ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DU HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE PROVENCE MAINTENANCE SERVICES

Entre les soussignés :

• La Société Provence Maintenance Services, Société par actions simplifiée au capital de 140 000 €, dont le Siège Social est situé 685 rue Georges Claude 13 290 Aix-en-Provence, représentée par, en sa qualité de Chef d’entreprise

Dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le Syndicat C.F.T.C représenté par, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La société Provence Maintenance Services est engagée depuis plusieurs années dans une politique en faveur du handicap et plus largement en faveur de l’inclusion.

Notre entreprise et ses salariés évoluent donc, de sorte à ce que toute personne ait accès normalement à tout ce qui est normal de pouvoir avoir, sans aucune forme de discrimination ou exclusion.

La diversité a toujours favorisé un climat de confiance et de respect mutuel au sein de la société Provence Maintenance Services et ce, dans un environnement où toute forme de discrimination est proscrite et notamment la discrimination fondée sur le handicap.

La société Provence Maintenance Services n’est pas soumise à la contribution annuelle car elle respecte le taux d’emploi des salariés en situation de handicap. La situation de la société sur les dernières années est la suivante :

• 2019 : unités dont unités par les salariés RQTH et unités pour les dépenses faites auprès des EA

• 2020 : nouvelles modalités de calculs et déclaration via DSN : %  (ci-joint copie d’écran ): personnes RQTH et K€ de dépenses pour EA.

Pour autant, le Chef d’Entreprise et le délégué syndical souhaitent réaffirmer leur volonté de poursuivre cette politique en s’engageant à mettre tout en œuvre, en se fixant pour ambition d’impliquer l’ensemble des salariés pour favoriser, intégrer et maintenir au travail les personnes en situation de handicap.

Afin de poursuivre ses efforts et de structurer de façon pertinente sa politique handicap, les parties signataires conviennent qu’un Diagnostic Handicap sera proposé et réalisé par l’AGEFIPH, spécialiste du sujet. L’objectif de ce diagnostic est de faciliter la mise en place d’un cadre propice à l’emploi et à l’évolution des collaborateurs en situation de handicap, au sein de la Société.

Les résultats de cette étude donneront lieu à des préconisations, ainsi qu’à des propositions d’actions tangibles pour le futur. Ce diagnostic devrait permettre de mettre en lumière les bonnes pratiques et aidera ainsi à les déployer plus largement.

1. Définition du Handicap, cadre légal et bénéficiaires

Au sens de la loi n°2005-102 du 11 février 2005, « constitue un handicap, […] toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

I.1. Le cadre légal

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par les dispositions de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées qui régit l’obligation d’emploi des personnes handicapées. Elle introduit l’engagement de non-discrimination, de garantie d’égalité de traitement pour tous dans l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi, la formation et l’évolution dans l’emploi.

Cette loi a été complétée par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui réforme l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). Elle vise à renforcer l’emploi direct des personnes handicapées, et à simplifier les démarches des entreprises au moment de l’embauche des personnes handicapées et la déclaration de leur obligation d’emploi à l’administration.

Les évolutions législatives ou réglementaires qui pourraient intervenir pendant la durée de l’accord s’appliqueront de plein droit et prévaudront en cas de contradiction avec l’une des dispositions ci-après prévues.

I.2. Les bénéficiaires du présent accord

Les salariés en situation de handicap au sens de l’article 27 de la loi du 11 février 2005 codifié à l’article L.5212-13 du Code du Travail, à savoir :

• Les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH) ;

• Les titulaires de la carte d’invalidité ;

• Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;

• Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité permanente d’au moins 10%, titulaires d’une rente au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics ;

• Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés dans les articles L 394, L395 et L396 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les sapeurs-pompiers volontaires, titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

Sont aussi bénéficiaires de l’accord les salariés ayant engagé, auprès de la CDAPH de leur département de résidence, une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de cette demande.

2. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

L’entreprise s’engage à mobiliser et à responsabiliser l’ensemble des collaborateurs/trices en leur donnant une vision claire de la politique handicap, les clés pour une meilleure appréhension du handicap en entreprise, sa législation et à poursuivre la mise en place d’actions de sensibilisation et de communication sur le sujet du handicap de tous les collaborateurs/trices.

Article II.1 – Sensibilisation

Ces actions de sensibilisation concerneront l’ensemble des salariés de l’entreprise et seront notamment portés par les acteurs/trices du handicap.

