ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLLE

DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

OLDHAM, société par actions simplifiée au capital de 20 064 825 EUR, immatriculée au RCS d’Arras sous le numéro 433 953 379 00024, dont le siège social est situé Rue Orfila ZI EST à Arras, représentée aux fins des présentes par Madame XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « Oldham»

D’une part,

Et

Le représentant de l’Organisation Syndicale dans l’Entreprise : Monsieur XXXXXXXXXX, CFDT

D’autre part.

L’Entreprise et l’Organisation Syndicale étant dénommées ensemble les « Parties ».

Préambule

En application des dispositions des articles L.2242-13 et suivants du Code du travail, l’Entreprise a invité la délégation syndicale le 25 janvier 2018 pour engager la négociation sur le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la société Oldham.

Le planning des réunions de négociation s’est ensuite établi de la façon suivante :

• 06 Février 2018

• 15 Février 2018

• 13 Mars 2018

• 27 Mars 2018

• 16 Avril 2018

Ces réunions s’appuient sur les Orientations Stratégiques de l’Entreprise et leurs conséquences, consultation obligatoire, issue de la loi de sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013, donnant lieu à la consultation annuelle du CE selon les dispositions de l’article L2323-7-1 du Code du Travail.

L’Entreprise a présenté les enjeux fondamentaux l’amenant à mettre en œuvre une GPEC :

Anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences nécessaires pour le futur, allouer les ressources adaptées en faveur de l’amélioration de la croissance et donner aux collaborateurs une meilleure visibilité sur leur parcours professionnel, constituent des enjeux majeurs pour OLDHAM et ses salariés.

Face au besoin d’adaptation permanente de l’Entreprise aux évolutions du marché, dans un contexte de mondialisation et d’exacerbation de la concurrence, de renforcement des exigences clients, et d’accélération des évolutions technologiques, il apparaît plus que jamais nécessaire de poursuivre cette démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences visant notamment à :

• identifier les problématiques en terme de besoins ou d’ajustements des emplois et des compétences pouvant survenir à terme plus ou moins rapproché au sein de l’Entreprise ;

• proposer des outils permettant le renouvellement, l’acquisition et le développement des compétences nécessaires à la croissance de l’Entreprise ;

• favoriser la mobilité professionnelle interne en ligne avec l’évolution de l’emploi au sein de l’Entreprise ;

• proposer des parcours spécifiques aux collaborateurs de l’Entreprise dont le métier est considéré sensible à terme ;

• permettre une évolution des collaborateurs au travers de celle de leurs compétences dans le cadre de l’évolution de l’emploi et des métiers.

La démarche GPEC consiste à organiser :

• les outils et méthodes de détection des besoins « prévisibles » ;

• L’identification des écarts entre les ressources disponibles et les besoins « prévisibles »

• les moyens permettant la gestion en amont de ces écarts (moyens collectifs et individuels) 

Ce cadre de gestion active de l’emploi est axé en priorité sur les mesures favorisant les parcours internes par le développement des compétences, l’amélioration continue de l’employabilité et la gestion active des carrières.

L’entreprise s’engage, en outre, à accompagner les projets des salariés en privilégiant la mobilité fonctionnelle interne et de façon subsidiaire, la mobilité fonctionnelle externe dans les limites ci-après définies. Il est précisé que toute mobilité, qu’elle soit interne ou externe, s’inscrivant dans le cadre du présent accord est fondée sur le volontariat.

En effet, la volonté est de développer l’employabilité par la mise en place de mesures permettant à chaque salarié de rechercher une adéquation entre ses compétences et capacités professionnelles et la situation objective du marché de l’emploi ainsi que les besoins personnels qui peuvent apparaitre au cours des différentes étapes de la vie professionnelle.

De son côté, l’Organisation Syndicale signataire, seule organisation syndicale représentative au sein de la société OLDHAM, a la volonté de suivre étroitement le présent accord et son application concrète.

section 1. Modalités d’information et de partage de la stratégie de l’entreprise

Définition de la stratégie partagée dans le cadre de la GPEC :

La stratégie peut se définir comme la détermination, au regard d’une analyse structurelle de l’environnement, notamment sur un plan concurrentiel, économique et technologique, des grands axes et des grandes évolutions de la politique commerciale et industrielle de l’Entreprise, ainsi que des objectifs majeurs de l’Entreprise, à moyen et long terme.

Cette stratégie est bien évidemment, dans une très large mesure, dépendante de celle définie au niveau mondial et/ou européen par le groupe 3M auquel Oldham appartient.

Sous cette réserve, elle est exclusivement la prérogative de l’Entreprise.

Il en résulte que la stratégie et ses conséquences prévisibles sur l’emploi, telles qu’elles seront présentées dans le cadre du processus d’information-consultation au titre des Orientations Stratégiques et de la GPEC, ne constituent pas des engagements fermes et intangibles pour l’avenir et dépendent de l’évolution du contexte économique, de l’environnement de l’entreprise et des contraintes du marché.

1.2 Modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’Entreprise et ses effets prévisibles en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

La consultation sur les Orientations Stratégiques instaurée par l’ANI du 11 janvier 2013 et par la loi de sécurisation de l’emploi intègre, depuis la loi Rebsamen d’août 2015, la GPEC et les orientations de la formation professionnelle.

L'article L. 2323-10 du Code du Travail précise que la BDES est le support de la préparation de cette consultation.

