ACCORD MICHELIN TRAVEL PARTNER

UNE NOUVELLE DYNAMIQUE

DU DIALOGUE SOCIAL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Direction de la société Michelin Travel Partner à Boulogne-Billancourt, représentée par Mme XXXX, Directrice des Ressources Humaines

d'une part,

ET

Madame XXXX, en qualité de déléguée syndicale, désignée par l’organisation syndicale XXX

d'autre part.

Ci-après collectivement dénommées « les parties signataires »

Il a été conclu le présent accord.

PREAMBULE

Le rôle et la place des Institutions Représentatives du Personnel et des Organisations Syndicales ont connu une évolution profonde depuis une quinzaine d’années, du fait de facteurs internes et externes à l’Entreprise. En effet, l’évolution constante de l’environnement économique et social de l’Entreprise (marqué par le renforcement de la pression concurrentielle) mais aussi sa volonté de se transformer pour développer sa performance ont exigé de fréquentes adaptations de nos modes de fonctionnement et de notre organisation. C’est pour répondre à ces nouveaux défis que l’Entreprise a fait évoluer sa pratique du dialogue social et souhaite le renforcer.

Il faut également, parmi les grands facteurs de transformation du dialogue social, citer l’évolution du cadre législatif qui vise une extension du champ de compétence et de l’autonomie des instances de représentation du personnel. L’ambition des réformes successives du droit de la négociation collective et des « ordonnances MACRON » est de permettre une meilleure prise en compte des attentes des salariés et les besoins de l’Entreprise ainsi que de redéfinir l’organisation du dialogue social pour en améliorer l’efficacité, par le regroupement des instances.

C’est dans ce contexte, que l’Entreprise et les Organisations Syndicales confirment par le présent accord leur volonté de poursuivre la dynamique d’évolution de la relation sociale et syndicale. Elles réaffirment ainsi ensemble que le dialogue social constitue un facteur clé de la cohésion de l’Entreprise ainsi qu’un levier de sa performance sociale et économique durable.

Par le présent accord « une Nouvelle Dynamique du Dialogue Social », l’Entreprise et les Organisations Syndicales ont su démontrer leur capacité à définir le sens qu’elles entendent donner au dialogue social qui réside notamment dans la recherche d’une convergence entre l’intérêt des salariés et celui de l’Entreprise. Elles ont abordé cette négociation avec le double objectif de se conformer au nouveau cadre législatif et de saisir l’opportunité qu’il présente afin d’adapter le rôle, la place et les modalités de fonctionnement des instances du dialogue social aux défis actuels et futurs de l’Entreprise.

L’Entreprise et les Organisations Syndicales souhaitent souligner que la qualité du dialogue social repose sur une confiance mutuelle et sur les principes suivants :

• confirmer l’apport des IRP dans leur rôle de représentation du personnel au service de l’intérêt général des salariés et de l’Entreprise ;

• enrichir le sens de l’information partagée et veiller à la cohérence entre les différentes institutions afin de leur apporter plus de pertinence et renforcer leur complémentarité ;

• développer l’implication des managers et des salariés dans le dialogue social au travers de la formation et de la communication sur ses enjeux et sa place dans la performance de l’Entreprise ;

• renforcer le lien entre les managers, les salariés et les représentants du personnel pour que chaque membre des instances représentatives conserve son employabilité ;

• permettre aux représentants du personnel d’avoir les moyens d’exercer leur engagement syndical dans les meilleures conditions possibles, gage d’un dialogue social de qualité.

A l’issue de cette négociation il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE 2

1. Objet de l’accord et périmètre de l’accord 4

1.1. Objet de l’accord : 4

1.2. Périmètre de l’accord : 4

2. Comité Social et Economique de Michelin Travel Partner 4

2.1 Composition du CSE : 4

2.2 Durée du mandat des membres du CSE : 5

2.3 Réunions du CSE : 5

2.4 Missions du CSE : 6

2.5 Formation des membres du CSE : 7

2.6 Commission SSCT : 7

2.7 Membre du CSE Chargé de Proximité : 9

2.8 Heures de délégation des membres du CSE : 10

2.9 Budgets et moyens du CSE : 11

3. Relations Sociales et Syndicales 11

3.1 Mandats concernés : 11

3.2 Les principes de fonctionnement : 11

3.3 Règles de circulation des membres des IRP : 13

3.4 Le vote électronique : 14

3.5 Les heures liées à l’exercice d’un mandat : 14

3.6 La gestion de carrière et la rémunération des représentants du personnel : 15

3.7 Les Organisations Syndicales : 18

4 Dispositions Finales 18

4.1 Durée de l’accord – Révision – Dénonciation : 18

4.2 Sécurisation : 18

4.3 Accès au présent accord : 19

4.4 Commission de suivi : 19

4.5 Dépôt – publicité : 19

1. Objet de l’accord et périmètre de l’accord

   1. Objet de l’accord :

Le présent accord concerne :

• L’organisation du Comité Social et Economique de la société Michelin Travel Partner.