Les différents acteurs/trices de la société amené es à travailler sur la thématique du handicap pourront bénéficier d’une formation afin qu’ils aient les connaissances nécessaires pour participer au déploiement de la politique handicap définie dans le présent accord.

• Le/la correspondant. e handicap

Les parties conviennent qu’un. e correspondant.e handicap sera nommé e au sein de la société avec une priorité donnée aux correspondants qualité sécurité ou RH.

Il/elle aura pour missions de :

-Diffuser les informations et les évolutions de la politique handicap de la société

-Conseiller les managers et collaborateurs/trices sur les dispositifs de l’accord handicap

-Mettre en relation les managers et les collaborateurs/trices avec le/la correspondant. e handicap pour les situations de maintien dans l’emploi, de demande d’aménagement de poste….

-Sensibiliser les collaborateurs/trices au travers d’actions menées directement en entreprise toute au long de l’année et plus particulièrement lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)

-Contribuer, en lien avec le service achats, à favoriser l’identification de prestations qui pourraient être confiées aux EA/ESAT.

A ce titre, il/elle sera convié une fois par an lors de la préparation du PSP pour faire un bilan des actions, un exposé des projets à venir et un retour de la teneur des remontées du terrain, ainsi que deux fois par an au CSE pour une présentation des actions, des projets et des retours terrain.

• Les Instances Représentatives du Personnel

Les membres du CSE ont également un rôle important relatif au soutien des salarié(e)s en situation de handicap qui en feraient la demande, de relayer les informations diffusées par le/la Correspondant(e) Handicap.

• Les managers

Les managers ont pour rôle d’accompagner les personnes en situation de handicap dans leur développement professionnel en tenant compte de leur situation individuelle et des conséquences de leur handicap.

Ils font également le lien avec les autres acteurs internes si besoin et travaillent en collaboration avec le/la Correspondant(e) Handicap pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de leur équipe. Ils sont aussi un relais pour développer une politique diversité et Handicap ambitieuse au sein de la société.

• L’équipe RH (RRH, gestionnaire RH, Chargée de missions RH)

Elle assure également un rôle essentiel pour accompagner des personnes en situation de handicap. Ainsi, cette équipe doit être en capacité d’informer les salarié(e)s sur les ressources disponibles et de les orienter vers les différents interlocuteurs internes.

• Le Médecin du Travail

Le Médecin du Travail fait respecter les mesures de prévention et de protection. Ses missions s’articulent autour de l’amélioration des conditions de travail, de la prévention primaire et de l’accessibilité des postes de travail. Il a un rôle-clé dans le maintien dans l’emploi des salarié(e)s et travaille étroitement avec le/la Correspondant(e) Handicap.

• Les organismes externes favorisant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap relevant du secteur privé 

L’AGEFIPH sensibilise également les entreprises au handicap et contribue aux aides en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

CAP Emploi, la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) sont également chargées de l’emploi et du maintien dans l’emploi, de la formation professionnelle.

Ils informent, conseillent et accompagnent également les employeurs sur divers sujets comme l’obligation d’emploi de personnes handicapées, les aides financières, les solutions de maintien dans l’emploi ou encore la mise en place de conditions d’accueil adaptées au nouveau collaborateur ou nouvelle collaboratrice.

• TRAJEO’H

Cette association du groupe Vinci est dédiée au maintien dans l’emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Elle accompagne la société dans les actions menées ou à mettre en place afin de lutter contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise en menant des actions de sensibilisation auprès des équipes.

II.2 Communication

Afin de sensibiliser les différents acteurs/trices et le personnel au handicap dans le cadre du travail et de valoriser les réussites, des actions de communication seront menées de manière régulière et pourront se décliner de la manière suivante :

• Création de fiches d’information pour permettre à l’ensemble du personnel de s’informer sur la thématique du handicap. Ces fiches pourront être accessibles via People Doc ou autre support disponible dans la société et traiteront notamment des sujets suivants :

  • Qu’est-ce que le handicap ?

  • Comment faire reconnaitre son handicap ?

  • Comment solliciter une aide?

  • Quel est le rôle de l’ensemble des acteurs (internes et externes) ?

