ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre

ECOCERT France

d'une part

et

les délégations syndicales suivantes :

- la CGT

- la CFDT

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La direction et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ECOCERT France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur lieu d’affectation.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Au regard de cette situation, la Direction et les organisations syndicales présentes au moment de la négociation se sont accordées sur le constat d’une situation professionnelle équilibrée entre les hommes et les femmes au sein d’ECOCERT France, comme en témoigne la note globale de l’index égalité hommes/femmes de 92/100 pour l’année 2022.

Les résultats de cette étude ont été communiqués aux personnes participant à la négociation et au Comité Social et Economique.

Article 3 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté :

• La répartition des effectifs est déséquilibrée en faveur des femmes.

Par ailleurs, les parties conviennent que sur les coefficients les plus bas (220 à 310), les postes sont en grande majorité tenus par des femmes. Ces postes (technicien(ne) de surface, secrétaire, assistant(e), standardiste et chargé(e) de relation clients) doivent faire l’objet d’une attention particulière.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Titre 1 : Actions préexistantes

Article 4 : Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

Article 4.1 : Garantir une bonne articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale des hommes en les incitant à prendre leur congé de paternité en cas de naissance. L’objectif étant que 100% des salariés concernés puissent en bénéficier.

• Action n°1 : Afin que l’exercice de leurs responsabilités familiales par les salariés pères de famille n’ait pas d’impact négatif dans leur mission, il est convenu que la charge de travail et l’organisation du service seront adaptées afin que ces derniers puissent prendre leur congé paternité dans de bonnes conditions. A noter que la rémunération des salariés est maintenue à 100% pendant la totalité du congé paternité auquel ils peuvent prétendre, conformément aux dispositions légales.

• Indicateur n°1 : Les parties conviennent de retenir comme indicateur de cette action le nombre de pères ayant pris la totalité de leur congé paternité/ nombre de salariés concernés.

Article 4.2 : Favoriser la conciliation des temps professionnels et des temps familiaux et s’assurer que les contraintes familiales ne soient pas un frein à la prise de postes à responsabilités.

• Action n°2 : La Direction sensibilisera les managers afin de limiter le nombre de réunions internes et rendez-vous professionnels interférant avec les obligations familiales.

Le personnel d’encadrement et toute autre personne amenée à organiser une réunion interne s’engage à respecter la plage horaire 9h-18h00 afin que chacun puisse assurer ses obligations familiales en dehors de ce créneau. La Direction s’engage à relancer une campagne de sensibilisation auprès des managers notamment via la communication de cet accord.

• Indicateur n°2 : Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de réunions signalées n’ayant pas respecté ce créneau horaire au cours de l’exercice. A chaque signalement, sera recensé le motif n’ayant pas permis de respecter la plage horaire.

L’objectif sera considéré atteint dès lors que moins de 5 réunions par an excèdent la plage horaire 9h-18h. En cas de dépassement, il doit être signalé à la RRH.

Article 5 : Formation

Article 5.1 : Assurer la formation et l’employabilité effectives des titulaires des postes d’assistantes, de secrétaires, chargé(e) de Relations Client et de standardistes/accueil.

Actuellement, cette catégorie du personnel, composée majoritairement de femmes, bénéficie de moins d’heures de formation que la moyenne des salariés. L’objectif est d’augmenter le nombre d’heures annuelles de formation consacrées à cette catégorie chaque année.

• Action n°3 : Les titulaires des postes susvisés bénéficient d’une journée de formation/an au minimum, afin de maintenir leur employabilité.

• Indicateur n°3 : Les parties conviennent de retenir comme indicateur de cette action le nombre de salariées ayant bénéficié d’une journée de formation par an / nombre de salariées concernées. L’objectif sera entièrement atteint si ce nombre est égal au nombre total des titulaires des postes d’assistantes de secrétaires, chargé(e) de Relations Client et de standardistes/accueil.

