Accord Agrée Handicap

2022 – 2023 – 2024

Entre les soussignées

La société DISTRIMAG dont le siège social est situé ZI du bois de Leuze – Avenue Marie Curie à 13 310 SAINT MARTIN DE CRAU, prise en la personne de XXXXX, en qualité de Directeur général, dûment habilité à l’effet de signer les présentes.

D’une part

Et

L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part

Table des matières

Préambule 4

Partie 1 : Cadre de l’Accord 6

Article 1 : Cadre juridique 6

Article 2 : Diagnostic / Etat des lieux 7

Partie 2 : Contenu de l’accord 17

Article 1 : Maintien dans l’emploi 17

Article 2 : Recrutement 21

Article 3 : Communication, Sensibilisation et Formation 24

Article 4 : Développement de partenariat 28

Article 5 : Pilotage 31

Partie 3 : Dispositions Générales 38

Annexe 41

Préambule

DISTRIMAG, filiale logistique du groupe Maisons du monde est active depuis 21 ans.

L’entreprise est implantée à SAINT-MARTIN-DE-CRAU (13310) et est spécialisée dans le secteur d’activité de l’entreposage et de stockage.

DISTRIMAG place l’engagement RSE au cœur de sa stratégie et de sa raison d’être.

Toujours dans l’optique de la construction de son statut social, qui s’est traduit en avril dernier par la signature d’un accord collectif en vue de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, DISTRIMAG souhaite poursuivre ses engagements sociétaux avec la signature d’un accord agrée handicap.

C’est dans ce contexte que l’entreprise souhaite renforcer son engagement vers un modèle plus inclusif recentré notamment sur l’emploi et le maintien dans l’emploi d’un public en situation de handicap.

Cet accord vise également à renforcer l’acculturation au thème du handicap en insistant sur l’égalité des chances.

La politique handicap de DISTRIMAG, au-delà du cadre juridique dans lequel elle s’inscrit, doit permettre de reconnaître les compétences de chacun dans le respect de la différence. Elle s’engage aussi à créer un environnement de travail adapté qui tire le meilleur du potentiel de chacun et définit la diversité et l’inclusion comme un des moteurs essentiels de performance et de croissance.

Elle a pour ambition notamment à travers la politique handicap et des actions qui en découlent de lutter contre les stéréotypes induit à tous niveaux de responsabilité au sein de l’entreprise.

C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite améliorer sensiblement l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Elle souhaite ainsi agir en tant qu’employeur responsable tant en interne qu’en externe en s’appuyant sur des valeurs humaines et morales dans le respect des valeurs d’entreprise : respect, adaptabilité, rigueur et engagement. Ainsi, elle souhaite faire évoluer ses pratiques managériales de manière progressive et durable.

C’est pourquoi, la direction de DISTRIMAG a sollicité ses organisations syndicales représentatives afin de s’entendre sur le cadre, les objectifs chiffrés, les actions et les moyens en faveur de l’inclusion des publics les plus fragilisés et notamment des personnes en situation de handicap.

Les parties s’accordent sur le fait qu’un accord agréé par l’autorité administrative compétente permettra à la société d’utiliser directement les fonds dans le cadre de la mise en œuvre de la politique handicap, jusqu’à présent versés à l’organisme URSSAF.

Ce premier accord marque la volonté de la direction et des organisations syndicales de DISTRIMAG de structurer une démarche dynamique au sein de l’entreprise.

Dans un contexte où le taux d’emploi de travailleurs handicapés est de 1,82% au 31 décembre 2020 et de 2,23% au 31 décembre 2021 suivant la simulation sur le site de l’Agefiph, les parties s’engagent dans une démarche active et pérenne visant à atteindre 4% de taux d’emploi de travailleurs handicapés en 2024.

Pour concrétiser ces ambitions, il est convenu de développer les actions sur les axes de travail suivants :

• Permettre le maintien en emploi des collaborateurs en adaptant les postes de travail

• Promouvoir le handicap lors des recrutements et développer l’alTHernance

• Communiquer et sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise en modifiant la perception sur les situations de handicap au travail

• Développer des partenariats et systématiser le recours au secteur protégé

Partie 1 : Cadre de l’Accord

Article 1 : Cadre juridique

• Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L5212-8 et R. 5212-12 et suivants du code du travail.

Il a pour objectif d’intégrer et de maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap et de mettre en œuvre les moyens nécessaires afin d’y parvenir.

• Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de DISTRIMAG bénéficiaires de l’obligation d’emploi visés à l’article L.5212-13 du même code, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Le terme « travailleur en situation de Handicap » (TH) ou « salarié en situation de handicap » désigne dans le présent accord les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi visées à l’article L.5212-13 du code du travail.

Article 2 : Diagnostic / Etat des lieux

• Contexte d’entreprise

DISTRIMAG est la filiale logistique du groupe Maisons du Monde depuis l’année 2013.

La société est experte dans la logistique globale, en effet elle assure le transport en amont, le stockage des produits et enfin l’approvisionnement des magasins Maisons du Monde et/ou du client B to C.

DISTRIMAG est implantée dans le sud-est de la France, à Saint Martin de Crau et à Fos sur Mer.

Aujourd’hui, la société compte 4 établissements pour un effectif globale avoisinant les 800 collaborateurs et un volet intérim en moyenne de 300-400 intérimaires :

• Sur le pôle DYNA se trouve l’activité logistique relative aux collections du petit et moyen meuble.

• Sur le pôle BOUSSARD, l’activité repose sur les collections du gros meuble et les collections de l’ameublement extérieur.

• Sur le pôle FEUILLANE se trouve les collections multiproduits et notamment la décoration et le service du E-commerce.

• Enfin, le dernier pôle EVA qui a été créé en mars 2021 dans le cadre de la politique RSE de l’entreprise. Le site gère les retours clients en contrôlant et en réparant les meubles.

Les orientations stratégiques de l’entreprise portent sur :

DISTRIMAG est structurée de la manière suivante :

1. Les fonctions supports

2. Les métiers de logisticiens

Seuls les ébénistes et ouvriers spécialisés sont affectés sur le pôle EVA compte tenu de l’activité spécifique du pôle.

L’effectif DISTRIMAG est en évolution depuis ces 3 dernières années :

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Les 2 graphiques ci-dessus, la pyramide des âges et l’histogramme démontrent un niveau de compétences solides au sein de l’entreprise mais avec une capacité d’adaptation face au changement plus difficile compte tenu d’une population vieillissante.

C’est pourquoi la société souhaite, à travers la politique RH déployer des actions pour être plus inclusive.

DISTRIMAG, forte de ses valeurs d’entreprise et valeurs humaines souhaite développer une politique RSE compte tenu des enjeux sociétaux forts et multiples.

C’est pourquoi DISTRIMAG souhaite s’engager et être acteur à son échelle dans les différents domaines et notamment ceux sociaux.

Les ressources humaines développent l’engagement et la motivation de ses collaborateurs notamment dans le cadre de la mise en œuvre d’une politique RH structurée et innovante.

La politique des ressources humaines de DISTRIMAG vise à faire de l’entreprise un employeur responsable qui contribue par son action et ses engagements à maintenir ses salariés engagés.

Cela se traduit par une politique pour l’équité professionnelle permettant une égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié le 1^er mars 2022 présente un résultat de 84 points sur 100.

Le taux de féminisation est constant depuis les 3 dernières années ce qui démontre les actions menées par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle puisque celui-ci évolue de 30,60% à 31,09% ainsi une évolution de 194 femmes à 231 femmes.

Par ailleurs, l’entreprise permet et incite l’évolution interne de ses collaborateurs et notamment sur l’évolution des femmes ce qui est traduit par l’égalité des chances.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la politique de diversité et d’inclusion de DISTRIMAG : « Misons sur la Diversité des Handicaps pour faire grandir l’entreprise ».

• Le handicap chez DISTRIMAG

1. Evolution de l’effectif

Il ressort du bilan social réalisé 2021 sur une base de données de l’année 2020 que l’effectif en situation de handicap a augmenté.

Année	2018	2019	2020
Sexe	M	F	Total	M	F	Total	M	F	Total
Nombre	6	3	9	9	4	13	13	5	18

[CHART]

A date, l’entreprise compte 18 salariés en situation de handicap.

L’effectif est réparti comme suit sur les différents pôles :

	BOUSSARD	DYNA	FEUILLANE	EVA	TOTAL
Effectif TH	7	3	4	4	18

La répartition des qualifications et des postes des salariés en situation de handicap est répartie comme suit :

Poste	Agent de maitrise	Employé	Ouvrier	Total général
ADMINISTRATIVE EXPLOI		1		1
ADMN EXPLOITATION			1	1
AGENT LOGISTIQUE			3	3
CARISTE			5	5
CHEF EQUIPE	1			1
CONTROLEUR			1	1
MANUTENTIONNAIRE			4	4
OUVRIER SPECIALISE			2	2
Total général	1	1	16	18

17 des salariés en situation de handicap ont été embauchés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI).

La proportion d’homme est de 14 contre 4 femmes en situation de handicap.

L’ancienneté moyenne des salariés en situation de handicap est de 6 ans.

De par l’analyse des différentes données, il ressort que le nombre de travailleurs handicapés évoluent à la hausse de l’année 2018 à l’année 2020 et reste constant entre 2020 et 2021.

Il ressort de ce premier constat :

• Une évolution de l’effectif sur les 3 dernières années

• Une évolution du nombre de TH sur les 3 dernières années

DISTRIMAG, convaincue de l’importance du rôle que l’entreprise a dans les enjeux sociaux et sociétaux en interne comme en externe, a initié depuis 2021 un partenariat avec les agences d’intérim.

En effet, au cours de l’année 2021, DISTRIMAG a créé un partenariat avec l’agence d’intérim ADECCO-ID’EES Intérim. Toutes deux ont initié l’insertion d’un groupe de 6 personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise utilisatrice, permettant ainsi à un public en situation de handicap de bénéficier d’un parcours de formation suivant le principe de l’alternance.

Le groupe de 6 personnes a commencé le parcours de professionnalisation au titre de préparateur de commande pour la période du 28/06/2021 au 3/09/2021. Les intérimaires ont été délégués pour la période du 6/09/2021 au 30/04/2022.

