ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

au sein Groupe Bouygues Bâtiment France

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu :

Entre :

Les sociétés du Groupe Bouygues Bâtiment France adhérentes au présent accord (ci-après dénommées les "Sociétés du Groupe", "le Groupe" ou le "Groupe Bouygues Bâtiment France" et dont la liste figure en annexe 1 du présent accord), représentées par xxx

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre du présent accord de Groupe :

• Syndicat National FO Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet - 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représenté par xxx

• Union CFTC des Métiers du Groupe Bouygues, ayant son siège à Challenger, 1 avenue Eugène Freyssinet - 78061 Saint Quentin en Yvelines Cedex, représentée xxx

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE 3

TITRE 1 - CHAMP D'APPLICATION 4

TITRE 2 - GÉRER, DE MANIÈRE PRÉVISIONNELLE, LES EMPLOIS (AXE 1) 4

Article 1 - Identifier et anticiper l’évolution des métiers 5

Article 2 - Attirer et recruter les talents de demain 5

2.1. Intégrer des jeunes en formation 5

2.2. Diversifier la politique des relations écoles 6

2.3. Marque Employeur 8

2.4. Réseau Alumni, envie de revenir 9

TITRE 3 - DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES (AXE 2) 10

Article 1 - La formation, envie d’apprendre 10

1.1. Socle commun, les formations Bouygues Construction University 11

1.2. Parcours Métiers, renforcer les filières d'expertise 13

1.3. Co-financement de parcours de formation certifiants 15

1.4. Suivi et accès à l’offre de formation 16

Article 2 - Entreprise apprenante, esprit du co-investissement 16

2.1. L’offre digitale 16

2.2. L’offre hybride / présentielle 17

Article 3 - La transmission des savoirs 17

3.1. Tutorat 17

3.2. Minorange 18

3.3. Formateurs internes 18

3.4. Enseignement extérieur 18

TITRE 4 - CONSTRUIRE ET ENRICHIR LES PARCOURS PROFESSIONNELS (AXE 3) 19

Article 1 - Se projeter et être acteur de sa carrière 19

1.1. La mobilité, créatrice de parcours diversifiés 19

1.2. Temps d’échanges privilégiés 21

1.3. Améliorer la gestion des compétences et des affectations 23

1.4. L’évolution professionnelle 23

Article 2 - Maintenir dans l’emploi 24

2.1. Maintien dans l’emploi et adaptation au poste de travail 24

2.2. Prévention de la pénibilité et des risques psycho-sociaux 25

TITRE 5 - SUIVRE LA CARRIERE DES SALARIES AYANT UN MANDAT SYNDICAL (AXE 4) 27

Article 1 - Représentation du personnel et transformation digitale 27

Article 2 - Entretien de prise, de renouvellement, de fin de mandat de représentation du personnel 27

Article 3 - Évolution professionnelle et de rémunération 27

Article 4 - Évaluation 27

Article 5 - Formation 28

Article 6 - Acquisition et certification des compétences acquises au titre du mandat 28

TITRE 6 - SUIVI DE L’ACCORD 28

TITRE 7 - DISPOSITIONS DIVERSES 29

Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’Accord 29

Article 2 - Révision 29

Article 3 - Dépôt de l’Accord 29

ANNEXE 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD 30

PREAMBULE

Dans un environnement économique incertain, fortement concurrentiel et complexe, le Groupe souhaite poursuivre son adaptation aux nouveaux enjeux technologiques, environnementaux et sociétaux afin de se positionner comme un acteur leader sur son secteur d'activité et relever les nouveaux défis qui se présentent.

Un nouveau plan stratégique, Greenlight, a été lancé fin 2022 au niveau de Bouygues Construction pour relancer son développement, renforcer sa différenciation et en impulsant sa transformation, avec en colonne vertébrale ses engagements RSE et son envergure internationale.

Ce plan stratégique se décline au sein de l’ensemble des métiers autour de 3 axes :

• "NOUS DEVELOPPER" : renforcement des implantations historiques (France/International), développement sur de nouveaux territoires sur des marchés porteurs et matures, projets en mode export, affirmation du savoir-faire Grands Projets, accélération de l'activité en développement immobilier.

• "NOUS DIFFERENCIER" : construire autrement (digitalisation de nos métiers pour modéliser, concevoir, produire mieux et plus vite), construire sans détruire (éco-conception, solutions constructives bas carbone…) et vendre autrement (bâtiment : approche orientée clients et produits / TP : nucléaire, énergie renouvelable et mobilité).

• "NOUS TRANSFORMER" : 4 valeurs (confiance, simplicité, travail d'équipe, esprit pionnier), un nouveau modèle managérial, des fondamentaux (santé/sécurité, éthique, respect des droits humains), conquête et innovation.

Cette stratégie a pour objectif de faire face aux changements sociétaux et environnementaux et à retrouver une dynamique de croissance.

Pour accompagner et réussir la transformation de l’entreprise impulsée par cette nouvelle stratégie le Groupe doit disposer des ressources adaptées dans les délais impartis.

La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels a pour objectif de répondre à cet enjeu de compétences et d’employabilité, en cohérence avec les orientations stratégiques du Groupe, grâce à des mesures adaptées, efficaces et complémentaires permettant de se donner les moyens de réussir et de préparer l’avenir.

Un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels avait été signé le 11 janvier 2018 pour le périmètre Ile de France et le 31 janvier 2018 pour les sociétés régionales. Ces accords sont arrivés à échéance respectivement le 10 janvier et le 30 janvier 2022. Ils ont été prorogés jusqu’au 31 décembre 2022 dans l’attente de la mise en place de la nouvelle stratégie du Groupe Bouygues Construction, les deux sujets étant intrinsèquement liés.

Les Parties conviennent que ce nouvel accord, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, s’organise autour de quatre axes :

• Axe 1 : Gérer, de manière prévisionnelle, les emplois : identifier et anticiper l’évolution des métiers, attirer et recruter les nouvelles ressources correspondant aux compétences attendues.

• Axe 2 : Développer les compétences des collaborateurs et collaboratrices pour leur permettre de les faire évoluer ou d’en acquérir de nouvelles en cohérence avec la stratégie du Groupe et ainsi de maintenir leur employabilité.

• Axe 3 : Construire des parcours professionnels riches et diversifiés permettant d’avoir de la visibilité sur les évolutions possibles de carrière et de se projeter dans l’entreprise.

• Axe 4 : Faciliter le déroulement de carrière des représentants du personnel avec des mesures permettant un dialogue social de qualité.

Les engagements, actions et objectifs fixés au sein de ces quatre axes sont cohérents avec la déclinaison du projet stratégique Greenlight, les dispositions de cet accord ayant vocation à accompagner la transformation des entreprises du Groupe Bouygues Bâtiment France.

Compte tenu de l’actualité sociale, au niveau national, relative aux retraites et à l’emploi des séniors, les Parties ont convenu que les mesures relatives à la gestion des fins de carrière feront l’objet de négociations spécifiques au 1^er semestre 2024.

Cet accord est construit conformément à l’accord relatif aux négociations obligatoires au sein du Groupe Bouygues Construction signé le 29/03/2023.

TITRE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable à l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs (ci-après dénommés collaborateurs) ayant conclu un contrat de travail de droit français avec l’une des sociétés du Groupe Bouygues Bâtiment France.

TITRE 2 - GÉRER, DE MANIÈRE PRÉVISIONNELLE, LES EMPLOIS (AXE 1)

Avoir les compétences attendues au bon endroit et au bon moment est un enjeu essentiel pour le Groupe afin de pouvoir réaliser son activité de manière efficace, d’atteindre ses objectifs et de poursuivre son développement.

Pour répondre à cet enjeu majeur, le Groupe doit être capable :

• D’identifier et d’anticiper l’évolution des métiers et des modes de construction,

• De recruter et d’intégrer les ressources compétentes dans les délais impartis et ce dans un contexte de marché du travail tendu, d’exigences accrues des candidats notamment en matière de qualité de vie au travail et de comportements managériaux.

Les Parties conviennent que, pour répondre efficacement à cet objectif, les quatre principaux leviers d’actions sont les suivants :

• Identifier l’évolution de nos métiers

• Intégrer des "jeunes en formation" et diversifier notre politique de relations écoles

• Développer la Marque Employeur

• Faire vivre les réseaux, notamment d’anciens collaborateurs "Alumni"

Les mesures mises en œuvre doivent favoriser la diversité des profils, source de richesse et d’ouverture à de nouveaux talents pour le Groupe.

Article 1 - Identifier et anticiper l’évolution des métiers

Pour que les actions menées, aussi bien en recrutement qu’en développement des compétences, soient efficaces, elles doivent accompagner la stratégie de Bouygues Bâtiment France et tenir compte des évolutions à venir des métiers. Le développement de la digitalisation, l’industrialisation des process et les objectifs de décarbonation modifient progressivement et dans la durée les méthodes de travail.

Plusieurs démarches existent ainsi pour accompagner ces évolutions :

• WeWood pour la décarbonation

• La PNMP et Bryck pour l’industrialisation et l’évolution des modes constructifs

• Les business line

Dans ce contexte, les Parties conviennent qu’une réunion soit organisée, annuellement, au sein du Groupe Bouygues Bâtiment France entre la direction Recherche et Développement et la Direction des Ressources Humaines (recrutement, mobilité, formation) pour suivre l’évolution prévisionnelle des métiers actuels et identifier les nouveaux métiers à venir.

Cet échange doit permettre une meilleure anticipation quant à l’évolution prévisionnelle des compétences nécessaires à moyen et à plus long terme et ainsi d’adapter progressivement les recrutements et les orientations de la formation pour préparer les collaborateurs aux changements à venir et maintenir leur employabilité.