-1 jour par an pris en charge par l’entreprise pour les personnes ayant une RQTH et souhaitant mener des actions de sensibilisation en interne

-Lettre mensuelle dédiée handicap en novembre

-Encart trimestriel dans la lettre mensuelle

-Actualités diffusées au fil de l’eau par la correspondante handicap

-Réalisation d’ateliers lors de la SEEPH

-Réalisation de DUODAY lors de la SEEPH

Les mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

III.1. Recrutement et intégration

Afin de maintenir et de renforcer le taux d’emploi direct au sein de la société, les signataires s’accordent sur la nécessité d’intégrer pleinement le recrutement des salariés en situation de handicap dans les processus généraux de recrutement avec pour objectif d’assurer une totale égalité de traitement des candidatures.

Ainsi, la Société s’engage à :

• Mentionner sur les descriptions de poste l’handi-engagement de la société, en systématisant la mention « poste ouvert aux candidatures des personnes en situation de handicap » sur toutes les offres d’emploi diffusées en interne et à l’externe.

• Tester l’efficacité du site internet Handicap.fr en publiant nos offres d’emploi.

• Avoir recours aux compétences de HABILEO’H

• Utiliser l’outil collaboratif SUPPLYEO’H

• Communiquer auprès de tous les candidats sur la politique Handicap de la société dès l’entretien de recrutement.

• Sensibiliser les acteurs/trices du recrutement afin qu’ils/elles acquièrent le réflexe d’aborder la thématique du handicap et soient en mesure de l’évoquer, le cas échéant, au cours des entretiens de recrutement.

• Favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise (Incapacité Permanente Partielle, Invalidité Sécurité Sociale, Allocation aux Adultes Handicapés…), afin de permettre aux nouveaux embauchés de préciser la nature de leur titre de bénéficiaire et au personnel RH de les identifier dès leur intégration

• Communiquer dans le kit d’embauche le présent accord avec les différentes mesures d’accompagnement proposées.

• Dans le mail de bienvenue, On BOARDING, communiquer sur notre engagement dans le corps du mail.

• Favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise (Incapacité Permanente Partielle, Invalidité Sécurité Sociale, Allocation aux Adultes Handicapés…), afin de permettre aux nouveaux embauchés de préciser la nature de leur titre de bénéficiaire et au personnel RH de les identifier dès leur intégration

• Afin de prendre en compte la situation personnelle du collaborateur ou de la collaboratrice, un entretien dédié sera prévu à l’embauche avec le/la manager direct(e) et le/la correspondant(e) handicap, pour organiser l’activité et accorder une flexibilité horaire si besoin.

• La personne en situation de handicap pourra, si elle le souhaite, demander à être accompagnée par un (e) autre salarié(e), un parrain ou une marraine. Les parrains ou marraines seront nommés sur la base du volontariat. Leurs missions seront les suivantes :

• Préparer l’accueil et réfléchir en amont aux contraintes du poste ;

• Accueillir et intégrer la personne ;

• Accompagner par une présence attentive ;

• S’assurer de la bonne circulation de l’information, faire le lien entre le collaborateur ou la collaboratrice en situation de handicap, le manager, les collègues de l’équipe de travail et le/la Correspondant(e) Handicap.

• Alerter la hiérarchie si nécessaire.

Les personnes volontaires pourront si elles le souhaitent, suivre une formation au handicap.

III.2 Accompagnement, aménagement et maintien dans l’emploi

Le maintien en emploi des salarié(e)s en situation de handicap est un objectif prioritaire pour les signataires du présent accord. C’est la raison pour laquelle une attention particulière sera portée à la mise en œuvre de mesures adaptées à la situation de chaque salarié(e) titulaire d’une RQTH.

Le processus de maintien dans l’emploi

Le/la correspondant (e) accompagnera et coordonnera le processus de gestion du maintien dans l’emploi en lien avec les acteurs et afin de faciliter le maintien des personnes en situation de handicap.

Les adaptations ou améliorations nécessaires seront réalisées en collaboration avec les services compétents, notamment la médecine du travail et TRAJEO’H et un ergonome le cas échéant. D’autres ressources extérieures pourront être sollicitées (ex : Cap Emploi, AGEFIPH) pour une analyse plus complète du poste et de l’environnement professionnel, dans le but de proposer les solutions les plus adéquates selon la situation individuelle de la personne en situation de handicap et l’activité de l’entreprise.