Les personnes n’ayant pas pu assister, en raison d’une absence prolongée ou de leur refus, à une journée de formation programmée ne seront pas prises en compte pour apprécier la réalisation de cet objectif.

Article 6 : Conditions de travail

Article 6.1 : Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

• Action n°4 : En cas de demande de déplacement nécessitant une nuit d’hôtel, prévoir un délai de prévenance suffisant (idéalement minimum 15 jours). La Direction sensibilisera les managers à cette pratique et les invitera à prendre en compte les contraintes personnelles des salariés lors des situations d’urgence qui ne permettent pas de tenir ce délai de 15 jours (étudier toutes les options : autres salariés, visio, décalage de l’intervention, etc…).

• Indicateur n°4 : Les parties conviennent de retenir comme indicateur la sensibilisation effective des managers avec un rappel par semestre ainsi que le nombre de déplacement signalés n’ayant pas respecté le délai de prévenance au cours de l’année. A chaque signalement, sera recensé le motif n’ayant pas permis de respecter le délai de prévenance. En cas de dépassement, il doit être signalé à la RRH.

Article 6.2 : Dans le cadre de l’accord télétravail signé et applicable à compter du 1er septembre 2021, les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement des conditions de recours au télétravail à compter du 3ème mois de grossesse.

• Action n°5 : L’acceptation de conditions de télétravail plus favorables après étude en dehors du cadre de l’accord

• Indication n°5 : Nombre de personnes ayant bénéficié d’aménagement / nombre de salariées ayant déclaré une grossesse.

Article 7.1 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.

• Action n°6 : Identifier des places de parking balisées « futures mamans » proches de l’entrée de l’entreprise.

• Indicateur n°6 : Nombre de places de parking « futures mamans » balisées.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Titre 2 : Les actions préexistantes renégociées dans le cadre du présent accord

Article 8 : Rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Article 8.1 : Neutraliser les conséquences d’un congé maternité sur la rémunération effective des salariées concernées.

La survenance d’un congé maternité ne doit pas priver les salariées de leur droit à un entretien d’évaluation, et le cas échéant à l’augmentation individuelle à laquelle les salariées auraient pu prétendre si elles n’avaient pas été absentes.

• Action n°7 : Afin de garantir une égalité effective de rémunération entre hommes et femmes, la Direction de l’entreprise s’engage à être particulièrement vigilante dans le cadre du cycle annuel d’augmentation à l’application des mesures suivantes :

• Garantir l’application de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise hors promotions.

• Dans le cas où l’évaluation du manager permet d’attribuer une augmentation supérieure à la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise, il est convenu d’appliquer le pourcentage le plus favorable.

• Les salariées restent éligibles au prochain cycle d’augmentation

• Les revalorisations auront lieu lors du cycle d’augmentation annuel et prendront en compte l’ensemble des éléments de la négociation annuelle obligatoire (NAO) dont l’accord de tassement. La revalorisation sera visible sur leur bulletin de salaire à leur retour.

• Indicateur n°7 : L’objectif sera atteint si le pourcentage d’augmentation individuelle perçue par les salariées éligibles ayant été absentes au moment du cycle des augmentations pour congé maternité est au moins égale à la moyenne des pourcentages d’augmentations individuelles (hors promotions) de l’entreprise.

• Action n°8 : Par ailleurs, dans le cadre de l’attribution de la prime annuelle sur objectifs, il est convenu que la période d’absence liée à la maternité et au congé pathologique sera neutralisée dans le calcul du montant de la prime.

Article 9 : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés à temps partiels

Afin de renforcer la limitation du recours aux heures complémentaires pour les salariés ayant choisi d’être à temps partiel, les parties conviennent des modalités suivantes :

• Action n°9 : En cas de dépassement du plafond d’heures complémentaires de 28 heures par an, chaque heure réalisée au-delà de ce plafond sera compensé par une heure de récupération comptabilisée en temps de travail effectif. Cette heure sera déduite des heures à réaliser sur l’année suivante.