Pour assurer la complète information du CE en vue de sa consultation sur les Orientations Stratégiques, ce dernier dispose en sus d’un document d’information spécifique appelée « Note d’information et Consultation sur les Orientations Stratégiques » commentant de façon chiffrée et qualitative les Orientations Stratégiques retenues, notamment par le groupe au niveau mondial et par l’organe chargé de l’Administration de l’Entreprise.

La présentation sur les Orientations Stratégiques s’attache à expliquer les problématiques en termes de ressources humaines et les grandes options choisies pour accompagner les transformations nécessaires.

La consultation porte également sur la GPEC et sur les Orientations de la Formation Professionnelle.

Le CE sera sollicité pour rendre un avis sur le thème général des Orientations Stratégiques.

Section 2. LES OUTILS D’ANALYSE DE LA GPEC-LES ACTEURS CLES

La finalité de la GPEC est de développer une prospective quantitative et qualitative sur les évolutions des ressources humaines de l’Entreprise et des métiers.

Ceci suppose la mise en œuvre d’un socle d’informations permettant la réalisation d’analyses selon les axes professionnel et géographique.

La mise en œuvre de ce socle d’informations est organisée dans le cadre de l’élaboration annuelle de la base des données économiques et sociales (BDES) qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l'Entreprise et qui constitue la première étape à une réflexion prospective.

En outre, les modalités et les dispositifs de GPEC n’ont de sens que si les évolutions collectives sont confrontées aux projets d’évolution des collaborateurs et sont déclinées au niveau individuel.

Le présent chapitre a pour objet d’articuler cette double approche et pour objectif de renforcer la capacité des acteurs de la GPEC dans l’Entreprise à identifier le plus efficacement possible les besoins individuels et collectifs permettant de faciliter l’accès indifférencié à tous les emplois et au maintien et/ou au développement professionnel des salariés.

Les dispositifs définis doivent répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de l’Entreprise et s’inscrire dans une logique de co-développement, en fonction de ses contraintes et opportunités, immédiates ou prévisibles.

C’est pourquoi la contribution du dispositif de GPEC à une meilleure adéquation des ressources humaines à la réalité des besoins de l’Entreprise, mais également à la sécurisation des parcours professionnels, nécessite une implication continue de tous les acteurs de ce processus.

2.1 Les acteurs clefs

- Le salarié : le salarié, par l’exercice de son rôle au cours de différentes étapes de son parcours professionnel, développe des compétences et renforce ses savoir-faire. Il est au cœur de la construction de ses domaines de compétences, ce qui le rend acteur de son parcours professionnel.

La construction de son parcours professionnel dépend de ses souhaits d’évolution et des opportunités offertes par l’Entreprise.

- La hiérarchie : la hiérarchie a pour premier rôle de définir et piloter l’activité de ses collaborateurs et d’en apprécier la performance et son évolution notamment au cours des entretiens annuels « EPR ». Elle s’inscrit également dans une perspective de moyen terme et contribue à l’appréciation des compétences des collaborateurs, à la détection des potentiels, au recueil des souhaits individuels d’évolution professionnelle des salariés à travers l’élaboration du Plan de Développement Individuel (IDP).

- Le service des Ressources Humaines : conseillers de la hiérarchie et du collaborateur, les représentants de la DRH ; leur rôle est d’aider à construire des parcours professionnels en phase avec les besoins de l’Entreprise et les politiques de développement du personnel.

- Les représentants du personnel : source d’informations auprès des salariés et acteurs du partenariat social de l’Entreprise notamment en ce qui concerne le développement des ressources humaines de l’Entreprise.

- Commission paritaire de suivi du présent accord :

Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission paritaire de suivi  de l’accord GPEC pour l’ensemble des mesures.

 

A ce titre, outre la promotion et le bon suivi des dispositions du présent accord, cette instance sera un réel lieu d’échange, de réflexion, d’analyse et de travail devant lui permettre d’être force de propositions sur la nature des dispositifs à mettre en œuvre permettant la gestion prospective des emplois et des compétences ; elle fonctionne sur un mode consensuel.

Cette commission est composée de:

• deux représentants de la Direction ;

• quatre représentants de l’Organisation Syndicale

Cette commission, se réunit au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction qui assure la présidence et tous les mois sur l’année 2018 pour le suivi des mesures 2018.

• Commission de validation des projets professionnels :

Les parties conviennent d’instituer une commission de validation des projets professionnels (se référer à l’article sur les congés de mobilité).

Cette commission sera composée de deux membres de la Direction et de quatre représentants de l’Organisation Syndicale et bénéficiera du soutien de la cellule d’accompagnement pour l’année 2018.

2.2 – Les outils d’analyse des métiers et de leur évolution

2.2.1 Connaissance des métiers de l’entreprise : le référentiel des métiers

Le référentiel des métiers a pour finalité de donner une vision des métiers, des compétences et des emplois en rassemblant et en organisant de façon cohérente les informations quantitatives et qualitatives relatives à la situation de l’Entreprise et à son évolution attendue.

Outre les critères de localisation géographique ou d’appartenance aux grandes organisations de l’Entreprise, le référentiel est structuré par fonction, famille et métiers selon les définitions suivantes :

Les fonctions : chaque fonction fait référence à un grand domaine d’activités de l’Entreprise et regroupe des familles de métiers. Elles sont à ce jour au nombre de 4, étant entendu que leur nombre, leur composition et leur définition peuvent varier en fonction de la pertinence nécessaire des analyses à réaliser.