• Les relations sociales et syndicales.

  2. Périmètre de l’accord :

La société Michelin Travel Partner.

2. Comité Social et Economique de Michelin Travel Partner

Dans le prolongement de l’organisation actuelle, les parties conviennent de mettre en place un CSE pour la société Michelin Travel Partner.

Composition du CSE :

1. Le Président du CSE :

Le CSE est présidé par un représentant de l’employeur dûment mandaté.

Ce représentant a la possibilité d’être assisté de trois personnes.

2. Les représentants du personnel au CSE :

Pour les représentants du personnel, il est convenu entre les parties la composition suivante :

• Un nombre de neuf membres titulaires et de neuf membres suppléants. Ces représentants du personnel sont élus pour la durée prévue au 1^er alinéa de l’article L.2314-33 du Code du travail.

• Le délégué syndical de chaque organisation syndicale qui a le rôle du Représentant Syndical au CSE.

Les Représentants Syndicaux au CSE assistent aux séances du CSE avec voix consultative.

3. Le Bureau du CSE :

Le CSE désigne à la majorité parmi ses membres titulaires :

• un Secrétaire ;

• un Secrétaire adjoint ;

• un Trésorier ;

• un Trésorier adjoint.

Les missions du Secrétaire sont :

• De préparer l’ordre du jour des réunions avec le Président.

Les procès-verbaux sont rédigés par le secrétaire du CSE et adressé au représentant de l’employeur dans un délai de 3 semaines.

Les membres du Bureau du CSE bénéficient d’un crédit mensuel d’heures de délégation supplémentaires de 10 heures par membres.

L’attribution d’un ordinateur portable et/ou d’un téléphone est réalisée en fonction des besoins exprimés et seulement si le membre du Bureau du CSE n’en est pas déjà doté en raison d’un autre mandat de représentation du personnel ou de son activité professionnelle.

Durée du mandat des membres du CSE :

4. Durée des mandats et cause de cessation de fonction :

La durée des mandats des membres du CSE est de quatre ans.

Il est rappelé que le mandat peut prendre fin de manière anticipée dans les conditions légales.

5. Remplacement des membres du CSE :

Le suppléant a vocation à remplacer le membre titulaire du CSE absent lorsque cette absence est temporaire.

Si le remplacement est définitif, le membre suppléant devient titulaire pour toute la durée du mandat restant à courir, jusqu’aux prochaines élections du CSE.

Le remplacement des titulaires est réalisé conformément à l’article L.2314-37 du Code du travail. Ces règles d’attribution s’appliquent dans l’ordre de la liste des élus suppléants suite aux dernières élections CSE.

Réunions du CSE :

6. Ordre du jour et préparation des réunions du CSE :

L’ordre du jour des réunions du CSE est arrêté conjointement par le Secrétaire et le Président.

Quand une consultation est rendue obligatoire par un texte légal ou conventionnel, cette question peut être inscrite de plein droit par le Président ou le Secrétaire.

Les convocations aux réunions du CSE sont réalisées par le Président, par principe par messagerie.

Les documents concernant les sujets soumis à consultation du CSE sont envoyés ou mis à disposition dans la BDES, en même temps que l’ordre du jour dans un délai qui, sauf cas particuliers, est de sept jours calendaires minimum.

Toutefois, l’employeur peut dans certaines hypothèses privilégier une remise de ces documents en séance afin de les commenter et d’en faciliter la compréhension.

7. Réunions préparatoires :

Il est prévu la possibilité d’une réunion préparatoire pour les titulaires et les suppléants sur les sujets soumis à une procédure de consultation.

Le déclenchement et le temps dédié à la réunion relèvent de la décision du bureau du CSE, puis information du Président.

Le temps passé à ces réunions préparatoires par les membres du CSE est décompté du contingent d’heures légales alloué aux élus.

8. Réunions du CSE :

Le CSE se réunit sur convocation du Président onze fois par an avec un calendrier prévisionnel. Une douzième réunion pourra être prévue si l’employeur l’estime nécessaire.

Au moins quatre de ces réunions porteront en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Pour cette partie de la réunion du CSE, sont également présents :

• Le président et le secrétaire de la CSSCT ou en son absence un membre de la CSSCT ;

• Le médecin du travail et le responsable sécurité. Des personnalités extérieures peuvent également y assister dans les conditions de l’article L.2314-3 du Code du travail.

Ces réunions ont lieu au sein de l’Entreprise.

Des réunions exceptionnelles du CSE peuvent se tenir à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de ses membres titulaires.

Seuls les titulaires siègent lors des réunions du CSE.