Les Parties s’accordent pour qu’un retour sur le contenu de cet échange soit partagé avec les représentants du personnel lors de la consultation annuelle des instances représentatives du personnel sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Par ailleurs et toujours dans une perspective d’anticipation, un travail sur l’identification des besoins futurs en ressources et en compétences est systématiquement réalisé par les équipes Ressources Humaines sur la base de différentes hypothèses de réussites commerciales.

Article 2 - Attirer et recruter les talents de demain

Intégrer des jeunes en formation

L’accueil de jeunes en formation est un investissement essentiel pour réussir les recrutements à venir.

L'alternance, les stages ou l’insertion permettent d'associer ou de compléter une expérience professionnelle en entreprise à une formation théorique et ainsi de :

• Faciliter l'accès à l'emploi des jeunes,

• Constituer un important vivier de compétences pour les futurs recrutements de l'entreprise,

• Participer à la formation de futurs collaborateurs.

La Direction rappelle la politique volontariste de développement de l’alternance initiée depuis plusieurs années au sein du Groupe.

Afin de préparer l’avenir et de se donner les moyens de développer, dès aujourd’hui, les ressources futures nécessaires pour son activité, le Groupe souligne sa volonté de poursuive un engagement fort sur les relations écoles. Cet engagement se traduit par une politique d’intégration active et dynamique en accueillant en permanence un nombre important d'étudiants en formation, que ce soit à travers de l’alternance, des stages ou de l’insertion, du niveau CAP/BEP au Doctorat.

Objectif : accueillir 10% de jeunes en formation

Les partenariats développés avec les différents CFA de nos territoires et notamment celui largement éprouvé avec succès en Ile de France avec le CFA Gustave Eiffel, contribuent activement à la réussite de l’atteinte de cet objectif. Pour rappel le CFA Gustave Eiffel forme des jeunes en alternance aux métiers de la construction de l’énergie et du tertiaire. Il est une source de recrutement importante d’alternants.

L’accompagnement du CFA dans la création de formations en alternance a permis la mise en œuvre de formations sur mesure pour répondre de manière adaptée et ciblée aux enjeux de recrutement du Groupe.

Ainsi quatre formations délivrées par le CFA Gustave Eiffel correspondent tout particulièrement aux métiers du Groupe Bouygues Bâtiment France, à savoir : Titre Pro Coffreur Bancheur, Bac Pro TBORGO, BTS Bâtiment, Ingénieur Projet Construction.

D’autres actions spécifiques sont également menées dans les régions avec des CFA locaux.

A titre d’exemples :

• Des formations sur le bardage dans le cadre de l’activité de réhabilitation sur les territoires Pays de la Loire et Normandie.

• Des dispositifs ciblés niveau BTS pour la filière aspirant Maitrise chez Bouygues Bâtiment Sud-Est.

  2. Diversifier la politique des relations écoles

Afin d’atteindre cet objectif ambitieux d’accueil de "jeunes en formation", des actions seront menées pour :

Diversifier les profils

Les partenariats avec les écoles cibles seront renforcés mais également élargis aux universités, formations de niveau Bac +2 / Bac +3, écoles et universités à l’international, … pour diversifier les profils et les sources de recrutement.

A titre d’exemples :

• Des événements, tels que le "Trophée des bâtisseurs", regroupant des étudiants TP et Bâtiment de BTS / BUT / Bachelor sont organisés afin de leur faire découvrir l’entreprise et les métiers à travers des jeux ludiques et des mises en situation. Ils leur permettent également de passer des entretiens avec des RH et des Managers dans la perspective d’un recrutement. En mars 2023, ce sont ainsi 32 jeunes, dont 25 issus de BTS Bâtiment d’établissements scolaires franciliens, qui ont participé à la Finale organisée sur Challenger. 3 d’entre eux ont décroché un CDI au sein de Bouygues Bâtiment Ile de France, et 10 ont signé un contrat d’alternance pour la rentrée scolaire en septembre 2023. Cet évènement a vocation à être reconduit dans les prochaines années.

• Afin d’attirer des compétences pour faire face à l’évolution à venir de nos modes constructifs notamment intégrant plus de bois, de nombreux partenariats et manifestations ont été mis en place en 2022 et poursuivis en 2023 avec des écoles et des universités : partenariat avec l’Ecole Nationale Supérieure des Technologies et Industries du Bois, création d’une chaire industrielle avec l’Ecole Supérieure du Bois, participation à la création de la Haute Ecole du Bois et de la Foret, collaboration d’Elan avec l’EDHEC Business School et Centrale Supelec sur des thématiques de construction décarbonée, soutien à la création d’un Mastère Spécialisé « Responsable Bas Carbone de projets de Construction », Hackaton avec l’ESTP en 2023 sur la problématique de l’industrialisation,…etc.

Diversifier les profils qui rejoignent les sociétés/UO de Bouygues Bâtiment France passe également par un travail sur le sourcing de candidats et notre façon de communiquer auprès d’eux. En 2023, tous les recruteurs au sein des équipes RH du Groupe Bouygues Bâtiment France ont été formés aux techniques et bonnes pratiques pour attirer des profils divers et variés.

Être plus visible auprès des jeunes en formation dans les écoles

Pour que les jeunes en formation choisissent de faire leur alternance, leur stage, leur VIE au sein du Groupe, il est indispensable de mener des actions qui leur permettent de connaître le Groupe, les métiers, les valeurs, les parcours possibles et ainsi de se différencier pour attirer les profils dont l’entreprise a besoin.

A titre d’exemples, les actions suivantes seront poursuivies ou renforcées :

• Une forte présence sur les forums pour être au contact des étudiants,

• La présentation de nos métiers dans les écoles (collèges, lycées, universités, grandes écoles),

• L’organisation de visites de chantiers, l’animation de conférences métiers ou d’expertises dans les écoles,

• L’animation de séances de coaching à la relecture du CV et à l’entretien de recrutement,

• La proposition d’études de cas sur des problématiques rencontrées au sein de Bouygues Construction pour des étudiants dans le cadre de leur formation,

• La participation aux entretiens et jurys d’admission,

• La mise en place d’étudiants ambassadeurs du Groupe au sein des écoles cibles,

• L’animation de cours au sein des écoles partenaires par des collaborateurs de l’entreprise. Ce point est développé au Titre 3, article 3.4.

Le projet de créer une communauté d’Ambassadeurs Relations Ecoles au sein de Bouygues Bâtiment France est en cours. L’objectif est de professionnaliser les interventions des Ambassadeurs dans les établissements scolaires notamment au sein des écoles cibles, afin d’attirer plus de jeunes vers nos métiers, susciter des vocations et donner envie à un plus grand nombre d’étudiants à nous rejoindre.

Un projet de création d’un kit de communication pour présenter son métier dans les écoles est en cours de réflexion. Son objectif sera de professionnaliser les éléments de langage pour toutes les personnes amenées à représenter l'entreprise à l'extérieur (école, forums…).

Conscient que les orientations professionnelles peuvent se dessiner dès le collège, et qu’il convient donc de faire découvrir la diversité de nos métiers aux plus jeunes, le dispositif structuré et encadré d’accueil d’un groupe de collégiens de l’enseignement professionnel pour une semaine de découverte de nos activités, testé chez Bouygues Bâtiment Sud-Est en 2023 sera renouvelé et déployé plus largement au sein du Groupe Bouygues Bâtiment France.

Enfin, parce que nos entreprises ont besoin de profils de tous niveaux académiques, en septembre 2023 les entreprises au sein du Groupe Bouygues Bâtiment France accueilleront les jeunes de la première promotion de son Graduate Program dénommé UpGrade. Cette démarche offre à de jeunes diplômés, femmes et hommes, ayant été identifié à l’issue d’un parcours de recrutement spécifique et très sélectif, de bénéficier au cours de leurs 18 premiers mois au sein du Groupe Bouygues Bâtiment France de trois affectations différentes au sein d’UO/filiales distinctes et découvrir à minima deux métiers différents dont un lié à la production sur un chantier. La campagne de communication, notamment sur les réseaux sociaux, pour faire connaitre auprès d’un large public de l’enseignement supérieur ce programme attractif et ambitieux, a remporté un franc succès. Ce programme différenciant a vocation à s’inscrire dans la durée.

Réussir l’intégration des jeunes en formation

L’enjeu est de donner envie aux jeunes en formation de rejoindre l’entreprise à la fin de leur formation.

Pour cela, au-delà de l’intérêt des missions qui leurs sont confiées et de la qualité de leur encadrement durant leur période de formation, différents évènements sont organisés : journées d’intégration dédiées aux alternants, animations regroupant les stagiaires au sein d’une même entreprise, manifestations en fin de période de stage…etc.

Pour piloter l’ensemble des actions de la politique relations écoles, un comité Relations Ecoles se tient tous les mois en France.

La Direction rappelle que depuis début 2023, au sein de toutes les sociétés/UO du Groupe Bouygues Bâtiment France, les parcours d’intégration dont bénéficient tous les nouveaux embauchés ont été enrichis et actualisés dans leurs contenus et partagent une architecture commune. L’enjeu est d’assurer un accueil de qualité aux nouveaux collaborateurs, de partager nos valeurs et notre stratégie et de leur faire découvrir la variété des métiers du Groupe.

La Direction rappelle également que depuis 2022 un questionnaire est adressé à tous les nouveaux embauchés ETAM/Cadres, compris les jeunes à l’issue de leur formation, dans les 9 mois suivant leur intégration pour mesurer leur niveau de satisfaction à l’issue de leurs premiers mois réalisés au sein des entreprises de Bouygues Bâtiment France. Les premiers résultats sont très positifs tant sur leur intégration, l’adéquation entre leurs attentes et les missions confiées qu’au niveau de l’accueil par leur manager et l’ambiance au sein de leur équipe. Cette enquête a pour vocation à s’inscrire dans la durée.

