Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de KALIDEA" chez CANALCE - KALIDEA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE KALIDEA

Entre :

La société KALIDEA
Société Anonyme

Inscrite au RCS de Nanterre sous le n° 432 675 163

Siège social : 27–29Avenue des Louvresses – 92300 GENNEVILLIERS

Représentée par XXX

D’une part,

Et :

Le syndicat CFDT, Syndicat Interdépartemental du Commerce (S.I.CO)

Représenté par XXX

Le Syndicat CGT-FO, Section Fédérale des Services,

Représenté par XXX

D’autre part,

PREAMBULE :

La société KALIDEA a signé un accord d’entreprise le 18 janvier 2017 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour une durée de 3 ans.

Suite aux discussions menées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires début 2020, il a été convenu de renouveler cet accord d’entreprise sur les trois mêmes domaines d’actions selon les modalités suivantes.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - Périmètre

Le présent accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de l’entreprise KALIDEA composée du siège social et de ses établissements.

Article 2 - Domaines d’actions, constats et objectifs de progression dans chaque domaine

1. Formation

L’entreprise porte une attention particulière à ce sujet depuis de nombreuses années.

L’entreprise confirme ses convictions notamment sur le domaine de l’accès égalitaire aux dispositifs de formation mis en place dans l’entreprise qu’il s’agisse de principe de non-discrimination sous toutes ses formes.

Par le présent accord, l’entreprise souhaite réaffirmer ses convictions dans le domaine de la formation.

1. Accès identique à la formation professionnelle

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la direction tentera de privilégier (hors formations collectives dont le lieu est défini en fonction du lieu de rattachement de la majorité des participants) l’organisation de formation sur site chaque fois que cela sera possible.

L’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant entre l’envoi des convocations et les sessions de formation.

2. Formation et suspension du contrat de travail

Pour respecter le principe d’égalité, notamment à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein d’un an ou plus, les responsables hiérarchiques et le service RH auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

Afin d’optimiser cet engagement, il sera proposé par la direction des ressources humaines, au moment de la reprise du travail, un entretien exploratoire aux collaboratrices (teurs) concerné(e)s.

Cet entretien sera l’occasion, pour les hommes et les femmes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Au cours de cet entretien, la (le) collaboratrice (teur) pourra, si elle (il) le souhaite, être accompagné(e) par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

Depuis le 1er janvier 2019, cet entretien pourra avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. L’objectif est de l’accompagner dans la reprise de son travail dans les meilleures conditions.

3. Constat et objectifs

En 2019, 58 femmes ont été formées et 47 hommes soit 105 personnes ce qui représente 71% de l’effectif moyen de l’année 2019. 55% des personnes formées sont des femmes et 45% sont des hommes. L’effectif de l’entreprise est composé à hauteur de 55% de femmes.

En 2019, l’entreprise a atteint l’objectif qu’elle s’était fixée par accord de proposer des formations à 20% de femmes et 20% d’hommes au minimum.

• L’entreprise se fixe pour objectif de maintenir une offre de formation la plus égalitaire possible entre hommes et femmes ; plus précisément de proposer des formations à 20% de femmes et 20% d’hommes au minimum.

2. Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

Cet item est pris en compte par l’entreprise depuis plusieurs années maintenant.

En effet, la Direction affirme son engagement et encourage l’équilibre « vie pro/vie perso » de ses collaborateurs par la mise en place d’actions concrètes.

L’entreprise met en place des actions autour du Family Day une fois par an si possible au mois de juin. Cet événement peut être organisé sous différentes formes en fonction des possibilités d’accueil de chacun de nos sites.

L’entreprise s’engage à poursuivre cette action dans la mesure du possible.

L’entreprise souhaite maintenir ces engagements en les inscrivant dans le présent accord.

4. Aménagement des horaires pour la rentrée des classes

Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail pour leur permettre de pouvoir participer à cet événement.

Cet aménagement sera établi en concertation avec le responsable hiérarchique direct du/de la salarié(e) en respectant quelques principes :

• la demande doit venir du/de la salarié(e) sans pouvoir être présumée ;

• cet aménagement est valable pour chaque salarié(e) dont l’/les enfant(s) est/sont scolarisé(s) jusqu’à l’enseignement secondaire inclus, quel que soit le nombre d’enfant ;

• l’aménagement vaut pour une période d’une demi-journée maximum quel que soit le nombre d’enfant.