Les Représentants Syndicaux au CSE assistent aux réunions du CSE avec voix consultative. Ils prennent part aux débats mais ne votent pas.

Missions du CSE :

9. Attributions :

Conformément à la législation en vigueur, le CSE a pour mission d’exercer des attributions sociales et économiques qui concernent la marche générale de la société.

Le CSE est informé et consulté sur les projets importants ayant un impact sur la marche générale de la société.

10. Information :

L’information du CSE est principalement assurée par la mise à disposition des documents sur la BDES à laquelle tous les membres du CSE ont accès.

Conformément à la législation en vigueur et sauf dispositions particulières, la remise ou la mise à disposition des documents et informations constitue le point de départ du délai de consultation, au terme duquel à défaut d’avis, le CSE est réputé avoir émis un avis défavorable.

11. Modalités des consultations récurrentes :

Le CSE sera consulté sur :

• Les orientations stratégiques tous les 2 ans, avec une information annuelle

• La situation financière de l’Entreprise tous les ans

• La politique sociale tous les ans, en particulier :

• le bilan social ;

• le plan de formation ;

• le calendrier collectif.

  12. Autres missions du CSE :

Le CSE est en charge des questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. Pour cette mission, il s’appuie sur sa Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) dont le fonctionnement est décrit à l’article 2.6.3

Le CSE assure la gestion des activités sociales et culturelles.

Un membre du CSE est désigné pour prendre en charge les sujets de proximité tels que définis à l’article 2.7 du présent accord.

Formation des membres du CSE :

13. Formation économique des membres titulaires du CSE :

A l’occasion de leur premier mandat, les élus titulaires du CSE bénéficient d’un stage de formation économique conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette formation est financée par le CSE.

14. Formation économique des membres suppléants du CSE :

A l’occasion de leur premier mandat, si les élus titulaires du CSE souhaitent que les élus suppléants bénéficient d’un stage de formation économique, cette formation sera financée par le CSE mais pourra se dérouler pendant le temps de travail.

15. Formation santé, sécurité et conditions de travail :

Les membres élus titulaires et suppléants bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si un nouveau membre intègre la CSSCT en cours de mandat sans avoir pu suivre la formation initiale SSCT, il pourra en bénéficier au début de son mandat.

Commission SSCT :

Une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est mise en place au sein du CSE.

16. Composition et désignation de la CSSCT :

La CSSCT est présidée par un représentant de l’Entreprise qui a la possibilité de se faire assister par des personnes de l’Entreprise.

Les membres de la CSSCT sont désignés :

• par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants. Il est précisé que, pour renforcer l’efficacité et la qualité des travaux de cette commission, dans la mesure du possible, les membres désignés par le CSE ont des compétences, une appétence et/ou une volonté de se former sur les sujets SSCT ;

• avec au moins un membre du troisième collège ou à défaut du second collège.

Le médecin du travail ou son représentant et le responsable sécurité assistent aux réunions de la CSSCT.

Les personnalités extérieures sont invitées aux réunions de la CSSCT conformément à l’article L.2314-3 II du Code du travail.

La CSSCT comprend quatre membres.

17. Attributions de la CSSCT :

La CSSCT assure, par délégation du CSE, toutes les missions SSCT, à l’exception des consultations et des expertises.

Ces attributions consistent notamment à :

• analyser les risques professionnels ;

• contribuer à la promotion de la santé, sécurité et conditions de travail ;

• réaliser des enquêtes en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle ;

• proposer des actions de prévention ;

• étudier, le cas échéant, les sujets et formuler des recommandations au CSE en vue des consultations.

Le CSE pourra mandater la CSSCT pour étudier et formuler des recommandations sur tout autre sujet complexe entrant dans son champ de compétence.

18. Fonctionnement de la CSSCT :

La CSSCT désigne un Secrétaire parmi les membres élus du CSE. Ce Secrétaire bénéficiera d’un ordinateur portable et d’un téléphone d’entreprise. L’attribution d’un ordinateur portable est réalisée seulement si le Secrétaire de la CSSCT n’en est pas déjà doté en raison d’un autre mandat de représentation du personnel ou de son activité professionnelle.

L’ordre du jour des réunions de la CSSCT est fixé conjointement par le Secrétaire de la CSSCT et le Président. Cet ordre du jour est communiqué aux membres de la CSSCT, par principe par messagerie électronique, dans un délai de sept jours calendaires avant la réunion de la CSSCT, sauf urgence notamment en matière d’enquête consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

La CSSCT se réunit tous les trois mois en préparation du CSE consacré aux questions SSCT.

Un rapport trimestriel au CSE sur l’activité de la CSSCT ainsi qu’une synthèse des recommandations de la CSSCT sur les sujets SSCT, sur demande du CSE sont établis conjointement, par le secrétaire et le Président de la CSSCT.