• Fonctions Support (Ressources Humaines / Achats/ Finance /IT/Support Technique) => 18 métiers

• Fonctions Business (Marketing / Commercial/ Produits / Service/Application Engineering (IES)) => 29 métiers

• Fonctions Opérationnelles (Production / Industrialisation / Qualité/ Logistique/ EHS/ Ordo/ Travaux neufs) => 27 métiers

• Fonctions Recherche et Développement (Laboratoire) => 2 métiers

Les familles de métiers : sont des ensembles de savoir-faire opérationnels, de connaissances méthodologiques et techniques constituant un domaine de connaissance et d’expertise socle à différents métiers.

Les métiers : sont des regroupements de titres professionnels et d’activités faisant appel à des conditions d’employabilité et de compétences spécifiques communes.

Les métiers, niveau le plus fin de la nomenclature GPEC, constitue la maille d’analyse des tendances d’évolution.

C’est donc au niveau de ces métiers que seront définies les tendances d’évolution en termes d’effectifs et de compétences.

2.2.2 Analyse des tendances d’évolution des emplois et des compétences

De manière à apporter une vision synthétique et claire, la Direction communiquera sur ces évolutions dans le cadre des consultations régulières prévues annuellement au titre des Orientations Stratégiques.

Les principaux métiers et notamment ceux faisant apparaître une problématique spécifique, seront ainsi mis en avant de manière à distinguer la nature des évolutions susceptibles d’avoir un impact sur l’évolution des métiers et des compétences nécessaires au développement de l’Entreprise.

Cette qualification de métiers permettra d’identifier :

1°) Les métiers sensibles: sont les métiers potentiellement exposés en raisons des évolutions économiques, technologiques ou d’organisation susceptible de réduire le nombre au sein de l’entreprise.

2°) Les métiers stratégiques ou émergents : qui représentent les compétences stratégiques à maitriser/développer pour l’Entreprise/le Groupe, à court ou moyen terme, en croissance ou stabilité.

3°) Les métiers en transformation: qui évoluent naturellement (par exemple, les métiers opérationnels (production) qui évoluent en fonction des nouveaux produits intégrés sur les lignes).

4°) Les métiers universels : tous les autres métiers de l’Entreprise.

2.3 La Formation

2.3.1 Les acteurs de la Formation

Manager : il identifie et anticipe les besoins individuels et collectifs de compétences pour répondre aux objectifs business de son organisation

Salarié : il est acteur de son propre développement. Il identifie avec son manager ses besoins de formation et participe activement aux sessions de formation auxquelles il est inscrit.

2.3.2 Les différentes typologies d’actions de formation et le plan de formation

La Direction de l’Entreprise, confirme sa volonté de favoriser pour chaque collaborateur un principe d’accès aux outils de développement y compris à travers la formation sans discrimination. A ce titre les outils de développement constituent un vecteur important et privilégié pour permettre aux collaborateurs la réalisation de leur projet professionnel.

Par ailleurs, l’Entreprise prendra en compte les informations fournies et les analyses produites dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour orienter les actions de développement.

A ce titre, le management local en liaison avec le Service RH s’assurera que la construction du plan de formation soit cohérente avec l’évolution des besoins en termes de métiers et de compétences, induite par la situation, les orientations stratégiques et l’environnement du groupe 3M en France.

Les moyens à disposition de l’entreprise et de ses collaborateurs sont nombreux. Le présent article a pour objet non seulement de les organiser mais également d’en expliciter les interactions avec la démarche de GPEC.

Conformément aux dispositions des articles L 6321-2 du code du Travail, il convient de distinguer deux types d’actions de formation :

• Les actions de formation pour une meilleure adaptation au poste de travail ou les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi, par définition très liées aux écarts de compétences prévisionnels dans l’emploi/métier tenu (type 1),

• Les actions de « développement des compétences », ne relevant ni de l’adaptation immédiate au poste de travail, ni d’une logique d’adaptation prévisionnelle. Ces actions permettent d’acquérir ou de développer des compétences allant au-delà de celles strictement requises dans l’emploi tenu. (type 2).

Le classement d’une même action de formation pourra donc relever de catégories différentes en fonction :

• du contexte et surtout du contenu de l’emploi / métier d’appartenance,

• mais également de la nature des évolutions prévisibles recensées dans l’analyse des évolutions emploi / métier (notamment pour les actions de type 1).

La réalisation sur le temps de travail ou en dehors de celui-ci et la rémunération ou indemnisation des actions de formations seront définies conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur.

Le Compte Personnel de Formation

Créé par la loi n° 288-2014 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.

Dans le cadre d’une GPEC qui prend en compte les évolutions collectives de l’emploi, mais qui est également centrée sur l’appropriation par les collaborateurs de leur parcours professionnel, le CPF peut constituer un outil d’anticipation et de construction des projets individuels, permettant au collaborateur d’être acteur de son développement personnel et du maintien de son employabilité.

Le CPF facilite notamment l’accès aux formations qualifiantes pour les collaborateurs, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels, permettant soit d’accompagner les mobilités professionnelles, soit d’acquérir une qualification ou d’accéder à une qualification de niveau supérieur.

Afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, peuvent être suivis, dans le cadre du CPF :

• les formations dites « qualifiantes » (conduisant à une qualification ou une certification) éligibles au CPF figurant sur la liste des formations éligibles à destination des salariés,

• l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience dans les conditions définies par les articles R. 6423-1 à R. 6423-5 du code du travail ;

• une formation permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

La mise en œuvre du CPF relève soit :

• de l’initiative du salarié qui souhaite réaliser un projet d’évolution nécessairement, en accord avec l’employeur dès lors que les actions de formation envisagées sont réalisées durant le temps de travail.

