Accord d'entreprise "Accord portant sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 2021/2022/2023" chez NEXT RADIO TV (Siège)

Cet accord signé entre la direction de NEXT RADIO TV et le syndicat CFDT et Autre et CGT et UNSA le 2021-02-26 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et Autre et CGT et UNSA

Numero : T07521029382
Date de signature : 2021-02-26
Nature : Accord
Raison sociale : NEXT RADIO TV
Etablissement : 43367105400032 Siège

Handicap : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés

Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-02-26

Accord portant sur l’intégration et le maintien

dans l’emploi des personnes en situation de handicap

2021/2022/2023

Entre :

  • Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale Next (ci-après, dénommées « UES Next »), dont la liste est reproduite en annexe 1, représentées par xxxx, dument habilité,

D’une part,

Et

  • Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Next :

  • SNJ, représentée par xxxx en sa qualité de déléguée syndicale,

  • SNME-CFDT, représentée par xxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

  • SNRT-CGT Audiovisuel, représentée par xxxxx, en sa qualité de délégué syndical,

  • UNSA COM, représentée par xxxx en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Ci-après dénommées « les Parties »

Il a été convenu le présent accord, relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 4

Titre I – DUREE, CHAMP D’APPLICATION ET BÉNÉFICIAIRES 5

Article 1 : Durée de l’accord 5

Article 2 : Définition du handicap 5

Les altérations auxquelles fait référence cette définition peuvent être classées en cinq familles de handicap : sensoriel, intellectuel ou mental, moteur, psychique et maladies invalidantes 5

Article 3 : Champ d’application de l’accord 5

En cas de changement dans la structure de l’UES Next, conduisant à des modifications significatives de son périmètre et ayant un impact sur la mise en œuvre de l’accord, les Parties conviennent de se rencontrer afin d’examiner les conséquences éventuelles sur le présent accord. 5

Article 4 : Bénéficiaires de l’accord 5

Titre II – LES PRINCIPES ET OBJECTIFS DE L’ACCORD HANDICAP 6

Article 5 : Les engagements et les acteurs 6

Article 5.1 : Les engagements 6

Article 5.2 : Les principaux acteurs 6

TITRE III – PLAN D’ACTIONS DE L’ACCORD HANDICAP 9

Article 6.1 : Sensibilisation dédiée de la population de journalistes rémunérés à la pige et d’intermittents 9

Article 6.2 : Relations écoles et Handicap 10

Article 6.3 : Les acteurs du recrutement 10

Article 7 – Plan de maintien dans l’Emploi 11

Article 7.1 – Démarche de prévention de la désinsertion professionnelle 11

Article 7.2 Action d’accompagnement à la reprise d’activité 12

Article 7.3 : Aménagements et Compensations 12

Article 7.4 : Gestion du temps 13

• Démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 14

• Démarches médicales 14

• Accompagnement des Aidants 14

Article 7.5 : Gestion des actes de la vie courante et autonomie 16

Article 7.6 : Gestion de l’inaptitude 16

Article 8. La formation professionnelle et évolution professionnelle 17

Article 8.1 : Les mesures de formation professionnelle 17

Article 8.2 : Formations et dispositifs complémentaires pour les collaborateurs en situation de handicap 17

Article 8.3 : Formation et sensibilisation du collectif de travail 18

Article 9 – Recours au secteur du Travail Protégé et Adapté 18

Article 10 : Accessibilité et Adaptabilité des outils 19

Article 10.1 – Accessibilité numérique et adaptabilité des outils 19

Article 10.2- Accessibilité des sites professionnels 19

Article 11 : Communication, Information et Sensibilisation 19

Article 11.1 – Les actions de sensibilisation 19

Article 11.2 – Les Dispositifs et outils de communication 20

TITRE IV - PÉRÉQUATION DES CONTRIBUTIONS ET GESTION DU BUDGET 21

Article 12 : Péréquation des contributions et gestion du budget 21

Article 12.1 - Principe de péréquation 21

Article 12.2 - Gestion du budget 21

TITRE V - LE SUIVI DE L’ACCORD HANDICAP 21

Article 13 : Commission de suivi 21

TITRE VI – RÉVISION, AGREMENT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD HANDICAP 22

Article 14 : Agrément et révision de l’accord handicap 22

Article 14.1 : Agrément par l’Autorité Administrative 22

Article 14.2 : Conditions d’adhésion 22

Article 14.3 : Révision 22

Article 15 : Dépôt et publicité de l’accord handicap 22

ANNEXE 1 : 24

Sociétés de l’UES Next signataires du présent accord 24

et entrant dans le champ d’application du présent accord 24

ANNEXE 2 : 25

BILAN CHIFFRE DE LA POLITIQUE DU GROUPE SUR LE HANDICAP 25

ANNEXE 3 : 26

LISTE DES BÉNÉFICIAIRES DU PRÉSENT ACCORD 26

AU SENS DE LA LOI DU 11 FEVRIER 2005 26

ANNEXE 4 : A TITRE INDICATIF BILAN DES EMBAUCHES 2019 27

ANNEXE 5 : 28

BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD 28

ANNEXE 6 : 30

INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD 30

PRÉAMBULE

Forts de l’expérience des autres entités du Groupe Altice France dans le déploiement de leurs accords handicap agréés successifs, la Direction des sociétés de l’UES Next et les Délégués syndicaux s’inscrivent naturellement dans la mise en œuvre d’un premier accord agréé t et s’appuient sur le retour d’expériences de la Mission Handicap.

Depuis 2015, l’UES Next agit en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Avec le concours de la Mission Handicap, des actions de formation et de sensibilisation à destination des collaborateurs ont été réalisées afin de les mobiliser à l’inclusion des Diversités.

Dans cette perspective et en préalable indispensable, la Direction a dans un premier temps procédé à la réalisation d’un diagnostic afférent au traitement de la thématique handicap au sein de l’UES Next. Ce diagnostic a fait l’objet d’une restitution aux partenaires sociaux et a permis :

  • d’apporter des éléments éclairants pour mieux répondre à la volonté de construire un plan d’actions en faveur des personnes en situation de handicap,

  • de définir la mesure du niveau d’engagement de l’UES Next qui se veut volontariste mais qui doit rester réaliste au regard de son contexte économique.

Dans le cadre de cet accord, la Direction de l’UES Next s’engage à développer une politique active en faveur de l'emploi, du maintien dans l’emploi et de la formation des collaborateurs handicapés.

La Direction confirme son souhait de mener une politique d’inclusion responsable, cohérente et durable en faveur des collaborateurs en situation de handicap. Conformément aux termes de l’article L. 5212-8 du Code du travail, les dispositions du présent accord portent sur la mise en œuvre de programmes en faveur du recrutement, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.

Le présent accord a pour objet de formaliser les objectifs et les actions concrètes que la Direction s'engage à mettre en œuvre au cours des années 2021-2022-2023 visant notamment à faire progresser le taux d'emploi des collaborateurs en situation de handicap.

Ensemble, la mission Handicap et les acteurs identifiés auront notamment pour rôle, dans les conditions définies par le présent accord, de prévoir les actions pouvant être mises en œuvre pour accompagner le collaborateur, maintenir sa capacité à occuper un poste au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

A l'issue de cet accord, la Direction de l’UES Next et les partenaires sociaux se réuniront afin d'établir un bilan des indicateurs de l’accord et de vérifier la mise en œuvre d’une progression positive des dispositions de l’accord malgré la conjoncture économique au moment de la négociation du présent accord notamment dans le secteur des médias et du manque de candidats en situation de handicap qualifiés sur les métiers émergents.

C’est dans cet esprit général que la Direction des sociétés de l’UES Next a ouvert la discussion avec les partenaires sociaux pour une négociation en vue de la signature du premier accord agréé relatif à l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap en application des articles L. 5212-8, L. 5212-17, R. 5212-14 et R. 5212-15 du Code du Travail.

Les réunions de négociations se sont tenues les 11 et 21 décembre 2020, les 8 et 21 janvier et les 4 et 18 février 2021.

Titre I – DUREE, CHAMP D’APPLICATION ET BÉNÉFICIAIRES

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée triennale à compter du 1er janvier 2021 de manière rétroactive, sous réserve de l’obtention de l’agrément de la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (D. IR.E.C.C.T.E) d’Ile de France. Il prendra fin à la date du 31 décembre 2023, date à laquelle il cessera de produire ses effets.

En cas de refus d’agrément, l’ensemble des dispositions dudit Accord seraient nulles et non avenues. De nouvelles rencontres avec les partenaires sociaux seraient alors organisées pour définir le cadre dans lequel la politique handicap devra s’inscrire.