Le temps passé aux réunions de la CSSCT n’est pas décompté du crédit d’heures de délégation.

19. Heures de délégation de la CSSCT :

Conformément aux dispositions légales, les heures de délégation pour les missions SSCT sont décomptées de la manière suivante :

• la participation aux plans de prévention est comptabilisée dans le contingent ;

• les inspections périodiques sont comptabilisées dans le contingent ;

• les visites « terrain » à l’initiative d’un membre de la CSSCT sont comptabilisées dans le contingent ;

• les réunions trimestrielles sont comptabilisées hors contingent ;

• les enquêtes suite à accident du travail ou maladie professionnelle sont comptabilisées :

  • hors contingent, en cas de gravité conformément à l’article L.2315-11 3° du Code du travail ;

  • dans le contingent pour les autres cas.

• la comptabilisation dans ou hors contingent d’éventuelles missions spécifiques sera décidée en commun avec l’Entreprise en fonction de la mission.

Membre du CSE Chargé de Proximité :

20. Principe :

Avec la mise en place du CSE, les parties souhaitent construire une nouvelle méthode de « captation » et de résolution des sujets de proximité impactant la population nomade de Michelin Travel Partner.

Pour cela, une expérimentation est convenue avec la mise en place d’un Chargé de Proximité.

21. Composition et désignation du Chargé de Proximité :

Le Chargé de Proximité est désigné par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants.

Un seul membre du CSE sera nommé Chargé de Proximité.

Le représentant de proximité est désigné pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. En cas de rupture du contrat de travail ou de mutation dans une autre société du Groupe, le mandat prend fin. Le CSE peut alors procéder à la désignation d’un remplaçant dans les conditions précitées pour la durée du mandat restant à courir

22. Attribution du Chargé de Proximité :

Le Chargé de Proximité assure, par délégation du CSE, toutes ses missions relatives à la résolution des réclamations individuelles ou collectives concernant la population nomade de l’entreprise :

• Les sujets RH ;

• Les sujets conditions de travail et sécurité.

Les attributions du Chargé de Proximité consistent à capter, prioriser, orienter les sujets vers la bonne personne ou instance et contribuer à la résolution desdites réclamations.

23. Fonctionnement du Chargé de Proximité :

Les parties considèrent que le premier lieu de partage des difficultés et de la résolution des sujets est le terrain. Ainsi, priorité sera donnée au traitement systématique des sujets avec la hiérarchie et / ou le partenaire de développement.

Ainsi, le Chargé de Proximité assure le traitement « au fil de l’eau » des sujets en liaison avec les managers concernés.

Pour cela, il procède en deux temps :

• Niveau 1 : traitement de la réclamation (ou du « sujet ») avec le manager concerné

• Niveau 2 : en l’absence de traitement de ladite réclamation dans le cadre du Niveau 1 et/ou dans le délai prévu, la réclamation sera orientée vers le service des Ressources Humaines, et notamment des PDP.

Pour les réclamations individuelles ou collectives relevant du niveau 2, les parties conviennent de la possibilité d’organiser une réunion du Chargé de proximité 4 fois par an avec un partenaire de développement pour :

• définir un plan d’action concernant ces réclamations ;

• partager les bonnes pratiques ;

• préparer un rapport pour le CSE.

Heures de délégation des membres du CSE :

24. Heures des membres du CSE :

Les heures de délégation des membres du CSE sont déterminées conformément à la loi, en fonction de l’effectif de la société.

La mutualisation de ces heures de délégation est possible, dans les conditions légales applicables, à savoir deux conditions cumulatives :

• respect d’un délai de prévenance de huit jours avant l’utilisation des heures transférées ;

• ce transfert ne peut conduire l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie

Par ailleurs, le cumul d’un mois à l’autre des heures de délégation est possible avec les deux limites suivantes :

• cumul possible dans la limite de douze mois glissants ;

• utilisation mensuelle limitée à une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

  25. Heures non décomptées du contingent :

N’est pas déduit du contingent d’heures de délégation des membres du CSE, le temps passé aux réunions :

• du CSE ;

• de la CSSCT ;

• du Chargé de Proximité (réunions avec le PDP).

  26. Heures des membres de la commission SSCT et du Chargé de Proximité :

Le crédit d’heures mensuel pour chaque membre de la commission SSCT est de 10 heures et du Chargé de Proximité est de deux heures.

Les membres de la commission et le chargé de proximité transmettront à leur manager un calendrier prévisionnel mensuel d’utilisation et de répartition de ces heures.

27. Heures des Représentants Syndicaux au CSE :

Le temps de délégation est fixé à un maximum de 18 heures par mois dans les conditions fixées à l’article 2314-2 du Code du Travail.

28. Suivi des heures de délégation et conventionnelles

Le secrétaire du CSE transmettra au Président du CSE un calendrier prévisionnel annuel d’utilisation et de répartition de ces heures.