• Indicateur n°9 : Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés ayant dépassé le plafond de 28 heures par an ainsi que le nombre d’heures de récupération attribuées.

Titre 3 : Les nouvelles actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Article 10 : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 10.1 : Rémunération du temps d’allaitement

Afin de continuer à assurer aux salariées les moyens d’une meilleure articulation entre vie familiale et vie professionnelle. Il est convenu que l’entreprise ECOCERT France entend accompagner les mères dans leur choix d’allaitement et favoriser les conditions de mise en œuvre.

Conformément aux dispositions de l’article L1225-30 du code du travail, les salariées allaitant leur enfant disposent à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail, non rémunérée.

• Action n°10 : L’entreprise s’engage à rémunérer le temps d’allaitement jusqu’au 6 mois de l’enfant dans la limite d’une heure par jour travaillé et à mettre à disposition, par un système de réservation de bureaux et salles pouvant fermer à clé et à l’abri des regards, pour garantir l’intimité. Pour les salariées auditrices, compte-tenu de l’autonomie et la liberté d’organisation, il n’y a pas de dispositions particulières. Un décompte du temps de travail effectif sera réalisé.

Afin de garantir la continuité de service, il est demandé à chaque salariée souhaitant bénéficier de ce temps d’allaitement :

• d’informer son manager

• de fournir une attestation sur l’honneur mentionnant la période de ce temps d’allaitement au service Administration du Personnel (ADP) et à la Responsable Ressources Humaines.

• Indicateur n°10 : Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariées ayant bénéficié de ce temps d’allaitement rémunéré.

Article 11 : Conditions de travail

• Action n°11 : Afin de permettre un retour à son poste dans des conditions optimales, l’entreprise s’engage à mettre en place un accompagnement spécifique et particulier pour une absence supérieure à 3 mois consécutifs pour les motifs suivants :

  • retour de congé maternité

  • retour de congé paternité

  • retour de congé d’adoption

  • congé parental d’éducation

Les parties conviennent que cet accompagnement doit permettre :

• la prise de contact avant le retour du salarié avec son manager

• la réalisation d’un entretien professionnel

• la mise à niveau technique : e-learning, lecture note de service, etc

• les modalités logistiques : récupérer le véhicule de service, effectuer les mises à jour logiciel

• Indicateur n°11 : Les parties conviennent que l’objectif sera atteint dès lors que 100% des salariés concernés auront pu bénéficier d’un accompagnement.

Les parties conviennent que l’organisation et le temps dédié à cet accompagnement est à la discrétion du manager en fonction de la durée de l’absence, des besoins individuels et des mises à jour réglementaires et opérationnelles intervenues pendant l’absence.

Article 12 : Mise en place d’une commission Egalité Professionnelle

Il est convenu la mise en place d’une commission de l’égalité professionnelle du Comité Social et Economique. Elle est composée de :

• Trois membres pour le Comité Social et Economique

• Deux représentants de l’employeur

La commission a pour mission :

• l’étude de l’effet des actions ;

• le suivi les objectifs et indicateurs ;

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;

• la préparation d’une synthèse des travaux de la commission pour la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise.

Il est convenu que les compte-rendu de la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique serviront lors de la prochaine négociation sur l’égalité professionnelle.

La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Article 13 : Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 01 décembre 2022 et est conclu jusqu’au 30 juin 2025.

L’accord expirera en conséquence au terme de cette durée sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Au plus tard, dans le mois qui précède ce terme, l’entreprise et les délégués syndicaux se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 14 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 15 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 16 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 17 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 18 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 19 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 20 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Auch.

Article 21 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Fait à L’Isle Jourdain, le 18 novembre 2022

En trois exemplaires originaux

Pour l’entreprise ECOCERT France Pour les organisations syndicales,

Pour la CGT

Pour la CFDT