Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez TDM CREATION (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

TDM CREATION, SCS immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 433 990 736, dont le siège social est situé ZI La Bergerie, à La Séguinière (49280), représentée par , agissant en sa qualité de Gérant,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

- , pour la CFDT

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le respect et la promotion du principe d’égalité des chances et de traitement sont au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique.

La Société TDM CREATION, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, œuvre en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. A l’inverse du constat ayant conduit le législateur à instaurer la règlementation sur l’égalité femme homme afin de favoriser notamment l’emploi des femmes, au sein de la société TDM CREATION, en raison des métiers et formations majoritairement féminins, l’effectif est également à dominante féminine.

Le Groupe Publi Impress souhaitant appliquer la même politique aux différentes sociétés du Groupe, les objectifs et indicateurs définis dans le présent accord et les résultats seront calculés au niveau Groupe.

Dans la logique du précédent accord, la société TDM CREATION souhaite poursuivre ses efforts avec ce nouvel accord qui s’intègre dans la continuité du principe de non-discrimination appliqué au sein de la Société et des actions entreprises depuis le 1^er plan d’action.

1. Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du Travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

2. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise TDM Création puisque l’effectif est de plus de 50 salariés.

3. Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Les chiffres existant en matière d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise sur les dernières années et présentés chaque année aux représentants du personnel tendent à démontrer que l’égalité professionnelle est globalement respectée.

Le diagnostic réalisé au préalable sur la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise laisse apparaître les constats suivants :

• Effectifs :

Au 31/12/2020, l’effectif est composé à 82 % de salariés de la catégorie non-cadres et à 18 % de cadres.

L’entreprise compte une majorité de femmes, environ 81 %. Par rapport à l’effectif au 31/12/2018, l’emploi féminin était de 92%. L’équilibre homme/femme est donc en progression.

Les cadres restent composés majoritairement de femmes (67 %), mais l’équilibre homme/femme est également en progression chez les cadres.

Dans la catégorie non-cadres, 10 % des salariés ont moins de 30 ans, 26 % ont entre 30 et 40 ans et 64 % ont plus de 40 ans. L’évolution de cette dernière tranche s’explique par des recrutements qui ont concernés principalement cette tranche d’âge et une part importante de salariés passés de la tranche 30-40 ans à la tranche plus de 40 ans.

Parmi les cadres, 19 % des salariés ont entre 30 et 40 ans et 81 % ont plus de 40 ans. Cette répartition est stable.

L’ancienneté moyenne, dans la catégorie non-cadres, est de 9 ans pour les femmes et de 8 ans pour les hommes. Elle est de 11 ans pour les cadres.

• Recrutements :

Les embauches, CDI ou CDD, ont concerné 29% d’hommes (5 hommes) et 71% de femmes (12 femmes) en 2020. Lors du précédent diagnostic, le recrutement avait été uniquement féminin.

• Formation :

Les heures de formation en 2020 ont concerné 77% de femmes contre 23 % des hommes ce qui est cohérent avec notre effectif.

• Types de contrat et durée de travail :

Sur l’ensemble des salariés, l’entreprise compte 6 CDD, 1 homme et 5 femmes.

La durée de travail de l’entreprise est de 39h.

Parmi les femmes, près de 8% sont à temps partiel (inférieur à 35h) dont 71 % pour congé parental.

• Rémunération et promotion :

Contrairement au dernier diagnostic, la rémunération moyenne est légèrement plus élevée chez les hommes que chez les femmes.

En 2020, les promotions n'ont concerné que des femmes.

4. Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, sur au moins trois des domaines d’actions figurant sur l’article L.2323-47 du Code du Travail.

De plus, le décret du 18 décembre 2012 rend obligatoire celui de la rémunération.

Les trois domaines choisis sont les suivants :

• L’embauche

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La rémunération effective

4.1. L’embauche

4.1.1 Diagnostic :

L’effectif de l’entreprise comporte seulement 19% d’hommes.

Les embauches effectuées en 2020 ont concerné 6 hommes et 12 femmes. Par rapport au précédent diagnostic, on remarque une évolution des embauches masculines puisqu’il y a une augmentation de la part des hommes dans les recrutements.

Il demeure un sous-effectif au niveau des hommes en raison d’un nombre important de métiers non mixtes dans l’entreprise, essentiellement dans le service de bureau d’études : infographiste, technicien produit, styliste, modéliste, assistant collection.