Sur l’ensemble de l’effectif, 2 personnes ont été recrutés dans le cadre d’un contrat pérenne.

Dans cette continuité et dans l’ambition de mener une politique d’insertion et d’inclusion professionnelle, DISTRIMAG a développé un partenariat avec l’agence d’intérim MANPOWER en janvier 2022.

10 personnes dont 7 en situation de handicap ont intégré l’entreprise et sont affectées sur le pôle EVA. Un parcours de formation a été créé permettant au groupe d’obtenir une double compétence et d’accroître leur employabilité : rénovateur de meubles et préparateur de commandes.

Fières de ses engagements et de la réussite de ce type de projet, l’entreprise a souhaité initier un second projet pour l’année 2022 : l’insertion d’un groupe de 5 personnes en situation de handicap en partenariat avec ADECCO et un groupe de 10 personnes en situation de handicap en partenariat avec MANPOWER.

L’insertion de 2 nouveaux groupes permettra à l’entreprise d’identifier et de comparer le parcours de formation le plus adapté pour l’entreprise et pour les salariés en situation de handicap.

Les 2 groupes suivront un parcours de professionnalisation au titre de préparateur de commande via le centre de formation l’AFTRAL.

De surcroit, cette démarche permet également à l’entreprise de créer un vivier de candidat pour des métiers en tensions.

2. Evolution de la contribution et des équivalents temps plein (ETP) TH

[CHART]

Il ressort de ce deuxième constat :

• Une évolution de la contribution suivant l’effectif assujetti

• Un ETP TH qui n’évolue pas suivant l’évolution de l’effectif et qui reste constant

L’ETP TH n’évolue pas aussi rapidement que l’effectif ce qui induit une augmentation de la contribution et démontre un axe de progression pour l’entreprise.

Pour mémoire, DISTRIMAG a développé un partenariat avec des Établissement et service d'aide par le travail (ESAT) Les Abeilles et Handi-print.

Le recours aux prestataires représente l’investissement financier comme suit :

ESAT	2020-2021-2022
Les Abeilles	216 933€
Handi-print	996,20€
TOTAL	217 929,20€

Suivant la Déclaration Obligatoire de l’Empli de Travailleur Handicapé pour l’année 2020, DISTRIMAG emploie 11,25 équivalents temps plein (ETP) suivant l’effectif assujetti à la contribution Agefiph.

Il ressort de ce constat une progression depuis 2018 en termes d’évolution de l’effectif en situation de handicap au sein de l’entreprise. Toutefois, compte tenu de l’évolution de l’effectif global de l’entreprise DISTRIMAG est loin d’atteindre son obligation d’emploi qui devrait représenter 42 équivalents temps plein (ETP) sur la base de l’effectif d’assujettissement au 31/12/2020.

La DOETH pour l’année 2021 est en cours de finalisation et est calculée par Maisons du Monde. Pour autant, d’après la simulation du coût de la contribution pour l’année 2021, DISTRIMAG devrait embaucher 43 salariés temps plein en qualité de travailleur handicapé pour ne plus être assujettit à l’obligation d’emploi. La simulation est annexée au présent accord. Annexe 1

Dans cette continuité, en 2020 DISTRIMAG a fait appel à un cabinet extérieur spécialisé pour réaliser un diagnostic afin d’identifier les freins et leviers d’actions possibles à mettre en œuvre en matière de handicap.

Le diagnostic a porté sur des données quantitatives, la mise en place d’entretiens individuels et la mise en place de groupes de travail.

Il ressort du diagnostic :

• Le handicap perçu principalement comme un « risque » lié à l’emploi

• La prise en compte du handicap de nos collaborateurs est priorisée par rapport à celle du handicap d’un candidat

• Le partenariat avec les abeilles n’est pas connu de tous mais lorsqu’il l’est, il est plébiscité

• L’ambition va au-delà de l’obligation légale

• Le handicap est massivement présent chez DISTRIMAG, les salariés par manque d’information, ne se font pas connaître

• Les managers sont dans l’attente d’outils

• Confusion sur les attentes (qui vont au-delà de ce que l’on peut attendre d’une mission handicap)

Le cabinet apporte des préconisations :

• Développer de nouveaux partenariats (Cap Emploi, missions locales, écoles)

• Renforcer celui avec les abeilles (mise au repos de nos salariés, etc.)

• Mettre en place une permanence handicap régulière

• Bâtir un dispositif de communication simple/ impactant (avec logo associé) et agir massivement sur « le handicap n’est pas une fatalité »

• Nommer et former des référents handicap

• Créer un RDV court et opérationnel (type ¼ d’heure H)

• Aller plus loin en se préoccupant des salariés aidants

Le diagnostic réalisé souligne différents axes de travail sur lesquels DISTRIMAG doit travailler pour une meilleure intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

La restitution globale du diagnostic handicap finalisé en octobre 2021 est annexé au présent accord. Annexe 2

Partie 2 : Contenu de l’accord

Article 1 : Maintien dans l’emploi

L’objectif est de s’assurer que les salariés en situation de handicap ne soient pas écartés de l’emploi et puisse bénéficier d’une carrière au même titre qu’un salarié n’étant pas en situation de handicap.

1. Bénéficier d’une étude de poste personnalisée

• Détail

Chaque salarié titulaire d’une RQTH et l’ayant fait valoir doit se voir proposer une étude de poste personnalisée. Cette étude a vocation à déterminer dans quelle mesure un aménagement du poste du salarié est envisageable au regard de son handicap et de sa situation individuelle. L’aménagement peut être : technique (mise à disposition de matériel permettant de compenser le handicap) ou organisationnel (avec des horaires adaptés ou une modification de l’organisation du travail).

• Processus

Dès lors que le salarié a obtenu sa RQTH et qu’il l’a communiquée à l’entreprise, la mission handicap doit être informée. La mission handicap contacte à ce titre le salarié et échange avec lui sur le bénéfice pour lui d’obtenir la RQTH et de se faire connaitre en tant que tel auprès de DISTRIMAG. Celle-ci lui propose de mettre en place une étude de poste personnalisée. Avec l’accord du salarié, la mission handicap contacte le médecin du travail et Cap emploi afin d’organiser, sous deux semaines, l’étude. Sont présents lors de l’étude de poste :

• Cap Emploi

• Médecine du travail/ Ergonome

• Salarié

• Référent handicap = membre du COMOP

• Manager

• Membre de la commission handicap si demandé par l’un des participants

L’étude de poste fait l’objet d’une restitution par écrit et d’une restitution orale à l’ensemble des membres présents. Lorsqu’un aménagement est possible, il doit être approuvé par le Directeur concerné et être mis en place. Le cas échéant, le financement de l’aménagement se fait par l’utilisation du budget associé au présent accord.

Une fois mis en place, l’aménagement doit être évalué. Pour ce faire, un membre de la commission handicap doit rédiger un rapport sur celui-ci dans les 15 jours suivants. En outre et chaque année, la commission handicap interrogera le salarié et le manager sur l’opportunité de cet aménagement et l’évolution de la situation de travail.

2. Mobilité en interne des TH

• Détail

Chaque salarié RQTH dans l’entreprise doit pouvoir bénéficier de la possibilité de découvrir un autre poste de travail que le sien, dans son service ou dans un autre service de l’entreprise. Cela doit permettre à la personne d’être actrice de sa carrière.

• Processus

Le salarié TH qui souhaite entrer dans un parcours découverte, peut demander à son manager d’intégrer le dispositif « Mobilité ».

A ce titre, il sollicite son manager et le référent handicap (RH Opérationnelle) qui lui expliqueront le contenu du dispositif.

Le salarié bénéficiera, s’il le souhaite en premier lieu d’un bilan de compétences financé par son CPF, avec abondement de DISTRIMAG lorsque le solde est insuffisant pour couvrir les dépenses.

Au regard des préconisations du bilan de compétence, le salarié pourra suivre deux autres salariés sur deux journées distinctes dans le cadre d’un « vis ma vie ».

Au cours de chacune de ces journées, le salarié RQTH découvrira le poste (mission, tâches, environnement, savoirs/ savoir-faire/ savoir-être requis et contraintes liées au poste). A l’issue de ces journées, le salarié peut demander à approfondir l’un des deux postes dans le cadre d’un « vis ma vie » organisé sur une semaine complète.

Le « vis ma vie » est uniquement réalisable sur les postes représentés dans l’entreprise.

Enfin, à l’issue du bilan de compétence, le salarié doit pouvoir, s’il le souhaite entrer dans un parcours de formation sur le temps de travail, financé par son CPF, ou à défaut de solde suffisant, par un abondement de l’entreprise lui permettant d’occuper le poste désiré.

Dans ce cadre, le salarié peut effectuer des périodes de stages en dehors de l’entreprise via le dispositif du CPF de transition. A l’issue de la formation et si l’employeur ne peut pas proposer de poste correspondant à la formation suivie dans un délai de six mois suivant la date de fin de formation, il proposera à son salarié une rupture de contrat qui pourra prendre la forme d’une démission reconversion ou d’une rupture conventionnelle selon les modalités les plus adaptées, que le salarié sera libre d’accepter ou non.

3. Bénéficier d’une solution de maintien dans l’emploi hors de DISTRIMAG

Lorsque le poste du salarié TH n’est pas adaptable et qu’il n’existe pas de solution de reclassement au sein de DISTRIMAG. L’entreprise s’engage à proposer les candidatures des salariés TH à l’EA les Abeilles ainsi que via le réseau Cap Emploi

4. Identification des potentiels TH

• Détail

Chaque salarié qui se fait connaître ou qui peut être identifié du fait d’une situation particulière doit bénéficier d’une rencontre avec sa RH Opérationnelle associée.

• Procédure

Identification des salariés :

• Salariés en longue absence (plus d’un mois)

• Salariés en absences répétées (plus de 3 absences injustifiées/ 3 mois consécutifs)

• Salariés ayant des restrictions médicales

• Ou toutes autres situations particulières rencontrées par les salariés

Le salarié doit être reçu par la RH Opérationnelle afin de comprendre la situation individuelle du salarié, et le cas échéant de lui exposer la démarche handicap, l’opportunité et les mesures en faveur d’une RQTH communiquée à l’employeur.