• de l’initiative de l’employeur pour ce qui concerne le Bilan de Compétences, et VAE ;

Elle donne lieu à un accord passé entre l’employeur ou à une demande écrite du salarié selon les dispositions en vigueur.

Les parties ont convenu que dorénavant les formations dans le cadre du CPF se feront pendant le temps de travail ou hors temps de travail selon le choix du collaborateur.

B. La période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objectif de permettre aux bénéficiaires d’acquérir l’une des qualifications prévues à l’article L. 6314-1 du code du travail.

Cette qualification doit correspondre aux besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme et doit également : soit être enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ; soit figurer sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle ; soit de participer à une action de formation dont l’objectif est défini par la commission paritaire nationale de la branche professionnelle dont relève l’entreprise.

La période de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques à l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice dans l’entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, la période de professionnalisation peut être mise en place :

• soit à l’initiative de l’employeur, après accord écrit du salarié ;

• soit à l’initiative du salarié dans le cadre de l’utilisation du CPF.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et souhaits d’évolution des collaborateurs, et de contribuer à l’élaboration d’un projet professionnel (exemple : mobilité interne ou externe, projet de formation…)

Le bilan de compétence peut aussi être proposé par l’employeur ou demandé par un collaborateur.

Sa prise en charge financière peut être assurée dans le cadre du plan de formation (par l’entreprise) , du congé individuel de formation ou du Compte Personnel de Formation (ou tout autre dispositif légal susceptible d’entrer en vigueur durant la période de validité du présent accord).

En tout état de cause le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

En outre le salarié ayant bénéficié d’un bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et du document de synthèse issu du bilan.

Si le salarié le souhaite, il pourra évoquer les résultats de son bilan avec la fonction ressources humaines ou son manager, au cours d’un entretien qu’il pourra solliciter.

Les conclusions du bilan seront prises en compte par l’entreprise dès lors qu’elles seront en cohérences avec l’évolution des besoins de l’entreprise.

La validation des acquis de l’expérience

La VAE consiste à faire reconnaître son expérience en vue d’obtenir un diplôme ou titre à finalité professionnelle, une certification de qualification professionnelle inscrite au RNCP ou une qualification validée par la CPNE de branche (sous réserve de respecter les conditions légales et conventionnelles, notamment d’ancienneté).

Les salariés souhaitant s’inscrire dans cette démarche sont accompagnés dans leur réflexion préalable et dans la réalisation par les différents acteurs de la GPEC, afin de bien cibler le certificat/diplôme à obtenir et d’intégrer les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.

Cette démarche peut s’inscrire dans le cadre du CPF et/ou dans le cadre d’un congé de VAE tel que visé par les dispositions des articles L.6422-1.

2.4 Le rôle des entretiens managériaux

a) L’entretien annuel d’évaluation des performances.

Les entretiens biannuels de performance constituent une occasion privilégiée d’échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique

Il se réalise selon un rythme bi annuel et permet notamment de :

• Mesurer le degré et les conditions d’atteinte des objectifs ;

• Apprécier la maitrise des compétences et de l’emploi ;

• Identifier les axes d’amélioration ;

• Recueillir les attentes du salarié.

Les échanges sont formalisés sur un support électronique ou papier à disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines. Ce support permet notamment d’assurer le suivi des actions qui seront engagées suite à l’entretien.

b) L’Entretien Professionnel

Un dispositif appelé « Entretien Professionnel » a été rendu obligatoire par la loi du 5 Mars 2014 afin d’évaluer les besoins d’accompagnement dans le cadre de perspectives d'évolution professionnelle en termes de qualifications et d'emploi.

Ce type d’outil doit également permettre à la fonction ressources humaines de disposer d’éléments pertinents pour mener les études prospectives en matière d’emplois.

Il conviendra à cet égard, pour les salariés qui le souhaitent, de compléter les informations contenues dans le support destiné à cet entretien, relatives à leur parcours professionnel. Les salariés pourront demander à voir intégrer toutes données extra professionnelles ou informations personnelles liées à des expériences professionnelles réalisées en dehors de l’Entreprise, qu’ils entendent porter à la connaissance de cette dernière.

Ce document sous format informatique et/ou support papier (cf document joint en Annexe 1) permettra aux salariés de les aider dans leur réflexion sur les orientations professionnelles possibles.

Cet entretien, est réalisé par la hiérarchie et/ou responsable Ressources Humaines du site d’appartenance

Lorsque l’entretien mettra en évidence un risque de décalage entre les compétences acquises et les perspectives d’évolution de son poste ou de son métier, le manager en concertation avec la direction des ressources humaines veillera à ce que le salarié bénéficie en sus des actions de formation inscrites au plan, en priorité des outils identifiés, au besoin combinatoires :

• bilan de compétences

• validation des acquis de l’expérience (VAE)

• période de professionnalisation

• compte personnel de formation.

A l’issue d’une période de 6 ans, le salarié doit avoir bénéficié de deux des trois mesures suivantes :

• suivi au moins une action de formation ;

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;

• bénéficié d’une évolution salariale ou professionnelle.

2.5 : Mesure en faveur du tutorat

Afin de préserver le savoir-faire de l’Entreprise, celle-ci doit faire face à une problématique de compétences uniques dans certaines catégories de métiers.

