VAACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR

DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS

EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE ADP GSI FRANCE - 2019-2022

Le présent accord est conclu entre :

La Société ADP GSI France, Société par Actions Simplifiées (S.A.S) au capital de
10.000.000 €uros, Code NAF 7022 Z, enregistrée au Registre de Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 432 123 735 dont le siège social est situé 31, avenue Jules Quentin à NANTERRE Cedex (92016), représentée par ….,

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives :

CFE-CGC représentée par :	…
CFTC représentée par :	…
CGT représentée par :	…
UNSA représentée par :	…

D'autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

Article 1 – DISPOSITIONS GENERALES 4

Article 2 – plan d’EMBAUCHE 4

Article 3 – plan d’ACCUEIL ET D’INSERTION 5

Article 4 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 6

Article 5 – PLAN DE FORMATION 8

Article 6 – PLAN D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION 8

Article 7 – AUTRES MESURES 9

Article 8 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR DE TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE 10

Article 9 – PILOTAGE DE L’ACCORD 11

Article 10 – BUDGET PREVISIONNEL – MOYENS FINANCIERS DE L’ACCORD 12

Article 11 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD – MODALITES DE SUIVI 12

Annexe 1 : Population concernée 14

Annexe 2 : Liste des sites du périmètre de l’Accord à la date de signature de l’Accord 15

Annexe 3 : Budget prévisionnel 16

Préambule

La Société ADP est depuis longtemps attachée à toutes formes de diversité et est convaincue que le développement d’une culture d’entreprise ne tolérant aucune sorte de discrimination fait partie de la responsabilité de l’entreprise.

Depuis 8 ans, la Société ADP GSI France développe une politique active d’emploi et d’insertion des personnes en situation de handicap. Pour accompagner cette démarche, la Direction et les Partenaires Sociaux ont conclu trois accords triennaux agréés depuis 2010. Le bilan positif du troisième accord triennal Handicap 2016-2018 a permis d’avoir une évaluation effective des actions engagées et incite la Direction et les Partenaires Sociaux à maintenir les efforts dans le temps.

L’analyse des questionnaires complétés lors de l’enquête adressée en septembre 2018 à l’ensemble des salariés conforte les démarches initiées notamment en termes de communication, d’information et de sensibilisation. 96% des collaborateurs ayant répondu à l’enquête connaissent la Mission Handicap de l’entreprise et 85% des répondants ont eu connaissance des actions de communication ou de sensibilisation interne déployées sur la thématique du handicap.

Afin de réaffirmer cette volonté à s’engager en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la Direction et les Organisations Syndicales ont entamé des négociations en septembre 2018 afin de conclure ensemble un quatrième accord relatif à « l’emploi et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap » au sein de la Société.

Cet accord, conclu pour une durée de 4 ans, doit permettre à la Société de consolider sa politique handicap alors que le contexte légal est évolutif. Les signataires s’engagent avec ce nouvel accord à poursuivre les actions initiées depuis 8 ans notamment en faveur du recrutement, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. A ce titre, ils devront mettre en œuvre tous les outils, méthodes et techniques dont le but sera d’accompagner de la meilleure façon possible le maintien dans l’emploi, mais aussi de valoriser la richesse que représente la diversité en accompagnant l’évolution des mentalités.

La synthèse des données significatives de la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) de la Société ci-dessous, représente la base de référence des engagements pris dans le cadre de cet accord.

	2016	2017	2018
Effectif assujettissement	2305	2270	2206
Obligation d'emploi	135	132	128
UB employées	67,63	72,06	90,38
Taux d'emploi direct	2,93%	3,17%	4,10%
UB sous-traitance (auprès du secteur protégé ou adapté et mise à disposition)	6,88	16,35	12,23 Avec 1,64 non valorisable (recours total 13,89)
UB stagiaires	0,63	0	0
Taux d'emploi indirect	0,30%	0,72%	0,55%
Taux d'emploi global	3,26%	3,89%	4,65%
Nombre total d’Unités Bénéficiaires manquantes avant minoration	59,86	43,59	25,39
Minorations	18,5	20	25
Taux d’emploi global minoré	4,06%	4,78%	5,78%

Au regard de ces données, des évolutions sont effectivement constatées. Elles confortent la volonté d’une continuité dans les actions entreprises et le renforcement des efforts engagés.