Chaque mois les membres du CSE transmettront le calendrier prévisionnel actualisé pour le mois suivant ainsi que le bilan nominatif des heures prises dans le mois précédent.

Ce suivi intègre de façon nominative les heures de délégation, les heures dévolues au bureau du CSE, les heures de réunion préparatoire du CSE, les heures des membres de la commission CSSCT et du chargé de Proximité…

L’Entreprise aidera si nécessaire le secrétaire pour mettre en place un outil de suivi.

Budgets et moyens du CSE :

Le budget du CSE est composé :

• d’une subvention de fonctionnement de 0,20% de la masse salariale brute ;

• du maintien du taux actuel de la subvention, exprimé en pourcentage de la masse salariale pour les activités sociales et culturelles soit 1% de la masse salariale brute.

La masse salariale de référence pour ces deux budgets est celle prévue par la législation en vigueur.

Un local équipé d’un ordinateur fixe, d’une connexion Internet et d’un téléphone fixe pourrait en fonction des besoins être mis à disposition du CSE.

3. Relations Sociales et Syndicales

2. 1. Mandats concernés :

Le présent chapitre vise l’ensemble des salariés investis d’un mandat :

• d’élu titulaire ou suppléant au CSE ;

• de Chargé de Proximité ;

• de membre de la CSSCT ;

• de Délégué Syndical qui a le rôle de Représentant Syndical au CSE ;

Les principes de fonctionnement :

29. Principes généraux :

Les Instances Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales sont des acteurs de premier plan de la relation sociale, leur bon fonctionnement étant essentiel pour l’application de la démocratie sociale dans l’Entreprise.

Le bon fonctionnement des IRP repose sur le respect par les membres des IRP et de l’Entreprise de principes de fonctionnement importants pour la qualité du dialogue social et son efficacité, communs à toutes les instances.

Qu’ils touchent à l’organisation, au comportement des Hommes ou aux sujets développés ci-après, les principes de fonctionnement constituent un socle du développement des relations sociales.

Les parties rappellent ainsi leur attachement à certains principes de fonctionnement :

• Pour renforcer l’efficacité des différentes instances, les parties s’engagent à respecter les compétences de chaque instance et commission.

• Favoriser la résolution des problèmes au plus près du terrain dans le respect des procédures existantes permet de développer la responsabilisation de tous les acteurs et de concentrer le travail des instances sur les sujets dont il est réellement pertinent qu’elles soient saisies ;

• L’efficacité des réunions repose notamment sur la bonne utilisation du temps dédié à chaque sujet et aux débats ainsi qu’au respect de l’ordre du jour fixé. Ainsi chaque membre de l’instance s’attachera notamment à respecter l’ordre du jour en tenant compte des priorités et de l’importance des sujets.

Afin de développer la connaissance des salariés sur le rôle du dialogue social et l’implication des managers sur ce sujet, il est convenu de renforcer la communication vis à vis de tous les salariés :

• Sur le rôle du dialogue social ;

• Sur le fonctionnement des nouvelles instances ;

• Sur l’importance d’avoir une forte représentativité.

L’Entreprise renforcera également la formation des managers, des salariés sur :

• L’intérêt du dialogue social pour l’Entreprise ;

• L’implication des managers dans le dialogue social.

Enfin, pour permettre aux élus d’exercer leur mandat dans de bonnes conditions, le service du personnel assurera, après les élections, la formation des managers des nouveaux élus sur la gestion des représentants du personnel dont notamment la conciliation de l’activité professionnelle avec l’engagement syndical.

Il est également convenu que cette formation sera aussi dispensée en cas de changement de managers pendant l’exercice d’un mandat.

30. Règles de comportement :

Les représentants du personnel visés dans le présent accord et l’Entreprise s’engagent à faire respecter les règles de comportement de leurs représentants, dans les instances comme en dehors. Quelles que soient leurs divergences d’opinions, elles se reconnaissent une communauté de règles de comportement et attendent réciproquement le respect des faits et des personnes.

31. Confidentialité et réserve :

La force de l’Entreprise repose notamment sur sa capacité à protéger des informations confidentielles, en particulier de ses programmes de recherche (analyses, chiffres, tableaux, rapports d’expertise).

L’Entreprise et les membres des IRP sont conscients que :

• Vis-à-vis des salariés de l’Entreprise : certaines données retirées de leur contexte ou non accompagnées des explications de la Direction, peuvent être mal comprises et source de malentendus ;

• Vis-à-vis de la concurrence : toute information émanant de l’Entreprise est susceptible d’être captée au travers de moyens technologiques de plus en plus performants pour constituer un corpus d’information précis de notre Groupe, le rendant ainsi plus vulnérable ;

• Malgré cette criticité, l’Entreprise s’engage à continuer à fournir les informations sensibles nécessaires aux membres des IRP concernées, considérant que ces informations sont par nature confidentielles ;

• En retour, les membres des IRP s’engagent à respecter la confidentialité des données partagées et à ne pas les diffuser, en interne comme à l’externe.