5. Permettre le maintien dans l’emploi du senior TH

• Détail

Afin que le senior TH puisse continuer de travailler jusqu’à atteindre l’âge de la retraite, nous prendrons en charge son passage à temps partiel avec maintien partiel de sa rémunération antérieure.

• Processus

Le salarié TH âgé de 55 ans et plus, sous réserve d’avoir au moins 5 ans d’ancienneté peut demander à passer à temps partiel avec maintien partiel de sa rémunération. La rémunération est maintenue à hauteur d’une diminution du temps de travail de 20%. Le senior peut demander au plus bas à passer à mi-temps.

Exemple 1 : Le salarié est à temps plein (100%) et souhaite passer à 80% = maintien de sa rémunération à 100%

Exemple 2 : Le salarié est à temps plein (100%) et souhaite passer à mi-temps (50%) = maintien de sa rémunération à 70%

Exemple 3 : Le salarié est à 80% et souhaite passer à mi-temps (50%) = maintien de sa rémunération à 70%

Pour effectuer sa demande, le salarié remet un courrier en main propre à son manager. S’il remplit les conditions, sa requête doit être accordée de plein droit. Le passage à temps partiel s’effectue à compter du 1^er jour du mois sous réserve du respect d’un délai d’au moins un mois, plein, afin de laisser au manager le temps d’organiser son équipe.

Exemple : Le salarié fait sa demande le 15 juin, sera effectif le 1^er août.

Le montant de la rémunération ainsi maintenue sera impacté sur la masse salariale de l’entreprise.

Par ailleurs, dans le cadre d’une diminution du temps de travail et de la rémunération du salarié TH sénior, l’entreprise s’engage à maintenir la cotisation retraite à 100%. De la même manière, le financement du maintien de la cotisation retraite sera impacté sur la masse salariale de l’entreprise.

6. Accompagner le salarié dans ses démarches

• Détail

Chaque salarié qui souhaite se faire reconnaitre TH ou faire renouveler sa RQTH bénéficie d’un accompagnement technique (montage du dossier aidé par Cap Emploi) et organisationnel (d’une autorisation d’absence rémunérée sur présentation de justificatifs).

• Processus

Lorsque le salarié indique souhaiter obtenir la RQTH, il est orienté par sa RH opérationnelle vers Cap Emploi qui l’aide à monter le dossier. En outre, le salarié disposera d’une autorisation d’absence rémunérée pour pouvoir effectuer ses démarches et ce dans la limite de deux demi-journées par an.

Il devra à ce titre solliciter une absence et sous réserve de justificatif (preuve de dépôt du dossier). Il en va de même lorsque le salarié a un RDV médical en lien avec son handicap.

7. Mettre en place le « livret diversité »

• Détail

Mettre en place un livret permettant au salarié d’avoir l’ensemble des informations concernant le handicap chez DISTRIMAG et de décider d’activer ou non la RQTH.

• Processus

Livret détaillant les infos sur la RQTH, les mesures en place chez DISTRIMAG en faveur des TH, la check-liste du salarié TH (Reconnaissance RQTH, Rencontre avec la commission handicap, Etude de poste personnalisée, Aménagement de poste le cas échéant, Journées de découvertes, etc.)

Article 2 : Recrutement

La politique de recrutement globale de l’entreprise DISTRIMAG porte principalement sur le recours à l’intérim compte tenu du secteur d’activité et des métiers de l’entreprise. Le recrutement direct est un canal utilisé à la marge. Par ailleurs, compte tenu des enjeux d’une politique de recrutement diversifiée, DISTRIMAG souhaite déployer et développer une politique d’alternance ouvrant des perspectives d’embauche au sein de l’entreprise qui s’intègre pleinement dans la politique globale.

DISTRIMAG souhaite développer un partenariat avec les différents acteurs du recrutement comme Pôle Emploi, Cap Emploi, l’APEC, les missions locales, les entreprises de travail temporaires, cabinets de recrutement, les écoles, les centres de formations, etc afin de diversifier les sources de recrutement.

Les dépenses relatives à la participation à des évènements promouvant l’accueil et l’embauche de travailleurs en situation de handicap sont éligibles au budget de l’accord.

1. Intégrer des personnes handicapées dans l’entreprise via l’intérim

• Détail

Dans la continuité des ambitions d’inclusion de travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise initié en 2021 via l’intégration d’alternant intérimaire, DISTRIMAG a pour but de développer ce dispositif pour l’année en cours et celles à venir.

Organiser des visites de sites permettant de présenter l’entreprise et ses métiers. Il sera proposé une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) aux candidats intéressés afin de leur permettre de découvrir l’entreprise.

Enfin, intégrer les personnes, via l’intérim, dans l’entreprise à l’issue de la période de stage ou de professionnalisation.

Exemple de dispositifs possibles :

• QS Emploi = parcours qualifiant

• EI et A&V = parcours certifiant

• Aftral = parcours certifiant

• Forme à fond = parcours certifiant

La volonté de l’entreprise est d’être acteur dans l’insertion professionnelle en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap et ce en leur permettant de suivre un parcours de professionnalisation et ce, notamment sur les métiers de la logistique.

DISTRIMAG souhaite formaliser la démarche du recours à l’intérim en intégrant chaque année un groupe d’intérimaire en situation de handicap en vue de l’atteinte de l’objectif d’emploi de 4% de salariés en situation de handicap en 2024.

• Processus

Réalisation d’une étude de postes par Pôle emploi sur les métiers de la logistique : manutentionnaires, agents logistiques, préparateur de commande, etc

Sélection de profils par les organismes compétents en la matière : Cap Emploi via Pôle emploi, la mission locale, les agences d’intérim, etc.

Organisation d’une journée de visite de l’entreprise : les candidats viennent et visitent l’entreprise + café échanges avec des salariés + visite du lieu de formation et de l’organisation de la formation par les managers susceptibles d’intégrer des personnes (et les candidats).

La RH Opérationnelle et le manager valident les candidats à l’issue d’un entretien.

Les candidats intègrent le parcours et bénéficient d’un accompagnement approfondi afin de sécuriser leur parcours dans l’entreprise sous la responsabilité d’un tuteur qui aura suivi une formation adaptée.

2. Intégrer directement des personnes en situation de handicap dans l’entreprise

• Détail

Recruter directement des personnes en situation de handicap dans l’entreprise.

• Processus

Porter la mention suivante dans chacune des offres d’emploi « Bénéficiaire d’une RQTH ? Manifestez-vous et n’hésitez pas à indiquer quels seraient les aménagements nécessaires à votre bonne intégration au sein du service. »

A chaque publication d’une offre, la transférer à Cap Emploi.

S’engager à échanger avec au moins un candidat TH ayant postulé.

Lors de l’entretien de recrutement, demander systématiquement à tout candidat, ayant fait connaître sa situation, si des aménagements sont nécessaires pour préparer au mieux l’intégration du nouvel arrivant et si oui, quels sont-ils. Une fois le nouvel arrivant intégré, organiser une rencontre avec un membre de la commission handicap.

3. Développer l’alTHernance auprès des publics TH

• Détail

Intervenir annuellement dans le cadre d’un événement avec Cap Emploi/ La mission locale/ Pôle emploi afin de proposer à des étudiants les opportunités au sein de DISTRIMAG dans le cadre d’une campagne d’alTHernance.

• Processus

Tous les ans, au début de la campagne, organiser et/ou participer à un événement sur une journée avec un déroulement du type :

08H45 – 09H00	Arrivée des participants
09H00 – 09H15	Introduction journée
09H15 – 09H30	Présentation DISTRIMAG
09H30 – 11H00	Présentation des offres d’alternance une par une Offre Intervention école pour présentation de la formation
11H00 – 12H00	Visite de site
12H00-12H15	Inscription à des RDV individuels sur l’après-midi
12H15-13H30	Temps libre/ repas
13H30-16H00	Entretiens individuels // possibilité visio pour ne pas obliger les participants passant à la fin à rester

Le processus de recrutement suit ensuite son cours normal.

Dans le cadre de l’engagement du déploiement d’une politique de recrutement en faveur de l’inclusion d’un public en situation de handicap, DISTRIMAG s’engage à participer à un forum de l’emploi permettant de promouvoir les différents postes auprès de personnes en situation de handicap.

A titre d’exemple, il existe des forums de l’emploi nationaux tels que :

• Talents Handicap

• Hello Handicap

Un plan de maintien dans l’emploi et de recrutement prévisionnel a été réalisé couvrant les trois années d’application du présent accord est joint en annexe 3.

Afin d’assurer la réussite de l’insertion des personnes en situation de handicap, il est proposé de mettre en place en cas d’embauche intérim, CDI ou CDD :

• Un dispositif d’accueil dédié aux personnes en situation de handicap, assuré par le référent handicap désigné au sein du pôle d’affectation,

• Un dispositif d’information et d’accompagnement personnalisé pourra être proposé au salarié qui souhaite communiquer sur son handicap,

Article 3 : Communication, Sensibilisation et Formation

1. Fédérer l’encadrement à la démarche Handicap – lancement

• Détail

Il s’agit de mettre en place des actions de communication permettant d’associer le management opérationnel afin qu’il participe activement au déploiement avec succès de la politique handicap.

• Processus

Quoi ?	Quand ?	Pourquoi ?
Une slide sur la démarche handicap lors de la réunion cadre	Novembre de l’année N	Donner du sens à la démarche à tous les cadres
Une intervention de la mission handicap dans le point debout de chacun des pôles	Au plus tard le 31/12/N	Informer les managers et leurs donner des outils concrets, répondre à leurs questions

Pour rappel : Le manager doit être capable d’intégrer et de tutorer le salarié TH, ainsi que de l’orienter vers le bon interlocuteur en fonction de la situation.

2. Inciter les salariés en situation de handicap à se faire connaître

• Détail

Tous les salariés de l’entreprise doivent avoir connaissance :

• De ce qu’est la RQTH et qui est concerné

• Des mesures mises en place par DISTRIMAG en faveur des salariés TH

• Des succès atteints suite au déploiement de la politique handicap

• Qui sont les interlocuteurs

Ce n’est qu’ainsi que certains envisageront de se faire reconnaitre TH.