Ainsi afin d’accompagner les dispositifs de formation adéquats, de favoriser le transfert de compétences et de faciliter les mobilités internes, l’Entreprise souhaite promouvoir le tutorat dans l’entreprise.

Après étude des matrices de compétences, discussion avec l’encadrement et la Direction et donc identification des compétences uniques, un plan d’action sera décliné pour que la compétence unique soit partagée soit via la formation externe soit via la mise en place de transfert de compétence.

Le Tuteur sera défini comme la personne ayant la compétence unique ; il devra donc participer à l’élaboration du plan d’action pour partager sa compétence, et pour valider l’acquisition de celle-ci pour le ou les salariés retenus.

Les missions du Tuteur seront :

• contribuer à l’acquisition de connaissances et de compétences au travers d’actions de formation réalisées en situation professionnelle ;

• élaborer, selon le cas, le parcours le cursus individualisé de période de professionnalisation ;

• assurer un suivi régulier avec l’ensemble des acteurs (Supérieurs hiérarchiques, RH) ;

• de réaliser un bilan de fin de mission : entretien avec le salarié, le supérieur hiérarchique et la RH en vue de compléter la matrice de compétence.

La fonction de tutorat sera prise en compte lors des entretiens de performance et sera un des éléments d’évaluation du salarié tuteur. Elle pourra être le cadre d’objectifs personnels dont la nature et les indicateurs seront fixés lors de l’entretien de performance.

Un point sur les missions de Tutorat sera fait régulièrement lors de la commission de suivi de ce présent accord (plan d’action, temps et ressources allouées…)

section 3 La gestion des parcours professionnels des collaborateurs en situation d’emploi prioritaire

Dans le cadre des outils d’analyse des métiers et de leur évolution, et dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques (prévue lors de la réunion du CE du 16/04/2018) sont évoquées les notions d’emploi « sensible » qui sont retenus par la suite comme critère d’éligibilité aux mesures prévues par cette section.

Un poste dit sensible ne veut pas dire que toute cette catégorie d’emploi va disparaitre ; mais simplement que l’effectif concerné va diminuer.

Les salariés de la société OLDHAM occupant un emploi dans les catégories d’emploi sensible, pourront bénéficier des mesures prévues à la présente section.

La présente section s’articule autour de deux types de mesures :

• la mobilité interne ;

• la mobilité externe.

Ces mesures sont applicables jusqu’au 31/12/ 2018.

Le nombre de mobilités internes et externes sera limité au maximum à 15 devant intervenir au plus tard au 31/12/2018.

Il est expressément convenu que les salariés non volontaires occupant une catégorie d’emploi sensible ou non ne se verront pas imposer de mobilité interne et/ou externe contrainte.

3.1 La mobilité interne

3.1.1 Les principes de la mobilité interne

La GPEC offre une véritable opportunité de développer la mobilité interne au sein de l’entreprise, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. La mobilité interne est un outil à la disposition du salarié et du management pour réaliser, tout en respectant les impératifs d’organisation de l’entreprise et la satisfaction des clients, l’adaptation individuelle aux évolutions de postes.

Il est ainsi convenu de renforcer la transparence sur les postes à pourvoir dans l’entreprise, dans la connaissance des postes à pourvoir et des « passerelles » métiers.

La mobilité interne au sens du présent article se limite aux évolutions hiérarchiques ou changement de métier et/ ou de service à l’exclusion du simple changement de catégorie socio professionnelle.

Il convient également de réaffirmer les principes suivants qui doivent prévaloir dans le cadre de la mobilité interne :

• Le processus est exclusivement basé sur le volontariat. En conséquence, le salarié qui ne se serait pas porté volontaire conservera son poste et son emploi ;

• Salarié acteur de son plan de développement

Le collaborateur affecté à un métier sensible exprime un souhait de mobilité interne

1. Identification des emplois disponibles

   • La société établira la liste des emplois disponibles avec classification et fourchette de salaire

   • Cette liste sera affichée à compter de la signature du présent accord sur les panneaux d’affiche ;

   • Ces emplois seront réservés aux salariés relevant des catégories d’emplois sensibles jusqu’au  30 juin 2018

2. Positionnement du salarié occupant un emploi appartenant aux catégories d’emplois sensibles

• Chaque salarié ayant un emploi appartenant aux catégories d’emplois sensible recevra par mail, cette même liste avec l’indication qu’il a la faculté de se porter volontaire à la mobilité interne et bénéficier des mesures d’accompagnement visées au présent accord ;

• Le ou les actes de candidature seront adressés par le salarié par mail, par courrier ou par remise en mains propres au service RH ;

• Le salarié pourra émettre ses souhaits jusqu’au 30 juin 2018; la Direction se réserve la possibilité d’étendre ce délai jusqu’au 30 Septembre 2018.

3. Examen des candidatures

Après avoir informé la Commission paritaire de suivi, La Direction examinera et validera les candidatures reçues.

La Commission de suivi s’assurera du bon volontariat du salarié pour sa mobilité interne et fera un retour à la Direction avant que celle-ci prenne sa décision.

4. Affectation du salarié

Le salarié sera affecté dans son nouveau poste dans un délai maximal de 3 mois après sa candidature, et après réalisation de la formation le cas échéant.

Il pourra bénéficier en amont et avant de s’engager définitivement d’une période de test de 15 jours ouvrés maximum sur le poste souhaité, ces jours étant répartis sur un mois complet.

 

Dans un second temps, la Direction pourra adresser les profils de postes en ciblant les services où les collaborateurs ont les compétences requises pour le ou les postes.