  32. Utilisation des moyens informatiques :

Les parties conviennent de respecter les règles relatives à l’utilisation des moyens informatiques par les représentants du personnel, par les instances et par les Organisations Syndicales.

Ces règles sont rappelées dans l’annexe 1 du présent accord.

Règles de circulation des membres des IRP :

Afin de faciliter l’application du droit de circulation sur le site, et selon le périmètre respectif de chaque mandat, les représentants du personnel visés à l’article 2.1. du présent accord et les représentants de l’Entreprise s’entendent sur les principes de la circulation dans les sites, en particulier le respect des règles de sécurité et d’identification.

33. Règles de sécurité et d’identification :

Afin d’accéder à un service ou toutes autres zones du bâtiment, des règles d’identification sont appliquées à l’ensemble du personnel de l’Entreprise. Cette identification est un élément-clé de la sécurité générale des locaux, des biens et des personnes de l’Entreprise, conformément aux règles locales.

Les représentants du personnel visés à l’article 2.1. du présent accord respecteront ces règles d’identification.

Situations particulières : Les représentants du personnel visés à l’article 2.1. du présent accord et les représentants de l’Entreprise sont conscients que dans certains cas particuliers, l’accès à certaines zones de l’établissement est soumis à des conditions de sécurité spécifiques (exemple : salle serveurs).

34. Règles de déplacement :

Les représentants du personnel visés à l’article 2.1. du présent accord s’engagent à appliquer les règles de déplacement existantes dans l’Entreprise applicables à l’ensemble des salariés : les déplacements sont organisés et suivis dans les outils de réservation en ligne mis à disposition par l’Entreprise, et selon les règles et procédures en vigueur dans l’Entreprise.

1. Dans le cadre d’une réunion paritaire au sein de l’établissement, sur l’initiative de l’employeur :

• Si cette réunion se déroule pendant l’horaire habituel de travail, le temps de déplacement entre le poste de travail et le lieu de la réunion sera défini par le responsable du personnel de la société lors de la prise de mandat. Ce temps de trajet est du temps de travail, et ne sera pas imputé sur le crédit d’heures de délégation.

• Si cette réunion se déroule en dehors de l’horaire habituel de travail et si le temps de trajet excède en durée le temps habituel de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, la part excédentaire de ce temps de trajet sera considérée comme du temps de travail, et ne sera pas imputée sur le crédit d’heures de délégation. Les frais de déplacement seront pris en charge par l’Entreprise selon les règles de déplacement à proximité du site. 

  2. Dans le cadre d’une réunion paritaire, hors de l’établissement, sur l’initiative de l’employeur :

• Les frais de déplacement sont pris en charge par l’Entreprise selon les règles de déplacement en France (déplacement sur un lieu distant du site).

• Le temps de trajet Aller & Retour entre le site d’origine et le lieu de la réunion est considéré comme du temps de travail, et ne sera pas imputé sur le crédit mensuel d’heures de délégation. Lorsque le temps de trajet ne représente pas une journée complète de travail, le représentant du personnel concerné justifiera du temps restant.

• Le temps de trajet Aller & Retour entre le site d’origine et le lieu de la réunion sera défini par le Responsable du Personnel du site, lors de la prise de mandat.

Le vote électronique :

Le vote électronique est utilisé pour les élections du CSE de Michelin Travel Partner.

Les modalités de ce vote électronique et le choix du prestataire sont mentionnés dans le protocole d’accord préélectoral ou déterminés conformément aux dispositions légales.

Les heures liées à l’exercice d’un mandat :

Tous les crédits d’heures du présent accord sont exprimés en temps de présence, constitué du temps de travail effectif et des pauses.

35. Définition des heures liées à l’exercice du mandat :

• Crédit d’heures mensuel, dites heures en contingent : heures de délégation allouées par la loi, au titre d’un mandat.

• Heures conventionnelles : dotation globale en heures allouée par le présent accord.

• Heures de participation au titre d’un mandat aux réunions (y compris réunions préparatoires ou de conclusion lorsqu’elles sont prévues) organisées par l’Entreprise, dites heures hors contingent. Ces heures ne sont pas décomptées du crédit d’heures mensuel.

• Heures de participation aux réunions paritaires (négociation, bilatérale) organisées par l’Entreprise, dites heures paritaires. Ces heures ne sont pas décomptées du crédit d’heures mensuel.

• Heures liées à des mandats externes, comme la participation à des réunions organisées par des organismes externes (Mutuelle, CARSAT, …), la rémunération n’est en principe pas maintenue, sauf dispositions légales ou conventionnelles prévoyant le maintien total ou partiel, par subrogation ou non. Ces heures ne sont pas décomptées du contingent.