• Processus

1. Campagne d’affichage

Tous les mois renouveler les affiches + consultation libre et/ ou brief sur des thèmes différents, exemple de thématiques :

Janvier/février	Logos dessinés par les équipes = pour vote	Ludique/ Interactif
Février	Les mesures mises en place chez DISTRIMAG	Informatif
Mars	Les idées reçues sur le Handicap (campagne d’affichage en deux feuillets avec arrachage de la première)	Ludique/ Interactif
Avril	La RQTH c’est quoi ? + Pourquoi me faire reconnaitre RQTH ?	Informatif
Mai	Le handicap c’est quoi ? + Quelques chiffres + Livret diversité	Informatif
Juin	L’alTHernance chez DISTRIMAG	Informatif
Juillet	Quelques réussites du premier semestre	Informatif
Août	Les interlocuteurs handicap	Informatif
Pas d’affichage spécifique – SEEPH DM/ MDM
Octobre	Témoignages de personnes handicapées chez DISTRIMAG	Informatif
Novembre	Affiches avec seulement des QR codes permettant d’accéder à du contenu vidéo + enquête	Ludique/ Interactif
Décembre	Mise en avant de l’ESAT les abeilles	Informatif

Au lancement de l’accord agrée handicap, le livret diversité sera imprimé en exemplaire suffisant afin que chaque collaborateur puisse obtenir le livret permettant une information collective.

A chaque intégration, un exemplaire sera remis au nouvel embauché soit en version imprimée soit en version numérique via le coffre-fort numérique.

Au lancement de l’accord, l’entreprise réalisera des affiches permettant d’informer les salariés sur la notion de handicap au travail.

2. Evénements

• Lancement de la campagne

L’entreprise sollicite les interlocuteurs suivants pour présenter les mesures de l’accord :

• Le Délégué Syndical

• Agefiph

• DREETS

• L’ESAT les abeilles

• Cap Emploi

• Médecine du travail

• Pôle emploi

• Les membres de la commission handicap

Dans le cadre du lancement de la campagne, l’entreprise se laisse la possibilité de recourir à un cabinet de communication spécialisé dans l’accompagnement de démarche handicap.

L’entreprise réalise une campagne de communication via les canaux de communication interne (panneaux d’affichage et écrans de communication) pour expliquer et lancer la démarche handicap.

Le financement des actions sera utilisé dans le cadre du budget du présent accord.

• Ajouter un bloc Handicap dans la formation « intégration »

• Campagne de recrutement et de l’alTHernance (Cf. ci-dessus)

• Journées de sensibilisation et/ou formation interne :

2 à 3 journées dans l’année seront organisées afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs.

Compte tenu d’une forte activité sur la fin d’année, le groupe Maisons du Monde et DISTRIMAG ont défini une Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) en septembre.

Au cours de cette semaine, l’entreprise organisera des évènements pouvant être :

• Témoignages de salariés,

• Sensibilisation ludique à travers un atelier de mise en situation (atelier culinaire, atelier sportif, etc),

• Organisation de jeux à l’instar des jeux de société (Handipoursuite, Escape game,etc),

• Création de kit pédagogique,

• Journée solidaire en partenariat avec une association permettant l’accompagnement de personnes en situation de handicap,

• DUODAY ou autre journée prônant l’inclusion de travailleur en situation de handicap,

• Journée de sensibilisation de l’encadrement et des parties prenantes : Université des référents handicap

3. Communiquer en interne/externe sur nos réussites en matière de handicap

• Publier sur les réseaux sociaux

• Publier via la presse locale

• Publier via l’Agefiph

• Participer à des événements et témoigner/ faire témoigner

4. Former

• Détail

Faire monter en compétences les acteurs de la démarche

• Processus

1. Formation des acteurs

   • La mission handicap et référent RSE – inclusion = équipe en central

   • Le référent handicap par pôle = membre du COMOP

   • Le tuteur Handicap

Formation interne et/ou formation proposée par l’OPCO Mobilités sur le portail M-Tutorat.

• La commission de suivi

2. Formations des parties prenantes

Dans le cadre du projet RSE en partenariat avec Manpower, une action de formation et de sensibilisation du pôle Eva (strate managériale et collaborateurs) est prévue comme suit :

• 26 janvier 2022 : formation et sensibilisation des membres de l’encadrement du pôle Eva

• 27 et 28 janvier 2022 : formation et sensibilisation des équipes du pôle EVA

C’est dans ce contexte que la compagnie Théâtre à la carte interviendra. Les interventions sont construites autour de 3 piliers :

• Emotion : qui repose sur l’utilisation de supports interactifs tel que des saynètes, vidéos, webinars et ce pour mettre en scène des situations réelles exposant les enjeux.

• Réflexion : qui repose sur la transmission des savoirs clés via un apport théorique ou pédagogique.

• Action : il s’agit d’une mise en pratique opérationnelle des concepts et apports.

  • Sensibilisation-Formation des membres du CODIR

Action de formation et de sensibilisation en 2022.

• Formation des membres des COMOP et des membres de l’équipe RH

Action de formation et de sensibilisation en 2022.

• Formation des chefs d’équipe

Action de formation et sensibilisation en 2023.

• Sensibilisation des équipes

Action de sensibilisation des salariés en 2024.

En outre, une sensibilisation systématique des membres d’une équipe accueillant un travailleur handicapé sera assurée. Cette sensibilisation pourra être réalisée par un référent handicap ou une personne du service RH ou par la mission handicap.

3. Former les acteurs du recrutement

• Former les RH Opé, les Directeurs d’Exploitation et les Responsables d’exploitation au recrutement (non-discrimination)

Article 4 : Développement de partenariat

1. Développer d'autres partenariats et systématiser le recours au secteur protégé lorsque l’entreprise fait appel à un sous-traitant

Favoriser le recours au secteur protégé afin de permettre à une entreprise outre DISTRIMAG de fournir une activité professionnelle à un grand nombre de personnes éloignées de toutes formes d’emplois traditionnelles.

Les achats auprès du secteur protégé sont des achats responsables et à ce titre s’inscrivent dans la politique de l’entreprise dans le cadre de la RSE.

Par ailleurs, DISTRIMAG souhaite développer un partenariat avec des associations et/ou entreprises qui accompagnent des personnes en situation de handicap dans la recherche de parcours de formation et dans l’insertion professionnelle.

A titre d’exemple, la fédération 100% handinamique accompagne un public jeune âgé de 14 à 35 ans en situation de handicap dans la construction d’un parcours de formation et d’insertion professionnelle.

Par ailleurs, DISTRIMAG souhaite créer un partenariat avec une école ou un centre de formation qui accompagne et qui aide des personnes handicapées.

Par conséquent, sous réserve de l’impact des évolutions législatives sur la taxe d’apprentissage, la société affectera chaque année une partie de la taxe d’apprentissage à des écoles, centres de formation ou association.

• Détail

Faire connaître auprès des collaborateurs l’existence du partenariat avec l’ESAT Les Abeilles et d’autres partenariats à venir.

• Processus

Développer de nouveaux partenariats avec de nouvelles structures notamment avec des institutions telles que Cap Emploi, les missions locales, les écoles ou associations promouvant le handicap.

DISTRIMAG assurera un échange constant avec CAP Emploi pour être accompagnée sur les différents volets du présent accord : maintien en emploi, recrutement, sensibilisation (recours à des prestataires de communication, etc).

Solliciter le service achats de Maisons du monde afin que ceux-ci réalisent un état des lieux des prestataires utilisés par DISTRIMAG afin d’identifier les prestataires pouvant être remplacés par des ESAT ou EA.

Sensibiliser les équipes DISTRIMAG au recours au secteur protégé.

2. L’engagement solidaire – L’arrondi de salaire

Les parties ont souhaité proposer aux collaborateurs de DISTRIMAG de faire don des centimes d’euros chaque mois, sur leur net à payer pour les reverser à une ou plusieurs associations.

Ce système de collecte est solidaire. Il s’inscrit dans une démarche de sensibilisation et de valorisation des valeurs de solidarité défendues par DISTRIMAG dans le cadre de sa responsabilité sociétale d’entreprise (RSE). Cette démarche permet d’accompagner les initiatives de notre territoire.

Elle s’inscrit également dans la démarche de notre présent accord portant sur l’emploi des travailleurs handicapés et la solidarité qui prévoit la possibilité de mettre en place un tel dispositif.

Les présentes dispositions ont pour but de définir le système, les acteurs et d’en préciser les contours.

1. Définition

Le micro-don de salaire est une action solidaire fondée sur le volontariat. Elle permet aux salariés qui le souhaitent, de faire tous les mois le don de l’arrondi de leur salaire, à l’euro inférieur, au bénéfice d’associations locales d’intérêt public, d’associations humanitaires, sociales et caritatives, choisie.

Exemple : un collaborateur (avec un salaire normalement versé sur le compte courant de 1550,45€ pour le mois de janvier 2021), qui a manifesté le souhait de participer à l’arrondi solidaire, percevra une rémunération arrondie de 1550€ pour le mois de janvier 2021. Les 0,45€ seront versés à une association.

2. Choix des associations

Le choix des associations se fera en collaboration avec les organisations syndicales et les salariés : un appel à idées d’associations sera lancé auprès des salariés. Il s’agit d’associations locales (dont le siège social est dans les Bouches du Rhône ou départements limitrophes : Gard et Vaucluse) d’intérêt public, d’associations humanitaires, sociales et caritatives ayant obligatoirement pour objet le handicap ou l’inclusion avec possibilité d’élargir sur le domaine de la santé.

Ces associations seront soumises au vote des salariés pour établir la liste définitive de 3 associations maximum.

Suite à cette élection des associations, la Direction organisera une campagne d’adhésion à l’arrondi solidaire via des formulaires prévus à cet effet.

3. Modalités d’adhésion, de collecte et de versement

1. L’adhésion

L’arrondi solidaire est ouvert à tout salarié de DISTRIMAG sur la base du volontariat.

Chaque salarié qui souhaite faire le don de centimes d’euros de son salaire « net à payer » devra compléter et envoyer le formulaire prévu à cet effet.

