ACCORD COLLECTIF AU SEIN DE LA SOCIETE DISTRIMAG

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre :

La Société DISTRIMAG

Société par Actions Simplifiée immatriculée au R.C.S. sous le numéro 432 547 206 00024,

Dont le siège social est situé à ZI Ecopole du Mas Laurent, rue Gay Lussac - 13310 SAINT MARTIN DE CRAU,

D’une part,

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

Le Syndicat CFTC,

D’autre part,

Ensemble ci-après « les parties »

Préambule

Compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l'organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux de négocier un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés et ce conformément aux dispositions actuelles du code du travail.

Les parties signataires ont souhaité prévoir la mise en place du forfait annuel en jours pour répondre tout à la fois aux besoins de la Société DISTRIMAG et de certains salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail au sens du présent accord et à la nécessité d’offrir des conditions d’emploi conformes à la réalité des métiers afin faciliter le recrutement de certains salariés.

En effet, après concertation, les salariés ont souhaité que leur autonomie soit prise en compte dans leur organisation afin de permettre de mieux articuler leur vie professionnelle et notamment les contraintes liées aux périodes chargées des pics d’activités avec leur vie personnelle et familiale.

Les parties signataires souhaitent rappeler que la mise en place du forfait jours s’accompagne de la garantie du respect des repos quotidien et hebdomadaires, d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du temps de travail des salariés en forfait jours.

C’est dans ce cadre que les parties ont conclus le présent accord d’entreprise.

ARTICLE 1 Objet

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel salarié de la Société par Actions Simplifiées DISTRIMAG visé au présent article.

Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du code du travail.

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des Cadres, quel que soit leur coefficient, à l’exception des cadres dirigeants visés ci-dessus.

• Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des agents de maîtrise quel que soit leur coefficient.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, engagements unilatéraux et usages antérieurs en vigueur au sein de la Société DISTRIMAG ayant le même objet, à savoir la durée du travail et la rémunération.

3. ARTICLE 2 Aménagement du temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours

   1. 2.1. Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile et s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le plafond du nombre maximum de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée.

Il est réduit en cas d’année incomplète, selon les modalités suivantes :

• En cas d’embauche en cours de période, le plafond de 218 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié. Corrélativement, le nombre de Jours de Repos Annuels (« JRA ») visés ci-après est proratisé ;

• En cas de rupture de contrat en cours de période, la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 218 jours de travail (ou au nombre de jours de travail fixé contractuellement en cas d’entrée en cours d’année), est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accompli.

La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération annuelle forfaitaire fait l’objet d’un lissage et versée mensuellement en 12^ème.

2.2. Jours de Repos Annuels (« JRA »)

Un nombre de Jours de Repos Annuels (« JRA ») est déterminé chaque année par la Direction afin de tenir compte du nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait.

Ce nombre de JRA est calculé en appliquant la méthodologie décrite ci-dessous :

• En premier lieu, il convient de déterminer le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (P).

Ce nombre de jours potentiellement travaillés se calcule en procédant à la soustraction suivante : 

P = N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• CP le nombre de jours ouvrés de congés payés dû sur la période de référence

• JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur l’année

• F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

• Le nombre de JRA est ensuite obtenu en comparant le nombre de jours potentiellement travaillés avec le nombre de jours du forfait jours.

JRA = P – J

Le nombre de JRA est calculé chaque année, en tenant compte, notamment du positionnement des jours fériés.

Dans tous les cas, la Société DISTRIMAG s’engage à accorder à minima 10 JRA par an.

Le nombre de jours de congés supplémentaires sont déduits du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et ne viennent pas impacter le calcul des JRA.

Par ailleurs, le calcul du nombre de JRA est effectué en fonction du temps de présence effective.

Un exemple de calcul des JRA est donné en annexe 1.

• Prise des JRA

Les Jours de Repos Annuels (« JRA ») issus de la convention individuelle de forfait jours seront fractionnables et pourront par conséquent être pris par demi-journée ou journée entière.

Pour assurer une répartition optimale de la charge de travail, les règles suivantes sont établies, sauf cas exceptionnel, pour les jours de récupération du salarié au forfait jour :

Les JRA seront pris en tenant compte des besoins du service et des impératifs liés au bon fonctionnement du service.

La période de prise des JRA court du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile considérée.

Le positionnement des JRA par demi-journée ou journée entière se fait au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie directe, sous réserve d’un délai de prévenance de 07 jours, et dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend.

La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt de l’activité et la date de prise des JRA sera alors reportée.

2.3. Conséquences des absences

Les absences du salarié qui n’ont pas été préalablement identifiées comme des congés payés ou des JRA ne donnent pas lieu à récupération.