En cas de sur volontariat dans une catégorie d’emploi sensible dans le cadre d’une mobilité interne, les critères suivants trouveront à s’appliquer, dans l’ordre suivant :

• Compétences requises pour le poste

• Ancienneté.

La mobilité interne reste un processus basé sur le volontariat des salariés, en ce sens que le salarié est acteur de son plan de développement et soutenu par les acteurs clés.

Il discute de son plan de développement avec son manager lors des entretiens professionnels.

Afin d’encourager la mobilité interne des salariés occupant des postes dits sensibles, les parties se sont entendues sur la mise en place du dispositif exposé ci-après (3.1.2), dont la mise en œuvre est limitée à l’année 2018. Par ailleurs, le nombre de mobilité ainsi encouragée dans ce cadre est limitée (cf préambule) afin de ne pas déséquilibrer la répartition actuelle des postes entre les différentes fonctions.

3.1.2 les différentes mesures en soutien de la mobilité interne d’un poste dit sensible vers un poste de production

3.1.2.1 Un accompagnement à la prise de poste

• Accompagnement à la prise de poste : des actions d’accompagnement, notamment de formation avec un budget mutualisé sera mis en place pour faciliter la prise de poste du collaborateur après validation par la Commission.

Le montant dont pourra bénéficié chaque salarié est de 8 000€ HT, formation qui devra être en adéquation avec le poste nouvellement occupé.

• Un suivi de l’intégration : Un temps d’échange entre le collaborateur et la DRH est planifié 3 mois après la prise de fonction afin de s’assurer de la bonne adaptation du collaborateur à son nouveau poste et d’identifier le cas échéant les éventuelles actions d’accompagnement complémentaires à mettre en œuvre.

3.1.2.2. Mesure d’aide financière à la mobilité interne

L’accompagnement proposé est le suivant :

Une aide financière d’un montant de 5000€ net de CSG CRDS, est versée aux salariés dont la demande de mobilité interne a été validée et dûment formalisée.

Cette aide financière sera versée suite à la signature de l’avenant.

Le salaire de base brut est maintenu à 100% dans le cas d’une mobilité interne.

En cas de partie variable, la rémunération variable annuelle brute réellement perçue en 2017 sera maintenue ; de ce fait la partie variable sera réintégrée dans la rémunération de base, hors ancienneté, pour conserver le même montant.

3.1.3 Conditions d’éligibilité et de bénéfice des mesures encourageant à la mobilité interne

Les critères d’éligibilité :

• Appartenance à un métier sensible

• Appartenance aux autres métiers à condition que la mobilité permette une mobilité interne effective des collaborateurs occupant un métier sensible ; mobilité se concrétisant par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Le bénéfice d’une prime est conditionné à :

• L’acceptation définitive d’un poste sous la forme de la signature de l’avenant correspondant, avant le 30 juin 2018, pour une date effective de prise de poste avant le 31 décembre 2018.

3.2. La mobilité externe :

Les parties se sont entendues pour mettre en place des dispositifs destinés à accompagner les salariés ayant un projet de mobilité externe, dans le cadre d’un départ en retraite ou dans le cadre d’un projet professionnel.

Une cellule d’accompagnement sera mise en place dès la signature du présent accord afin d’aider les salariés à construire leur projet professionnel quel qu’il soit.

3. 2.1 Départ en retraite aidé : indemnité de départ à la retraite abondée

3.2.1.1 Principe du dispositif

Le départ en retraite aidé permet au bénéficiaire de se voir allouer, outre les indemnités conventionnelles de départ à la retraite, le versement d’une indemnité supplémentaire d’un montant de 2 000 € bruts par année d’ancienneté avec un minimum de 20 000€ et un maximum de 50 000 €. Les sommes versées dans le cadre de ce dispositif sont intégralement soumises à charges sociales et rentrent dans le calcul de l’imposition sur le revenu

3.2.1.2 Conditions d’entrée dans le dispositif

(i) Les critères d’éligibilité :

• Appartenance à un métier sensible au sein des organisations pré citées

• Appartenance aux autres métiers à condition que le départ permettent une mobilité interne effective des collaborateurs occupant un métier sensible ; mobilité se concrétisant par la signature d’un avenant au contrat de travail.

(ii) Les conditions pour bénéficier de la prime :

• Adresser sa demande de départ en retraite avant le 30 Juin 2018 pour les métiers sensibles et pour le 31 Mai 2018 pour tout autre métier.

La demande en retraite devra être accompagnée d’un justificatif prouvant l’éligibilité du salarié à la retraite. La demande est à adresser au Service RH avec la date souhaitée pour le départ et qui devra être au plus tard le 31 Décembre 2018.

• La Direction s’engage à faire un retour dans le mois suivant la réception de la demande pour les métiers sensibles. Pour les autres collaborateurs, le retour dépendra de la faisabilité de mobilité interne et donc le délai de réponse pourra être plus long mais dans la limite de trois mois.

3.2.2 Le congé de mobilité :

3.2.2.1 Principe du dispositif

Est instauré un dispositif de congé de mobilité ayant pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité externe, en alternant des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail.

Conformément aux dispositions de l’article 1237-18 du Code du Travail, la finalité du congé de mobilité est de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Le congé de mobilité permet en effet au salarié de bénéficier d’une période pendant laquelle il peut se consacrer à son projet professionnel tout en étant rémunéré par une « allocation de mobilité » versée par l’Entreprise.