Article 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

1. Définition du handicap

La loi n°2005-102 dans son article 114 définit ainsi la notion de handicap :

« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. ».

2. Population concernée

Sont concernés par les dispositions de cet accord 

• Les salariés visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du Travail (cf. annexe 1) ;

• Les salariés ayant engagé, auprès de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et fourni à la Mission Handicap de la Société le récépissé, justificatif du dépôt de la demande auprès de cette instance.

La prise en compte des salariés en cours de demande de reconnaissance, vise à anticiper les actions de maintien dans l'emploi.

Si un refus de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la CDAPH est enregistré, le salarié perdra ses droits d'accès aux dispositions de cet accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.

3. Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des sites de la Société ADP GSI France (cf. annexe 2).

4. Objet de l’accord

Cet accord a pour objet de favoriser la mise en œuvre d’actions sur chacun des axes suivants afin de promouvoir l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap :

• Le plan d’embauche;

• Le plan d’accueil et d’insertion ;

• Le plan de maintien dans l’emploi;

• Le plan de formation ;

• Le plan d’information et de sensibilisation;

• Les autres mesures ;

• Le partenariat avec le secteur de travail protégé et adapté.

Article 2 – plan d’EMBAUCHE

La Direction, en concertation avec les Organisations Syndicales Signataires, poursuit, par cet accord, le développement d’actions pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap.

Au-delà des objectifs quantitatifs, les parties sont attentives à la dimension qualitative du plan d’embauche en veillant notamment à la bonne intégration des personnes en situation de handicap.

Le recrutement de personnes en situation de handicap se conçoit en accord avec les principes fondamentaux suivants :

• La non-discrimination clairement stipulée à l'article L. 1132-1 du Code du Travail en ces termes : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise... en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap» ;

• Le recrutement basé sur l'évaluation des compétences et des aptitudes des candidats avec un aménagement de poste pour compenser la situation de handicap, si nécessaire.

La Société poursuivra le développement de toutes les initiatives externes et internes favorisant le recrutement et l'intégration de travailleurs handicapés. Ces actions cibleront le recrutement, les partenariats avec le secteur spécialisé sur le handicap afin d'optimiser le traitement des candidatures, la communication régulière des profils récurrents pour anticiper les recherches de candidats, les relations avec les écoles et centres de formation afin d’élargir le vivier de candidats.

2.1. Objectifs quantitatifs

La Direction et les Organisations Syndicales Signataires confirment leur volonté d’optimiser l'embauche de professionnels reconnus handicapés dans les différents métiers de la Société. Une priorité sera donnée aux actions aidant à l'atteinte des objectifs fixés.

Consciente des enjeux de l'emploi dans le déploiement de sa politique en matière de handicap, la Société s'engage sur la durée de cet accord à intégrer, dans son effectif global, 90 personnes en situation de handicap sous toutes formes de contrats (CDI, CDD, Stage, Intérim, Contrat d’apprentissage, Contrat de professionnalisation), dont au moins 20 en contrat à durée indéterminée.

Seront privilégiés la formation de jeunes et de personnes en reconversion professionnelle, le recrutement sous contrat à durée indéterminée (CDI) sans restreindre toutes les opportunités d'intégration sous contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat d'intérim.

Aux termes des CDD, stages, contrats d’apprentissage et de professionnalisation, la Société étudiera les possibilités de proposer un contrat à durée indéterminée si des postes sont ouverts au recrutement et correspondent à la qualification acquise.

Il est convenu que tous les efforts favorisant l'emploi des personnes en situation de handicap seront valorisés au titre de cet accord, quelles que soient la forme et la durée du contrat.

2.2. Développement des contrats de professionnalisation

La Direction poursuit son engagement en faveur de la formation qualifiante de travailleurs en situation de handicap sous contrat de professionnalisation sur ses principaux métiers. Ces actions sont menées en partenariat avec un organisme spécialisé.

La Direction prévoit d’intégrer une promotion de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage chaque année.

A l’issue de chaque promotion, la Société étudiera les possibilités de proposer un contrat à durée indéterminée si des postes sont ouverts au recrutement et correspondent à la qualification acquise.

2.3. Partenariats externes

La Société s’engage à :

• utiliser le réseau habituel des écoles et centres spécialisés pour les métiers de la Société ;

• poursuivre et élargir ses partenariats avec des organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap ou non, susceptibles de proposer une présélection de candidats reconnus travailleurs handicapés ;

• renouveler sa participation à des forums emplois et salons professionnels dédiés pour drainer des candidatures (ex : Mardis du Handicap avec JobinLive) ;

• utiliser le réseau des missions Handicap des écoles et instituts de formation.  

