ACCORD COLLECTIF

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent accord est conclu entre :

D’une part,

La S.A.S VIDIMUS dont le siège social est situé 10 rue Salvador ALLENDE – 33400 TALENCE, portant le numéro de SIRET : 433 943 339 00054,

Représentée par X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Et d’autre part :

Madame X, salariée expressément mandatée par le syndicat représentatif CGT-FO,

Il est préalablement exposé ce qui suit au titre de préambule :

PREAMBULE

Compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, les parties ont entendu négocier un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés et ce conformément aux dispositions actuelles du Code du travail.

Les Parties se sont réunies dans le cadre de deux réunions de négociation les 22 janvier et 12 mars 2021.

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2232-26 du Code du travail aux termes duquel il est prévu, pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés dépourvues de délégué syndical et dans lesquelles un procès-verbal de carence a établi l’absence de représentants élus du personnel, qu’un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel peuvent négocier et conclure un accord.

L’accord signé par un ou plusieurs salariés mandatés doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Après avoir recueilli l’avis du ou des salariés mandatés sur les modalités du référendum, l’employeur organise le scrutin dans un délai de deux mois à compter de la conclusion de l’accord.

CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel salarié de la Société par Actions Simplifiées VIDIMUS visé au présent article.

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des Cadres, quel que soit le coefficient.

• Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des agents de maîtrise assimilés Cadres des catégories MP4 et MP5.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

DATE D’EFFET, DUREE, REVISION, DENONCIATION, PUBLICITE, DEPOT

Date d’effet – Durée – Publicité – Dépôt

Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet, sous réserve du respect des formalités de dépôt et de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, à compter du 1^er avril 2021.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires et sera communiqué par la Direction à l’ensemble des salariés.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.

Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Enfin, une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines, un avis étant affiché à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 3-1 ci-dessus.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE et du Secrétariat-greffe des Prud’hommes.

• Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

• Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement.

• A l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

• Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 alinéa 2 du Code du travail (3 mois).

Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du travail, pour autant que la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés.

Interprétation de l’accord

En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

DUREE DU FORFAIT JOURS

Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant droit à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Un exemple de décompte pour l’année 2021 est joint en annexe 1.

Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quel que cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• N : le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• RH : le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• CP : le nombre de congés payés dû sur la période de référence

• JF : le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

• F : le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P P : le nombre de jours potentiellement travaillés

P / 5 jours par semaine = Y Y : le nombre de semaines travaillées sur la période de référence

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées » sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe 2 pour un exemple) ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail sera déterminée comme suit (cf. annexe 2 pour un exemple) :

Nombre de jours au titre du forfait jours

+ Nombre de jours de congés payés

+ Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ Nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :

• La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• La durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

GARANTIES

Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de onze heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction des Ressources Humaines.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises.

Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, JNT, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois de la Direction des Ressources Humaines (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 6.2. ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 6 semaines consécutives

• Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 6.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• L’organisation du travail ;

• La charge de travail de l'intéressé ;

• L’amplitude de ses journées d'activité ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération du salarié.

Article 5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés comme déterminé à l’article 2.2 ci-dessus 

EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

L’exercice du droit à la déconnexion s’exerce conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• Le nombre de jours,

• Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

• Que le salarié, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

• Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

SUIVI DE L’ACCORD :

La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel.

ENGAGEMENT

Fait à TALENCE, le 12 mars 2021, en trois exemplaires originaux.

La Direction

Madame X

Directrice des Ressources Humaines

Madame X

Salariée expressément mandatée par le syndicat représentatif CGT-FO