêts maladie de longue durée (de plus de trois mois).

Un entretien professionnel sera tenu par le manager dans le mois suivant le retour du salarié ou de la salariée afin de faciliter la réintégration au poste.

Cet entretien pourra être préparé avec le support des Ressources Humaines pour faire un point sur les changements qui se seraient déroulés pendant l’absence du salarié ou de la salariée et construire un éventuel plan de formation individuel.

Les objectifs PMD seront également revus ou construits à cette occasion.

Au-delà de l’entretien avec le manager, le salarié ou la salariée aura également la possibilité de demander un entretien spécifique aux ressources Humaines en cas notamment de difficultés de réintégration.

La Société s’engage, en plus des mesures déjà mises en place, à s’attacher à être attentive aux heures de réunion et d’éviter, sauf contraintes impératives, à organiser des réunions tardives (après 18 heures) ou trop matinales (avant 9 heures).

3 – DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord, clause de rendez-vous et suivi de l’accord

Les Parties signataires sont convenues que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail.

Les Parties signataires s’engagent toutefois à se réunir chaque année pour :

discuter d’une éventuelle révision du présent accord, au vu des enseignements tirés de son application ;
suivre la mise en œuvre de l’accord, notamment au vu des rapports annuels établis par la Société et reprenant la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société, tel que repris dans l’Annexe 2 ci-jointe, pour l’année 2017.

Une commission de suivi sera nommée afin de suivre cette mise en œuvre. Elle sera composée des signataires de l’accord.

Révision

Chacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.

Une négociation devra alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision.

Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront être revues séparément, dans le cadre d’une révision partielle, qui n’affectera pas les autres dispositions du présent accord.

Dénonciation

Le présent accord ayant été conclu pour une durée déterminée, les Parties sont convenues qu’il ne pourrait être dénoncé que par accord unanime de l’ensemble des signataires.

Dans ce cas, les Parties sont convenues que les dispositions de l'accord continuent de produire effet jusqu’à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.

Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle, à charge pour les Parties signataires de préciser explicitement et par écrit, à l’unanimité, les dispositions dénoncées.

En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie prévue à l’article L. 2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE compétente (un exemplaire papier et un exemplaire numérique), ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et R. 2231-1 et suivants du Code du travail.

Les Parties sont par ailleurs convenues d’ôter et d’anonymiser la version qui sera publiée par l’administration sur la plateforme publique, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. La version de l’accord tel qu’il sera publié sur la plateforme a fait l’objet d’un accord dénommé « Acte de publication », joint en annexe du présent accord (cf. Annexe 1).

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt à la DIRECCTE.

Une copie sera placée dans la BDES de xxx et une autre copie sera transmise aux salariés dès retour de la DIRECCTE.

Fait à Nîmes, en 7 exemplaires originaux, le 17 septembre 2018

Pour XXX

Pour la CFDT

Pour la CFTC

Pour l’UNSA

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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