Article 2 : Définition du handicap

La loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap pose une définition légale du handicap :

« Constitue un handicap, au sens de ladite loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Les altérations auxquelles fait référence cette définition peuvent être classées en cinq familles de handicap : sensoriel, intellectuel ou mental, moteur, psychique et maladies invalidantes

Article 3 : Champ d’application de l’accord

Relèvent du champ d’application du présent accord les sociétés de l’UES Next, expressément visées dans l’annexe 1.

Dans l’hypothèse où une société viendrait à intégrer le périmètre de l’UES Next au cours de la durée d’application du présent accord, la Direction s’engage à soumettre aux organisations syndicales représentatives un avenant au présent accord, prévoyant son extension à ladite société, dans le respect des règles applicables.

En cas de changement dans la structure de l’UES Next, conduisant à des modifications significatives de son périmètre et ayant un impact sur la mise en œuvre de l’accord, les Parties conviennent de se rencontrer afin d’examiner les conséquences éventuelles sur le présent accord.

Article 4 : Bénéficiaires de l’accord

Seront considérés comme bénéficiaires du présent accord, les collaborateurs des sociétés de l’UES Next relevant du champ d’application et reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du Travail, dont la liste est précisée en annexe 3.

Pour les collaborateurs ayant engagé auprès de la CDAPH une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, une étude de leur besoin sera réalisée et un récépissé justificatif de dépôt de dossier leur sera demandé.

Outre les conditions susvisées et sauf en cas de préconisations d’aménagements à effet immédiat exprimées par la Médecine du travail, il est exigé, pour bénéficier des dispositions du présent accord, que l’intéressé remplisse, à la date de sa demande, les conditions suivantes :

  • Pour les salariés, hors intermittents employés sous CDD ou CDDU et hors journalistes rémunérés à la pige : justifier de trois mois d'ancienneté,

 

  • Pour les intermittents employés sous CDD ou CDDU : avoir effectué au moins 6 journées de CDD en moyenne par mois sur les 3 derniers mois qui précèdent le mois de sa demande (6 derniers mois qui précèdent le mois de sa demande si plus favorables).

 

  • Pour les journalistes rémunérés à la pige : avoir bénéficié d'un minimum de 3 bulletins mensuels de piges consécutifs ou non sur les 12 derniers mois qui précèdent le mois de sa demande, dont 2 dans les 4 mois précédant le mois de sa demande (hors bulletin spécifique, notamment ceux relatifs au paiement du treizième mois et des congés payés).

Titre II – LES PRINCIPES ET OBJECTIFS DE L’ACCORD HANDICAP

Article 5 : Les engagements et les acteurs

Article 5.1 : Les engagements

Dans le cadre de la présente définition des objectifs d’intégration et recrutement de personnes en situation de handicap, la Direction précise qu’elle se doit de tenir compte des contraintes économiques fortes au moment de la négociation du présent accord notamment dans le secteur des médias et du manque de candidats en situation de handicap qualifiés sur les métiers émergents. 

Néanmoins, la Direction et les organisations syndicales réaffirment leur volonté de mobiliser tous les moyens adaptés pour encourager et susciter des candidatures potentielles de personnes en situation de handicap pouvant correspondre aux profils recherchés.

Dans ce contexte, l’UES Next s’engage de manière globale à recruter au minimum, sur la durée du présent accord, 15 personnes en situation de handicap, tout type de contrat confondu dont au moins 3 collaborateurs en CDI.

Ces objectifs ne tiennent pas compte des effectifs déjà présents dans l’entreprise et qui viendraient à déclarer leur situation de handicap de manière volontaire et qui seront alors valorisés en plus dans le calcul du taux d’emploi global (cf. prévisionnel taux d’emploi Annexe 5).

Les Achats Responsables auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté (composé d’Entreprises Adaptées (EA) et d’Établissements et Services d’Aide au Travail (ESAT) et de Autoentrepreneurs/Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) sont aussi une réponse à l’emploi.

L’UES Next a déjà travaillé sur cet axe qui s’est avéré difficile à développer au regard de sa cartographie d’achats. Au travers de la mise en place du présent accord et du plan d’actions qu’il prévoit, l’UES Next souhaite poursuivre sa démarche d’Achats responsables en valorisant un chiffre d’affaires auprès de ce secteur à hauteur de 25 000 € a minima par an, soit un total cumulé de 75 000 € a minima sur la durée triennale du présent accord.

Article 5.2 : Les principaux acteurs

Pour mettre en œuvre ces engagements, l’UES Next met en place une Mission Handicap et définit un réseau d’acteurs internes pour œuvrer à ses côtés.

  1. La Mission Handicap

Rattachée à la Direction des Ressources Humaines, la Mission Handicap assure la mise en œuvre des actions définies dans le présent accord et a la gestion du budget prévisionnel de l’accord afin de :

  • Former et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs afin de vulgariser le sujet du Handicap

  • Devenir un vecteur d’informations en déployant des outils de communication

  • Mobiliser les managers de demain au recrutement des différences à compétences égales

  • Concourir au recrutement de personnes handicapées en formant les binômes RH/Managers

  • Aider et conseiller les collaborateurs reconnus handicapés, ou qui le deviendraient, dans leur démarche administrative pour la reconnaissance de leur handicap ou le renouvellement de leur statut de travailleur handicapé 

  • Soutenir l’employabilité des personnes en situation de handicap (mise en place de compensations techniques, humaines et organisationnelles)

  • Garantir respect de la confidentialité des informations recueillies

  • Piloter les engagements de l’Accord et assurer la gestion du budget alloué

  • Développer les Achats Responsables confiés au secteur du Travail Protégé et Adapté

Pour mener à bien ses différentes missions la Mission Handicap collabore avec un réseau d’acteurs et relais internes et peut également solliciter des expertises complémentaires externes à l’UES Next tel que des professionnels de la Santé ou des consultants et cabinets spécialisés dans l’intégration, le maintien dans l’emploi et l’inclusion des personnes en situation de handicap.

  1. Les professionnels de la Santé

Dans le respect de la confidentialité de la santé des collaborateurs, la Mission Handicap s’appuie sur des professionnels de la santé et notamment sur l’expertise du Service de Santé au Travail qui :

  • avant la prise de fonction d’un Travailleur Handicapé à l’occasion de la visite médicale de pré-embauche, identifie les besoins d’aménagements du poste et/ou les conditions de travail à mettre en œuvre. Il se charge d’informer la Mission Handicap qui prendra le relais sur les éventuels aménagements, études de poste, devis et commandes à passer si nécessaire ;

  • met en place une surveillance médicale renforcée dès lors que le collaborateur est reconnu en situation de handicap afin de mesurer l’impact du handicap sur son activité professionnelle et de proposer les aménagements nécessaires à l’exécution de ses missions ;

  • prodigue un conseil auprès des collaborateurs pouvant prétendre au statut de Travailleur handicapé via la Reconnaissance volontaire d’une situation de handicap (RQTH…) ;

  • présente la Mission Handicap et les dispositifs prévus par le présent accord auprès de chaque collaborateur reçu en visite médicale ;

  • rédige un bilan annuel des actions menées au sujet du handicap qui pourra être présenté lors de la commission de suivi de l’Accord et auprès de la Commission de Santé, de Sécurité et des Conditions de Travail.

La collaboration de proximité entre le Service de Santé au Travail et la Mission Handicap s’organise autour d’un point semestriel. Ce rendez-vous permet d’assurer un suivi (technique, humain et/ou organisationnel) des collaborateurs reconnus handicapés ou qui le deviendraient. Il s’agit d’agir de manière préventive.

  1. Les interlocuteurs RH

Ils endossent un rôle transverse et majeur de relais de la Mission Handicap au niveau de chaque direction. Leurs missions consistent à :

  • orienter et/ou accompagner les collaborateurs selon les besoins que suscite leur situation de handicap (en poste ou en retour à l’emploi après une absence de longue durée),

  • coordonner les actions nécessaires à la mise en œuvre des engagements et dispositifs de l’accord, avec les managers et la Mission Handicap dans le cadre de leur mission de recrutement afin de concourir conjointement aux objectifs du présent accord,

  • promouvoir les dispositifs du présent accord auprès des collaborateurs présents à l’effectif ou nouvellement intégrés au sein des sociétés de l’UES Next,

  • prendre en charge le suivi des nouveaux embauchés toute situation contractuelle confondue et font le point sur les éventuelles difficultés rencontrées avant la fin de la période d’essai et à mi-parcours le cas échéant.

Pour les doter d’outils et leur permettre de répondre à cette feuille de route, la Responsable de la Mission Handicap organisera une réunion d’information trimestrielle.