Ce dispositif de congé de mobilité ayant pour finalité le retour à un emploi stable, l’acceptation de l’entrée du salarié dans ce dispositif sera notamment conditionné par la viabilité de son projet professionnel. Il sera de surcroit tenu compte des nécessités de l’entreprise et, ainsi de l’exigence de ne pas désorganiser un service (La préservation des intérêts techniques, économiques et de développement de l’entreprise).

L’approche repose sur les 4 principes suivants :

• Un acte de volonté clair et sans équivoque du salarié

• Une confidentialité totale et garantie jusqu’à la formalisation de leur engagement

• L’appartenance à un métier sensible dans les organisations pré-citées

• La présentation d’un projet professionnel défini et validé et entrant dans les définitions ci-dessous

3.2.2.2 Modalités du Congé de mobilité

1. Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 4 mois maximum.

Le terme du contrat de travail est reporté au terme dudit congé.

2. Rémunération pendant le congé mobilité

La rémunération pendant le congé de mobilité est fixée à 80% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois sans être inférieure à 85 % du SMIC. Cette rémunération est exonérée de cotisations et contributions sociales pendant la durée des 4 mois définie au (i).

3. Accompagnement du salarié pendant le congé de mobilité

Une cellule d’accompagnement par un cabinet extérieur sera mis en place dès l’entrée en vigueur de présent accord et jusqu’au 30 Septembre 2018.

Cette cellule d’accompagnement pourra aider les salariés à construire leur projet professionnel notamment de création d’entreprise ou de reconversion professionnelle.

4. Les actions de formation

Les salariés dont le projet professionnel justifie le suivi d’une ou plusieurs formations d’adaptation ou de reconversion pourront bénéficier d’une aide à la formation dispensée par un organisme agréé par la Société, dans la limite de 8 000 euros HT par personne et sur présentation d’un devis par le salarié au moins 8 jours avant la date de début de la formation.

Ce budget pourra être mutualisé.

5. Aide à la mobilité géographique (en cas de départ de l’entreprise)

 

Lorsqu’une personne aura déménagé dans le cadre d’un projet professionnel dûment validé par l’entreprise, elle percevra une indemnité d’un montant de 6 000 € bruts sous réserve que son nouveau domicile soit distant de 100 km au moins de son domicile précédent ou que le temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail soit allongé d’au moins une heure (aller simple). Pour tout déménagement inférieur à 100 km, une indemnité d’un montant de 3 000€ brut sera octroyée.

 

Cette aide sera versée sous forme d’une indemnité forfaitaire complémentaire destinée au remboursement des frais consécutifs au déménagement et à l’installation dans un nouveau logement.

 

Cette indemnité sera payée après survenance du déménagement qui devra intervenir au plus tard dans les 12 mois qui suivent l’entrée dans le congé de mobilité.

(vi). Indemnités perçues à l’issue du congé de mobilité

Le salarié recevra, lors de la rupture effective du contrat de travail d’un commun accord, une indemnité dont le montant est calculé sur la base des règles de calcul les plus favorables entre l’indemnité légale et conventionnelle de licenciement.

En sus de cette indemnité légale ou conventionnelle le salarié percevra une indemnité supra légale correspondant à :

• Une indemnité compensatrice de son préavis

• 2500 €uros par année d’ancienneté sans plafond

Les indemnités de rupture versées dans le cadre du congé mobilité sont exonérées d’impôt sur le revenu sans limitation.

La partie excédant 2 PASS (79464€) est soumise à cotisations sociales hors CGS/CRDS.

Exonération de la CGS/CRDS sur la partie indemnité Légale ou conventionnelle mais applicable sur les indemnités supra légales.

3.2.2.3 La mise en œuvre du congé mobilité

(i) L’éligibilité au congé de mobilité

A l’échelle de l’Entreprise, il est indispensable d’affiner les critères d’éligibilité au dispositif de congé de mobilité afin de ne pas fragiliser certaines équipes.

Les demandes de candidatures seront examinées dans leur ordre d’arrivée au service RH.

Dès les premières candidatures reçues, elles seront examinées par la commission de validation afin de permettre un retour rapide au candidat.

Ainsi, le premier critère sera celui de l’appartenance à un métier sensible, le second celui de la viabilité du projet professionnel, le troisième sera un critère géographique et le quatrième sera les connaissances techniques non uniques afin de ne pas fragiliser le business.

La notion de projet professionnel s’entend de tout projet de développement professionnel qui excède ou s’écarte des possibilités offertes en interne par l’Entreprise :

• Projet de création ou reprise d’entreprise

• Projet de reconversion professionnelle dans un domaine sortant du cadre de l’activité de l’entreprise ou passant par une formation de longue durée

• Projet de mobilité vers une société tierce en CDI / CDD. (la mobilité vers une société reconnue comme concurrente sera soumise à l’approbation de la Commission Paritaire.

Pour définir son projet professionnel, le salarié disposera de l’appui technique du cabinet d’accompagnement. Il pourra être reçu à sa demande par le cabinet. Le temps passé en entretien avec le cabinet d’accompagnement sera considéré comme du temps de travail. A l’issu de l’entretien, le cabinet élaborera un dossier décrivant le projet professionnel et donnera un avis. Le dossier et l’avis sera transmis à la commission de validation des projets professionnels qui devra valider le projet et le départ dans le cadre du congé mobilité.

A l’exclusion de tout projet familial ou personnel

Le Congé Mobilité est une mesure en vigueur en 2018 uniquement et il concernera un nombre limité de sorties des effectifs selon les métiers sensibles évoqués ci-dessus.