La prise d’effet du don sera effective à compter du mois suivant la demande. Le don mensuel sera au minimum de 0.01 centimes et au maximum de 0.99 centimes

L’adhésion est renouvelée par tacite reconduction chaque mois. La résiliation peut se faire à tout moment via le formulaire prévu à cet effet. Elle sera effective le mois suivant la réception de la demande.

2. La collecte

Chaque mois, DISTRIMAG, par l’intermédiaire du service Paie de Maisons du Monde, prélèvera sur le salaire net mensuel du donneur (après prélèvement à la source), les centimes d’euros.

3. Le versement

L’intégralité des fonds ainsi collectés chaque mois sera provisionné. Au terme des 12 mois de partenariat avec l’association (dates de prise d’effet et de fin du partenariat déterminées dans la convention de partenariat signée par DISTRIMAG et l’association bénéficiaire), un chèque/virement d’un montant des dons collectés sera remis aux associations retenues. Le montant de la donation par association sera déterminé proportionnellement au nombre de collaborateurs qui auront désigné l’une des 3 associations bénéficiaires. Une communication spécifique sera organisée pour valoriser cette démarche.

4. L’abondement de DISTRIMAG

DISTRIMAG s’engage à abonder à hauteur de 100% les sommes qui seront versées, au terme des 12 mois de partenariat, à chaque association grâce à l’arrondi solidaire.

Article 5 : Pilotage

1. Définir les acteurs de la politique handicap

   • La Direction Générale

La direction générale considère que l'insertion des personnes en situation de handicap fait partie intégrante de la politique diversité mener dans l'entreprise. Elle encourage et accompagne cette politique à tous les échelons hiérarchiques par la mise en place d'organisations et de moyens adaptés

• La Direction des Ressources Humaines

La direction des ressources humaines garantit le déploiement de l'accord au sein de de l'entreprise. Elle valide et porte chaque année les engagements de recrutement en adéquation avec les objectifs de recrutement déterminés par le présent accord.

La mobilisation de l'ensemble des acteurs de la fonction des ressources humaines est indispensable au déploiement de la démarche.

• Les Ressources Humaines en central = La mission handicap et référent RSE / Inclusion

La mission handicap est rattachée à la direction des ressources humaines au siège social de DISTRIMAG et se compose du responsable RH et du chargé de développement RH et affaires sociales.

La mission handicap pilote et orchestre la politique handicap de l’entreprise. Celle-ci assure un rôle d’animateur de la démarche, de pilotage et de suivi de la mise en œuvre des dispositions de l’accord ainsi que le suivi du budget.

La mission handicap s’assure du pilotage efficace et optimal qui se traduit comme suit :

• Suivre les indicateurs

• Consolider les données en matière de ressources humaines et de financement

• Assurer la communication des mesures et des résultats obtenus à travers les différents outils de communication

• Déployer les actions de formations et de sensibilisations des acteurs et parties prenantes notamment à l’occasion de l’évènement groupe de septembre de l’année N portant sur la semaine handicap

• Assure un rôle de conseil et de facilitateur auprès des différents interlocuteurs et notamment auprès des référents handicaps et ce en vue de l’atteinte des objectifs (partage de bonnes pratiques)

La mission handicap assure également le rôle de référent RSE-inclusion qui a pour rôle d’actualiser les connaissances et pratiques de chacun sur le sujet du handicap.

• Le référent handicap par pôle = COMOP

L’entreprise DISTRIMAG compte 3 sites sur Saint Martin de Crau et 1 site sur Fos sur Mer. Afin de garantir un déploiement de la politique handicap, un membre des COMOP sera nommé comme référent handicap de son périmètre.

Le référent handicap est une personne ressource pour le déploiement et la réussite d’une politique handicap. Il joue donc un rôle majeur en matière d’insertion et d’accueil des personnes. Celui-ci anime et déploie les actions au profit des salariés en situation de handicap au sein de son périmètre.

Ses missions principales :

• Structurer, coordonner, suivre et relayer les actions de la politique handicap

• Participer aux études de poste visant à l’adaptation des situations de travail et vérifier l’effectivité de l’adaptation des postes de travail

• Être l’interlocuteur des équipes en cas de difficultés au travail d’une personne en situation de handicap

• Reporter à la mission handicap,

Chaque référent handicap consacre le temps nécessaire pour accompagner les salariés en situation de handicap et les équipes lors de leur intégration et dans le cadre de leur développement professionnel au sein de l’entreprise.

Le référent handicap partagera son retour d’expérience dans le cadre de l’intégration et/ou le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap afin d’identifier les situations et postes de travail les plus adaptés au sein de l’entreprise. De surcroit, cette analyse permettra à la mission handicap de remettre en cause les pratiques et être force de proposition.

• Les acteurs du recrutement

Toute personne en charge de participer à des recrutements est un acteur clé du recrutement de l'intégration des personnes en situation de handicap.

Ils assurent la visibilité des engagements de l’entreprise auprès des candidats. Ils développent également des partenariats et des synergies avec des acteurs locaux (prestataires, associations, institutionnels, entreprises de travail temporaire, etc, …),

• Les équipes managériales

Le manager assure une mission d'encadrement et de développement des salariés, agit au quotidien dans l'accompagnement des collaborateurs TH, en ayant une attention particulière quant à l'organisation et au processus de travail de son équipe et de l’environnement de travail.

• Les Représentants du Personnel

Les représentants du personnel font en effet partie des interlocuteurs privilégiés des salariés qui ont vocation à être sollicités pour les mesures et actions menées dans le cadre de la politique handicap, notamment le comité social et économique (CSE) au regard de ses prérogatives relatives à l'hygiène à la santé et à la sécurité des salariés (CSSCT)

• Le médecin du Travail et les services de santé au travail

Le médecin du travail est le conseiller de l'employeur, des salariés et des services sociaux. Il préconise notamment sur l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail lors d'actions de maintien dans l'emploi tout particulièrement.

La visite d'information et de prévention quel que soit son motif peut être l'occasion pour l'interlocuteur du service de santé au travail (SST - médecin ou infirmier) d'expliquer aux salariés les modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et les droits ouverts par ce statut.

Le médecin du travail est juge des modalités du suivi adapté aux salariés handicapés qui comprend au moins à un examen de nature médicale selon une périodicité n'excédant pas 36 mois.

• La Direction des Achats

L'ensemble de la ligne métier achat contribue à la recherche l'identification et la construction de partenariats avec, notamment les entités du secteur du travail protégé.

• Le tuteur Handicap

La désignation d’un tuteur est proposée au travailleur en situation de handicap en intégration ou en retour à l’emploi et qui en ressentirait le besoin.

Le tuteur est une personne volontaire avec ou sans lien hiérarchique avec la personne en situation de handicap. Il est une aide, un facilitateur à l’intégration et fait le lien avec les équipes pour faciliter la prise ou la reprise de fonction.

• La commission de suivi handicap

La commission de suivi nommée commission handicap du présent accord se réunira en principe 2 fois par an pour faire le point sur les actions mises en œuvre, sur le nombre de mesures partiellement réussies, le nombre de mesures n’ayant pas fonctionnées et qui doivent être corrigées et ce dans une optique d’amélioration continue.

Il est fixé qu’une première réunion doit avoir lieu en mars de l’année N et une seconde réunion en octobre de l’année N.

Dans ce contexte, la mission handicap fournira aux membres de la commission handicap des indicateurs afin de suivre et atteindre les objectifs visés.

La commission handicap est composée :

• De la direction des ressources humaines

• 1 référent handicap

• 2 représentants du personnel membres du CSE

• 1 membre de la CSSCT

• 1 membre du CODIR

• 2 salariés

• 1 salarié du service achat Maisons du Monde

Après chaque commission de suivi, le comité sociale et économique sera informé du bilan qualitatif et quantitatif de l’application de l’accord.

DISTRIMAG procèdera aux bilans des actions comme suit :

• Une fois par an, seront portés à la connaissance des membres du CSE le bilan annuel sur la base des indicateurs de suivi (taux d’emploi, bilan sur les Reconnaissances de Qualité Travailleur Handicapé (RQTH), les accompagnements individuels, les aménagements de postes, etc) des actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord conformément à l’article R.5212-16 du code du travail.

• Dans les 2 mois suivant le terme de l’accord, DISTRIMAG transmettra à l’autorité administrative compétente les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord, précisant le financement de chacune d’entre elles ainsi que le solde des dépenses réalisées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant des contributions et ce conformément à l’article R.5212-17 du code du travail.

La société communiquera également, à la demande de l’autorité administrative compétente, les pièces justificatives nécessaires au contrôle de ce bilan.

• Les autres acteurs et experts :

Le recours à des experts tels que psychologues, ergonomes, consultants, etc, … peut être sollicité au regard des situations et des besoins.

L'entreprise pourra également avoir recours aux partenaires institutionnels afin d'identifier les axes et les actions pour l'accompagnement des collaborateurs en situation de handicap :

• La Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH)

• La Commission des Droits de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)

• Pôle Emploi et Cap Emploi

• L’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées (Agefiph)

• La Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS)

2. Déterminer et suivre le budget

Le budget annuel dédié au financement des actions et mesures prévues dans le présent accord est défini, conformément aux articles R.5212-12 et suivants du code du travail.

L’entreprise consacre au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal, par année à celui qu’elle aurait dû verser aux URSSAF au titre de la période correspondant à la durée de l’accord.

L’enveloppe budgétaire et sa répartition par axe seront réajustées chaque année au regard des besoins et des montants des contributions que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année précédente à l’exclusion des éventuelles déductions légales.

Il est précisé que, les sommes des actions de communication et de sensibilisation des salariés de l’entreprise, actions de pilotage et de suivi ne peuvent excéder 25% du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l’accord.

Le budget de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant toute la durée de l’accord : les sommes non dépensées une année peut l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique handicap au sein de l’entreprise. L’équilibre général du budget devra néanmoins être respecté sur l’ensemble de la durée d’application de l’accord. Le budget devra être consommé dans sa totalité à la fin de l’année 2024.