Marque Employeur

L’objectif du Groupe est de donner envie aux potentiels candidats de rejoindre le Groupe.

La Marque Employeur est l’image qu’un candidat se fait de l’entreprise par rapport à ce qu’il peut en percevoir par exemple, à travers les réseaux sociaux, suite à des contacts qu’il a pu avoir sur des forums, suite à un entretien, après consultation du site internet, … C’est un levier important d’attractivité de l’entreprise.

Face à la tension du marché de l’emploi et aux exigences des candidats, la Marque Employeur de Bouygues Construction doit contribuer à attirer de nouveaux candidats et à leur donner envie de rejoindre le Groupe.

A ce jour, la Marque Employeur de Bouygues Construction est en cours de refonte pour intégrer la nouvelle stratégie Greenlight.

La Direction s’engage à réfléchir aux projets suivants pour renforcer la Marque Employeur du Groupe :

• Professionnaliser la communication des collaborateurs qui représentent l’entreprise (relations écoles, recruteurs, …) sur tous types d’évènements en présentiel, distanciel ou sur les réseaux sociaux. Dès 2023, une démarche « d’employee advocacy » sera déployée au sein de Bouygues Bâtiment France permettant dans chaque UO/sociétés à certains de ses collaborateurs, sensibilisés et formés si besoin aux techniques de communication les plus efficaces sur les réseaux sociaux, de devenir leurs ambassadeurs. L’objectif est d’accroitre la notoriété de nos entreprises et de favoriser l’attractivité à destination de tous les publics,

• Recenser et accompagner les collaborateurs qui s’engagent à s’investir dans les actions menées au sein des écoles (visites de chantier, animations de conférence, participation aux forums, enseignement extérieur, …),

• Présenter l’entreprise comme une "Université de Parcours" en valorisant les parcours de carrière riches et diversifiés qui existent grâce notamment à la mobilité géographique, fonctionnelle ou métiers.

• Communiquer sur les avantages employeurs de Bouygues Construction et de Bouygues Bâtiment France pour se différencier en fonction des profils ciblés et mettre en avant nos nombreux atouts.

• Organiser des événements qui rendent l’entreprise visible (trophée des bâtisseurs, campagne d’alternance, campagne de cooptation…).

  4. Réseau Alumni, envie de revenir

Lors du déroulement de leur carrière, des collaborateurs peuvent être amenés à quitter l’entreprise pour diverses raisons :

• Manque de visibilité sur les perspectives de carrière à un moment donné,

• Opportunité qui ne s’est pas présentée au bon moment,

• Envie de vivre une autre expérience ou de réaliser un autre projet personnel.

Le Groupe Bâtiment France souhaitent permettre à un collaborateur, qui a décidé de quitter le Groupe pour découvrir un nouvel environnement ou acquérir de nouvelles compétences, de revenir s’il incarne les valeurs du Groupe et qu’il a les compétences recherchées.

Depuis 2022, un questionnaire digitalisé est envoyé aux collaborateurs ETAM/Cadres qui quittent l’entreprise à leur initiative afin d’analyser les motivations de leur départ. Il permet également de demander au collaborateur son accord pour que le Groupe utilise son adresse mail pour recevoir des informations relatives à son actualité, ses projets, ses opportunités et plus généralement sur la vie du Groupe.

Par ailleurs, un réseau des anciens collaborateurs de Bouygues Construction, dit réseau "Alumni", sera mis en place. Les Parties conviennent que la démarche "Alumni" devra être lancée courant 2023, auprès d’anciens collaborateurs de Bouygues Construction prêts à revenir, à terme, dans le Groupe et que le Groupe pourrait accueillir à nouveau en fonction des opportunités. La Direction rappelle qu’une action de ce type a déjà été expérimenté chez Linkcity.

Enfin, les Parties s’accordent sur le fait que grâce au réseau entretenu par chacun, les collaborateurs peuvent aussi partager des profils d’anciens collègues de qualité et permettre ainsi des ré-embauches réussies.  

TITRE 3 - DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES (AXE 2)

L’environnement dans lequel les collaborateurs travaillent évolue en permanence et ce, en cohérence avec la transformation de l’entreprise. 

Les Parties conviennent qu’il est essentiel de développer, de faire évoluer, d’actualiser les compétences des collaborateurs présents dans l’entreprise pour garantir leur employabilité. Le développement des compétences des collaborateurs, en lien avec la stratégie de l’entreprise, permet à l’entreprise de préparer l’avenir pour être performante et répondre avec succès à ses enjeux stratégiques.

Pour réussir le développement des compétences, le Groupe :

• Propose une offre de formation riche, évolutive et pilotée au niveau le plus adapté pour être efficace,

• Développe des méthodes d’apprentissage multiples qui impliquent les collaborateurs et devient une entreprise apprenante,

• Encourage la transmission des savoirs en s’appuyant sur l’expérience et l’expertise de collaborateurs,

• Les Parties s’accordent sur le fait que la formation est un investissement incontournable, facteur clé de réussite du Groupe.

Article 1 - La formation, envie d’apprendre

La formation permet aux collaborateurs de faire évoluer leurs compétences ou d’en acquérir de nouvelles afin d’accompagner l’entreprise et d’êtres acteurs des sujets de transformation industrielle, digitale, managériale ou environnementale dans leur quotidien de travail. Elle est l’un des atouts historiques du Groupe et permet aux collaborateurs d’entretenir voire développer leur employabilité.

La politique formation s’appuie sur la force d’un réseau :

• Au niveau du Groupe Bouygues Construction, avec l’équipe Bouygues Construction University qui porte un socle commun autour des sujets de Culture et Management, Talents et Transformation ainsi que les parcours filières transverses,

• Au niveau du Groupe Bouygues Bâtiment France, avec l’organisme de formation BYPRO orienté vers les parcours Core Business et les besoins spécifiques du périmètre,

• Au niveau local pour les formations d’ordre réglementaire (CACES, SST, habilitations et certifications, etc …) et des programmes complémentaires adaptés au contexte local.

Les Parties s’accordent sur le fait que la formation est un investissement incontournable, facteur clé de réussite du Groupe et de ses collaborateurs.

L’objectif du Groupe est triple :

• Accompagner la transformation de l’entreprise par le déploiement du socle commun Bouygues Construction University, avec la volonté d’internationaliser les programmes, les intervenants et de donner le même accès à l’offre, quels que soient la langue ou le pays d’implantation,

• Développer des parcours de formation Métiers ou Filières, complets, ambitieux et connus, qui permettent de renforcer les compétences et de se projeter :

  • Un parcours spécifique Métiers systématique,

  • Une offre sur mesure individualisée en fonction des besoins du collaborateur,

  • Une offre digitale en libre accès.

• Permettre à 2/3 des collaborateurs de bénéficier d’une action de formation chaque année, avant la fin de l’accord, en diversifiant les contenus (présentiel / digital / mixte) et en les rendant acteurs de leur parcours formation (via l’accès à l’offre Bylearn).

  1. Socle commun, les formations Bouygues Construction University

     1. Transformation culturelle / transformation du modèle managérial

Dans le cadre de la transformation de l’entreprise, le modèle culturel et managérial doit évoluer pour être plus inclusif, plus moderne, plus attractif. Pour accompagner cette transformation, les actions ci-dessous seront mises en œuvre :

• Transformation culturelle : Quatre nouvelles valeurs

Quatre nouvelles valeurs multiculturelles accompagnent la transformation de l’entreprise et doivent être partagées par tous :

• Confiance

• Simplicité

• Travail d'équipe

• Esprit pionnier

Pour permettre leur appropriation par tous et leur concrétisation dans les comportements, pratiques et modes de fonctionnement au sein des équipes, l’ensemble des collaborateurs participera à Experience Your Values.

Experience Your Values est un temps d’échange et de partage privilégiés de deux heures en équipe sur la manière de faire vivre ces quatre valeurs au quotidien. Cette expérience concrétise le rôle que chacun doit jouer, au sein de l’équipe, dans la transformation culturelle et managériale du Groupe. Un kit de préparation pour animer cette expérience est disponible sur ByLearn.

Le déploiement d’Experience Your Values a démarré fin 2022.

L’objectif est que l’ensemble des équipes de Bouygues Construction (France et International) vive cette expérience.

• Transformation managériale : Refonte des parcours de formation Management et Talents

Les Parties conviennent également de la nécessité de refondre les parcours de formation Management pour y intégrer ces valeurs et la dimension transformation.

Dans ce cadre, les parcours de formation Management Relations & Leadership et Talents Ulysse et Marco Polo seront refondus avec un objectif de démarrage du déploiement d’ici fin 2023.

• Lutte contre les agissements sexistes, les comportements hostiles et le harcèlement sexuel et/ou moral

La lutte contre les agissements sexistes, les comportements hostiles et le harcèlement sexuel et/ou moral mise en place dans le cadre du dispositif Speak Up doit être poursuivie et accentuée avec la poursuite des actions de sensibilisation et de formation des managers, des RH et des collaborateurs.

En parallèle de ces sensibilisations, un guide est mis à disposition de tous sur l’intranet de l’entreprise.

Stratégie climat

Le Groupe Bouygues Construction s’est engagé dans une stratégie climat très ambitieuse. L’atteinte de ces objectifs passe notamment par des actions fortes en matière d’acculturation et de formation des collaborateurs.

Un module de formation en e-learning à destination de l’ensemble des collaborateurs de Bouygues Construction est disponible sur ByLearn, Agir pour le Climat, afin de permettre à chacun de comprendre les enjeux liés au climat mais également les moyens d’action au niveau de l’entreprise.

Des Fresques du climat sont également organisées pour impliquer et sensibiliser les collaborateurs sur ce sujet.