Les candidatures devront être adressées au service RH avant le 30.06.2018 ; la Direction se réserve le droit de prolonger ce délai jusqu’au 31 Août 2018.

Un entretien sera alors réalisé afin que le salarié puisse exposer son projet professionnel.

La commission de validité se réunira ensuite pour rendre un avis sur le projet en tenant compte des critères définis ci-dessus.

(ii) les modalités d’adhésion au congé de mobilité

Après étude de faisabilité du projet professionnel et sa validation par la Commission de validation, Oldham notifie au salarié son accord et lui propose par le même courrier de bénéficier du congé de mobilité.

La proposition de congé de mobilité prendra la forme d’un dossier d’adhésion constitué :

• D’une note explicative sur l’objet du congé, sa durée, sa rémunération, ses modalités d’exécution et de déroulement ainsi que le régime de la rupture du contrat de travail ;

• Un formulaire d’adhésion ;

• Un modèle de convention de rupture d’un commun accord qui n’a pas de valeur contractuelle et est remis au salarié à titre d’exemple.

A réception de cette proposition, le salarié disposera d’un délai de 10 jours calendaires pour accepter ou refuser son adhésion au congé de mobilité. Le silence du salarié vaudra refus.

En cas d’acceptation, l’adhésion par le salarié est conditionnée par la signature d’une convention qui emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord et fin du contrat de travail à l’issue du congé de mobilité.

La convention définitive précisera la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application, les engagements réciproques pris par Oldham et le salarié en ce qui concerne l’exécution du congé.

En ce qui concerne les salariés protégés, la signature de la convention de rupture définitive ne pourra intervenir qu’à la suite de l’obtention de l’autorisation de l’inspection du travail.

(iii) Le statut du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié reste lié à la société OLDHAM par son contrat de travail et reste ainsi inscrit à l’effectif jusqu’à la fin de ce congé. Les salariés n’acquièrent pas de droits à congés payés pendant la période de congé de mobilité à l’exception de la période de préavis.

Le congé de mobilité est suspendu dès que le salarié effectue une période de travail en dehors de l’entreprise. A ce titre, le versement de l’allocation de congé de mobilité est également suspendu.

Les périodes de travail pourront prendre la forme d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée conclu exclusivement au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi et pour une durée de 3 mois maximum. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir (C. trav, art. L. 1237-18-1 créé par Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017, art. 10).

Le congé de mobilité sera également suspendu pour la durée de la période d’essai dans le cadre d’un CDI. Ainsi, dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le congé de mobilité reprendrait pour la durée du congé restant à courir. A titre d’exemple, le congé de mobilité qui serait immédiatement suspendu par la conclusion par le salarié d’un CDI, qui verrait ensuite sa période d’essai rompue au bout d’un mois, reprendrait, à la suite de la rupture de cette période d’essai, pour une période d’au plus trois mois. Ainsi, au terme de la période de suspension, le congé de mobilité reprend son cours sans report du terme du congé de mobilité.

Un salarié qui se voit confirmé après sa période d’essai pourra demander l’interruption de son congé mobilité et donc la résiliation de son contrat Oldham et le versement des indemnités.

3.2.2.4. Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;

Le Comité d’Entreprise de Oldham sera tenu informé régulièrement du nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif (à chaque signature de congé de mobilité)

3.2.2.5. L’information de la DIRECCTE

La société OLDHAM informera la DIRECCTE des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, en lui transmettant, tous les 6 mois à compter du dépôt du présent accord, un document d’information précisant le nombre de ruptures du contrat de travail intervenues dans le cadre d’un congé de mobilité, les mesures d’accompagnement mises en place dans le cadre de ces congés et la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue de ces congés de mobilité.

section 4 Dispositions diverses

4.1 – Information des salariés et du CE sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences

Afin d’assurer l’information des salariés sur les effets prévisibles des Orientations Stratégiques sur l’emploi, et au-delà des informations transmises aux représentants du personnel, la société Oldham mettra en œuvre des plans de communication adaptés.

La Direction fournira au CE un bilan sur le nombre de congés de mobilité.

La Direction devra également , tous les 6 mois, communiquer à la DIRECCTE du siège social de l'entreprise concernée par l'accord de GPEC prévoyant le congé de mobilité un document d'information (dont le modèle doit encore être fixé par arrêté) précisant le nombre de ruptures prononcées dans le cadre du congé, les mesures de reclassement et d'accompagnement mises en place et la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé.)

4.2 Champ d’application et durée

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés relevant du régime général de la SS de l’Entreprise

Le présent accord entrera en vigueur le 24 Avril 2018.

Il est conclu pour une durée de trois ans, date à laquelle il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets.

Dans les six mois précédant son expiration, les parties conviennent d’engager de nouvelles négociations en vue de renouveler ou de modifier les dispositions des présentes au vu des résultats constatés sur les années antérieures.

Par ailleurs, cet accord pourra faire l’objet d’éventuelles révisions pendant sa durée d’application, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du Travail.

4.3 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE selon les conditions définies aux articles L 2231-6 et D 2231-7 du code du travail, soit en double exemplaire avec une version papier et une version électronique. Un autre exemplaire sera transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Arras.

Par ailleurs et conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié aux Organisations Syndicales représentatives signataires. Son texte est affiché et consultable dans les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Arras, le 16 Avril 2018 en 4 exemplaires originaux.

Pour la Direction de la société Pour la délégation Syndicale

Oldham CFDT