Article 3 – plan d’ACCUEIL ET D’INSERTION

Au-delà du recrutement de personnes en situation de handicap, la Société accorde une attention particulière à leur accueil et à leur intégration.

Afin de garantir une bonne prise en compte du handicap, la Société encourage la mise en place d’un accueil personnalisé. Cet accueil s’articule autour de deux axes :

1. Un processus d’intégration individualisé 

Le référent national handicap contactera les salariés en situation de handicap nouvellement recrutés. Un entretien pourra être organisé à la demande du salarié, avec le manager et le référent national handicap dans le cadre de la période d’essai.

Une étude de poste sera proposée aux salariés en situation de handicap nouvellement recrutés. Les aménagements recommandés seront financés sur le budget de l’accord.

Par ailleurs, si une formation est nécessaire dans le cadre de la prise de poste, et qu’elle nécessite un aménagement particulier (traducteur, logiciel adapté au handicap, etc.), elle pourra être financée sur le budget de l’accord.

2. Le parrainage/tutorat

• Le parrainage d’un salarié en situation de handicap

Le salarié en situation de handicap nouvellement recruté qui en fait la demande ou dont les besoins spécifiques du fait du handicap seront identifiés et acceptés par l'intéressé, pourra bénéficier de l'accompagnement d'un parrain / marraine.

Le salarié parrain / marraine assure sa mission de façon volontaire et fait généralement partie du collectif de travail du salarié handicapé bénéficiaire.

Le parrainage sera d'une durée de 3 mois pour sa période initiale. Le temps de parrainage est renouvelable une fois pour la même durée initiale si les deux parties l'estiment nécessaire.

• Le tutorat des contrats de professionnalisation handicap

Les contrats de professionnalisation handicap bénéficieront de l'accompagnement d'un salarié tuteur pour la durée totale de leur contrat.

Le salarié tuteur / tutrice assure sa mission de façon volontaire et fait partie du collectif de travail du salarié handicapé bénéficiaire.

Le parrainage /tutorat nécessite un temps spécifique dédié qui est évalué à 5% du temps de travail mensuel du parrain/tuteur. Ce temps est imputable sur le budget de l'accord.

Un bilan de ces actions sera fait au terme de l'accompagnement mis en place.

Article 4 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le maintien dans l'emploi est considéré comme un axe important à développer pour les salariés en situation de handicap au sein de la Société.

Afin d'accompagner le salarié reconnu travailleur handicapé ou en attente de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé qui connaîtrait des difficultés à son poste de travail du fait des restrictions liées à son handicap, différentes actions aidant à son maintien dans l'emploi seront mises en œuvre sur demande du salarié en situation de handicap auprès du référent national handicap.

1. Accompagnement à la demande de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Le salarié sera accompagné, à sa demande, par le référent national handicap pour les démarches administratives liées à la demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Un entretien sera proposé lors de toute nouvelle Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé afin de mettre en place une étude ergonomique si nécessaire et un accompagnement spécifique dans le cadre d’un changement de métier.

Un suivi des Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en fin de validité sera réalisé afin d’anticiper au mieux les renouvellements. Le référent national handicap adressera plusieurs mois avant la date de fin de validité de la RQTH un mail personnel d’information au salarié concerné sur les mesures d’accompagnement mises en place au sein de la Société.

2. Aménagement du poste de travail

Une communication sera faite par le référent national handicap auprès des salariés concernés afin de les informer des dispositifs suivants existants :

1. Etude ergonomique de poste et aménagement du poste de travail au sein des locaux de la Société

Afin de prendre en compte la situation de handicap du salarié, des études ergonomiques du poste de travail seront financées. L’achat d’équipements individuels prescrits par le médecin du travail ou l’ergonome missionné sera par ailleurs financé, en complément de tous les fonds mobilisables.

2. Aménagement du poste au domicile du salarié dans le cadre d’un télétravail contractuel ou pour les télétravailleurs permanents fermeture d’agences

La Société pourra prendre en charge sur le budget de l’accord Handicap un aménagement de poste au domicile du salarié en lien avec sa situation de handicap sur recommandations du médecin du travail (ex : fourniture de fauteuil adapté, station d’accueil, écran de taille adapté, etc.).