Toutefois, ces absences réduisent de manière proportionnelle le nombre de JRA.

Les absences qui ne donnent pas lieu au maintien de salaire, entrainent une retenue sur salaire.

2.4 Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de leur responsable hiérarchique, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée, notamment lorsqu’il aura dû travailler 6 jours consécutifs.

Dans tous les cas, les salariés doivent effectivement prendre 5 JRA par an en repos auxquels ils ne peuvent pas renoncer.

Cette renonciation au-delà de 5 JRA ne peut cependant pas conduire un salarié à travailler au-delà du nombre maximal de jours travaillés dans l’année qui est fixé à 235 jours.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un accord à la convention individuelle de forfait, avant ladite renonciation. Cet accord est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’accord mentionné ci-dessus.

2.5. Convention individuelle de forfait

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié dans le cadre, soit du contrat de travail, soit d’un avenant à celui-ci.

Cette convention précisera, notamment :

• La référence au présent accord,

• Le nombre de jours compris dans le forfait,

A cet égard, il est précisé qu’il peut être convenu d’un forfait jours réduit, notamment pour des raisons personnelles du salarié.

Dans ce cas, la rémunération du salarié est proportionnelle au nombre de jours fixés dans sa convention individuelle de forfait, étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

• La rémunération correspondante ;

• Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un accord indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’accord. La convention rappellera à ce titre que l’accord n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le salarié devra a minima prendre en repos, 5 JRA par période de référence qui ne peuvent pas faire l’objet d’une renonciation.

• Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;

• Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires ;

• Que le salarié dispose d’un droit à déconnexion.

Il est rappelé que le salarié est libre d’accepter une convention individuelle de forfait jours.

2.6. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Celle-ci sera déterminée, dans l’avenant individuel au contrat de travail.

Toutes les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, engagements unilatéraux et usages antérieurs en vigueur chez DISTRIMAG en matière de rémunération sous quelque forme que ce soit pour les salariés visés à l’article 1 ci-dessus.

Par ailleurs, si le salarié est amené a travaillé de nuit, il bénéficiera d’une prime spécifique dite « prime de nuit » qui se substitue à toutes autres compensations ayant le même objet.

2.7. Régime juridique du forfait jours

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

2.8. Garanties

• Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de, 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

• Contrôle et suivi de la charge de travail

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra signaler à son supérieur hiérarchique pour validation et à la Direction des Ressources Humaines, toutes journées travaillées en dehors des jours habituellement travaillés.

Devront être identifiés :

• La date des journées ou de demi-journées travaillées sur un samedi, dimanche ou jour férié ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JRA…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

• Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Le salarié qui constate des difficultés d’organisation de son travail entrainant une charge de travail excessive peut émettre une alerte par courriel auprès de son supérieur hiérarchique et/ou des Ressources Humaines.

Le salarié est reçu en entretien dans un délai raisonnable suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail.

• Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation du travail ;

• La charge de travail de l'intéressé ;

• L’amplitude de ses journées d'activité ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

2.9. Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de son temps de travail, pendant les jours de repos, les jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

4. ARTICLE 3 – Dispositions finales : Durée, entrée en vigueur, publicité et dépôt, suivi et interprétation, révision et dénonciation du présent accord

   10. 3.1 Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve qu’il ait été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueillies au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE).

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2020.

3.2. Dépôt et Publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord collectif sera notifié par la Direction à l’ensemble des signataires.

Le présent accord collectif est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires. Un exemplaire sera remis au CSE.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société DISTRIMAG.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Arles.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.

Le présent accord collectif sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Enfin, une copie du présent accord collectif, sera tenue à la disposition des salariés auprès du Service Ressources Humaines et fera l’objet d’un affichage aux emplacements habituels.

3.3. Clause de Suivi et de RDV

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec CSE, le cas échéant, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

3.4. Interprétation

En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

3.5. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus ou d’une des parties signataires, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’accord seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

3.6. Dénonciation 

Le présent accord collectif, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail à l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Fait à Fos sur Mer, le 07/01/2020

ANNEXE 1 : Forfait jours - Exemple de calcul de JRA pour l’année 2020

Calcul pour l’année 2020, pour un salarié disposant d’un droit à congés payés complet, présent sur toute l’année 2020 et ayant conclu un forfait de 218 jours.

• Détermination du nombre de jours potentiellement travaillés

N (Nombre de jours calendaires sur 2020)	366
RH (Nombre de jours de repos hebdomadaires sur 2020)	104
CP (Nombre de jours ouvrés de congés payés dû sur 2020)	25
JF (Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur 2020)	8
P (Nombre de jours potentiellement travaillés	= 229

• Détermination du nombre de JRA pour 2020

JRA = P –F

JRA = 229- 218

JRA = 11