Enfin, dès 2023, des masterclasses seront organisées sur le thème du carbone.

En outre, au sein de Bouygues Bâtiment France, des formations en e-learning relatives à l’économie circulaire et la biodiversité sont à disposition des collaborateurs.

Transformation digitale

L’accompagnement de la transformation digitale de Bouygues Construction est un enjeu fort. L’utilisation des outils digitaux et collaboratifs se développe fortement depuis quelques années et ce développement va s’accélérer dans le cadre du déploiement de la stratégie de l’entreprise visant à la digitalisation des métiers pour modéliser, concevoir, produire mieux et plus vite.

Cette transformation digitale passe nécessairement par la formation des collaborateurs pour qui, la maitrise et l’utilisation des très nombreuses fonctionnalités que proposent ces outils, sont essentielles. Sont disponibles sur ByLearn (plateforme d’apprentissage permettant d’accéder à des contenus de formation en ligne) :

• Les 30 minutes du CSI : initier et perfectionner les collaborateurs sur les principales fonctionnalités et astuces d’utilisation des outils informatiques à disposition via des classes virtuelles de 30 minutes.

• Cyber et moi : renforcer la sensibilisation et la vigilance des collaborateurs en matière de cybersécurité via un module de 45 minutes.

• 30 minutes de la R&D

Prochainement des masterclasses sur le thème de la transformation digitale seront organisées.

Au sein de Bouygues Bâtiment France, des modules nommés Digit’all ont été créés à destination des compagnons et des chefs pour prendre en mains les outils numériques.

Internationalisation

Le Groupe Bouygues Construction est une entreprise internationale. Dans le cadre de sa transformation, les collaborateurs seront amenés de plus en plus à interagir avec des collaborateurs de tous pays. Pour leur permettre de développer leurs compétences linguistiques, GoFluent est accessible via ByLearn et propose de se former sur 12 langues disponibles.

Fondamentaux

Les fondamentaux de l’offre de formation perdurent, toujours en conformité avec la stratégie de l’entreprise :

• Santé/sécurité :

Contribuer à l’atteinte de l’objectif du zéro accident du Groupe exige la formation et la sensibilisation systématique de l’ensemble des collaborateurs. Le budget consacré aux formations dispensées dans ce domaine doit donc rester conséquent.

Pour atteindre cet objectif :

• Poursuite du déploiement des nouveaux parcours Leader Sécurité,

• Lancement de la formation Safety Academy dédiée aux collaborateurs de moins de deux ans d’ancienneté de la filière P2S pour qu’ils incarnent et portent les valeurs et les exigences de la culture Santé et Sécurité.

• Ethique & conformité :

La prévention des risques liés à l’éthique des affaires reste une priorité très forte. Une nouvelle offre de formation digitale Bycompliant a été lancée en 2022. Accessible à l’ensemble des collaborateurs, elle forme aux dernières évolutions réglementaires et aux programmes de conformité de Bouygues Construction.

Une attention particulière est portée à la formation systématique des populations les plus exposées à ces risques (tous les collaborateurs à partir de Chef de Service, la filière Finance, la filière Juridique, tous les collaborateurs des filières Achats, Commerce et Développement immobilier à partir de chef de groupe).

Parcours Métiers, renforcer les filières d'expertise

Les métiers et les modes opératoires évoluent fortement depuis plusieurs années, avec l’apparition de nouvelles offres intégrant la construction Bois, le béton bas carbone, l’émergence de nouvelles compétences indispensables comme la data analyse, qui nécessitent une adaptation et une anticipation grandissante des compétences techniques et comportementales.

Les compétences métiers sont le socle de la performance de Bouygues Construction en matière de productivité, de qualité et de satisfaction clients. Leur acquisition et leur transmission sont donc une priorité tout au long du parcours professionnel des collaborateurs et passent en particulier par le biais de la formation interne.

Dans le cadre de sa nouvelle stratégie, Bouygues Construction a pour ambition de valoriser les parcours carrière et les parcours de formation au sein de chaque filière / métiers pour donner de la visibilité, accompagner la mobilité et disposer des expertises et compétences clés au développement de Bouygues Construction et du Groupe.

La priorité, en 2023 / 2024, portera sur l’animation et la valorisation des filières d’expertise opérationnelles, notamment au travers du travail sur les parcours de formation.

En 2023, les deux priorités seront les suivantes :

• Renforcer et valoriser le parcours Formation et Carrières dans la filière Grands Projets, action qui sera menée au niveau de Bouygues Construction.

• Développer et actualiser les parcours de formation dans la filière Production, pour les métiers Travaux, Maitrise et Compagnons, action qui sera menée au niveau de Bouygues Bâtiment France.

La création ou la refonte des autres parcours de formation Métiers (Ingénierie / Commerce) mais également des formations filières (Finance / RH / Achats, …) doit être programmée en 2024 et 2025. Certaines offres resteront actives mais intégrées dans cette logique de parcours pour l’ensemble des principaux métiers du Groupe.

Filière Grands Projets

L’action phare porte sur la filière Grands Projets, stratégique pour le développement du Groupe et à forte valeur ajoutée pour Bouygues Construction en France comme à l’international.

Un parcours de carrière et de formation Grands Projets est en cours de construction. Il s’appuiera sur 2 formations :

• Phidias, pour les futurs responsables de grands projets, formation lancée fin 2022.

• Périclès, pour les responsables de grands projets, formation en cours de refonte, dont la prochaine édition sera lancée à la fin du 2^ème semestre 2023.

La création d’un Club Grands Projets sera également initiée fin 2023. Il rassemblera les Directeurs et Directrices de très Grands Projets de l’ensemble du Groupe Bouygues Construction. Des rencontres, échanges, visites chantiers, témoignages le feront vivre. La création de ce réseau doit permettre de renforcer les compétences clés, de favoriser la collaboration et de donner plus de visibilité aux parcours de carrières Grands Projets.

Par ailleurs, chaque année, une "talent review" (revue des talents) thématique dédiée aux Grands Projets permettra d’identifier et de donner des perspectives à cette population clé pour le développement de Bouygues Construction.

Filières Travaux / Maîtrise et Compagnons

La refonte des programmes de formation pour les trois filières Production (Travaux, Maitrise et Compagnons) est une priorité pour 2023/2024. L’objectif est de réactualiser, de renforcer, voire de construire une offre globale pour les Compagnons, la Maîtrise et les collaborateurs Travaux, en s’appuyant sur un socle commun avec un parcours en fonction des expertises / modes constructifs / spécificités Métiers.

Au sein de Bouygues Bâtiment France, des rendez-vous incontournables de formation sont mis en place pour accompagner le collaborateur dans son intégration et son évolution.

Formations Parcours Métiers

La promesse formation Bouygues Bâtiment France s’articule pour les populations core business autour de 3 dimensions :

• Un parcours spécifique pour chacun des métiers suivants : Encadrement Travaux, Maitrise, Développement Immobilier, Ingénierie, Commerce et Compagnons. Ces parcours suivent la même architecture : maitrise des fondamentaux, comprendre son rôle, maitrise des process et asseoir sa posture. Ils s’adressent à tous les collaborateurs des métiers concernés. Il s’agit donc d’une approche systématique,

• Une offre sur mesure, individualisée, pouvant être mobilisé à certaine étape du parcours professionnel après validation de sa hiérarchie. A titre d’exemples cela peut concerner des focus techniques, des boosters pour renforcer son efficacité professionnelle, un accompagnement complémentaire pour les managers ou des formations spécifiques pour les Talents. Il s’agit donc là d’une approche individuelle.

• Une offre en libre-service sur BY Learn, accessible à tous, pour enrichir son parcours : modules e-learning, GOfluent, Edflex, des podcasts, etc…

Les cursus et parcours de formation, dédiés à chaque filière métier, doivent permettre l’acquisition des compétences métier et leur transmission tout au long du parcours professionnel afin de garantir l'employabilité des collaborateurs. Afin d’anticiper les compétences qui seront demain nécessaires compte tenu de l’évolution de nos métiers, dès 2023 seront mis en place 4 comités de formation co-pilotés par des DG/managers opérationnels pour s’assurer de l’adéquation des contenus à ces évolutions. Ces groupes concerneront les Travaux, la Maitrise, l’Ingénierie et le Développement Immobilier.

En complément, afin de permettre aux collaborateurs d’être toujours mieux formés pour faire face à l’évolution de leurs métiers, aux spécificités de leurs fonctions et à l’apparition de nouvelles techniques, la Direction Formation Bouygues Bâtiment France accompagne les sociétés/UO ou les communautés (ex : business lines) pilotes d’une thématique, dans la conception de nouveaux modules avant un déploiement plus global au sein du Groupe Bouygues Bâtiment France.

A titre d’exemples :

• Un parcours de formation pour les chargés de relations locataires,

• Une formation Sureté sur la gestion des situations complexes,

• Un projet de parcours formation pour les pilotes Bâtiment en cours de réflexion,

• Des actions de formation visant à développer la polyvalence de nos collaborateurs sur des métiers connexes : plomberie, menuiserie, bardage...

Autres exemples, concernant la construction bois, au sein du Groupe Bouygues Bâtiment France, sous l’impulsion de WeWood, depuis 2022 une stratégie de sensibilisation et de formation à l’utilisation du bois a été définie.

Stratégie en 3 axes :

• Acculturer les collaborateurs du Groupe Bouygues Bâtiment France à la Construction Bois au travers de 6 modules de sensibilisation en accès libre sur ByLearn,

• Le déploiement de Focus Technique pour les travaux et d’un parcours sur les fondamentaux de la Construction Bois en lien avec le FCBA,

• La création de l’Académie du Bois et la mixité des matériaux. Deux promotions ont été lancé en 2021/2022. Enfin en 2023 une session test d’une semaine a été réalisé avec succès à destination de Compagnons et sera donc largement déployée à l’avenir en lien avec les Compagnons du devoir.