  1. Les partenaires sociaux et les représentants du personnel

Dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues par le Code du travail, les partenaires sociaux et les représentants du personnel sont informés et sont parties prenantes de la mise en œuvre des engagements de l’accord. Ils participent à sa déclinaison notamment au travers de son suivi dans le cadre de la Commission de suivi au sein de laquelle ils sont force de proposition pour décliner l’accord, améliorer le taux d’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Enfin, ils sont des relais essentiels pour, le cas échéant, accompagner les collaborateurs, faciliter les remontées d’informations terrain et changer le regard sur le handicap dans l’entreprise.

Une formation dédiée, animée par un organisme extérieur expert du handicap et prise en charge par la Mission Handicap, leur sera proposée. Ils assurent une communication proactive sur le plan d’actions de l’Accord Handicap.

  1. Les Managers

Les managers sont des acteurs incontournables pour concrétiser une Politique Handicap. Leurs missions d’accueil, d’intégration et de management favorisent ainsi l’inclusion de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés dans le collectif de travail.

Dans le management de leur équipe, s’ils constatent un collaborateur en difficulté, présentant un état de santé altéré, alors ils sont en mesure de solliciter un avis auprès de la Mission Handicap ou d’orienter le collaborateur vers elle en cas de nécessité.

Pour contribuer aux engagements de recrutement, il est nécessaire de mobiliser les managers dans le processus de recrutement de candidats en situation de handicap.

La Mission Handicap se positionne comme un relais plus spécifiquement auprès des Directions des rédactions de l’UES Next qui recrutent essentiellement leur personnel journaliste par réseau. Elle propose des outils de sourcing adaptés qu’elles pourront ainsi utiliser pour varier les profils à compétences égales afin de favoriser l’intégration de personnes en situation de handicap.

  1. Les correspondants handicap

Dans le but d’informer globalement les collaborateurs sur la politique handicap menée au sein de l’UES Next, la Mission Handicap propose un appel à candidature pour former et animer un réseau de correspondants handicap.

Sur la base du volontariat, ces acteurs relais se verront attribuer un rôle de communiquant interne.

La Mission Handicap les mobilisera à raison d’une fois par trimestre afin de les doter d’outils et/ou supports pratiques, d’information à diffuser et de recueillir leur proposition d’actions à destination du collectif de travail.

Les correspondants handicap, ainsi volontaires, informeront par mail leur manager des dates et horaires des réunions organisées dans ce cadre par la Mission handicap, dans un délai compatible avec le bon fonctionnement du service.

  1. Les interlocuteurs Achats et SI

La Direction Financière et les Directions Opérationnelles en charge de la validation, des achats et du développement SI du groupe s’engagent à mettre en œuvre les actions nécessaires pour atteindre les objectifs fixés en matière d’accompagnement des salariés et de la sous-traitance avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté. Dans la mesure du possible, elles rechercheront les possibilités de développer des prestations dans ce secteur en s’appuyant sur les outils et moyens fournis par la Mission Handicap.

TITRE III – PLAN D’ACTIONS DE L’ACCORD HANDICAP

Article 6 – Embauches et intégration

Confrontées à des enjeux qui leur imposaient de revoir leurs modèles économiques, leur fonctionnement et, par suite, leur organisation, les sociétés de l’UES Next ont été contraintes de mettre en œuvre en 2020 un Plan de Départs Volontaires achevé fin 2020.

De fait, comparativement aux recrutements réalisés en 2019 (annexe 4), l’UES Next anticipe une baisse inévitable du nombre d’embauches sur les trois années à venir.

En dépit de ce contexte, également marqué par une crise sanitaire toujours susceptible de ralentir le développement et la croissance de leurs secteurs d’activités respectifs, l’UES Next souhaite se positionner comme un acteur inclusif de la singularité en s’adressant à des candidats titulaires du statut de salarié handicapé qu’elle souhaite compter dans ses effectifs.

Recruté sur les compétences professionnelles et l’aptitude à l’emploi proposé, un candidat en situation de handicap bénéficiera du même processus de recrutement qu’un candidat ordinaire.

L’UES Next s’engage à recruter, sur la durée du présent accord, 15 personnes en situation de handicap, tous types de contrat pouvant favoriser l’accès en emploi, dont au moins 3 collaborateurs en CDI. Ces objectifs de recrutement sont des objectifs « planchers ». La Direction mettra ainsi tout en œuvre pour les dépasser, tout particulièrement s’agissant du nombre de recrutement sous CDI qui constituera une action prioritaire sur toute la durée d’application du présent accord.

Conformément aux décrets de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la Liberté de choisir son avenir professionnel, tout recrutement de Travailleur handicapé sera valorisé quel que soit la durée et la nature du contrat de travail proposé.

Certains domaines d’activité de l’UES Next requièrent des parcours métiers parfois spécifiques à haute qualification. En dépit du décalage actuel et persistant entre les profils de compétences des candidats en situation de handicap et les besoins de l’entreprise en termes d’emploi et compétences, l’UES Next avec le concours de la Mission Handicap et des acteurs du handicap, s’attachera à trouver les compétences clés dans ses métiers en travaillant avec ses écoles et organismes partenaires.

Par ailleurs, une attention plus particulière sera portée sur les postes à pourvoir dans les fonctions supports, à laquelle s’ajoutent aussi trois leviers complémentaires : l’intermittence, l’alternance et l’accueil de stagiaires.

Article 6.1 : Sensibilisation dédiée de la population de journalistes rémunérés à la pige et d’intermittents

Parmi les formes de contrats proposés aux collaborateurs des sociétés de l’UES Next, on retrouve dans la filière journalisme et audiovisuelle une population d’intermittents et de journalistes rémunérés à la pige. Cette population bénéficie d’une gestion administrative spécifique et collabore de manière ponctuelle en fonction des besoins internes.

La Mission Handicap souhaite informer cette population de ses engagements au travers du présent accord. Elle veillera à accompagner tout intermittent ou journaliste rémunéré à la pige bénéficiaire conformément aux dispositions du présent accord, qui serait en situation de handicap ou qui le deviendrait. Une étude des besoins et compensations à mettre en œuvre, sera alors réalisée, le cas échéant, en coordination avec les différents acteurs handicap.

Une sensibilisation sera faite auprès des personnes en charge du recrutement, des plannings et de l’accueil des intermittents ou pigistes. Une brochure informative reprenant les axes clés du présent accord sera distribuée lors de la signature du contrat favorisant ainsi l’échange sur une éventuelle situation de handicap que le candidat souhaiterait déclarer.

Article 6.2 : Relations écoles et Handicap

Les stages et l’alternance représentent un réel levier d’intégration d’étudiants en situation de handicap. Ces dispositifs facilitent la mise en œuvre de parcours professionnels et permettent à l’UES Next de former des étudiants à ses métiers.

L’UES Next s’engage à intégrer des salariés en situation de handicap en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation à hauteur de 2% des effectifs de salariés en contrat d’alternance prévus par an sur la durée du présent accord.

Dans la mesure du possible, et afin de répondre aux engagements de recrutement du présent accord, la Mission Handicap étudiera, à l’issue de la période de stage ou d’alternance, la possibilité de proposer une continuité d’emploi si un poste venait à s’ouvrir de manière pérenne.

Dans le prolongement des engagements de la charte signée en 2018 avec le CSA, la Mission Handicap développera des partenariats auprès des écoles de journalisme et de l’audiovisuel avec lesquelles les sociétés de l’UES Next sont déjà partenaires. Elle se rapprochera notamment des référents Handicap des établissements concernés.

De plus, elle s’appuiera sur un réseau d’associations qui œuvrent pour l’emploi et l’insertion de jeunes en situation de handicap. Partenaires capables de mettre en œuvre des actions de pré-qualifications de candidats, d’organiser des portes ouvertes pour la découverte des métiers et, des promotions d’alternance sur mesure en fonction des besoins identifiés.

Article 6.3 : Les acteurs du recrutement

Le principe de non-discrimination à l’embauche est de rigueur, l’identification et la validation des compétences des candidats rencontrés restent le critère principal lors de la pré-sélection des profils.

Les recruteurs et les managers seront formés et sensibilisés par un organisme de formation externe partenaire de la Mission Handicap, idéalement en binôme, dans le but de mieux appréhender un profil considéré comme atypique en basant le recrutement sur l’évaluation objective des compétences et aptitudes du candidat et si nécessaire de la juste compensation du handicap.

Au travers des outils de recrutement mis en place par la Mission Handicap, celle-ci s’engage à ce que les offres de poste à pourvoir en externe soient présentes sur les différents canaux de diffusion spécialisés :

  • Réseau des CAP Emploi,

  • Pôle Emploi,

  • Missions locales,

  • Cvthèque Agefiph

  • Réseau des CRP (Fagerh)

  • Etc.

L’UES Next met à disposition des recruteurs une liste de prestataires spécialisés : cabinets de recrutement, agences d’intérim, Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT) afin de diversifier les viviers de candidats bénéficiaires du statut de travailleur handicapé.