  36. Principes d’utilisation des heures liées à l’exercice d’un mandat :

      3. Information préalable sur la prise des heures liées à l’exercice d’un mandat :

Pour une meilleure organisation du travail, il est convenu que le représentant du personnel informera préalablement son responsable hiérarchique de la prise de ses heures liées à l’exercice d’un mandat.

Pour les réunions à l’initiative de l’employeur, cette information sera réalisée dès réception du calendrier prévisionnel et/ou de la réception de la convocation.

Dans tous les autres cas, cette information se fera dès la connaissance de la date de l’absence pour cause d’utilisation des heures liées à l’exercice du mandat et en veillant à respecter un délai de prévenance :

• de cinq jours calendaires, dans la mesure du possible, pour les heures de délégation ;

• de cinq jours calendaires, pour les heures conventionnelles issues du présent accord.

Dans le cas spécifique d’une situation grave et/ou d’urgence, les délais ci-dessus ne s’appliquent pas.

4. Assurer la traçabilité des heures :

Afin d’assurer le suivi des heures de délégation, le représentant du personnel qui utilise des heures de son contingent remplira l’outil de suivi des heures de délégation mentionnant la date et la durée prévisible du temps de délégation. L’outil de suivi sera complété après l’utilisation des dites heures de délégation de telle sorte qu’un état précis de l’utilisation des heures soit établi. 

Pour les représentants qui disposent de mandats distincts, cet outil devra mentionner la nature du mandat au titre duquel les heures de délégation sont utilisées.

En outre, en cas de transfert ou cumul d’heures de délégation, le suivi des heures devra être établi dans le respect des règles définies aux articles R.2315-5 et R.2315-6 du Code du travail.

La saisie de ces heures devra intervenir au plus tard le troisième jour du mois suivant.

Pour les heures de réunion à l’initiative de l’employeur, ce suivi est assuré puis transmis à l’entreprise chaque fin de mois, par les élus.

Pour les heures conventionnelles, le suivi est réalisé puis transmis à l’Entreprise chaque fin de mois, par les élus.

Pour les heures réalisées en externe, la convocation de l’organisme sera transmise préalablement à l’Entreprise.

5. Autres dispositions relatives aux heures liées à l’exercice d’un mandat :

Les parties affichent la volonté de digitaliser le suivi des heures liées à l’exercice d’un mandat.

La gestion de carrière et la rémunération des représentants du personnel :

37. Principes de la gestion de carrière des représentants du personnel :

En application des principes d’équité et de non-discrimination, l’Entreprise assure un déroulement de carrière, pendant le mandat et à l’issue du mandat, et une évolution de la rémunération “non impactée” par l’engagement syndical dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des salariés.

Ainsi tout représentant du personnel aura une évolution conforme au développement des compétences et aux besoins de l’Entreprise.

Dans l’objectif de rechercher un bon équilibre entre l’exercice des activités professionnelles et des fonctions syndicales ou électives, l’accent sera mis sur :

• le lien étroit avec l’activité professionnelle pour le représentant du personnel afin de préserver son employabilité ;

• les conditions favorisant l’articulation entre l’emploi et l’engagement syndical.

Le Service du Personnel exerce la fonction de recours en cas de difficulté.

38. Entretien de début de Mandat

Un entretien de début de mandat est à réaliser entre le nouveau mandaté, son manager & son partenaire de développement lors du premier mandat ou de son renouvellement, quel que soit le temps du mandat, à l’initiative du partenaire de développement.

Les principaux objectifs de cet entretien de début de mandat sont :

• échanger sur la nature des mandats et le temps des mandats ;

• informer le manager sur le calendrier prévisionnel et donner de la visibilité sur la prise des heures de délégation ;

• permettre la conciliation de l’activité professionnelle avec l’engagement syndical, notamment par :

  • l’adaptation des objectifs en cours pour faciliter l’exercice du mandat ;

  • la formalisation des engagements réciproques permettant une adéquation de la charge de travail et du mandat ;

  • la réalisation de point réguliers, notamment sur l’adéquation de la charge lors des Feedback Frequent.

Le Service du Personnel exerce la fonction de recours en cas de difficulté concernant l’exercice des mandats afin, le cas échéant de recourir à la chaine hiérarchique en vue de la résolution de ladite problématique, étant précisé que la réflexion pourra notamment porter sur l’opportunité de l’attribution de moyens complémentaires pour l’équipe du mandaté.