  3. Co-financement de parcours de formation certifiants

Afin de permettre à chaque collaborateur de renforcer son employabilité, les Parties confirment leur volonté de poursuivre les modalités de co-financement mise en œuvre, dans le cadre des NAO 2021, lorsque le parcours de formation s’inscrit dans un projet co-construit avec l’employeur.

Cette co-construction d’un parcours de formation, fondée sur la définition d’un intérêt commun collaborateur/entreprise, doit répondre à un projet professionnel du salarié, tout en s’inscrivant dans les orientations stratégiques de l’entreprise et ses enjeux de développement.

Il en est ainsi pour les titres professionnels de coffreur, de chef d’équipe, charpentier bois et de chefs de chantier.

Pour les parcours de formation certifiants précités, lorsque ces derniers sont mis en œuvre :

• En mobilisant le Compte Personnel de Formation (CPF),

• Pendant le temps de travail,

• Et sous réserve de la validation préalable de l’employeur.

L’entreprise poursuit les deux mesures suivantes :

• Maintenir la rémunération et prendre en charge les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d’hébergement,

• Cofinancer les coûts pédagogiques de la formation certifiante :

  • Soit en complément du CPF mobilisé intégralement par le collaborateur en cas de coûts pédagogiques supérieurs à la valeur des droits du CPF,

  • Soit en complément de 50% des coûts pédagogiques pris en charge par le CPF du collaborateur concerné en cas de coûts pédagogiques inférieurs au CPF.

  4. Suivi et accès à l’offre de formation

L’objectif est de passer d’une logique de catalogue de formation vers une dynamique de parcours, où les collaborateurs deviennent acteurs de leur formation, du développement de leurs compétences et de leur employabilité.

Chaque collaborateur aura accès à une offre de formation spécifique (ex : encadrement travaux, contrôle financier, maîtrise, achats, ingénierie, …) cartographiée en fonction de son métier et de sa zone géographique et complétée par l’offre Bouygues Construction University.

L’offre de formation est mise à disposition des collaborateurs sur Global RH ou sur le SharePoint Bouygues Construction University / formation accessible depuis le site intranet de l’entreprise (Com’Unity).

Au sein de Bouygues Bâtiment France, le collaborateur retrouve l’ensemble des informations relatives à la formation sur le SharePoint formation disponible sur l’intranet.

Au-delà de l’accès à l’offre de formation, les responsables formations (équipe Bouygues Construction University et BYPRO chez Bouygues Bâtiment France ainsi que l’ensemble des référents formation au sein des UO/sociétés) sont mobilisés pour communiquer sur l’offre, conseiller les managers et les collaborateurs, organiser les actions de formation et développer de nouveaux contenus.

Article 2 - Entreprise apprenante, esprit du co-investissement

La diversité de l’offre de formation tient également dans la diversité des méthodes d’apprentissage proposées qui permet au collaborateur d’être acteur et impliqué dans le développement de ses compétences et de son employabilité mais aussi de favoriser une dynamique d’apprentissage en permanence.

2.1. L’offre digitale

Le Groupe Bouygues Construction s’est engagé depuis plusieurs années dans le développement d’une offre de formation digitale, à travers ByLearn, la plateforme de formation digitale disponible en français, anglais et allemand. L’application ByLearn est accessible depuis fin 2022 et permet un accès facilité à la plateforme de formation à tout moment.

L’intérêt de l’offre digitale est multiple :

• Souplesse : le collaborateur a un libre accès au contenu de formation sans contrainte géographique et selon sa disponibilité (pas de contrainte de calendrier (date et heure fixes)).

• Richesse de l’offre : l’offre en libre-service est enrichie régulièrement avec des contenus adaptés par rapport aux priorités / besoins de l’entreprise et des collaborateurs (ex : modules télétravailler sereinement).

Le partenariat avec Edflex donne l’accès à une sélection de vidéos, podcasts, cours en ligne, tutoriels, conférences en libre-accès sur des thèmes variés toujours dans l’objectif de permettre au collaborateur de pouvoir accéder à des contenus pour progresser dans ses compétences de manière proactive.

La formation digitale c’est aussi, au-delà de la plateforme ByLearn, des formations e-learning, des classes virtuelles, des webinars, des coaching/accompagnements à distance, …

L’entreprise va développer l’organisation de masterclasses, proposant un format distanciel d’une à deux heures sur des thèmes spécifiques (digital, carbone, transformation, client) pour accompagner le déploiement de la stratégie de l’entreprise.

Des conférences inspirantes sont également proposées par Bouygues Construction University depuis le 2^ème semestre 2022. Leur objectif est, grâce à l’intervention d’une personnalité marquante par son expérience, sur un thème donné, pendant une heure, d’inspirer les collaborateurs dans leur quotidien. Des conférences sont également organisées par le réseau de femmes Welink.

Les Parties partagent la bonne pratique consistant à privilégier les jours de télétravail pour s’autoformer à distance, les prérequis pour se former à distance semblant être plus facilement remplis (capacité à s’isoler, moins de sollicitations imprévues).

2.2. L’offre hybride / présentielle

Les offres hybrides se multiplient, combinant des séquences présentielles et des modules de formation à distance afin de tirer le meilleur de chaque format.

Les Parties conviennent que l’entreprise doit veiller au maintien du format présentiel pour les formations qui le nécessitent afin de maintenir un bon équilibre dans l'offre formation entre digital et présentiel.

Article 3 - La transmission des savoirs

3.1. Tutorat

Le tuteur a un rôle essentiel dans la réussite du parcours d’un alternant. Il est chargé de l’accompagner en entreprise tout au long de sa formation en vue de l’obtention du diplôme préparé.

Compte tenu de la politique volontariste de l’entreprise de développement de l’alternance, le tutorat est incontournable pour la transmission du savoir-faire et des compétences entre les générations et le partage d’expériences.

La formation "tuteur"

Les missions de tutorat sont confiées par l’Entreprise à des collaborateurs ayant les compétences, l’expérience professionnelle, la motivation et les qualités pédagogiques nécessaires.

Chaque tuteur doit participer à une formation dédiée pour appréhender et préparer son rôle, ses missions durant toute la durée de l’alternance : accueil, intégration, développement et transmission des compétences, diversification des méthodes d’apprentissage et évaluation des acquis/progrès.

Cette formation contribue au développement personnel du collaborateur par l'acquisition de méthode pédagogique et d'animation d'équipe.

La prime de tutorat

Compte tenu de l’importance du rôle de tuteur, une prime de tutorat a été mise en œuvre dès 2017 et améliorée à plusieurs reprises pour valoriser l’investissement des tuteurs.

Cette prime trimestrielle brute de 200 € est octroyée à tous les collaborateurs identifiés et mis en position de tuteurs (hors Directeurs et Directeurs Adjoints) et ayant été formés à cet effet. Elle cesse d'être versée à l'issue du contrat d'alternance, en cas de départ anticipé du jeune tutoré ou s'il s'avère que le collaborateur ne remplit pas son rôle de tuteur de façon satisfaisante.

Par ailleurs, les tuteurs, dont le tutoré est embauché en CDI suite à son alternance dans une des entités du Groupe Bouygues Construction, bénéficient d'une prime de 300 € le mois suivant l’embauche du tutoré.

3.2. Minorange

Les Parties soulignent le rôle essentiel des Compagnons du Minorange dans la transmission des savoirs, des valeurs, du goût du travail bien fait et dans la formation des jeunes.

Les Compagnons du Minorange se distinguent, au-delà de leur professionnalisme, par leurs qualités humaines et leur esprit d’équipe.

Les Compagnons du Minorange, collaborateurs reconnus comme exemplaires et impliqués sur des sujets transverses d’intérêt collectif pour le Groupe, seront pionniers et acteurs de la transformation. L’Entreprise s’appuiera sur eux pour accompagner la mise en place des nouveaux modes constructifs, l’évolution du digital sur chantier et la construction bas carbone.

3.3. Formateurs internes

L'utilité et l'efficacité des formations reposent essentiellement sur la qualité des programmes et celle des formateurs.

Au sein de Bouygues Construction University, environ 300 formateurs dont la moitié de formateurs internes, mettent quotidiennement à disposition de l’ensemble des collaborateurs du Groupe leur expertise et leur expérience professionnelle.

Au sein de Bouygues Bâtiment France, la communauté des formateurs est créée et animée.

Pour accompagner la montée en compétence de la communauté de formateurs internes, des actions seront menées autour de partages de bonnes pratiques entre formateurs internes mais également d’actions de formation pour progresser sur l’aspect pédagogique.

Bouygues Construction University met à disposition des formateurs internes un studio MOOC (Massive Open Online Classes) sur Challenger pour produire des supports de formation : podcasts, interview, vidéo.

3.4. Enseignement extérieur

La présence de collaborateurs enseignants au sein des écoles cibles est un réel atout pour le Groupe, elle permet de :

• Faire connaître Bouygues Construction, ses métiers et ses opportunités auprès des étudiants au sein de l’école,

• Connaître les étudiants, les côtoyer et être ainsi en première ligne pour pouvoir leur donner envie de rejoindre le Groupe,

• Transmettre le savoir des collaborateurs aux futures générations.

Ces enseignements sont dispensés par des collaborateurs ayant les compétences, l’expérience professionnelle et les qualités pédagogiques nécessaires auprès d’établissements d’enseignement supérieur.

Les Parties conviennent de la nécessité de recenser l’ensemble des collaborateurs qui enseignent dans les écoles cibles de Bouygues Construction afin de créer et d’animer une communauté, de proposer des formations pour les aider à animer leurs cours et à valoriser l’entreprise afin d’attirer des talents.