Ce processus de maintien dans l’emploi est guidé par deux principes :

• Le respect absolu du choix de la personne sur le degré d’informations qu’il/elle souhaite partager ou non avec chaque interlocuteur de son environnement de travail,

• La volonté partagée de trouver des solutions pérennes et proportionnées visant à permettre à la personne en situation de handicap la plus grande autonomie dans l’exercice de son activité professionnelle. Cela inclut également la volonté de prévenir toute stigmatisation de la personne.

Aménagement du poste de travail

L’entreprise veillera à ce que les postes de travail des salarié(e)s en situation de handicap soient adaptés, en vue de faciliter au maximum la vie dans l’entreprise et le travail des personnes en situation de handicap. Elle mettra à cet effet à la disposition des salarié(e)s en situation de handicap, le cas échéant, les aides techniques adéquates.

Lorsque la situation du/de la salarié(e) en activité l’exigera, l’entreprise procédera à l’acquisition ou au remplacement du matériel nécessaire à l’adaptation du poste de travail au handicap si le/la salarié(e) en fait la demande. Chaque prise en charge ne se fera qu’après une prescription du Médecin du Travail et en complément des aides légales existantes.

Adaptation des horaires de travail

Le/la Correspondant(e) Handicap et les managers, sur les préconisations des services de Santé au Travail, veilleront à ce que les horaires des salarié(e)s en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap (ex : contraintes horaires dues à un suivi médical spécifique) et ce dans le cadre de formules individuelles d’organisation du temps de travail, à temps complet ou à temps partiel. Lorsque cela est jugé nécessaire par les services de santé au travail, des pauses plus fréquentes ou une répartition différente des tâches pourront être mises en œuvre.

Le/la salarié(e) pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée, fractionnable en deux demi-journées, pour effectuer les démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou au renouvellement de celle-ci. Le justificatif de dépôt du dossier déclenchera ce paiement.

• Le recours à la sous-traitance

La loi du 5 septembre 2018 donne la possibilité aux entreprises de valoriser des achats de biens et services effectués auprès des entreprises adaptées (EA), des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT), des travailleurs indépendants handicapés (TIH) et des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi portés par une entreprise de portage salarial (EPS). Le montant de ces achats sera valorisé sous forme de déduction du montant de la contribution brute avant déductions.

De plus, en sollicitant les structures du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA), l’entreprise contribue à permettre l’emploi des personnes en situation de handicap. Ce secteur offre en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités :

• Les Entreprises Adaptées (EA) permettent à des personnes en situation de handicap d'accéder à l'emploi dans des conditions adaptées à leurs capacités. Elles les accompagnent dans leur projet professionnel et peuvent être une passerelle vers d'autres employeurs privés et publics.

• Les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) proposent aux personnes en situation de handicap une activité professionnelle et un soutien médico-social et éducatif.

Ces structures accueillent des personnes dont les capacités de travail ne permettent pas de travailler dans une entreprise ordinaire ou une entreprise adaptée.

Dans ce cadre, afin de sensibiliser et d’encourager à intégrer les « achats responsables », les actions suivantes pourront être mises en œuvre :

• Favoriser le recours aux prestataires du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA) dans le cadre de prestations évènementielles ;

• Lors d'un appel d'offre en vue de la passation de nouveaux contrats, consulter systématiquement des structures du STPA, au même titre que les prestataires « classiques ».

Les signataires rappellent aux Instances Représentatives du Personnel la possibilité de solliciter les EA et ESAT pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activité sociales.

4. Information et suivi de l’accord

Dans le cadre du suivi dudit accord, une commission Handicap sera constituée et sera composée des personnes suivantes : les parties signataires ainsi que le/la correspondant (e) handicap.

La Commission Handicap se réunit une fois par an et est animée par le/la correspondant e pour faire le point sur les actions menées.

5. Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les dispositions légales en vigueur.

6. Entrée en vigueur/durée de l’accord/ dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1^er janvier 2022.

7. Publicité et dépôt de l’accord

Cet accord fera l’objet d’un dépôt :

• En 1 exemplaire (1 version intégrale signée au format PDF) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du travail et des solidarités (la DREETS), via la plateforme de dépôt : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• En 1 exemplaire papier (version intégrale signée) auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Cet accord sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Un exemplaire original sera remis au Délégué Syndical

Fait à Aix en Provence, le 21 mars 2022

- Pour la Société Provence Maintenance Services,

- Pour l’Organisation Syndicale C.F.T.C,