Article 7 – Plan de maintien dans l’Emploi

Le maintien dans l’emploi est un axe important dans une politique Handicap. Avec le concours du Service de Santé au Travail, la Direction des Ressources Humaines s’engage à maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient.

En fonction des situations rencontrées, des compensations techniques, humaines ou organisationnelles pourront être proposées et mises en place.

L’UES Next encourage la reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pour les collaborateurs présentant les conditions requises. Cette reconnaissance permet ainsi aux intéressés de bénéficier des mesures spécifiques prévues dans le présent Accord et facilite un aménagement des conditions de travail.

La procédure administrative relative à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) dépend des réglementations en vigueur et relève, à la date de signature du présent accord, de la MDPH et de la CDAPH.

La Direction des Ressources Humaines et le Service de Santé au Travail mèneront des actions de sensibilisation sur les modalités de ces démarches auprès des collaborateurs et apporteront assistance et soutien aux collaborateurs qui souhaitent s'engager de manière volontaire. Sachant que les délais de réponse administrative sont assez longs, une attention particulière sera accordée à toute demande.

Article 7.1 – Démarche de prévention de la désinsertion professionnelle

Le maintien dans l’emploi fait référence à toute restriction d’aptitude ou risque d’inaptitude susceptible de constituer une menace pour l’emploi d’un collaborateur qui connaît des difficultés à son poste de travail.

Les dispositions ci-après sont prises afin de prévenir les éventuelles situations de désinsertion professionnelle.

Dans sa volonté d’accompagner les collaborateurs dans leur employabilité, la Mission Handicap s’engage à étudier chaque situation de travail qui nécessite une action de maintien dans l’emploi pour un collaborateur reconnu travailleur handicapé ou qui le deviendrait.

Afin d’apporter les solutions les plus adaptées aux situations rencontrées dites « complexes », qui peuvent être très différentes les unes des autres, la Mission handicap s’appuiera sur des expertises et les acteurs handicap en mobilisant une cellule pluridisciplinaire. Cette cellule pourra être composée comme suit :

  • Un représentant de la Mission Handicap,

  • Le Responsable RH,

  • Le représentant du Service de Santé au Travail qui a suivi le salarié, le cas échéant, des spécialistes (psychologue, ergonome…) ou son assistant(e) social(e))

  • Un Manager

  • Le collaborateur / la collaboratrice

  • Le représentant du personnel qui a suivi le dossier du salarié concerné si celui-ci donne son accord

Certaines situations sont dites « complexes » lorsque les demandes en termes d’aménagement, d’organisation ou de financement pour le maintien dans l’emploi ne sont pas prévues dans les dispositifs du présent accord.

Par ailleurs en cas d’absence du collaborateur en situation de handicap pour cause de maladie depuis plus de 3 mois, la Mission Handicap pourra lui proposer, conjointement avec la RH, un entretien individuel organisé à distance le cas échéant.

Cet entretien a pour objectif d’établir un premier diagnostic de la situation de la personne permettant ainsi d’anticiper et prévenir un risque de désinsertion professionnelle :

  • Analyse de la capacité de reprise du travail

  • Étude des conditions individualisées de reprise du travail (aménagements, adaptations du poste…)

  • Étude des compétences métiers (formation, bilan de compétences, réorientation ou reconversion)

  • Accompagnement individuel pour préparer le retour au sein du collectif de travail (Coaching, accompagnement psychologique…)

Il est précisé que le collaborateur peut être à l’origine de la demande de l’entretien, et par ailleurs, qu’il est également en droit de le refuser.

Si l’entretien est accepté par le collaborateur, un compte-rendu du diagnostic sera établi et adressé à la Médecine du travail afin de recueillir ses préconisations et éventuelles restrictions dans le cadre d’une reprise d’activité.

Les parties rappellent de la même manière que le collaborateur absent pour arrêt de travail de plus de 3 mois peut également solliciter une visite de pré-reprise auprès du médecin du travail afin d’anticiper et faciliter son retour dans l’entreprise.

Article 7.2 Action d’accompagnement à la reprise d’activité

Le retour à l’emploi après une période de longue absence reste une étape difficile pour le collaborateur reconnu travailleur handicapé ou qui le deviendrait. Afin de faciliter cette reprise, la direction et les partenaires sociaux sont favorables à la mise en place de dispositifs d’accompagnements externes leurs permettant un retour apaisé face à certains changements qui peuvent s’imposer dans l’environnement professionnel.

Ces dispositifs ont pour objectif de donner une meilleure appréhension de l’environnement professionnel que le collaborateur bénéficiaire de cet accord, a quitté pendant plusieurs mois (nouvelle équipe, nouveau manager, outils, procédures internes, etc.)

La Mission handicap se charge de référencer avec le concours de la Médecine du Travail les partenaires spécialisés dont certains agissent spécifiquement sur certaines pathologies afin de proposer un accompagnement individualisé.

Article 7.3 : Aménagements et Compensations

Une situation de handicap peut parfois nécessiter la mise en place d’aménagements ou de compensations techniques, humaines ou organisationnelles.

En fonction des demandes et situations rencontrées dans le cadre professionnel, des dispositifs adaptés pourront être proposés afin de limiter, voire de compenser les effets du handicap dans la tenue du poste du collaborateur :

  • organisation d’études ergonomiques des postes de travail réalisées par des spécialistes de la santé (ergonomes, médecin du travail),

  • adaptation du poste et de l’environnement de travail (mobilier de bureau, fauteuil, outils informatiques, rampes d’accès, accessoires spécifiques, etc.),

  • prise en charge partielle d’appareillages (prothèses, orthèses, autres accessoires). La Mission Handicap se positionne en co-financeur sur le reste à charge du salarié, après déduction de la prise en charge de la sécurité sociale et de la mutuelle.

Tout aménagement sera mis en œuvre par la Mission Handicap avec le concours en cas de nécessité des acteurs internes cités dans l’article 5.2 du présent accord.

  1. Les aides techniques et matérielles

La Mission Handicap peut participer au financement d’équipements individuels médicaux (prothèses, orthèses, abonnement de suivi diabétique, acquisition de matériels adaptés, Etc.) nécessaires au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap dans la limite de 5 000€ par collaborateur et par an.

Pour mettre en œuvre les financements, le collaborateur concerné devra présenter une prescription médicale et le justificatif de prise en charge par l’assurance maladie et la mutuelle, le cas échéant, celui de la MDPH.

Le reste à charge sera alors financé directement auprès du fournisseur recommandé par le professionnel de santé.

  1. Les aides humaines

  • Afin d’adapter l’environnement de travail des collaborateurs en situation de handicap auditif, le recours à des Interprètes en Langues des Signes (LSF) est proposé. La Mission Handicap sollicitera les structures d’interprétariat après la réalisation d’une étude des besoins et de la récurrence nécessaire pour le collaborateur concerné.

  • De la même manière, pour rendre accessibles les contenus d’informations échangés en réunion de service, séminaire ou toutes autres manifestations internes ou à distance, le recours à la vélotypie pourra être étudié et mis en place.

  • Un accompagnement psychologique pourra être proposé aux salariés en situation de handicap qui le souhaitent et dans la limite de 5 000€ par collaborateur sur la durée d’application de l’accord. Ce dispositif pourra être étendu au collectif de travail d’une équipe incluant des personnes en situation de handicap. La Mission Handicap étudiera la mise en œuvre de ce dispositif et le prendra en charge sur l’enveloppe budgétaire du maintien dans l’emploi.

  • La Mission Handicap maintien la Permanence Handicap à distance (Hotline). Celle-ci est animée de manière permanente par une société indépendante, dans le respect des règles de confidentialité. Elle apporte un soutien administratif et juridique, et répond aux questions des collaborateurs en situation de handicap ou qui le deviendraient pendant leur parcours professionnel.

  1. Les aides organisationnelles

Afin de tenir compte des spécificités du handicap dans la vie professionnelle, l’UES Next s’engage à accorder des compensations d’ordre pratique pour les collaborateurs bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi.

Article 7.4 : Gestion du temps

Autorisation d’absences pour effectuer des démarches administratives ou médicales

Les parties signataires encouragent les collaborateurs ayant un état de santé altéré à le déclarer lors de la visite d’information et de prévention (ancienne visite médicale). Cet état de santé peut faire l’objet d’une reconnaissance volontaire d’un statut de Travailleur Handicapé. A ce titre, la Médecine du travail et la Mission Handicap sont des interlocuteurs privilégiés dans la prise en charge du collaborateur et de ses besoins en matière de compensations du handicap.

  • Démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Afin de faciliter la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H) auprès de la Commission d’Autonomie des Personnes Handicapées (C.D.A.P.H), les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée d’un jour, par année civile pour le temps passé et la constitution du dossier administratif, le rendez-vous médical et le dépôt du dossier.