TITRE 4 - CONSTRUIRE ET ENRICHIR LES PARCOURS PROFESSIONNELS (AXE 3)

Tout au long de la carrière professionnelle, l’Entreprise doit contribuer à donner de la visibilité au collaborateur pour lui permettre de se projeter et de construire son parcours professionnel. Pour cela, il existe des outils pour échanger avec le manager ou la Direction des Ressources Humaines sur les souhaits du collaborateur et les possibilités ouvertes dans l’entreprise (entretiens annuels d’échange, entretiens professionnels et point carrière).

La gestion de la mobilité et des affectations permet d’enrichir les parcours professionnels des collaborateurs d’expériences variés selon les possibilités et les attentes de chacun en cohérence avec les besoins et opportunités de l’entreprise.

Enfin, des actions de maintien dans l’emploi peuvent être nécessaires à certaines étapes de la carrière d’un collaborateur.

Article 1 - Se projeter et être acteur de sa carrière

La mobilité, créatrice de parcours diversifiés

La mobilité fait partie intégrante de la culture de Bouygues Construction et constitue un facteur clé de réussite pour anticiper et répondre aux besoins de l’activité. La mobilité a toujours été une réalité dans le Groupe Bouygues, compte tenu de la nature même de ses activités.

Elle permet, grâce aux nombreuses opportunités offertes par le Groupe, d’enrichir les carrières en donnant aux collaborateurs l’opportunité d’appréhender des contextes variés, de vivre de nouvelles expériences, d’élargir leurs champs de compétences et ainsi de développer leur employabilité.

La mobilité est variée, elle peut être géographique, fonctionnelle (changement de métier en intégrant une nouvelle filière) ou transversale (changement de périmètre pour découvrir une autre activité) associée à une prise de responsabilités plus importantes ou non.

L’enjeu est de faciliter ces mouvements et donner envie d’évoluer en interne, en changeant de fonction, de métier, d’entité ou de périmètre géographique.

La mobilité est un des engagements forts du plan stratégique de l’entreprise. A ce titre, une réflexion visant à améliorer le suivi quantitatif et qualitatif des mobilités est en cours.

Pour piloter l’ensemble des actions de la politique mobilité, un comité Effectifs se tient mensuellement réunissant toutes les sociétes/UO du Groupe Bouygues Bâtiment France.

Valoriser et communiquer sur la politique mobilité

Pour que la mobilité reste une réalité et continue de progresser, il est important de mieux valoriser la culture et la politique mobilité du Groupe en communiquant sur les opportunités et la diversité des parcours.

C’est l’enjeu des forums ou évènements mobilité, lancés en 2023, tant au niveau de Bouygues SA, de Bouygues Construction que de Bouygues Bâtiment France.

A titre d’exemple : Mobydays 2023, 1 semaine de forum virtuel consacré à la mobilité interne avec des ateliers animés sur 4 thèmes : comprendre la mobilité, connaître les métiers, booster son profil et activer sa mobilité.

Ces évènements seront régulièrement organisés dans le Groupe, pour encourager les collaborateurs dans une démarche d’ouverture et les rendre acteurs de leurs parcours.

De nombreux outils et supports d'informations relatifs à la mobilité existent :

• La Charte mobilité Bouygues Construction qui donne le cadre et formalise les règles du jeu de la mobilité

• La plateforme mobilité Bouygues Construction "Moov'in" (bilingue français/anglais) sur laquelle il est possible de retrouver toutes les informations relatives à la mobilité sur chaque pays ainsi qu'un simulateur des conditions de mobilité,

• La plateforme mobilité Groupe Bouygues "Mobyclic" sur laquelle les collaborateurs ont accès à toutes les offres disponibles dans le Groupe. Une fonctionnalité pour faire "matcher" son CV automatiquement avec les offres est disponible ainsi que des vidéos courtes sur des thèmes variés (rédiger un CV efficace, réussir ses entretiens de mobilité, préparer son pitch, …), l'organisation de Webinars avec mise à disposition d'un support (changer de métiers, faisabilité du projet professionnel,…), des informations sur les métiers du Groupe, des témoignages, les contacts référents de la mobilité groupe.

Des réflexions sont également menées pour encore mieux communiquer, auprès des collaborateurs qui ont exprimé un souhait de mobilité dans leur entretien annuel, sur tous les contacts et outils mis à leur disposition pour préparer et les accompagner dans leur mobilité.

Un comité mobilité France Bouygues Construction se réunit mensuellement avec un représentant RH par métier pour animer la mobilité au niveau de Bouygues Construction, partager les bonnes pratiques et partager sur les besoins et ressources.

Au niveau de Bouygues Batiment France, les Moov’in Days lancés mi 2022 remportent un franc succès auprès des collaborateurs. Durant une journée, chaque trimestre, l’ensemble des collaborateurs de Bouygues Batiment France ont la possibilité d’échanger avec les équipes RH et des opérationnels, au travers d’une plateforme digitale dédiée, sur leurs projets de mobilité à court ou moyen terme. Ces échanges de proximité avec des managers de Bouygues Bâtiment France permettent aux participants de mieux comprendre la réalité de leur métier, leur quotidien et leurs enjeux. Ces journées sont également l’occasion de découvrir la diversité des métiers existants au sein du Groupe Bouygues Bâtiment France ainsi que la variété des parcours professionnels possible.

En complément un espace intranet dédié permet d’accéder à l’ensemble des besoins existant au sein du Groupe

mais également à des vidéos et témoignages de collaborateurs présentant leurs métiers et des webinars sont réguliérement organisés ainsi que des ateliers carriéres.

En paralléle, une newsletter Mobilité est éditée mensuellement au sein de bouygues Batiment France pour communiquer sur les outils à disposition pour préparer sa mobilité, ainsi que sur l’ensemble des évenements à venir dédiées à la mobilité, le tout agrémentés de témoignages et de données chiffrées.

L’ensemble de ce dispositif et des ces actions permettent aux collaborateurs d’être acteurs de leurs mobilité, de s’entretenir avec le réseau des recruteurs de Bouygues Bâtiment France et de (re)découvrir les métiers et les opportunités au sein du Groupe. Les Parties conviennent de poursuivre à l’avenir ce programme.

Accompagner la mobilité

Bouygues Construction a mis en place des packages d’accompagnement à la mobilité, notamment en cas de mobilité géographique ou d’expatriation.

• Mobilité géographique France - Package mobilité France (mesures communes Cadres, Etam et Compagnons) :

Dispositif dédié à la mobilité géographique, le package mobilité France a été mis en place pour accompagner et encourager les collaborateurs à oser la mobilité avec des mesures incitatives. Il est applicable à toute mobilité en France, que la mobilité soit à l’initiative de l’entreprise ou du collaborateur, qui engendre un changement de domicile principal compte tenu de l’éloignement dû au changement de poste (en dehors des cas de retours d’expatriation qui font l’objet d’un traitement spécifique.)

Récemment, le package a été complété d’une nouvelle prestation permettant l'accompagnement professionnel du conjoint (ayant démissionné du fait de la mobilité) pour intégrer la prise en compte de l’impact qu’une mobilité professionnelle peut avoir sur une mobilité familiale.

• Mobilité géographique internationale :

Un accompagnement spécifique est mis en œuvre au sein des entités présentes à l'international en cas de départ à l’étranger soit sous forme d’expatriation, soit sous forme de GLC - Group Localized Contract (pour certains pays avec une implantation pérenne, signature d'un contrat local avec des conditions sécurisées (protection sociale, garantie de retour au sein d'une structure France, maintien de l'ancienneté, salaire de référence France, …)).

Dans le cadre du déploiement de la stragégie de l’entreprise relative à son internationalisation, deux mesures sont en cours de mise en œuvre :

• Développement de l'accompagnement interculturel : l’objectif de cet accompagnement est d’apprendre à travailler avec des personnes qui n'ont pas la même culture. Cet accompagnement est améné à être mis en oeuvre lorsqu’un collaborateur intègre une équipe dans un pays autre que celui dans lequel il est habitué à travailler. Des partenariats sont en cours de tests. Le développement de ce type d’accompagnements ciblés se fera progressivement en fonction des retours d’expérience réalisés.

• En complément des packages mobilité France et d’expatriation/GLC pour les mobilités France vers l’international, un package d'impatriation pour accueillir en France des collaborateurs internationaux est en cours de création. L’objectif est une finalisation de ce package d’ici la fin de l’année 2023.

• Mobilité fonctionnelle :

Courant 2023 / 2024, l’accompagnement à la mobilité fonctionnelle sera renforcé :

• En amont et pour encourager l’ouverture et la découverte d’autres métiers, des actions types vis ma vie, des présentations Métiers, des témoignages, … pourront être organisées.

• Des accompagnements seront ensuite mis en œuvre pour faciliter les mobilités fonctionnelles et l’apprentissage d’un nouveau métier (webinaires, rencontres RH, échanges managers…).

  2. Temps d’échanges privilégiés

L’entretien annuel d’échange et l’entretien professionnel constituent un moment privilégié d’échange entre le manager et le collaborateur. Il s’agit d’un acte clé du management. Ils sont réalisés dans le cadre d’un rendez-vous unique mais séquencé en parties distinctes.

Ces entretiens doivent être préparés en amont par le manager et le collaborateur pour que les échanges et le contenu soient riches et constructifs.

Le rôle des entretiens étant essentiel dans la construction du parcours professionnel des collaborateurs et celui des managers dans l’accompagnement de l’évolution des collaborateurs, des formations sous forme de Live Event sont proposées aux managers avant le démarrage des campagnes d’entretiens pour les sensibiliser à l’importance de ces moments et au déroulé de l’entretien. Des vidéos, affiches, guides, mémo, flyers sont également disponibles pour les managers et les collaborateurs. En effet, la réussite des entretiens dépend de leur préparation, des conditions et de la qualité de l’échange entre le manager et le collaborateur.