3. Financement d’appareillages

Une aide individuelle spécifique sera accordée pour l’acquisition d’un appareillage (ensemble d’appareils et d’accessoires divers pour un certain usage) en lien avec le handicap sur prescription médicale du médecin traitant ou d’un médecin spécialiste dans la limite totale de 1 500 € HT.

Cette contribution correspondra uniquement au montant du reste à charge pour le salarié une fois tous les autres fonds mobilisés (Sécurité Sociale, régime frais de santé, etc.) sur présentation de justificatifs auprès du référent national handicap.

Le bénéfice de cette disposition est accordé 2 fois au salarié sur la durée de l’accord.

4. Complément de prise en charge de certaines consultations

La Société prendra en charge sur le budget de l’accord le complément des frais de consultation des ostéopathes diplômés, psychologues, psychomotriciens dans la limite de 150 € par an et par bénéficiaire. Cette contribution correspondra uniquement au montant du reste à charge pour le salarié une fois tous les autres fonds mobilisés (Sécurité Sociale, régime frais de santé, etc.) sur présentation de justificatifs auprès du référent national handicap.

5. Télétravail

Si des difficultés sont rencontrées par un salarié en situation de handicap demandant à bénéficier de jours de télétravail pour des raisons médicales, il pourra solliciter le référent national handicap pour l’accompagner dans la mise en place du télétravail, dans les limites de l’accord télétravail en vigueur au sein de la Société.

6. Bilan de compétences

Si la situation d’un salarié reconnu travailleur handicapé le nécessitait, il pourra demander à bénéficier d’un Bilan de Compétences. Conformément à la législation en vigueur, le Bilan de Compétences est financé par le FAFIEC (OPCO de branche) à hauteur de 1 750 € HT dans le cadre de du Compte Personnel de Formation. Le cas échéant, la Société prendra en charge le coût supplémentaire du Bilan de Compétences (une seule demande par salarié financée sur la durée de l’accord).

Le référent national handicap validera chaque demande selon l'adéquation avec les besoins.

7. Accompagnement au retour à l’emploi

Poursuivant ses actions de prévention et d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, l’entreprise a mis en place depuis novembre 2017 un service d’accompagnement au retour à l’emploi (ARE) proposant aux collaborateurs en arrêt maladie longue durée un accompagnement individualisé afin de favoriser la reprise durable du travail des collaborateurs à leur retour.

La Société souhaite poursuivre ses actions aux fins notamment de prévenir la désinsertion professionnelle des salariés en situation de handicap.

Ainsi en cas d’absence pour cause de longue maladie ou arrêt de travail de plus de 3 mois, le salarié en situation de handicap se verra proposer un entretien individuel avec le référent national handicap afin de faciliter sa reprise du travail. Le salarié a la possibilité d’accepter ou de refuser cet entretien.

8. Information sur le départ à la retraite

Six mois avant l’atteinte de l’âge légal minimum de départ à la retraite anticipée, les salariés en situation de handicap seront contactés par le référent national handicap qui les informera des dispositions légales spécifiques de départ à la retraite.

Article 5 – PLAN DE FORMATION

5.1. Formation des salariés en situation de handicap

Dans le cadre de l’égalité des chances, les salariés en situation de handicap en poste doivent pouvoir avoir accès à la formation et évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, la Société porte une attention particulière à tous les salariés en situation de handicap afin qu’ils soient intégrés au mieux dans les plans de formation.

Si nécessaire, l’adaptation spécifique des modules de formation et des outils pédagogiques liée à la situation de handicap sera prise en charge sur le budget de l’accord.

5.2. Formation du collectif de travail

Les actions de formation sont déterminantes pour dépasser les préjugés, les idées reçues et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. C’est pourquoi, différents thèmes de formation seront traités suivant le public bénéficiaire et en fonction des actions menées lors des précédents accords tels que :

• Formation des managers centrée sur le recrutement, l’intégration et le développement des compétences des salariés en situation de handicap. A fin 2018, 85% des managers ont déjà été formés. Les parties souhaitent poursuivre les formations et s’engagent à former les nouveaux managers.