Pour mémoire au titre de l’année 2020, le versement réalisé auprès de l’AGEFIPH s’est élevé à 131 469,12€. Suivant la simulation établie en annexe 1, le montant de la contribution au titre de l’année 2021 s’élèverait à 92 593,51€.

Les actions prévues seront réalisées et financées dans la limite de ce budget.

Le budget prévisionnel a été découpé en postes d’investissements priorisés comme suit :

Cette simulation du budget sur la durée du présent accord est établi à titre indicatif et ne prend pas en compte l’évolution de la contribution sur les 3 années.

Le budget prévisionnel et sa répartition par axe seront révisés chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée par l’employeur l’année précédente.

Le budget prévisionnel fera l’objet d’un suivi rigoureux des postes d’investissements dont le bilan sera présenté annuellement à la commission de suivi de l’accord et au comité social et économique (CSE).

Par ailleurs, il est rappelé que certaines actions ne pourront pas être impactées sur le budget du présent accord.

3. Mettre en place et suivre les indicateurs

Dans le cadre de l’établissement du bilan annuel et du bilan au terme de l’accord des indicateurs de suivi seront mis en place.

Les indicateurs définis permettront de mesurer la performance du plan d’action afin de s’assurer du bon déroulement ou d’apporter des actions correctives à un dysfonctionnement.

En somme, ils permettront de mesure l’atteinte des objectifs définis dans ce présent accord.

L’entreprise s’autorise à avoir recours à un outil de pilotage de la démarche handicap comme opTHimum.

Il s’agit d’un outil de gestion des politiques d’emploi des travailleurs en situation de handicap

Les indicateurs d’évaluation, de pilotage et de suivi de la démarche sont définis en annexe 4 du présent accord.

Dans le cadre du suivi du présent accord, l’entreprise s’autorise à impacter une partie de la rémunération sur le budget de pilotage.

Le salaire de référence est le salaire mensuel de la mission handicap. Le temps consacré au management de l’accord est estimé à ¼ d’un temps plein.

A titre d’exemple : Salaire de référence mensuelle base brute	2500
Temps de travail	Forfait jours 218 jours annuel
Temps consacré au pilotage de la démarche	¼
Impact de la rémunération	¼ * 218 jours = 54,4 journées de travail Taux journalier 2500/18 = 137,66 54,4 * 137 = 7 452 € impacté sur le budget de l’accord

Partie 3 : Dispositions Générales

1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans.

Il prend effet à compter du 1er janvier 2022, sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente et prendra fin de plein droit au 31 décembre 2024.

Le présent accord fait l’objet de la procédure légale de demande d’agrément par l’autorité administrative compétente. En l’absence d’agrément, l’accord sera réputé nul et non avenu.

Les parties se réuniront 4 mois avant l’échéance du terme pour examiner l’éventuel renouvellement de cet accord pour une durée déterminée et dans l’affirmative, les modifications qui pourraient y être apportées. Le présent accord sera renouvelable une fois, pour une durée maximale de trois seulement et sous réserve de l’obtention d’un renouvellement de l’agrément dans les conditions de l’article R5212-18 du code du travail.

2. Clause résolutoire 

La validité du présent accord est soumis à l’octroi par la DDETS des Bouches-du-Rhône (13) d’un agrément.

En cas de refus de sa part d’agréer le présent accord, des négociations seront ouvertes dans un délai maximum d’un mois à compter de la notification de la décision par l’administration afin d’étudier les possibilités d’apporter à l’accord les modifications propres à permettre un agrément.

A défaut de parvenir à un accord de révision ou à défaut d’obtention d’un agrément, le présent accord sera résolu de plein droit. Toutefois, les effets de cette résolution n’auront pas d’effet rétroactif.

3. Révision de l’accord

Durant la période d’application de l’accord, chacune des parties pourra en demander la révision en tout ou partie, conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Cette demande devra être motivée et notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires.

En cas de demande de révision, les parties se réuniront dans un délai maximum de 4 mois afin de négocier un éventuel avenant de révision.

A défaut de parvenir à conclure un tel avenant, le présent accord continuera de s’appliquer.

La validité de tout avenant de révision au présent accord est soumise, comme l’accord initial, à la condition d’agrément par l’autorité administrative compétente ainsi qu’aux mêmes procédures de notification, de dépôt et de publicité.

4. Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société DISTRIMAG. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui souhaiteraient le consulter.

5. Modalité du dépôt et agrément

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la direction de la société.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

• Dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement.

• Dans une version électronique déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des négociateurs et signataires sont supprimées. Les noms et coordonnées de l’entreprise continueront à apparaître ainsi que le nom des organisations syndicales, le lieu et la date de signature.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Arles.

Fait à Saint Martin de Crau, le 25/05/2022, en 5 exemplaires

Pour la société DISTRIMAG,

Représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines

Le syndicat CFTC,

Représenté par Madame XXXXXXXXX, Déléguée Syndicale

Annexe

Annexe 1 : Simulation DOETH contribution au titre de l’année 2021

Annexe 2 : Restitution Diagnostic du cabinet Diversidées

Restitution du diagnostic handicap – Distrimag

Octobre 2021

Par Yohanna Chemouny

Distrimag, filiale du groupe Maisons du Monde, a souhaité mettre en place un diagnostic conseil dans le but de s’organiser pour répondre à son obligation légale d’emploi de travailleurs en situation de handicap conformément aux directives de la loi du 11 février 2005.

Ce diagnostic permet de définir les conditions nécessaires à la réussite d’une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées, en précisant clairement les leviers à activer et les freins à lever. La phase conseil apporte des réponses adaptées aux besoins spécifiques de l’entreprise. Les préconisations sont construites avec les acteurs concernés sur la base d’un plan d’actions dont les axes prioritaires seront les suivants :

• recrutement et intégration de collaborateurs en situation de handicap,

• maintien en emploi des personnes en situation de handicap

• communication et sensibilisation

• formation,

• collaboration avec le secteur adapté et protégé.

• modalités de pilotage et suivi du projet

Vous avez pour objectif de négocier un accord triennal pour vous engager concrètement dans l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. La nature de votre métier de logisticien pose un contexte tout particulier en matière de handicap. A ce titre, la question du maintien dans l’emploi sera centrale dans l’analyse qui va suivre.

Distrimag est une entreprise résolument humaine dont la bienveillance est partagée à tous les niveaux. Son mode de gouvernance participatif et décloisonné, « les hommes au cœur de l’entreprise » contribue certainement à ce climat social. Distrimag sous-traitant logistique exclusif de Maisons du Monde est également une entreprise solide fière de son groupe d’appartenance revendiquant son identité propre.

Ces éléments de contexte ont tout naturellement des conséquences sur votre future politique handicap qui pour être efficace, devra s’inscrire une dynamique collaborative avec toutes les strates de l’entreprise.

Pré requis : analyse des données quantitatives

Le DOETH que vous m’avez communiqué laisse apparaître un taux d’emploi de 2,39% qui va connaître un recul en 2020 du fait de la fin de la prise en compte des Unités Bénéficiaires acquises via le recours au secteur protégé / adapté.

Néanmoins, il n’est pas question de remettre en cause ce partenariat avec l’ESAT les Abeilles. Au contraire, il est une belle illustration de l’emploi possible de personnes handicapées chez Distrimag. Cette collaboration est peu connue par les équipes, mais, lorsqu’elle abordée, elle génère unanimement de la fierté.

Le recours massif à l’intérim par Distrimag apparaît comme un moyen concret de concilier vos pratiques RH avec votre ambition handicap. Notons que la loi de 2020 renforce l’incitation d’emploi en l’élargissant à tous types de contrats (PMSMP, stage, CDI, CDD, …) et à l’intérim.

Restitution des entretiens individuels et collectifs

1. Le handicap : une vision du handicap directement liée à l’emploi

• Il ressort massivement que les participants n’arrivent pas à répondre à la question de la vision du handicap dans la société sans prendre l’exemple de l’emploi.

  • Si spontanément les personnes citent les handicaps moteurs ou mentaux, ils en viennent rapidement à parler de la diversité des handicaps dont ils ont bien conscience (maladies notamment)

« Il y a beaucoup de handicap, pas que le handicap moteur » « Le handicap il est graduel, ce n’est pas que des handicaps lourds » « Ce n’est pas parce que cela ne se voit pas, que je ne suis pas handicapé »

• Très vite, on raconte le handicap comme « un risque » de perdre son emploi et / ou de ne plus pouvoir être utile à l’entreprise.

« C’est embêtant quand on voit qu’on est obligé de partir à cause de son handicap » « Le salarié, s’il se déclare travailleur handicapé le salaire il est plus pareil, il est divisé. On le mettra toujours à mi-temps. C’est l’envers du décor » « Demain je peux avoir un accident et ne plus pouvoir travailler comme avant. Je risque de perdre mon travail » « On est en incapacité à faire son job, faire ce qu’on doit faire »

• On distingue alors le handicap des collaborateurs (maintien dans l’emploi) du handicap qui viendrait de l’extérieur (recrutement). Le premier semble important à accompagner alors que le second n’est pas forcement compris.

« Pour un emploi, si on commence à dire déjà qu’on est handicapé ... » « C’est une entreprise qui a beaucoup de valeurs mais comme le dispositif n’a pas été encore mis en place c’est difficile pour la personne qui recrute de se dire : « oui je me projette avec cette personne » « Des fois il y a des nouveaux qui viennent et eux dès leur première année ils ont des postes qui sont moins fatigants, alors qu’il y a des manutentionnaires qui travaillent chez Distrimag depuis 5 à 8 ans »

Le handicap c’est des personnes qui ne sont pas productive, c’est des personnes qui ne peuvent pas porter.

• Votre partenariat avec l’ESAT les Abeilles devient alors un exemple

  • Bien qu’il soit peu connu, lorsqu’on l’aborde auprès des équipes le partenariat est plébiscité.

« Il y a un an ou deux on recevait des personnes des Abeilles, ce serait bien de le faire plus souvent » « Il faudrait aussi que nous allions nous les voir »

En résumé : Le handicap est un sujet déjà présent dans l’entreprise et de façon massive. Les questions de la reconnaissance et du maintien dans l’emploi doivent être un axe prioritaire de votre futur plan d’actions. Vos équipes sont ouvertes à changer de regard sur le handicap tant que la question de la performance est bien prise en compte. Néanmoins, il serait maladroit d’avancer sur le recrutement sans avoir préalablement accompagné ceux et celles qui sont d’ores et déjà concernées en interne.