39. Temps de mandat supérieur à 80%

Pour les représentant du personnel dont le temps de mandat est supérieur à 80% du temps de travail, il est convenu que :

• Le Feedback Fréquent est réalisé avec le Partenaire de Développement de Proximité (PDP) ;

• L’entretien porte exclusivement sur le développement professionnel du salarié (formation, orientation de carrière, mise en situation professionnelle nécessaire au développement des compétences clefs pour la gestion de carrière, suivi du plan de développement défini lors de la synthèse de l’évaluation des compétences acquises à l’occasion de l’exercice d’un mandat…)

Ce seuil de 80% s’apprécie en additionnant les mandats internes à l’Entreprise.

40. Gestion de carrière pendant le mandat :

Chaque acteur (Partenaire de développement, élu, manager) est co-responsable du maintien et du développement de son employabilité.

Les présentes parties conviennent de respecter le dispositif légal sur la valorisation des compétences des élus et notamment l’article L.6112-4 du Code du travail et l’arrêté du 18 juin 2018. Les représentants du personnel peuvent ainsi faire valider les compétences acquises dans l’exercice de leur mandat et obtenir un certificat de compétences professionnelles.

Les représentants du personnel peuvent ainsi faire valider les compétences acquises dans l’exercice de leur mandat et obtenir un certificat de compétences professionnelles.

- CCP « Encadrement et animation d'équipe » ;
- CCP « Gestion et traitement de l'information » ;
- CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
- CCP « Mise en œuvre d'un service de médiation sociale » ;
- CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
- CCP « Suivi de dossier social d'entreprise »

41. La rémunération des représentants du personnel :

La rémunération des représentants du personnel visés à l’article 3.1. du présent accord est régie par les mêmes dispositions que celles applicables à l’ensemble des salariés selon la performance, le niveau de responsabilité et la position du salaire à la médiane de référence.

Pour le cas particulier des élus dont le temps légal de délégation est supérieur à 30 % de la durée du travail, il sera fait application de la garantie de rémunération issue de la « loi Rebsamen », article L2141-5-1 du Code du travail.

Pour cela, il sera procédé :

• au calcul pour chaque élu du ratio entre le temps de délégation “théorique” et le temps de travail contractuel (TTE) ;

• pour chaque élu concerné, le processus sera le suivant :

  • établissement d’un panel de référence constitué des personnes répondant aux définitions légales et conventionnelles suivantes :

    • même ancienneté dans l’Entreprise ;

    • même catégorie professionnelle pour les collaborateurs et cadres

  • comparaison entre l’Augmentation Individuelle (AI) attribuée à l’élu et l’AI moyenne de son panel de référence ;

  • le cas échéant, attribution en Juin d’une AI complémentaire.

Il est précisé que ce processus sera appliqué chaque année après les campagnes de révision de situation.

Toutes les heures attribuées conventionnellement au titre du présent accord ne sont pas prises en compte pour le calcul de cette garantie.

42. Entretien fin de mandat :

Au terme du mandat de représentation du personnel, il sera réalisé un entretien en vue de la fin de mandat

Cet entretien de fin de mandat sera réalisé avec le PDP et le manager.

L’objectif de cet entretien de fin de mandat est de permettre la reprise d’activité en :

• procédant au recensement des compétences acquises au cours du mandat ;

• précisant les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Les Organisations Syndicales :

Le nombre de Délégués Syndicaux de la société est déterminé en fonction de l’effectif de la société conformément aux articles R2143-2 et L2143-4 du code du travail.

Le crédit d’heures des Délégués Syndicaux de la société est de dix-huit heures par mois.

2. Dispositions Finales

Durée de l’accord – Révision – Dénonciation :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Si les effectifs de l’Entreprise devaient évoluer de façon significative, au-delà de 300 personnes ou en deçà de 150 personnes, les parties conviennent de revoir le contenu de l’accord

Il prendra effet à compter du jour de sa signature pour ses dispositions générales et pour ses dispositions spécifiques aux CSE, à compter de la proclamation des résultats des élections de mise en place.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Cette information précise les thèmes et stipulations dont la révision est sollicitée. Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l’Entreprise de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse ou un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Sécurisation :

Dans un souci de cohérence et d’harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec ceux qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d’accord interprofessionnels étendus ou d’accords de Branche.

Accès au présent accord :

Afin de permettre à tout le personnel de Michelin Travel Partner de prendre connaissance du présent accord et de renforcer leur compréhension de l’intérêt d’un dialogue social de qualité, le présent accord sera tenu à disposition de tous les salariés à l’affichage et sur le « Guide Blanc ».

Commission de suivi :

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée de trois membres désignés par chaque Organisation Syndicale signataire Représentative, cette dernière condition étant appréciée à la date de la réunion de la commission de suivi.

Cette commission de suivi se réunira, en fonction du besoin, à l’initiative des parties.

Dépôt – publicité :

Le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme Télé@accords, dans les conditions légales et réglementaires applicables, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 19 Décembre 2018.

En 6 exemplaires originaux :

Pour la société Michelin Travel Partner : Pour la XXX :