Avant diffusion, toutes les offres d’emploi sont validées par le service RH afin de s’assurer que les intitulés et contenus des offres d’emploi ne sont pas orientés vers un sexe ou un autre.

4.1.2. Objectifs de progression :

Compte tenu de ce constat, il est convenu de :

• Poursuivre les efforts dans prise de conscience sur l’égalité femmes/hommes, des personnes chargées du recrutement.

• Augmenter le nombre d’hommes dans les métiers non mixtes.

4.1.3. Actions et indicateurs chiffré :

Les actions et indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont :

• Afin de favoriser la prise de conscience :

  • Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en les formulant de manière à attirer autant d’hommes que de femmes.

    • Nombre d’offres d’emplois analysées et validées.

  • Rappeler aux managers et aux recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements (critères de sélection identiques).

Le service des Ressources Humaines s’engage à informer et à remettre à chaque salarié impliqué dans le processus de sélection un guide destiné aux acteurs du recrutement de la Société afin de les sensibiliser sur l'égalité femmes/hommes et de veiller au respect des règles et des valeurs de la société en termes de recrutement.

• Afin d’augmenter le nombre d’hommes :

  • Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement ou présenter au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre.

    • Proportion de femmes et d’hommes reçus et recrutés.

  • Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences et la qualification requises (CV anonyme).

    • Pourcentage de CV anonyme.

4.2. Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

4.2.1. Diagnostic :

8% de l’effectif a moins de 30 ans, 25% a entre 30 et 40 ans et 67% a plus de 40 ans.

En ce qui concerne les femmes, 18 % ont moins de 35 ans, dont 41% ont moins de 30 ans.

L’entreprise possède une population jeune et féminine et donc composée principalement de jeunes mamans.

Il est donc important de bien préparer les retours de congés familiaux ainsi que d’articuler au mieux la vie professionnelle et familiale de chacun.

4.2.2. Objectifs de progression :

Compte tenu de ce constat, il est convenu de :

• Faciliter la reprise du poste au retour des salariés de l’entreprise à l’issue de congés familiaux.

• Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

4.2.3. Actions et indicateurs chiffrés :

Les actions et indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont :

• Afin d’améliorer le retour des salariés :

  • Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant par mail des informations qui sont diffusées sur l’intranet.

    • Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congé familiaux.

  • Réaliser des entretiens et des comptes rendus de reprise d’activité suite à un congé familial.

    • Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité et nombre de comptes rendus.

• Lors de l’entretien annuel, les managers devront prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

  • Nombre d’entretiens annuels ayant abordé ce sujet.

4.3. La rémunération effective

4.3.1. Diagnostic :

A ce jour, la rémunération effective entre les hommes et les femmes est globalement équivalente.

Au 31 décembre 2020, pour une rémunération moyenne des femmes à 100, la rémunération moyenne des hommes est à 124. L’analyse de cet écart montre que celui-ci est lié à la rémunération variable d’une partie des salariés ; cette rémunération variable basée sur la performance individuelle des salariés concernés vient impacter les rémunérations moyenne.

Si nous neutralisons cette partie variable, la situation au 31 décembre 2020 est la suivante : chez les non-cadres, pour une rémunération moyenne des femmes à 100, la rémunération moyenne des hommes est à 102 et chez les cadres, pour une rémunération moyenne des femmes à 100, la rémunération moyenne des hommes est à 106.

Ainsi, au sein des cadres et des non-cadres, la rémunération moyenne pour les salariés est globalement équivalente pour les hommes et pour les femmes. Le salaire moyen des hommes est légèrement plus élevé que celui des femmes.

L’entreprise doit donc continuer ses efforts d’égalité entre hommes et femmes.

4.3.2. Objectif de progression :

Compte tenu de ce constat, il est convenu de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

4.3.3. Actions et indicateurs chiffrés :

Les actions et indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont :

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

  • Nombres d’offres déposées.

• Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

  • Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian.

5. Information des représentants du personnel

Le présent accord sera présenté aux représentants du personnel, de même que le bilan des actions effectuées.

6. Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

7. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, de 2021 à 2023. Il est convenu que l'évaluation des objectifs fixés et des mesures prises dans le présent accord sera effectuée chaque année. Il sera revu en fonction des résultats du nouveau diagnostic qui sera effectué.

8. Notification et Formalités de dépôt

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

En application du décret du 18 décembre 2012, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" du ministère du travail, ainsi qu'au greffe du conseil de Prud'hommes.

Fait à , le

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………………. Déléguée Syndicale CFDT