2. Le handicap chez Distrimag

• Tous les ingrédients d’une politique handicap semblent réunit chez Distrimag

  • Des décideurs et des managers conscients de l’importance voire de l’urgence de traiter le sujet du handicap

« Je me suis souciée du handicap assez tôt parce que je pense qu’on a une responsabilité » « Il y a un déficit de maturité collective »

• Une ambition qui va très clairement au-delà de l’obligation légale

« Ce n’est pas l’accord en lui-même qui va changer la donne mais la façon dont va animer le sujet au niveau de l’entreprise » « On veut s’inscrire comme un acteur local et à ce titre accueillir dans nos équipes ce qui est le reflet de la population locale. Aujourd’hui on peut considérer que Distrimag laisse sur le bas-côté de la route toute une tranche de la population qu’elle pourrait accueillir. On ne joue pas notre rôle social, sociétal » « Tout peut être prétexte à intégrer du handicap dans notre quotidien »

• … et pourtant le handicap demeure de l’ordre du secret

  • Au fil des échanges, on s’aperçoit que de nombreuses personnes pourraient faire reconnaître le handicap mais ne le font pas, soit parce qu’elles manquaient d’information

« Il y en a pas mal qui travaille avec moi qui ont du diabète. Mais avant je ne savais pas que c’était un handicap » « Qu’est-ce que je vais aller voir mon chef pour lui dire que j’ai une reconnaissance de travailleur handicapé alors que cela ne me rapporte rien si ce n’est le regard des autres qui sera potentiellement moins bienveillant à mon égard »

• Soit parce qu’elles estiment ne pas être « suffisamment » en difficulté pour demander une aide.

« Des fois, comme ça ne se voit pas, tu ne te sens pas forcément handicapé » « Du fait qu’on est jeune des fois on se sent moins légitime. Pourquoi moi j’irai derrière l’ordinateur et pas quelqu’un d’autre ? »

• Ou encore, pour d’autres c’est la peur déranger.

« L’entreprise est déjà tellement bienveillante…faut pas pousser » « Le monsieur qui se dit je n’en parle pas je prends sur moi, l’entreprise elle est ignorante de ses difficultés, et du coup elle va avoir du mal à l’aider vu qu’elle ne sait pas »

• Pour les managers opérationnels, l’enjeu social et business est clair. On attend néanmoins une politique handicap pour savoir comment avancer.

  • Autant sur le discours à adopter

« Il faut que cela vienne de la tête et que ça descende sur le terrain. » « Si on n’a pas une communication, une stratégie et une politique très clair de la part de Distrimag, c’est plus compliqué ».

• Qu’une vision plus globale au niveau des métiers (ergonomie des postes, reclassement possible, …)

« Avoir des postes qui s’adapte à tout le monde et que les personnes handicapées se sentent comme tout le monde. Que ça profite à tous. Par exemple, qu’il y ait des fauteuils ergonomiques pour tout le monde »

En résumé : Des situations qui demanderaient à être prise en compte en urgence sont apparues lors des entretiens. Pourtant, elles ne sont pas exprimées pour diverses raisons. La peur de perdre son emploi est la première raison. Il m’apparaît que votre entreprise est victime de son principal atout. Chacun raconte que l’entreprise est déjà tellement bienveillante qu’on n’imagine pas lui en demander plus. Quitte à aller jusqu’à l’inaptitude. Votre axe de communication prioritaire devra être : le handicap n’est pas une fatalité.

3. Focus maintien dans l’emploi

• Un sujet associé voire amalgamé à celui de la santé au travail

  • Qui suscite une attente forte du côté des salariés et des managers. On veut savoir quelle est la position de l’employeur et les moyens mis en œuvre

« Il y a un gros chantier d’ergonomie à faire ». Les gens ne veulent pas louper des jours ou avoir moins d’heure pour avoir un salaire décent. C’est pour ça aussi qu’ils ont peur aujourd’hui » « Ce n’est pas l’accord en lui-même qui va changer la donne mais la façon dont on va l’animer au niveau de l’entreprise »

• Corollairement, une confusion et des attentes qui vont au-delà de ce que l’on peut attendre d’une mission handicap

« Qu’ils créent des postes directement adaptés aux handicaps ». Pour moi la réussite ce serait d’éviter les inaptitudes aux postes et de travailler les replacements avant inaptitudes »

• Le maintien dans l’emploi est perçu comme une condition à la politique de recrutement qui va suivre

  • Pour les managers et salariés qui ressentent l’urgence du terrain

« Avant d’intégrer de nouvelles personnes, il faut déjà que nos personnes à nous se sentent en confiance »

• Pour la direction, c’est l’idée d’être exemplaire. Par engagement sociétale mais aussi par bon sens. Vos métiers le permettant.

« Je pense que la priorité est de donner le sens aux équipes, éviter les inaptitudes et après être un acteur au niveau local de l’emploi, reconnu comme étant vraiment acteur du handicap » « Le handicap doit devenir une priorité, nos équipes sont hyper engagées. Tout va avec le sens que l’on donne. On est dans une de nos valeurs »

En résumé : La Direction de Distrimag souhaite conduire une politique ambitieuse et en a les moyens du fait de votre métiers et du climat social. Il sera pour autant indispensable de distinguer le maintien dans l’emploi (à renforcer par une politique de prévention) de l’intégration de nouveaux salariés TH.

4. Faits marquants, remontées, idées exprimées …

• Une attente de formation et d’information à tous les niveaux de l’entreprise

« On manque de connaissance à tous les niveaux hiérarchiques »

• La sensibilisation des pôles autant par le biais de permanences régulières comme de rencontres plus conviviales.

« Avoir des temps de formation en groupe plus souvent, comme aujourd’hui, où on peut échanger »

• La politique handicap comme levier de valorisation interne

« Nous voulons organiser des portes ouvertes, des découvertes de métiers ». « Un moyen pour nos équipes de jouer un rôle » « ça devra forcement se faire avec nous » « Si personne ne porte ce sujet-là ce n’est pas une décision de direction générale. Il faut trouver des pépites qui portent le sujet et qu’on leur donne un mandat »

• Par ricochet, la politique sera un moyen de bâtir la marque employeur Distrimag

« Un travailleur qui se sent bien dans son entreprise, qui est reconnu en tant que tel, va pouvoir porter la démarche et être ambassadeur »

• Une vigilance à avoir : ne pas limiter l’emploi des TH au terrain.

« Il ne faut pas avoir des postes ciblés pour ne pas mettre les personnes handicapées à l’écart. Il faut vraiment qu’ils soient parmi nous. » « Cela doit devenir naturelle à tous les niveaux. C’est l’exploitation, c’est les support, toute l’entreprise, même un contrôleur de gestion, un responsable informatique. Il ne faut pas oublier de prendre les personnes des supports. On pense terrain mais il y a aussi les autres »

En résumé : Les idées exprimées renforcent le vœu de disposer d’une politique handicap durable et structurée. Elle devra donner un rôle au terrain par le biais des événements (portes ouvertes, tutorat, témoignages) mais aussi des fonctions plus pérennes (formation des représentants du personnels, des RRH, des managers, …)

Pour répondre aux différents enjeux précédemment cités, voici nos recommandations opérationnelles par étape :

1. La première étape, au centre de votre action handicap doit être le recrutement. Votre engagement portera, dès le premier accord, sur l’atteinte des 6%. Néanmoins, votre action est pensée pour dépasser ce chiffre.

• En mettant systématiquement le handicap en avant dans vos offres d’emploi et vos communication handicap.

• En travaillant avec votre entreprise d’intérim partenaire pour vous assurer le sourcing et l’identification des. TH.

• En développant de nouveaux partenariats. Pour faciliter le sourcing de travailleurs handicapés, des relations privilégiées seront à créer avec des entités spécialement dédiées à l’insertion de travailleurs handicapés : Cap Emploi, CFA, Associations. (portes ouvertes, journée de mise en situation professionnelle, …)

• En développant le recrutement de stagiaires et alternants (sièges). A ce titre, vous pouvez vous engager à établir une liste des partenaires emploi prioritaires (écoles notamment) et vous faire référencer auprès d’eux.

• Pour les postes sièges, vous pourriez-vous engager à sourcer au moins un CV TH pour chaque poste ouvert.

• En développant des actions de formation au recrutement et à l’intégration à toutes les personnes impliquées dans le processus.

• En identifiant des tuteurs, quand nécessaire, pour aider à l’intégration de TH.

• En renforçant, l’emploi indirect avec l’ESAT les Abeilles. La mise à disposition des équipes sera favorisée pour privilégier la collaboration entre le personnel d’ESAT et vos équipes.

2. La seconde étape en miroir avec l’action recrutement est le maintien dans l’emploi.

Chez Distrimag, le maintien dans l’emploi sera déterminant dans la réussite durable de votre politique handicap.

• S’engager à un inventaire de tous les candidats TH ou de retour de longs arrêts ou arrêts à répétition pour identifier les besoins et mettre en place des solutions.

• Pour faciliter l’intégration dans l’emploi des travailleurs handicapés dans leurs nouvelles fonctions (embauche ou changement de poste) ou pour faciliter le maintien dans leur poste des salariés déjà reconnus travailleurs handicapés ou en cours de reconnaissance, il s’agira d’adapter au mieux le poste de travail du salarié handicapé dans les meilleurs délais :

  • Acquisition d’équipements spécifiques informatiques, technologique, ergonomique

  • Aménagement de travail après consultation du médecin du travail et/ou ergonome

  • Formations nécessaires

  • Aide humaine dans l’accompagnement des démarches administratives pour la constitution des dossiers par exemple

  • De rendre accessible, dans la mesure du possible, les locaux de travail, une étude ergonomique pourra être mise en place sur les postes à forte usure.

• Distrimag formalise un plan de maintien dans l’emploi qui couvre l’étude poste et l’analyse de poste. Ce process implique une équipe pluri disciplinaire formalisée par l’accord.