Les nouveaux salariés de la fonction RH suivront aussi ces formations ;

• Formation des nouveaux référents locaux handicap centrée sur leur rôle et leur mission dans l’animation et le déploiement de l’Accord Handicap ;

• Formation des tuteurs des contrats de professionnalisation handicap centrée sur leur rôle de tuteur et l’importance de l’accompagnement de ces alternants ;

• Sensibilisation des salariés : des e-learning seront proposés aux salariés afin de les sensibiliser au handicap et de les informer sur les différentes mesures prises dans le cadre de cet accord ;

• Il sera également proposé aux nouveaux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) du Comité Social et Economique (CSE) et à la Commission de suivi de suivre une formation de sensibilisation au handicap.

Article 6 – PLAN D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION

La communication représente un outil essentiel pour la sensibilisation de l'ensemble des salariés au handicap. Des actions de communication internes et externes seront mises en œuvre.

6.1. Communication interne

L'objectif de la communication est l'adhésion des salariés à la politique d'emploi des salariés en situation de handicap menée au sein de la Société. Un livret d’information sur la thématique du handicap sera créé et remis aux salariés. Ce livret abordera les thèmes suivants :

• la démarche de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) avec la présentation de la Mission Handicap, les coordonnées du référent national handicap et des référents locaux ;

• les dispositions de cet accord.

Par ailleurs, d’autres actions de communication seront envisagées telles que :

• organiser des évènements sur les différents sites ADP notamment lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH) ;

• promouvoir les actions réalisées en interne sur l’intranet RH - Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) ;

• mettre à disposition différents outils et supports de communication sur l’intranet RH RSE ;

• présenter un bilan annuel et final au terme de l’accord.

Le référent national handicap pourra alors s’appuyer des référents locaux handicap et/ou des membres de la Commission de suivi de l’accord.

6.2. Partenariats externes

La diffusion de l'accord en externe réaffirmant la volonté de la Société de pérenniser sa politique d'emploi des travailleurs en situation de handicap sera faite pour créer ou renforcer les partenariats avec les différents acteurs. La communication sera également faite auprès de tous les médecins du travail qui interviennent au niveau des différents sites.

Par ailleurs, la Société s’engage à maintenir ses partenariats auprès de différentes structures externes spécialisées (ex. Club Entreprises et Handicap du 92, Handiréseau, etc.).

Tant en interne qu'en externe, le mode de communication envisagé utilisera des supports conviviaux et attractifs comme par exemple l'usage de la vidéo, de BD, bloc-notes, kakemonos, animations spécifiques et régulières sur l'intranet. Les supports usuels de communication, notamment les plaquettes, dépliants, différents documents supports seront renouvelés.

Article 7 – AUTRES MESURES

Afin de prendre en compte l’impact du handicap dans la vie professionnelle, des mesures spécifiques complémentaires sont prises à l’attention des salariés en situation de handicap bénéficiaires du présent accord. Ces mesures ne sont pas imputables sur le budget de l’accord et sont directement prises en charge par la Société.

1. Temps partiel

   1. Cotisations retraite

La Société s’engage à maintenir les cotisations retraite à hauteur de 100% pour les salariés en situation de handicap à temps partiel. Les cotisations assurance vieillesse (régime de base et complémentaire) seront calculées sur la base d’un temps plein. La différence de cotisations entre le temps partiel et le temps plein est intégralement prise en charge par la Société (part patronale et salariale).

2. Salariés en invalidité

Pour les salariés en situation de handicap et en invalidité (cas d’incapacité temporaire partielle ou d’invalidité 1^ère catégorie) percevant une rente au titre du régime de prévoyance en vigueur et exerçant une activité à temps partiel : le montant de la rente versée par l’assureur n’est pas impacté par les éventuelles gratifications et/ou primes exceptionnelles, ainsi que les augmentations de salaire de base afin que les collaborateurs en perçoivent le bénéfice en lien avec leur activité et leur performance individuelle.

2. Autorisation d’absence rémunérée

Des autorisations d’absence rémunérées seront accordées par année civile dans les cas suivants :

• Aux salariés reconnus travailleur handicapé ou en attente de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé à hauteur de 1 jour par an, pouvant être pris par heure, par ½ journée ou par journée, pour le temps passé au renouvellement ou à la primo demande de RQTH (rendez-vous médical, dépôt de dossier auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées - MDPH) sur présentation de justificatifs. Les frais de déplacement générés par cette démarche restant à la charge du salarié seront pris en charge par la Société, sur présentation de justificatifs de dépenses.