Cette journée sera accordée sur présentation d’un justificatif (accusé de réception du dépôt du dossier) en amont et au plus tard dans les 48 heures suivant le rendez-vous.

  • Démarches médicales

Pour répondre à la juste compensation du handicap d’un collaborateur concerné, chaque bénéficiaire du présent accord bénéficie de 4 jours d’absence rémunérés pour lui permettre d’assurer le suivi de ses soins relatifs à son état de santé (suivi médical, soins, traitements spécifiques).

Pour prendre ces journées d’absence le collaborateur concerné devra :

  • Remettre les pièces justificatives en amont et au plus tard dans un délai de 48 heures à la Mission Handicap

  • Informer le manager dans un délai raisonnable de ces absences permettant ainsi d’assurer la continuité de l’activité du service

  • Accompagnement des Aidants

L’UES Next en complément des jours d’absence accordés par la loi aux parents d’enfants malades, accorde 3 jours d’absences rémunérés par année civile aux parents d’enfants handicapés.

Seront également bénéficiaires de 2 jours d’absences rémunérés par année civile les collaborateurs dont un ascendant direct (père ou mère), le frère ou la sœur, ou le conjoint, est titulaire d’un document officiel attestant de leur handicap, ainsi que les collaborateurs ayant à leur charge au sens fiscal toute personne en situation de handicap.

Pour prendre ces jours d’absences, le collaborateur aidant devra apporter la preuve que ces personnes sont titulaires d’un document officiel attestant de leur handicap, et justifier de la nécessité de l’accompagnement auprès du ou des bénéficiaires concernés.

Dans l’éventualité où le collaborateur aidant est amené à accompagner plusieurs personnes dans son foyer fiscal et familial alors ces 2 jours d’absences autorisées sont alors doublés.

Pour prendre ces journées d’absences le collaborateur concerné devra :

  • Remettre les pièces justificatives en amont et au plus tard dans un délai de 48 heures à la Mission Handicap

  • Informer le manager dans un délai raisonnable de ces absences permettant ainsi d’assurer la continuité de l’activité du service

Il est précisé que ces jours d’absences ne sont pas pris en charge sur le budget du présent Accord.

Don de jours de repos

Conformément à l’accord sur le don de jours de repos en vigueur au sein de l’UES Next depuis le 31 juillet 2018, peut bénéficier du don de jours de repos tout collaborateur qui assumerait :

  • soit la charge au sens de la législation sociale et fiscale d’un enfant quel que soit son âge atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,

  • soit la charge d’un conjoint (époux, partenaire lié par un Pacs ou vivant maritalement), d’un ascendant, d’un descendant ou d’un collatéral jusqu’au 4ème degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grands-oncles ou grands-tantes, petits neveux ou petites-nièces), atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit la personne dont le collaborateur à la charge devra attester de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Le cas échéant, le collaborateur souhaitant bénéficier d’un don de jours joindra à sa demande une déclaration sur l'honneur du lien qui l'unit à la personne dont il a la charge.

Il est par ailleurs rappelé que le bénéficiaire du don de jours doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) et justifier d’une d’ancienneté d’au moins un an au sein de l’une des sociétés de l’UES Next.

Avant de pouvoir bénéficier du don, il doit également avoir consommé préalablement la totalité :

  • de ses droits acquis à réduction du temps de travail (RTT) ;

  • de ses congés supplémentaires conventionnels et/ou liés à l’ancienneté ;

  • de ses jours de récupération ;

  • de ses droits inscrits sur son compte épargne temps (CET).

Dans l’hypothèse où un collaborateur reconnu travailleurs handicapé bénéficierait d’un don de jours de repos dans le cadre et les conditions définis par l’accord conclu 31 juillet 2018, il est convenu que ce dernier pourra bénéficier de 2 jours de repos supplémentaires qui s’ajouteront aux jours de repos auquel il pourra prétendre en vertu dudit accord.

Organisation du temps de travail

Lorsque le handicap évolue, la capacité du collaborateur en situation de handicap à réaliser toutes les tâches requises par son poste de travail, peut être altérée, indépendamment de ses compétences et de sa motivation.

Des adaptations, temporaires ou définitives, seront alors étudiées après recommandation médicale sur sollicitation de la Mission Handicap par le collaborateur, les ressources humaines ou le manager afin de rechercher des solutions pour son maintien dans l’emploi.

Les solutions envisagées, prises en concertation avec le médecin du travail et avec les RH et le manager du collaborateur, pourront être les suivantes :

  • Aménagement des horaires de travail, recours au temps partiel dans la mesure du possible et sur avis du Médecin du Travail, dans le respect des exigences du poste occupé.

  • En fonction des conditions sanitaires en vigueur, la mise en place de journées de Télétravail avec les matériels et aménagements nécessaires et préconisés sera proposée, tout en visant à préserver le lien avec le collectif de travail. En cas d’Accord collectif en la matière dans le groupe, les modalités d’accès à une organisation de Télétravail pour les Travailleurs Handicapés devront être définies. En tout état de cause, la mise en place d’un travail à distance à domicile est soumise à la condition qu’aucun aménagement lourd ne soit nécessaire, que les outils et la nature du poste le permettent.

Article 7.5 : Gestion des actes de la vie courante et autonomie

Attribution d’une place de parking pour les collaborateurs handicapés à mobilité réduite

Les collaborateurs en situation de handicap à mobilité réduite qui se rendent habituellement en voiture sur leur lieu de travail bénéficieront d’une place de parking. La mise en place de cette disposition sera mise en œuvre avec la direction du site sur lequel travaille le collaborateur concerné.

Les aides aux transports

Afin de faciliter l’accès au lieu de travail, les déplacements professionnels, la participation aux formations, l’accès aux soins, l’UES Next s’engage à mettre en place des moyens de transports adaptés.

Il est précisé que les mesures prévues dans ce paragraphe lié aux aides aux transports ne sont pas cumulables et bénéficient aux salariés après validation de leur période d’essai.

Le financement de ces dispositifs spécifiques de transports prévus dans ce point 2 se fera dans la limite du budget annuel dédié au Maintien dans l’emploi et aménagement tel que précisé an annexe 5 du présent accord.

Les dispositifs proposés ci-dessous, sont impérativement soumis aux conditions suivantes :

  • Le collaborateur est tenu de présenter la préconisation ou l’avis médical établi par le médecin du travail ou son médecin spécialiste qui précise que l’aide est indispensable au maintien dans l’emploi du bénéficiaire,

  • Les devis sollicités devront être présentés à la Mission Handicap et validés par celle-ci en amont,

  • Il doit s’agir du véhicule du collaborateur concerné ou, du véhicule d’une tierce personne qui assure son transport,

  • Aménagement du véhicule pour rendre possible la conduite, pour un collaborateur dont le handicap nécessite des adaptations. Cette aide est plafonnée à hauteur de 8.000 € par collaborateur sur la durée d’application du présent accord.

  • Conventions de transport : elle permet de compenser une situation de handicap pour une personne qui ne dispose pas de véhicule ou pour qui l’usage des transports en commun est impossible. Elle couvre les trajets allers-retours entre son domicile et son lieu de travail. Cette aide est plafonnée à 5.000 € par collaborateur et par an, sur la durée d’application du présent accord. Ce dispositif, ponctuel et exceptionnel, est soumis à la confirmation ou l’infirmation du Médecin du travail tous les 6 mois. Les Parties conviennent que ce dispositif reste transitoire et ne peut représenter une solution durable pour le maintien dans l’emploi du collaborateur.

Partenariat 1% logement

Dans le cadre de la participation de l’UES Next à l’effort de construction, celle-ci s’engage à mobiliser à la fois les commissions Logement du CSE et à inciter l’Action Logement (organisme collecteur) à proposer un accueil sur mesure pour les demandes émises par les collaborateurs en situation de handicap.

Article 7.6 : Gestion de l’inaptitude

Afin d’anticiper les cas d’inaptitude liés à l’évolution d’une situation de handicap, l’UES Next prévoit de réunir les acteurs du maintien dans l’emploi afin d’étudier les possibilités de maintien au poste de travail ou de reclassement du salarié concerné.

Cet échange doit avoir lieu impérativement à l’issue de la visite médicale constatant l’inaptitude, ou dans les situations où l’évolution du handicap rendrait impossible le maintien du salarié à son poste de travail.

Cette réunion permettra à la Mission Handicap de consulter le Médecin du travail, le manager direct du salarié et le Responsable Ressources Humaines du salarié sur la ou les solutions de maintien dans l’emploi adaptées parmi les suivantes :

- L’adaptation du poste de travail en vue de maintenir le salarié sur son poste,

- Le reclassement interne ou externe du salarié.

Le CSE sera consulté à l’issue de cette réunion.