Depuis la campagne 2023, tous les entretiens Cadres, Etam et Compagnons sont digitalisés avec une phase préparatoire pour le manager et pour le collaborateur afin de réfléchir en amont aux retours qu’ils souhaitent exprimer et favoriser la culture du feedback, source de progrès.

Enfin, la digitalisation des entretiens facilite l’analyse et l’exploitation de leur contenu, le suivi de leur réalisation et la possibilité d’adapter les objectifs en cours d’année notamment en cas de changement de poste. La conservation de l'historique des entretiens est facilitée pour le collaborateur et l'entreprise.

Compte tenu de l’importance de ce moment, l’objectif cible est de 100% des entretiens réalisés.

L’entretien annuel d’échange

L’entretien annuel d’échange est organisé chaque année pour faire un point entre le manager et le collaborateur notamment sur :

• Le bilan de l'année écoulée,

• L'équilibre vie personnelle / vie professionnelle,

• La qualité de la relation managériale,

• Les missions/contributions et l'évaluation de l'atteinte des objectifs,

• Les compétences à développer et le plan d’action associé,

• Le cadre de l'année à venir et les nouveaux objectifs,

• Le niveau de satisfaction quant à la rémunération.

Cet entretien obligatoire doit permettre au collaborateur d’avoir un retour formalisé de son manager sur la réalisation de son travail et de s’exprimer sur la façon dont il vit sa situation au travail.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel, réalisé en même temps que l’entretien annuel d’échange, est dédié au projet professionnel du collaborateur à court terme et à plus long terme ainsi qu’aux moyens ou dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner cette évolution professionnelle.

Il permet d’aborder notamment :

• Le temps passé dans le poste et les dernières modifications de poste significatives,

• Les souhaits d'évolution de poste, d'emploi, de qualification,

• Les souhaits de mobilité géographique, fonctionnelle, métier,

• Les besoins en formation pour développer les compétences nécessaires à ce projet.

Les Parties conviennent de pérenniser les dispositions mises en œuvre dans les NAO 2021 et 2022 sur les modalités de réalisation des entretiens professionnels. Ainsi, deux entretiens au minimum par période de 6 ans (année civile) au sein d'une même société juridique devront être réalisés entre le collaborateur et le manager selon une fréquence qui ne peut être inférieure à 6 mois. Lors du second entretien qui se déroule la 6^ème année, il conviendra de s’assurer que le collaborateur a bien bénéficié au cours des 6 dernières années d’un autre entretien professionnel et d’une action de formation non obligatoire.

Par ailleurs, le Groupe met chaque année à disposition de l’ensemble des collaborateurs, quelle que soit leur ancienneté, un état des lieux récapitulatif sur 6 ans permettant de faire le bilan sur le parcours professionnel du collaborateur : historique de formation, d’évolution professionnelle, d’évolution salariale et de réalisation des entretiens professionnels. Ce bilan est tenu à disposition sur Global RH.

Enfin, un entretien professionnel sera réalisé systématiquement au retour des absences suivantes :

• Congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation,

• Longue maladie,

• Congé sabbatique,

• Congé de proche aidant,

• Période de mobilité volontaire sécurisée.

Et également au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé maternité ou d’adoption et à l’issue d’un mandat syndical.

Le point carrière

Le point carrière est facultatif, réalisé à la demande du collaborateur avec son responsable RH pour approfondir les échanges sur le parcours professionnel et les possibilités d’évolution. Chaque année, lors de l’entretien annuel déchange, l’organisation d’un point carrière est proposé au collaborateur.

La Direction souhaite aller plus loin dans la démarche de gestion des carrières en professionnalisant les acteurs de la démarche et en systématisant les entretiens carrières de publics cibles critiques. D’ici à 2025 les Parties conviennent que l’objectif est de permettre à tous les collaborateurs de l’encadrement de bénéficier d’un entretien de carrière.

A ce titre, toute la filière RH du Groupe de Bouygues Bâtiment France a été formé depuis 2022 à l’utilisation et à la maitrise d’un outil d’évaluation (permettant aux collaborateurs de mieux comprendre les sources de sa motivation et sa personnalité) ainsi qu’aux techniques spécifiques d’entretiens de carrière (restitution, feedback, formalisation de plan d’action…etc.).

Améliorer la gestion des compétences et des affectations

Au-delà de la mobilité, le parcours professionnel se construit également au fur et à mesure des affectations sur les chantiers pour les populations concernées.

Pour améliorer la gestion de ces affections, une plateforme de gestion des compétences et des affectations est en cours de test sur certains périmètres (Rénovation Privée, Bouygues Bâtiment Grand Ouest, Bouygues Bâtiment Nord-Est). Cette plateforme doit permettre de :

• Recenser les compétences des collaborateurs Cadres / Etam / Compagnons sur chantiers

• Faciliter et améliorer la gestion des affectations des collaborateurs en fonction : des besoins de l’entreprise, des compétences, de la proximité géographique des chantiers et de la disponibilité.

Le déploiement de cette plateforme à l’ensemble du Groupe Bouygues Construction est conditionné au retour d’expérience des périmètres pilotes et à la prise en compte des adaptations nécessaires. La période de pilote est prévue au minimum jusqu’à la fin de l’année 2023 et pourra se prolonger si cela est nécessaire.

L’évolution professionnelle

Le parcours professionnel d’un collaborateur est individuel et prend en compte un ensemble de facteurs : métier, compétences, souhait de mobilité et d'évolution, besoins de l'entreprise, … Comme développé précédemment, l’entretien annuel et l’entretien professionnel permettent un échange entre le manager et le collaborateur pour construire progressivement la carrière du collaborateur à un rythme adapté.

Pour accompagner le parcours professionnel de certaines populations clés de l’entreprise (femmes opérationnelles, profils internationaux, directeur de très grands projets, …) compte tenu de la stratégie en cours de déploiement, des Talent Review thématiques seront réalisées annuellement. Ces Talents Review ont pour objectif d’accompagner la transformation et le développement de l'entreprise par un état des lieux des ressources, par une projection de certains Talents et par l’établissement de plans de succession sur les postes stratégiques afin de sécuriser l'avenir.

De plus, un rituel de passage Directeur Adjoint/Directeur est mis en place à compter de l’année 2023, pour accompagner la transformation de la culture managériale et partager un nouveau modèle de leadership qui sera incarné par les nouveaux entrants à ces niveaux de responsabilités.

Cinq dimensions clés caractérisent ce nouveau modèle de leadership :

• Afficher une ambition permanente d'excellence opérationnelle pour soi et pour son équipe

• Transmettre de l'énergie & de l'envie

• Porter la stratégie et (se) mobiliser pour la transformation

• Représenter Bouygues Construction et collaborer au-delà de son périmètre

• Incarner les valeurs du Groupe dans son management et dans toutes ses relations

Ce rituel est également associé à une démarche de progression personnelle et managériale avec un accompagnement individuel et un engagement pour le collectif avec une mission transverse.

En complément, convaincu que la performance des managers peut être aussi liée à des facteurs moins perceptibles, le Groupe de Bouygues Bâtiment France poursuivra ses programmes spécifiques visant à permettre à certains collaborateurs de populations cibles :

• D’accroitre leur visibilité au sein du Groupe par l’organisation d’entretiens individuels avec des dirigeants du Groupe (Chance to Meet),

• De se projeter, d’élargir le champ des possibles et/ou de s’inspirer de parcours des tops managers de l’entreprise au travers, là également d’entretiens individuels et de mentoring,

• De travailler sur leur développement personnel, la confiance et la connaissance de soi, la prise de recul et la légitimité, en bénéficiant de programmes de mentoring ou des programmes Talents,

• D’accroitre la fidélisation par un meilleur suivi individuel et en diminuant le sentiment d’isolement de certains publics sous représentés (ex : femmes managers dans la fonction travaux),

• Développer l’entre aide et la constitution de réseau interne professionnelle (programme Les Opérationnelles).

Article 2 - Maintenir dans l’emploi

Maintien dans l’emploi et adaptation au poste de travail

Le maintien dans l’emploi, notamment par des mesures d’adaptation des postes de travail est une préoccupation majeure de l’Entreprise. Tout au long de sa carrière, un collaborateur peut être amené à être confronté à des restrictions médicales quant à l’exercice de son métier.

Pour accompagner ces collaborateurs et réussir à les maintenir dans l’emploi, le Groupe Bouygues Bâtiment France a signé un accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap le 18/07/2022 dont l’article 3 est consacré aux mesures relatives au maintien dans l’emploi et à l’adaptation du poste de travail.

Les Parties conviennent de se reporter à cet accord pour les sujets relatifs au maintien dans l’emploi.

Prévention de la pénibilité et des risques psycho-sociaux

La santé des collaborateurs est une priorité de l'entreprise, soucieuse de la prise en compte des risques psychosociaux et des mesures susceptibles d'être mises en œuvre pour prévenir ces risques mais également des actions de prévention permettant de préserver la santé des collaborateurs.

Concernant les risques psychosociaux, Bouygues Construction a mis en place un numéro de téléphone (gratuit) dédié accessible à l'ensemble des collaborateurs en France ou à l'international, afin de pouvoir contacter un psychologue extérieur, tenu par le secret médical, formé au soutien et à l'accompagnement par téléphone. Ce numéro est affiché sur tous les lieux de travail et sur l'intranet de l'entreprise. Au-delà de l'accès à cette ligne téléphonique, les collaborateurs peuvent solliciter un certain nombre d'acteurs internes ou externes : manager, responsables ressources humaines, médecine du travail, représentants du personnel, assistant(e)s social(e)s et toute personne au sein de l'entreprise en laquelle le collaborateur peut avoir confiance.