• Aux salariés reconnus travailleur handicapé ou aux salariés dont le conjoint ou l’enfant est reconnu en situation de handicap à hauteur de 3 jours par an pouvant être pris par heure, par demi-journée, ou par journée, pour le temps passé aux examens ambulatoires liés à la situation de handicap ou aux démarches administratives liées à la situation de handicap du conjoint ou de l’enfant du salarié et ne pouvant être réalisées en dehors des plages fixes de travail sur présentation de justificatifs.

Le salarié en situation de handicap ayant un enfant/conjoint lui-même en situation de handicap pourra cumuler le bénéfice de ces journées d’absence dans la limite de 4 jours par année civile.

Comme pour toute demande d’absence, elles devront être au préalable validées par le manager et saisies dans l’outil de gestion des temps en utilisant le code d’absence approprié. Un justificatif devra être envoyé au référent national handicap.

7.3 Financement d’actions de formation externes

Une quotepart de la taxe d’apprentissage pourra être versée à des instituts, associations, organismes de formation agréés, délivrant des formations à destination des personnes en situation de handicap.

Article 8 – PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR DE TRAVAIL PROTEGE ET ADAPTE

Pour mémoire, la loi sur le handicap du 11 février 2005 avait permis que le recours à la sous-traitance auprès des entreprises du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA) soit une possibilité pour toute entreprise assujettie de remplir par ce recours son obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans la limite de 50%.

Avec la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », à compter du 1^er janvier 2020, le recours au Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA) ne se traduira plus en équivalence d’Unités Bénéficiaires (UB) pour représenter un taux d’emploi indirect. Le montant des dépenses auprès du STPA sera rendu déductible du montant de la contribution. En tout état de cause, le recours au STPA suivra la mise en application des dispositifs règlementaires à venir.

La Direction et les Organisations Syndicales Signataires réitèrent toutefois leur volonté de maintenir un partenariat avec le STPA (EA/ESAT) du bassin d'emploi pour la réalisation de prestations correspondant aux besoins de la Société.

Seront associés à cette démarche le Département Achats, les Services Généraux et toutes les Directions qui pourraient exprimer leur souhait de confier des travaux à des entreprises du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA). Ce partenariat pourra se réaliser sous la forme de parrainage, de « sponsoring », de toute action permettant le développement de leur activité (par exemple financement d’achat de matériel permettant d’accroitre ou améliorer la capacité de services) ou le maintien dans l’emploi de collaborateurs (par exemple, prise en charge d’action de formation etc.).

Article 9 – PILOTAGE DE L’ACCORD

Afin de permettre l’atteinte des objectifs fixés par l’accord, des ressources spécifiques dédiées sont mises en place. La structure dédiée dénommée « Mission Handicap  » se poursuivra pour assurer le déploiement de l’Accord Handicap de la Société.

La Mission Handicap est rattachée à la Direction des Ressources Humaines.

La Mission Handicap est représentée par un référent national handicap et un référent local par site. Une réunion semestrielle sera organisée par le référent national handicap avec les référents locaux. Les déplacements éventuels seront financés sur le budget de l’accord.

9.1. Référent National Handicap

La mission principale du référent national handicap est de :

• définir les objectifs et animer le réseau des « référents locaux handicap » présents sur les sites, coordonner les projets communs aux différentes sites ou des projets spécifiques ;

• piloter, mettre en place et suivre les différentes actions définies par l'accord pour évaluer la progression des réalisations ;

• développer les contacts avec les organismes de dimension nationale, du secteur du handicap, notamment en matière d'embauche, d'intégration, de reconversion, de maintien dans l'emploi et de développement de l'employabilité ;

• consolider les informations et données relatives au handicap de tous les sites pour la Direction des Ressources Humaines ;

• assurer la bonne gestion et le suivi du budget de l'accord ;

• préparer le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées chaque année et le présenter à l'unité territoriale 92 de la DIRECCTE Ile de France.  

Il dédie 50% de son temps de travail à la Mission Handicap de la Société, sur la durée de l’accord, imputable sur le budget de l'accord.

Pour mener à bien sa mission, le référent national handicap sera accompagné, pour la durée de l'accord, par un cabinet spécialisé dans le pilotage de politiques d'emploi de travailleurs en situation de handicap, dont les frais sont imputables sur le budget de l’accord.