• Pour favoriser les reconnaissances et le mieux vivre ensemble, une permanence handicap régulière sera bénéfique.

• La reconnaissance interne doit faire l’objet d’un processus interne qui sera massivement communiqué.

• Pour illustrer votre engagement RSE, je préconise un article portant sur l’aide aux accords familiaux. Il s’agit de mettre en place des mesures organisationnelles ( congés aidants, télé travail, ….)

3. La troisième étape pour une politique handicap efficiente, est la communication.

• Permettre à la Mission Handicap d’être facilement identifiée grâce à un logo spécifique

• Bâtir un dispositif de communication simple et impactant pour diffuser largement les fondamentaux (définition, exemples) et les mesures et aides prévues par l’accord.

• Agir massivement sur le thème « le handicap n’est pas une fatalité », un plan de communication visant à promouvoir la RQTH en montrant que le handicap peut être limité par des actions de compensations et mesures d’aide (1/2 journée, accompagnement, temps partiel pour les TH seniors…)

4. La quatrième étape en partie abordée dans les étapes précédentes est la formation.

• Distrimag compte mettre en place et / ou renforcer la formation auprès des TH pour favoriser leur maintien dans l’emploi,

• Vous déploierez aussi les formations auprès des prescripteurs (managers, RH, élus).

• Distrimag nommera et formera des référents handicap, issus du terrain.

• Distrimag créera un rendez-vous court et opérationnel pour parler du handicap de façon régulière. (à l’image des ¼ d’heure sécurité). Les managers seront outillés pour animer ses séquences (vidéos, témoignages, BD, …)

5. La cinquième étape, complémentaire aux actions de recrutement, est l’emploi indirect. Le recours au secteur protégé est une action forte de votre action handicap. Je suggère de vous engager à augmenter significativement le volume de dépense (en €) auprès de l’ESAT les Abeilles.

• Dans un second temps, il serait bon de travail avec l’EA les Abeilles pour initier un parcours de reclassement pour vos salariés éventuellement en inaptitude. Ces mesures peuvent être temporaires ou durables.

Annexe 3 : Plan prévisionnel de maintien dans l’emploi et de recrutement sur les 3 années d’applications de l’accord.

Compte tenu du secteur d’activité, des métiers de la logistique et des ambitions de la société, DISTRIMAG fixe un plan de recrutement et de maintien comme suit :

A titre préliminaire, il est rappelé les données suivantes suivant la DOETH 2020 réalisée et la simulation de la DOETH pour l’année 2021 :

Année	Taux d’emploi	Salarié permanent	Intérim
2020	1.82%	X
2021	2,23% 3,71% si intégration du recours à l’intérim	X X	X

DISTRIMAG souhaite atteindre un taux d’emploi à 4% d’ici les 3 années à venir.

Pour ce faire, la société devra comptabiliser en 2024, 30 ETP salariés en situation de handicap.

Effectif ETP	%
731,36	100%
43	6%
29,25	4%
16,33	2,23%

Au regard de l’effectif temps plein présent à date, DISTRIMAG doit assurer un ETP TH de 30 afin d’atteindre l’objectif fixé précédemment.

Etant donné le secteur d’activité de l’entreprise, il est identifié les leviers d’actions suivants :

• 1^er levier : RECRUTEMENT

1. Recours à l’intérim et à l’alternance intérim

2. Recrutement direct

DISTRIMAG s’objective sur la mise en place de projet de parcours professionnalisant en partenariat avec les agences d’intérim, comme les groupes initiés au cours de l’année 2021.

• 2^ème levier : MAINTIEN EN EMPLOI

PLAN DE RECRUTEMENT ET DE MAINTIEN EN EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP.

A date l’entreprise comptabilise un ETP TH à 16,33.

	RECRUTEMENT	MAINTIEN EN EMPLOI	Total Recrutement + Maintien en emploi	Nombre de ETP TH	Taux d’emploi
2022	L’entreprise se fixe pour objectif l’intégration d’un groupe de 10 personnes en situation de handicap 3	Sur les 10 personnes intégrées, l’entreprise à recruter 3 personnes	L’entreprise s’objective sur l’obtention d’1 RQTH	4	20	2,73% au 31/12/2022
2023	L’entreprise se fixe pour objectif l’intégration d’un groupe de 6 personnes en situation de handicap	Sur les 6 personnes intégrées, l’entreprise à recruter 2 personnes	L’entreprise s’objective sur l’obtention de 3 RQTH	5	25	3,41% au 31/12/2023
2024	L’entreprise se fixe pour objectif l’intégration d’un groupe de 10 personnes en situation de handicap 3	Sur les 10 personnes intégrées, l’entreprise à recruter 3 personnes	L’entreprise s’objective sur l’obtention de 2 RQTH	5	30	4% au 31/12/2024

Dans le cadre du plan de recrutement et du plan de maintien DISTRIMAG s’est objectivé. Cette projection est établie à titre indicatif et ne prend pas en compte l’évolution des ETP de l’entreprise. Il est rappelé que l’objectif global de l’entreprise est d’atteindre 4% de travailleur handicapés au sein DISTRIMAG et ce via le recours et/ou le maintien en emploi.

Le plan de recrutement et de maintien fera l’objet d’un suivi rigoureux dont le bilan sera présenté annuellement à la commission de suivi de l’accord et au comité social et économique (CSE).

Annexe 4 : Les indicateurs d’évaluation, de pilotage et de suivi de la démarche.

Action 1

Mesures	KPI
1	Etude de poste personnalisée	Le nombre de salarié RQTH Comptabiliser le nombre d’étude de poste / année Le nombre d’aménagement de poste recensé et réalisé Le coût par aménagement pris en charge sur le budget de l’accord Le nombre de rapport établi suite aux aménagements de poste Le nombre de suivi des aménagements
2	Maintien dans l’emploi en interne	Le nombre de salarié établissant une demande de parcours « Mobilité » Le nombre de bilan de compétence recensé et réalisé Le coût par Bilan de compétence (distinction entre prise en chargé CPF et entreprise) Le nombre de « vis ma vie » recensé / réalisé (sur 2 jours) Le nombre d’approfondissement du « vis ma vie » recensé / réalisé (sur 1 semaine) Le nombre de demandes d’intégration dans un parcours de formation Le coût du parcours formation (distinction CPF et entreprise) Le nombre de mobilité réalisée Le nombre de départ
3	Maintien dans l’emploi en externe	Nombre de candidatures transmises en externe Nombre de reclassement en externe
4	Identification potentiel TH	Le nombre de salarié identifié potentiel TH Le nombre de salarié approché Le nombre de RQTH délivrée suite à cette démarche
5	Maintien dans l’emploi du sénior TH + de 55 ans	Le nombre de salarié TH sénior Le nombre de salarié TH ayant demandé une réduction du temps de travail Le nombre de salarié bénéficiant d’une réduction du temps de travail (en dissociant chaque réduction du temps de travail) Le coût du maintien de salaire à +20% par salarié Le coût du maintien de la cotisation retraite à 100%
6	Accompagnement des salariés TH dans les démarches administratives	Le nombre de salarié accompagné dans ses démarches (recensé / réalisé) Le nombre de journées d’absences accordées + coût Le nombre de salariés ayant sollicité une absence pour RDV médical cadre handicap (recensé / réalisé) Le nombre de journées d’absences accordées + coût
7	Livret diversité	Le nombre de livret sollicité après 1ère diffusion

Action 2

Mesures	KPI
1	Intégrer des personnes en situation de handicap via l’intérim	Le nombre de personnes en situation de handicap ayant intégrée DISTRIMAG dans le cadre de l’intérim Le nombre de participant au DUODAY Le nombre de personnes en période d’immersion Le nombre de personnes intégrées dans un parcours de formations Nombre de personnes recrutées suite au parcours formation
2	Recrutement direct	Le nombre d’offre d’emploi publiée Le nombre de candidat TH connu Le nombre de candidat TH recruté Le nombre d’aménagement réalisé
3	AlTHernance	Le nombre de campagne alTHernance réalisée Le nombre d’évènement réalisé et/ou participé Le nombre d’entretien réalisé Le nombre de recrutement Le nombre d’alternant global entreprise
4	Former les acteurs de la démarche	Le nombre de formation délivré à l’ensemble des acteurs et partie prenante de la démarche + le coût Le nombre d’intégration comportant le bloc handicap
5	Diversité des handicaps – indicateurs supplémentaires	Le nombre de différents handicaps

Action 3

Mesures	KPI
1	Fédérer le management opérationnel dans la démarche	Le nombre de participant à la réunion de l’encadrement ayant bénéficié d’une présentation en faveur du handicap Le nombre de réunion au cours de l’année présentant le sujet du handicap Le nombre d’intervention de la DRH au sein des COMOP et des briefs
2	Inciter les salariés en situation de handicap à se faire connaître	Réaliser une enquête sur la connaissance du handicap au sein de DISTRIMAG Le nombre de salarié ayant sollicité le service RH suite à la campagne de communication et de sensibilisation Nombre de salarié accompagné dans le montage d’un dossier TH
3	Se faire connaître à l’extérieur pour nos réussites en matière de handicap	Le nombre de communication sur les réseaux sociaux Le nombre d’article dans la presse Le nombre d’article communiqué par le biais de l’Agefiph Le nombre de participation à des évènements portant sur le handicap

Action 4

Mesures	KPI
1	Développer d’autres partenariats et systématiser le recours au secteur protégé lorsque l’on recourt à un sous-traitant	Le nombre de fournisseurs recensés + type de prestations Le nombre de recours aux ESAT Le coût des ESAT
2	L’engagement solidaire – l’arrondi de salaire	Le nombre de salarié ayant été volontaire Nombre d’association (type, cause) Le montant global du don / association Le coût de l’abondement de l’employeur

Action 5

Mesures	KPI
1	Définir les membres de la commission handicap	Le nombre de membre
2	Définir le budget	Le montant de la contribution Répartition du budget Handicap (par type de mesures, par pôle, etc) Suivi du budget (dépense, montant restant)
3	Définir les indicateurs à suivre	Le nombre d’indicateurs à suivre Le taux de suivi des indicateurs