Afin de favoriser le reclassement interne, la Direction s’engage à financer les actions nécessaires telles que des bilans de compétences ou des formations professionnelles.

Dans le cas où aucun reclassement interne n’est possible ou souhaité par le salarié, la Mission Handicap prendra en charge tout ou partie des mesures d’accompagnement en vue d’une reconversion professionnelle.

Ces mesures d’accompagnement au reclassement interne ou externe seront accordées dans la limite d’un plafond de 10 000€ par salarié. Ce budget ne sera pas impacté par des éventuelles dépenses liées aux adaptations de poste nécessaires pour permettre le reclassement du salarié en interne.

Article 8. La formation professionnelle et évolution professionnelle

Article 8.1 : Les mesures de formation professionnelle

Conformément aux principes d’égalité des chances et de non-discrimination, les Parties rappellent que les collaborateurs en situation de handicap, au même titre que l’ensemble des collaborateurs de l’UES Next sont bénéficiaires des dispositifs de la formation professionnelle.

Il est rappelé que le CPF est majoré de 300 € pour les personnes bénéficiaires de l’Obligation d’emploi. Une notice d’information sera diffusée en interne afin de faire valoir cette majoration sur le site ou l’application www.moncompteformation.gouv.fr, pour toute action de formation ou dispositifs annexes qu’elles souhaiteraient entreprendre.

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient également d’aménagements leur facilitant l’accès et le suivi des formations. Les adaptations techniques, matérielles et pédagogiques rendues nécessaires par leur pathologie peuvent être prises en compte sur l’enveloppe budgétaire prévue par le présent accord – Axe formation à hauteur de 15% par an.

Article 8.2 : Formations et dispositifs complémentaires pour les collaborateurs en situation de handicap

Les collaborateurs ayant le statut de salarié en situation de handicap ont une égale vocation à évoluer professionnellement au sein de l’entreprise au même titre que les autres collaborateurs. Les sociétés de l’UES Next seront particulièrement attentives au fait que le handicap ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle.

Pour répondre à des besoins spécifiques de formation liés à une situation de handicap (hors formations métiers) des formations complémentaires peuvent être prévues en faveur des collaborateurs handicapés dans le but de les maintenir dans leur emploi ou de les aider à évoluer au cours de leur carrière professionnelle.

Un bilan de compétence, à l’initiative du collaborateur, est un dispositif qui permet la consolidation d’un projet professionnel ou l’orientation vers une reconversion professionnelle. Ce dispositif est pris en charge par un Opérateur de Compétences (OPCO). A défaut, il pourra-être pris en charge intégralement dans la limite de la durée légale d’absence de 24 heures pour les collaborateurs en situation de handicap. Le financement se fera alors sur le budget de la Mission Handicap.

La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) est également un dispositif qui peut être proposé aux bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi pour favoriser l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap. Ce dispositif s’effectue dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF). A ce titre, pour les collaborateurs en situation de handicap qui mobiliseraient leur CPF, l’UES Next s’engage à ce que ce dispositif soit réalisé sur le temps de travail. Les frais annexes qui ne seraient pas couvert par le droit commun seront pris en charge par le budget de la Mission Handicap dans la limite d’une somme forfaitaire de 2.200 € TTC par diplôme pour l’inscription.

Une demi-journée d’absence autorisée rémunérée sera accordée pour le passage de la soutenance sur présentation de justificatifs : convocation à l’épreuve et attestation de présence.

Article 8.3 : Formation et sensibilisation du collectif de travail

Les parties au présent accord s’accordent pour que des formations spécifiques à la thématique du handicap soient mises en places à l’attention des relais internes de la Mission handicap. L’objectif principal étant de permettre d’accueillir et d’accompagner dans les meilleures conditions les personnes en situation de handicap nouvellement recrutées ou déclarées au sein des effectifs de l’UES Next.

Ces modules de formation ou ateliers de sensibilisation devront s’appuyer sur le plan d’actions du présent accord donnant ainsi une meilleure appréhension du handicap et dotant les collaborateurs d’outils pratiques utilisables au quotidien.

Ils s’adresseront aux managers dans le cadre de leur fonction première, aux binômes RH/manager dans le cadre du recrutement, aux équipes RH dans la gestion des travailleurs handicapés, aux représentants du personnel dans leur rôle d’accompagnement des salariés, et plus largement aux différents acteurs du présent accord cités en article 5.2.

Ces formations ont pour objectifs de :

  • sensibiliser sur la politique handicap et les dispositifs de l’Accord triennal,

  • faire connaitre et comprendre le handicap,

  • mobiliser les parties prenantes du présent accord,

  • changer de regard et agir sur les comportements de chacun.

Article 9 – Recours au secteur du Travail Protégé et Adapté

Le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) est composé d’Établissements de Services et d’Aides par le Travail (ESAT) et d’Entreprises Adaptées (EA) et de Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) qui proposent tous des prestations de services ou de la mise à disposition de personnel.

  • Les ESAT proposent aux personnes en situation de handicap une activité professionnelle, dans des conditions aménagées avec un soutien médico-social et psycho éducatif afin de favoriser leur autonomie et leur épanouissement.

  • Les EA permettent pour leur personnel porteur de handicap de réaliser des prestations de service ou de travailler en détachement en milieu ordinaire sur des missions de renfort.

  • Les TIH sont des personnes ayant le statut de travailleur handicapé qui proposent des prestations de service dans leur domaine d’expertise.

La conclusion de contrat auprès de ces différents prestataires représente un réel levier d’intégration pour les personnes en situation de handicap.

L’UES Next s’engage à travailler sur la cartographie de ses achats afin d’en confier un volume, dans la mesure du possible, auprès du STPA. La Mission handicap s’appuiera sur les modalités d’achats du Groupe et adressera plus spécifiquement auprès de la Direction financière et des Directions opérationnelles des actions de sensibilisation et un outil de référencement des différentes structures.

Cette cartographie sera mise à disposition de l’ensemble des collaborateurs via l’Intranet afin d’inciter au recours au secteur du Travail Protégé et Adapté.

Un suivi sera effectué de manière semestrielle auprès du Comité d’engagement de dépenses de l’UES Next.

L’UES Next se fixe comme objectif d’augmenter le chiffre d’affaires confié à ce secteur en le portant à hauteur de 25 000 € HT par an, soit un total de 75.000 € HT sur la durée d’application du présent accord.

Il est rappelé que les dépenses réalisées auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) permettent à l’entreprise de valoriser partiellement ces achats en actions déductibles de sa contribution Handicap brute, dans la limite de 30% du coût de la main-d’œuvre.

Article 10 : Accessibilité et Adaptabilité des outils

Article 10.1 – Accessibilité numérique et adaptabilité des outils

En matière d’accessibilité numérique, l’UES Next s’engage à être vigilant sur l’accès à l’information des données internes à destination de l’ensemble des collaborateurs. Les outils et applications mis à disposition des collaborateurs feront l’objet d’adaptation en cas de nécessité (logiciels adaptés, accès aux informations en ligne, traductions vocales, etc).

Article 10.2- Accessibilité des sites professionnels

L’accessibilité des bâtiments répond aux obligations légales et réglementaires. Dans la mesure du possible elle doit favoriser l’embauche, l’intégration, la formation et la mobilité professionnelle des collaborateurs en situation de handicap déjà en poste, ou nouvellement recrutés.

Si des travaux permettant des améliorations complémentaires doivent être mis en œuvre, la Mission Handicap, en concertation avec le Médecin du Travail, la Commission de Santé, de Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT) du Comité Social et Économique (CSE) de l’UES Next et les Directions compétentes étudieront la possibilité d’un financement partiel en fonction du budget disponible du présent accord.

Article 11 : Communication, Information et Sensibilisation

Afin de concourir au déploiement de la Politique Handicap conduite au sein de l’UES Next et à sa réussite au regard des engagements pris dans le plan d’actions triennal, la promotion interne du présent accord sera essentielle.

Article 11.1 – Les actions de sensibilisation

Pour concrétiser et matérialiser la feuille de route du présent accord, les Parties sont convenues de la nécessité de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication en interne et en externe.

Ces actions pourront prendre différentes formes (conférences, ateliers thématiques et ludiques, performance artistique, ateliers digitaux, etc.) à destination des collaborateurs de l’UES Next et de partenaires extérieurs.

Ces différentes actions seront portées à la connaissance des collaborateurs sur les différents canaux de communication de l’UES Next ou tout autre moyen de communication adapté.

Les sensibilisations mises en œuvre devront transmettre essentiellement les messages suivants :

  • Développer une meilleure compréhension du handicap et des typologies qu’il recouvre

  • Favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap,

  • Lutter contre les idées reçues et contribuer à changer le regard,

  • Instaurer une cohésion sociale,

  • Mobiliser le collectif de travail dans l’inclusion des personnes en situation de handicap.