9.2. Référent Local Handicap

Des  référents handicap en local sont identifiés sur chacun des sites et sont les relais du référent national handicap sur le terrain.

Leur mission consiste à :

• initier des actions de proximité, en accord avec le référent national handicap, au regard des orientations données au déploiement de la politique Handicap de la Société. Les frais relatifs à ces actions seront imputables sur le budget de l’accord ;

• remonter des informations au référent national handicap sur les actions réalisées et les expériences de bonnes pratiques relevées au niveau du site ; 

• reporter au référent national handicap pour le bon déroulement de sa mission générale.

Le référent local handicap est un salarié volontaire pour cette mission. A l’entrée en vigueur de cet accord, un point sera fait par le référent national handicap avec chacun des référents locaux handicap, afin de s’assurer de leur volonté de poursuivre cette mission. Si besoin, un appel à candidatures sera organisé sur le site concerné. Un entretien de motivation sera réalisé par le référent national handicap en cas de multiples candidatures.

Le référent local handicap consacre 5 % de son temps de travail pour la Mission Handicap de la Société, sur la durée de l’accord, imputable sur le budget de l'accord. En cas d’animation pour la Mission Handicap, il en informe sa hiérarchie.

Article 10 – BUDGET PREVISIONNEL – MOYENS FINANCIERS DE L’ACCORD

La valeur du budget annuel  sera au minimum l'équivalent du montant de la contribution que la Société aurait dû verser à l'AGEFIPH en l'absence d'un accord agréé.

Le budget prévisionnel de la première année d'application de l’accord agréé (année 2019) est ainsi calculé sur la base de la DOETH connue, celle de 2018. Le calcul définitif du budget de l’année 2019 sera fait lors de la  DOETH 2019, réalisée en mars 2020, pouvant générer un ajustement nécessaire par rapport au budget prévisionnel établi dans le présent accord. Le budget sera dans les mêmes conditions réajusté chaque année suivante d’application de l’accord et sera ainsi calculé pour chaque année, sur la base des résultats concrets des actions engagées.

Afin de poursuivre sa politique d'Emploi des travailleurs handicapés, la Société décide d’abonder le budget de l’accord, au titre d’efforts complémentaires de l’Entreprise. Par conséquent, la valeur du budget prévisionnel de l’accord sera constituée de la contribution théorique AGEFIPH abondée des efforts complémentaires de l’Entreprise, dans la limite du total du budget prévisionnel envisagé sur la durée de l’accord.

Le budget prévisionnel de l'accord est fongible d'une année sur l'autre pendant la durée d’application de l'accord pour les exercices excédentaires mais aussi déficitaires : les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité du budget peut également se faire entre les différents domaines d'actions pour plus de flexibilité en maintenant au mieux le niveau de répartition préétablie.

Le budget prévisionnel ainsi établi pourra connaître une adaptation des modalités de sa constitution et de son traitement dans le respect de l’évolution des dispositions légales et réglementaires qui lui seront applicables.

Le budget prévisionnel est fourni en annexe 3 du présent accord, à titre indicatif. 

Article 11 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD – MODALITES DE SUIVI

11.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

La Société souhaite pouvoir inscrire sa politique d’emploi des travailleurs handicapés dans la durée et ainsi donner aux bénéficiaires de l’accord une visibilité durable sur les actions menées à leur égard.

Le présent accord, établi en application de l’article L. 5212-8 du code du travail, est par conséquent conclu pour une application à durée déterminée de 4 ans, courant du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2022.

Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément par l’autorité compétente, l'Unité Départementale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (D.I.R.E.C.C.T.E.) des Hauts–de-Seine (92), conformément aux dispositions de l’article R. 5212-16 du code du travail.

A défaut d’agrément, le présent accord est réputé nul et non écrit.

Les avantages tirés de ce présent accord cesseront de plein droit de produire leurs effets à son terme fixé au 31 décembre 2022. Cet accord ne pourra en aucun cas être reconductible de façon tacite, ni se transformer en un accord à durée indéterminée passé sa date d’échéance.

La révision de l’accord peut être demandée par les organisations syndicales signataires, ou par la Société, notamment au cas où les modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas d’évolutions législatives significatives. Dans ce cas, l'ensemble des organisations syndicales représentatives sera convoqué dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

La validité de tout avenant de révision est soumise à la condition d'agrément par l'autorité administrative compétente, suivant les mêmes procédures de dépôt et de publicité de l’accord principal.