  5. Aide à la gestion de la parentalité

La convention collective applicable au sein de l’entreprise ne prévoit aucun congé spécifique pour soigner un enfant malade. Il est précisé : « Les entreprises s’efforceront de définir des mesures permettant aux salariés de s’absenter afin de soigner un enfant malade âgé de 12 ans au plus ». 

L’entreprise s’engage à maintenir la totalité de la rémunération fixe de base du salarié pendant :

• 3 jours maximum pour les salariés ayant deux enfants à charge ;

• 4 jours maximum à partir du troisième enfant ;

par année civile après un an d’ancienneté sous réserve de produire un justificatif médical pour soigner un enfant malade de quatorze ans révolus (étant précisé que les conditions d’âge applicables sont plus favorables que celles préconisées par la convention collective en vigueur).

En outre, les parties signataires ont convenu de la création d’un congé dit de “parentalité” de 11 jours calendaires avec maintien de salaire pour le conjoint ou partenaire de PACS d’un parent ayant donné naissance à un enfant – sur justificatif. Cela permet ainsi d’élargir le dispositif ouvert aux pères par le biais du “congé paternité” aux parents de couples homosexuels.

6. Constat et objectifs

Sur l’aménagement des horaires pour la rentrée des classes, les salariés qui en ont fait la demande ont tous bénéficié d’aménagement en concertation avec leurs managers.

• L’entreprise se fixe pour objectif de répondre favorablement à 80% minimum des demandes des salariés concernés, sauf circonstance exceptionnelle ou nécessité de service.

3. Rémunération effective

La société classifie chacun de ses emplois selon les responsabilités requises. Ces niveaux de classification favorisent l’égalité de traitement et une cohérence générale au niveau de l’entreprise puisqu’on ne fait pas référence au titulaire du poste mais bien au poste lui-même.

Cependant, tous les salariés ayant la même classification n’ont pas nécessairement les mêmes fonctions, qualifications ou ancienneté et peuvent avoir un salaire de base différent.

En 2019, on ne note d’ailleurs aucun écart significatif entre les rémunérations des hommes et des femmes selon leur catégorie socio- professionnelle (CSP).

Pour maintenir ce constat, la société a décidé de poursuivre les actions suivantes :

7. Salaire d’embauche identique pour toute embauche strictement identique

Il y a peu de postes identiques au sein de la société KALIDEA, exception faite des commerciaux lorsqu’ils n’exercent pas une mission spécifique différenciante.

Ainsi, pour toute embauche strictement identique, l’entreprise veillera à l’égalité des salaires d’embauche entre les hommes et les femmes.

8. Salaire minimum conventionnel

La société est couverte par une convention collective qui garantit un salaire minimum conventionnel annuel qui dépend uniquement du niveau de classification.

Chaque année, la société vérifie que chacun de ses salariés a bien atteint le pallier minimal et effectue des régularisations lorsque cela s’avère nécessaire.

L’ensemble des salariés est concerné par ce contrôle qu’il s’agisse des hommes ou des femmes : ce qui garantit une égalité minimale de rémunération sans critère discriminant.

9. Constat et objectifs

En 2019, aucun écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes selon leur catégorie socio- professionnelle n’est constaté 

• L’entreprise se fixe pour objectif de maintenir un écart de rémunération entre les hommes et les femmes inférieur à 17% dans chaque CSP.

• L’objectif est d’atteindre un écart de rémunération entre les hommes et les femmes inférieur à 15% dans chaque CSP à horizon 2023.

Article 3 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs fixés

Pendant la durée du présent accord, un suivi annuel de l’application de ces mesures sera intégré dans le rapport annuel unique et transmis au Comité Social Economique.

Article 4 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années civiles. Il est applicable à compter du 1^er janvier 2020 et prendra fin au 31 décembre 2022.

Article 5 - Révision - Dénonciation

Les parties au présent accord pourront le dénoncer ou en demander la révision par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un préavis de trois mois.

Article 6 - Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent

Il sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Gennevilliers, en cinq exemplaires originaux, dont un exemplaire original pour chaque partie,

Le 30 juillet 2020,

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Pour la CFDT Pour CGT-FO

XXX ¹ XXX ²

Pour la Société KALIDEA

XXX

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1. Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé »↩