Ces actions de sensibilisation pourront être réalisées par des organismes ou des entreprises spécialisés garants de la qualité des messages diffusés. Il est entendu par les parties que les dépenses afférentes à ces dispositifs et actions seront prises en charge par la Mission Handicap dans la limite de 10% du budget global prévu par le présent accord.

Article 11.2 – Les Dispositifs et outils de communication

Plusieurs dispositifs de communication et d’informations internes et externes peuvent être mis en place pour la mise en œuvre du présent accord mais aussi pour son animation tout au long de sa durée d’application :

  • Mise à disposition de l’accord auprès de l’ensemble des collaborateurs et création d’outils d’information facilitant la compréhension du sujet handicap et de ses composantes (livrets, brochures, fiches pratiques, guides, etc.)

  • Présentation spécifique de l'accord réalisée auprès des Codir des sociétés qui composent l’UES Next

  • Présentation systématique de la Mission Handicap et de ses attributions à l’arrivée d’un nouveau collaborateur et détail de cette présentation dans le livret d’accueil

  • Communications et informations régulières sur le suivi du plan d’actions de l’accord et les projets en perspective

  • Réunion d’information thématique

  • Information spécifique relative à la Reconnaissance de la Qualité du statut de Travailleur Handicapé et à la permanence Handicap

Ces différents outils sont à destination des collaborateurs de l’UES Next, mais aussi de toute personne nouvellement embauchée, quelle que soit la forme de son contrat de travail et que celle-ci soit en situation de handicap ou non.

En matière de communication externe, une information sera mise en ligne sur les sites corporate de l’entreprise.

Une présence sur les réseaux sociaux, les forums emplois dédiés aux personnes en situation de handicap et les sites de nos partenaires sera effective. La politique recrutement de l’UES Next sera également renforcée avec la présentation de la politique handicap.

TITRE IV - PÉRÉQUATION DES CONTRIBUTIONS ET GESTION DU BUDGET

Article 12 : Péréquation des contributions et gestion du budget

Article 12.1 - Principe de péréquation

Le principe de péréquation s’applique aux sociétés entrantes dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient assujetties ou non à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Il permet ainsi de mutualiser l’ensemble des contributions Handicap de l’UES Next et de valoriser de manière globale les actions réalisées dans le cadre du plan d’action du présent accord. Les résultats s’apprécient donc au niveau de l’UES Next et non par société.

Article 12.2 - Gestion du budget

Par conséquent et conformément aux dispositions du présent accord, pour financer son plan d’action l’UES Next consacre pour l’année 2021 un budget prévisionnel annuel au moins équivalent à la somme de toutes les contributions versées à l’URSSAF en 2020 (annexe 5). Celui-ci fera l’objet d’une revalorisation annuelle sur la durée d’application de l’accord, en fonction du bilan annuel des actions menées et des actions valorisables.

Le budget de l’accord ne sera jamais inférieur à la contribution théorique que les entreprises de l’UES Next seraient susceptibles de verser au titre de la déclaration sociale nominative (DSN) et déclaration annuelle complémentaire.

Les sommes affectées par ligne budgétaire sont données à titre indicatif et fixent des priorités pour les trois années d’application. Il est toutefois possible d’opérer des arbitrages, entre les lignes budgétaires, sans remettre en cause l’équilibre général du présent accord.

Le budget non utilisé sur une année est reporté sur l’exercice suivant, et ce jusqu’à la fin de validité du présent accord, soit au 31 décembre 2023 en maintenant au mieux l’équilibre de répartition préétablie.

La Direction des Ressources Humaines, notamment la Mission Handicap est gestionnaire en central du budget de l’accord de l’UES Next pendant la durée triennale du présent accord.

Chaque société s’engage à verser la somme qu’elle a provisionnée au titre de la contribution qu’elle aurait dû verser à l’URSSAF, sur le centre d’imputation « Mission Handicap ». Le même procédé sera appliqué en 2022 et 2023.

Le budget de l’accord fera l’objet d’un ajustement en fonction des entrées et des sorties des sociétés du périmètre de l’UES Next tel que défini à la date de signature de l’accord.

TITRE V - LE SUIVI DE L’ACCORD HANDICAP

Article 13 : Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est mise en place. Elle est composée de deux représentants désignés par les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, d’un représentant du Comité Social et Economique (C.S.E.) et de représentants de la Direction, notamment de la DRH et de la Mission Handicap.

Elle se réunit une fois par an au cours du 1er semestre de chaque année, durant l’application du présent accord.

Elle dresse le bilan N-1 des actions réalisées au regard du plan d’actions défini par le présent accord. Elle se prononce sur les modalités de mise en œuvre, les évolutions éventuelles des dispositions du présent accord. Enfin, elle présente en perspectives les projets de l’année N. (Cf annexe 6 indicateurs de suivi)

TITRE VI – RÉVISION, AGREMENT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD HANDICAP

Article 14 : Agrément et révision de l’accord handicap

Article 14.1 : Agrément par l’Autorité Administrative

Le présent accord est adressé par voie télématique auprès de la DIRECCTE Ile de France (75).

Le présent accord est soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente. En cas de refus par celle-ci, il sera réputé nul et non avenu.

Pendant toute sa durée de validité, le présent accord agréé exonère les sociétés de l’UES Next de tout versement de contributions financières à l’URSSAF.

Au cours de la troisième année d’application du présent accord, et au plus tard trois mois avant la fin de sa période d’application, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pour examiner le bilan du plan d’actions qu’il prévoit et, étudieront les perspectives d’un nouvel accord en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Conformément aux décrets de la Loi 2018-771 du 05/09/2018 relative à la liberté de choisir son avenir, l’Accord Handicap pourra faire l’objet d’un renouvellement unique, d’une durée maximale de 3 ans.

Article 14.2 : Conditions d’adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra pas être partielle ; elle concernera nécessairement l’ensemble des dispositions du présent accord.

Article 14.3 : Révision

La demande de révision émanant soit de l’employeur soit à minima de l’une des organisations syndicales signataires, doit être notifiée à chacune des parties signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagné d’un projet rédigé des articles soumis à révision.

La première réunion de négociation de ce projet doit obligatoirement s’ouvrir dans un délai de 60 jours à partir de la notification de la demande.

A défaut d’un accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque. Une même demande de révision, ou une demande tendant au même objet, ne pourra être présentée plus de deux fois au cours d’une même année.

Le présent accord ne pourra, en tout état de cause, faire l’objet d’une demande de révision avant l’expiration d’une période d’application de 12 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l’ouverture de discussion relative à la mise en conformité du présent accord, notamment en cas de nouvelles prescriptions légales ou réglementaires. La négociation et la signature d’un avenant seraient obligatoires.

Article 15 : Dépôt et publicité de l’accord handicap

Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative, notamment par la transmission du courrier de notification ou, du courrier électronique, ou du récépissé de l’avis de réception reçu à l’issue du dépôt du présent accord sur la plate-forme dédié à la télé-déclaration des accords.

Conformément à la nouvelle procédure de dépôt des accords qui s’applique à tous les textes conclus à partir du 1er septembre 2017, le présent Accord sera déposé en ligne sur la plate-forme de télé-procédure : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire signé et agréé, sera adressé par voie postale au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 26 février 2020 en 6 exemplaires originaux

Pour les sociétés appartenant à l’UES Next listées en annexe 1

xxxx

Pour les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du périmètre de l’accord

SNJ

xxxx

Déléguée syndicale
SNME-CFDT

xxxx

Déléguée syndicale
SNRT-CGT Audiovisuel

xxxx

Délégué syndical
UNSA COM

xxxx

Déléguée syndicale

ANNEXE 1 :

Sociétés de l’UES Next signataires du présent accord

et entrant dans le champ d’application du présent accord

A la date de signature du présent accord, l’UES Next, telle que constituée par accord d’entreprise du 19 novembre 2019, comprend les sociétés suivantes :

  • BFM Business TV, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 527 550 909 ;

  • BFM Lyon Métropole, SA, dont le siège social est situé 91 Cours Charlemagne – 69002 Lyon, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 348 666 751 ;

  • BFM Paris, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 523 874 394 ;

  • BFM Publicité, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 848 461 6471 ;

  • BFM Radio, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 819 961 954 ;

  • BFM Régions, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 848 460 044 ;

  • BFMTV, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 482 672 714 ;

  • Business FM, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 433 737 343 ;

  • Diversité TV France, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 750 978 645 ;

  • Groupe Tests Holding, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 442 233 789 ;

  • Le Studio Next, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 529 194 284 ;

  • Newco B, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 811 542 513 ;

  • Newco E, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 819 959 651 ;

  • Next Média Solutions, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 490 746 112 ;

  • NextInteractive, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 311 243 794 ;

  • NextProd, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 811 542 430 ;

  • NextRadioTV, SAS, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 433 671 054 ;

  • RMC, SA monégasque, dont le siège social est situé 10-12 quai Antoine 1er – 98000 Monte-Carlo, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 788 185 288 ;

  • RMC Découverte, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 529 194 797 ;

  • RMC Sport, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 505 374 728 ;

  • RMC Sport News, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 800 322 216 ;

  • SPORTSCOTV, SASU, dont le siège social est situé 2 rue du Général Alain de Boissieu – 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 819 960 998.