La Société notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

La Société procédera aux formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

11.2. Commission de suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord aura lieu deux fois par an. Elle sera composée :

• de deux représentants de la Direction dont le référent national handicap ;

• d’un représentant du CHSCT ou de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) du Comité Social et Economique (CSE);

• d’un représentant du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique (CSE);

• de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire.

Un retour sera fait en CE/CSE et en CHSCT/CSSCT du CSE par le représentant de chaque instance après la commission de suivi.

Un bilan annuel des actions de l’année écoulées et des actions envisagées sera présenté à la Commission de suivi après l’établissement de la DOETH de l’année passée. Il sera discuté des futures actions de communication et des modalités de leur mise en œuvre conjointement avec la Commission de suivi et les référents locaux handicap.

Fait en sept exemplaires originaux

A Nanterre, le 2 juillet 2019

Pour la Société ADP GSI France

Représentée par …

Pour les organisations syndicales :

CFE-CGC représentée par :	…
CFTC représentée par :	…
CGT représentée par :	…
UNSA représentée par :	…

Annexe 1 : Population concernée

Article L. 5212-13 du Code du Travail en vigueur à la date de signature de l’accord :

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du Code du Travail en vigueur à la date de signature de l’accord:

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Annexe 2 : Liste des sites du périmètre de l’Accord à la date de signature de l’Accord

Site	N° Siret	Adresse
BLAGNAC	432 123 735 00297	L’escadrille 18 Avenue de Normandie Niemens 31700 BLAGNAC
CARQUEFOU	432 123 735 00305	ZAC de la Fleuriaye 2 rue Augustin Fresnel 44470 CARQUEFOU
COURCOURONNES	432 123 735 00347	ZI St Guenault - Arc en ciel 2 rue Jean Mermoz 91080 COURCOURONNES
EYBENS	432 123 735 00214	7 rue Rolland Garros 38820 EYBENS
HEROUVILLE SAINT CLAIR	432 123 735 00271	Parc Citis BP 70026 12 Avenue de Cambridge 14200 HEROUVILLE SAINT CLAIR
LIMONEST	432 123 735 00313	Zone d’activité Parc du Puy d’Or 60 Allée des Frênes 69760 LIMONEST
MONT SAINT AIGNAN	432 123 735 00339	Immeuble Athena 14 route d’Houpeville 76 136 MONT SAINT AIGNAN
NANTERRE	432 123 735 00255	31 Avenue Jules Quentin 92000 NANTERRE
WASQUEHAL	432 123 735 00289	Centre d’affaires du Molinel Batiment B Allée de la Marque 59290 WASQUEHAL

Annexe 3 : Budget prévisionnel

Le budget prévisionnel de l’accord handicap 2019 – 2022 est établi à titre indicatif.

	Clés de répartition	Budget prévisionnel 2019-2022
		2019	2020	2021	2022	Durée accord (4 ans)
Pilotage et Suivi*	17%	52 752	51 141	49 530	47 918	201 341
Plan d'Embauche	27%	83 783	81 224	78 665	76 105	319 776
Plan d’accueil & d’Insertion	14%	43 443	42 116	40 789	39 462	165 810
Plan d’Information & Sensibilisation*	8%	24 825	24 066	23 308	22 550	94 748
Plan de Formation	7%	21 721	21 058	20 395	19 731	82 905
Plan de Maintien	21%	65 164	63 174	61 184	59 193	248 715
Partenariats EA/ESAT	6%	18 618	18 050	17 481	16 912	71 061
Total budget prévisionnel: contribution théorique AGEFIPH + abondement entreprise	100%	310 307	300 828	291 350	281 871	1 184 356
Evolution prévisionnelle du taux d’emploi global**	4,65%	4,80%	4,95%	5,10%
Estimation contribution théorique moyenne AGEFIPH	85 307	75 828	66 350	56 871	284 356
Effort complémentaire Entreprise	225 000	225 000	225 000	225 000	900 000

* Pilotage & Suivi et Plan d'Information & Sensibilisation : 25% cumulé au total – prise en charge directement par l’entreprise de la partie des salaires des différents acteurs de l’accord excédant le budget de l’accord.

** A compter de 2020, les UB sous-traitance ne seront plus comptabilisées dans le taux d'emploi global. Seul le taux d'emploi direct sera pris en compte (DOETH 2018 = 4,10%)