Les collaborateurs suivis par le service de prévention et de santé au travail de Groupe se voient proposer de compléter un questionnaire sur le stress et l’anxiété perçus lors des visites médicales.

Les médecins du travail, liés par le secret médical, peuvent ainsi exploiter les résultats individuels à l’issue immédiate de la réalisation du questionnaire et disposer d’une appréciation plus précise de la situation réelle du salarié, des difficultés qu’il rencontre au travail et, le cas échéant, des effets sur sa santé.

Le service médical dispose ainsi d’éléments complémentaires aux données issues de l’examen clinique, afin de mettre en œuvre, si nécessaire, un accompagnement individuel ou d’intervenir sur le poste de travail et d’alerter les CSSCT en cas de situations à risque.

L’analyse des données consolidées permet un état des lieux annuel pour l’Entreprise et est portée annuellement par les médecins du travail à la connaissance des CSSCT concernées.

Dans les régions plusieurs démarches existent également : comme des ateliers sur la communication, le feed-back et la gestion du stress. Chez Bouygues Bâtiment Grand Ouest, cette action a été menée en 2023 auprès de la Maitrise et devrait être déployée prochainement auprès des collaborateurs travaux.

La Direction rappelle que les collaborateurs des filières Prévention Santé Sécurité et Ressources Humaines ont suivi une formation spécifique en 2023 à la gestion des Risques Psychos Sociaux.

Par ailleurs, la réduction de la pénibilité du travail suppose que l'acquisition des gestes professionnels intègre la sécurité et l’ergonomie. Les Parties rappellent leur attachement au développement et à la poursuite des efforts en formation en matière santé sécurité et de prévention.

À ce titre, des formations initiales et régulières sont dispensées aux collaborateurs.

Tout compagnon suit une formation initiale de 4 jours permettant d’acquérir des compétences santé-sécurité notamment sur les risques majeurs et les règles à suivre, l’utilisation du matériel courant, l’élingage et l’ergonomie. Un recyclage d’une journée a lieu tous les 3 ans.

Plusieurs formations sont adressées à l’encadrement et à la maitrise tout au long de leur carrière : une formation aux règles vitales à leur arrivée, le parcours « école travaux », les formations de leader sécurité 1,2 et 3 suivant le niveau hiérarchique, l’école Maitrise ou les Campus Maîtrise/Académie Maitrise.

Des standard entreprise permettent tout au long de la vie d’un projet de sensibiliser les équipes et de prévenir les risques en santé-sécurité : les échauffements matinaux, les quarts d’heure sécurité et santé hebdomadaires, les briefings matinaux, les pré-job briefings intégrant un volet ergonomie, les réunions de lancement santé-sécurité menées en début de projet…

Des ateliers à destination de toute population siège, agence ou chantier sont régulièrement mis en place à l’occasion d’événements dédiés.

Des analyses ergonomiques sont régulièrement menées sur des postes de travail et l’utilisation de matériel afin de poursuivre l’amélioration des conditions de travail.

L’évolution du matériel et le déploiement de matériels ergonomiques sont des axes importants de la prévention des risques et de la réduction de la pénibilité. Des comités utilisateurs et des tests sur chantier permettent de faire évoluer les outils existants et de référencer de nouveaux outils.

Le matériel ergonomique est notamment intégré et promus dans l’application « ergoapp » à disposition des équipes.

Seuls les outils électroportatifs, référencés dans le « Guide du matériel électroportatif de Bouygues Construction » après analyse de leurs critères sécurité, vibratoires et sonores, peuvent être commandés sur chantier.

Des communications régulières permettent de promouvoir des bonnes pratiques et de sensibiliser en continue tous les acteurs.

Bouygues Construction Matériel a notamment développé une Box Zéro Pénibilité qui propose une gamme de produits améliorant l’ergonomie et la productivité de certaines tâches nécessitant des électroportatifs sur chantier. https://bycnmateriel.odoo.com/aides-ergonomiques-et-de-productivite

Dans ce même objectif, le document unique d’évaluation des risques professionnels présenté annuellement aux membres de Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) puis en Comité Social et Economique vise à évaluer les risques physiques et psychosociaux et a pour objectifs d’améliorer la sécurité des salariés en :

• Evitant ou limitant les risques professionnels,

• Améliorant les situations existantes,

• Définissant les actions de prévention à mener.

Dans le cadre de la stratégie de l’entreprise visant à développer de nouveaux modes constructifs, une réflexion est menée sur la création d’un "chantier école" pour tester les innovations liées à la transformation des métiers (digital), au carbone (béton bas carbone) et aux solutions d’ergonomie / prévention de la pénibilité.

TITRE 5 - SUIVRE LA CARRIERE DES SALARIES AYANT UN MANDAT SYNDICAL (AXE 4)

L’exercice de responsabilités syndicales et de représentation du personnel s’intègre pleinement dans le parcours professionnel du salarié et contribue aussi bien à son développement professionnel que personnel.

Les mesures définies dans cet axe visent à faciliter le déroulement de carrière et l’exercice des fonctions syndicales des salariés ayant un mandat syndical afin de favoriser un dialogue social de qualité.

Article 1 - Représentation du personnel et transformation digitale

La transformation digitale du Groupe est lancée et dans ce cadre, les Parties conviennent que l’ensemble des représentants du personnel bénéficiera d’une adresse mail professionnelle et d’un accès à un équipement informatique suite à l’organisation des dernières élections professionnelles et au plus tard courant du 1^er semestre 2024.

Cette disposition vise notamment à fluidifier la communication des documents dans le cadre de l’organisation des Comités Sociaux et Economiques, Commissions, CSSCT ou en vue de négociations relatives à des accords collectifs.

Article 2 - Entretien de prise, de renouvellement, de fin de mandat de représentation du personnel

Afin d’examiner les conditions permettant de concilier l’activité professionnelle du représentant du personnel et l’exercice du/des mandats et d’adapter, si nécessaire, sa charge de travail, les Parties conviennent de maintenir la possibilité d’organiser un entretien lors de la prise de mandat entre l’intéressé, sa hiérarchie et ou la DRH.

Cet entretien, qui vise notamment à faciliter la conciliation entre activité professionnelle et activité de représentation du personnel par d’éventuels aménagements de poste, peut avoir lieu à la demande d’une des Parties en cas de premier mandat de représentant du personnel dans l’Entreprise. Cet entretien n’est pas obligatoire. Il peut être également réalisé lors du renouvellement du mandat.

Les Parties conviennent que lors de la fin de l’exercice d’un mandat syndical, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pourra être organisé. Cet entretien permet notamment de faire un point sur les compétences acquises au cours de l’exercice du mandat.

Article 3 - Évolution professionnelle et de rémunération

L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière du salarié détenant ce mandat.

Les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.

Conformément aux dispositions légales, lorsque le représentant du personnel consacrera plus de 30% de son temps de travail (lié au crédit d’heures et temps de réunion organisés par l’employeur) pour l’exercice d’un ou plusieurs mandats dans l’Entreprise, les Parties conviennent qu’il sera tenu compte, pour son augmentation, de la moyenne des augmentations appliquées.

Article 4 - Évaluation

Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel d’échange avec son supérieur hiérarchique dans les mêmes conditions, que le salarié détienne un mandat syndical ou non. Cet entretien prend uniquement en considération les compétences et l’activité réalisée par le salarié élu ou désigné dans le cadre de son activité professionnelle. La référence au mandat ne doit pas figurer dans l’entretien annuel.

Article 5 - Formation

Les salariés titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire au développement de leurs compétences afin de maintenir leur employabilité par rapport à leur poste. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel.

Article 6 - Acquisition et certification des compétences acquises au titre du mandat

Les représentants du personnel élus et les représentants syndicaux bénéficient d'un dispositif particulier de reconnaissance de l'expérience acquise au cours de l'exercice de leur mandat représentatif.

La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue une possibilité de valoriser ces compétences et d’acquérir une nouvelle qualification qui pourra être utilisée dans la suite du parcours professionnel.

Pour cela, la certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Pour chacun de ces certificats, un référentiel précise les connaissances et les compétences requises ainsi que les modalités d'évaluation des compétences.

TITRE 6 - SUIVI DE L’ACCORD

L’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a vocation à accompagner et à décliner la stratégie du Groupe lancée fin 2022.

Une commission de suivi se tiendra annuellement pour faire le bilan des mesures annoncées dans l’accord et valoriser les mesures complémentaires qui pourront être mises en œuvre en lien avec les quatre axes de l’accord.

Cette commission de suivi sera composée de 2 représentants des organisations syndicales signataires de l’accord et de représentants de la Direction.

TITRE 7 - DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 - Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique à compter de la date de signature.

Article 2 - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des Parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les avenants de révision seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l'article 3 du présent Titre.

Article 3 - Dépôt de l’Accord

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe Bouygues Bâtiment France.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :

• Déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

• Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Versailles.

Fait à Guyancourt, le 25 septembre 2023,

En 4 exemplaires.

Pour le Groupe Bouygues Bâtiment France

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Pour les organisations syndicales représentatives à l'échelle du Groupe Bouygues Bâtiment France

Syndicat National FO Groupe Bouygues

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Union CFTC des Métiers du Groupe Bouygues

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ANNEXE 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD

Périmètre de consolidation du « Groupe Bouygues Bâtiment France » au jour de la signature de l’accord :

LIBELLE SOCIETE
BOUYGUES BATIMENT ILE DE FRANCE SAS
BREZILLON SAS
UES LINKCITY
ELAN
BOUYGUES BATIMENT GRAND-OUEST
BOUYGUES BATIMENT CENTRE SUD-OUEST
BOUYGUES BATIMENT NORD-EST
BOUYGUES BATIMENT SUD-EST