* *

*

ANNEXE 2 :

BILAN CHIFFRE DE LA POLITIQUE DU GROUPE SUR LE HANDICAP

Sociétés de l’UES Effectifs en ETP 2019 NB salariés déclarés en ETP 2019 Taux d'emploi 2019 NB salariés déclarés en ETP 2020 CA secteur protégé 2019

Contribution AGEFIPH

2019

 Taux d’emploi 2020 Budget prévisionnel 2021
BFMTV 316 1 0,32% 1,26 2 738 € 78 038 € 0,40% 88 457 €
NEXTPROD 307 1 0,33% 0,31 1 414 € 84 702 € 0,10% 87 239 €
RMC SPORT 213 0 0,00% 0,11 221 € 53 977 € 0,05% 60 342 €
NEXTREGIE 196 0 0,00% 0 - € 44 132 € 0,00% 44 660 €
NEXTINTERACTIVE 184 1 0,54% 2,33 984 € 32 256 € 1,27% 33 170 €
RMC 141 1 0,71% 1 233 € 28 044 € 0,71% 26 390 €
NEXTRADIOTV 123 1 0,81% 1 782 € 17 910 € 0,81% 24 360 €
BUSINESS FM 94 0 0,00% 0 - € 20 060 € 0,00% 20 300 €
BFM PARIS 46 0 0,00% 0,24 231 € - € 0,52% 7 146 €
RMC DECOUVERTE 26 0 0,00% 0 4 816 € - € 0,00% 4 060 €
TLM LYON 24 0 0,00% 1 - € - € 4,17% - €
TOTAL 1619 5 0,30% 7,25 6 373 € 359 119 € 0,43% 392 064 €

ANNEXE 3 :

LISTE DES BÉNÉFICIAIRES DU PRÉSENT ACCORD

AU SENS DE LA LOI DU 11 FEVRIER 2005

  1. Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)

  2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité́ sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

  3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité́ Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions
    régissant les agents publics, à condition que l'invalidité́ des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité́ de travail ou de gain.

  4. Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité́ et des victimes de la guerre, notamment :

    • Les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité́ en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres ou des campagnes de guerre ;

    • Les victimes civiles de la guerre ou d’un acte de terrorisme ;

    • Les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service (également mentionnés au 9° de l’article L.5212-13 du code du travail)

    • Les personnes qui dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité́ ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ou lors d’une mission d’assistance à personne en danger, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, contracté ou vu s’aggraver une maladie induisant une incapacité́ permanente de poursuivre leur activité́ professionnelle.

  5. Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du même code, notamment :

-  les conjoints, concubins et partenaires liés par un PACS d’un militaire bénéficiant d’une pension pour aliénation mentale, ou d’une personne mentionnée à l’article L.394 décédée ou disparue dans des circonstances définies dans cet article (cf. 4) ;

-  les personnes ayant la charge de l’enfant mineur d’une personne citée au point 4 ou titulaire d’une pension pour aliénation mentale ;

-  les orphelins de guerre et pupilles de la nation de moins de 21 ans ;

-  les enfants de moins de 21 ans de militaires titulaires d’une pension pour aliénation mentale, et de personnes mentionnées à l’article L.394 (cf. 4)) dont le décès, la disparition ou l'incapacité́ de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées à cet article.

  1. Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.

  2. Les titulaires de l’Allocation Adultes Handicapés (AAH)

ANNEXE 4 : A TITRE INDICATIF BILAN DES EMBAUCHES 2020

ANNEXE 5 :

BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD

2021 2022 2023

Evolution du taux d’emploi direct-

Prévisionnel 2020 : 0,43% au 31/12/2020

 0,86% * 1,43% * 2,21% *

*Sur la base d’un effectif 2020 de 1400 ETP, d’un minimum prévisionnel de 9 déclarations TH en poste en CDI et de 15 embauches TH dont 3 en CDI.

Budget Prévisionnel 2021 2022 2023
Thèmes Budget en % Budget en % Budget en %
Recrutement et intégration:
Actions envisagées, notamment :
-Developpement de partenariats avec des cabinets spécialisés dans le recrutement TH
- Participation aux salons et forums dédiés emploi handicap
- Partenariat avec écoles et associations spécialisées
- Communication ciblée sur notre politique d’insertion des TH		 98 000 € 25% 98 000 € 25% 78 400 € 20%
Maintien dans l’emploi et aménagement:
Actions envisagées, notamment :
-Accompagnement des salariés TH dans l’emploi : études ergonomiques, adaptations multiples (postes, environnement, prise en charge équipements individuels médicaux, compensation…)
-Anticipation des risques d’inaptitude et accompagnement au reclassement interne ou externe
-Développement de l’employabilité : bilans de compétence, VAE, bilans professionnels….		 98 000 € 25% 117 600 € 30% 137 200 € 35%
Formation professionnelle:
Actions envisagées, notamment :
-Formation et sensibilisation des collaborateurs, des managers et du collectif de travail, IRP...		 58 800 € 15% 39 200 € 10% 39 200 € 10%
Accessibilité et adaptabilité des outils:
Actions envisagées, notamment :
- Formation des TH si nouvelles technologies dans le métier
- Etude d'accessibilité aux nouveaux outils et process		 11 760 € 3% 11 760 € 3% 11 760 € 3%
Recours au Secteur Protégé et Adapté:
- encourager et développer les achats responsables
- Contrats et prestations de service avec le secteur protégé		 27 440 € 7% 27 440 € 7% 27 440 € 7%
Information, communication et sensibilisation:
Actions internes envisagées, notamment :
-Elaboration de supports de communication et contenus internes sur l’accord à destination des différents acteurs et publics concernés (médecins du travail, collaborateurs, référents, RH..)
-Organisation d'évènements internes (SEEPH, sensibilisations ciblées..)
-Mise en ligne d'un contenu dédié accessible à tous les collaborateurs de l'UES sur le handicap en général et les modalités de l’accord
Actions externes envisagées, notamment :
- Développer actions de partenariats handicap externes		 39 200 € 10% 39 200 € 10% 39 200 € 10%
Pilotage de l’Accord:
Actions internes envisagées, notamment :
-Accompagnement au pilotage par des prestataires (bilans annuels, présentation commission de suivi, déclarations….)
- Apport d'expertise externe handicap (conseils, législation...)
-Frais de fonctionnement de la structure dédiée		 58 800 € 15% 58 800 € 15% 58 800 € 15%
Total 392 000 € 100% 392 000 € 100% 392 000 € 100%

Pour les années 2022 et 2023, le budget de l’accord ne sera jamais inférieur à la contribution théorique que les entreprises de l’UES Next seraient susceptibles de verser au titre de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) et déclaration annuelle complémentaire.

Ce budget fera l’objet d’une réévaluation chaque année et sera présenté dans les différentes instances de suivi du présent accord.

ANNEXE 6 :

INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD

AXES BILAN QUANTITATIF BILAN QUALITATIF
Bénéficiaires accord

Par entité juridique :

Nombre, entrées/sorties, évolution, répartition par genre, par classification, par âges
CV reçus et traités Nombre Profils et retours
Embauches Par entité juridique : Nombre d’embauches par type de contrat CDD/CDI, alternants, stagiaires...)

Chiffres commentés :

Nouveaux et natures des partenariats, nombre et lieux Forums, salons
Maintien dans l’emploi Nombre de personnes accompagnées et d’actions menées Chiffres commentés des différentes actions menées
Formation et sensibilisation Nombre de sessions, de personnes formées et cible (managers, élus, TH, collectif travail, autres…) par entité juridique le cas échéant Contenus pédagogiques et types de formations
Secteur protégé et adapté

Volume de prestations facturées,

Nombre d’EA et d’ESAT

 Chiffres commentés
Suivis bénéficiaires Nombre départs et motifs par type de contrat  Chiffres commentés
Modalités Bilan Réunion(s) du réseau des correspondants handicap/ acteurs handicap S’il y a lieu, évolution des procédures internes
Communication interne et externe Synthèse des actions de communication/sensibilisation interne et externe
Budget accord

Révision budget

Prévisionnel et réalisations par ligne budgétaire

 Chiffres commentés
Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com