Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2022 - QVT" chez PEM (Siège)

Accord collectif relatif à la QVT (qualité de vie au travail)

Entre :

La Société

1. AALBERTS SURFACE TECHNOLOGIES SAS dont le siège social est à SIAUGUES SAINT ROMAIN 43300 SIAUGUES SAINTE MARIE,

D’une part,

Et :

- L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical,

- L’organisation syndicale FO représentée par son Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord

Art. 1. - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L.2242-17 et suivants en ce qui concerne la qualité de vie au travail.

Il est rappelé que lors des négociations périodiques en 2019, les parties ont décidé d’inscrire ce thème relatif à la QVT en 2020 celui relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en 2021 en fixant à 2 ans la périodicité des négociations relatives à ces 2 thèmes.

Le champ d'application du présent accord est la société AALBERTS SURFACE TECHNOLOGIES SAS et concerne l'ensemble des salariés.

Art. 2. - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois, à savoir pour la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2024.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.

Art. 3. - OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation de mesures concourant à la qualité de vie au travail (QVT) et pour ce faire tous les points visés par l’article L.2242-17 ont été abordés.

Art. 4. – SUIVI ET RECONDUCTION DE PLUSIEURS MESURES

Plusieurs actions ont été menées au cours des dernières années, qui sont reconduites pour la durée du présent accord, comportant les mesures suivantes :

- celles permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle : la rédaction d’offres d’emploi neutres, le recrutement à compétences égales en prenant en compte l’Index d’égalité professionnelle et l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire ;

- celles relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés en poursuivant les actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap étant rappelé que les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société ;

- celles relatives à l’exercice du droit à la déconnexion. Sur ce point les modalités qui avaient été arrêtées seront rappelées dans une note de service (en annexe) à durée indéterminée de façon à ne pas avoir à aborder ce point systématiquement lors des prochaines négociations sur la qualité de vie au travail sauf demande d’une des parties à la négociation.

- Celles en matière de protection sociale complémentaire : Un changement d’assureur a eu lieu en 2022. Malgré le contexte, l’entreprise a réussi à maintenir le niveau de prestations et de prix concernant la formule de Base. Une augmentation sur l’option a eu lieu à hauteur de l’ordre de 1.03€ pour un célibataire sans enfant :

- Celles concernant intrinsèquement la qualité de vie au travail, les parties s’étaient entendues en 2019 pour mettre l’accent sur cette thématique en créant un groupe de travail chargé de mettre en œuvre une enquête sur la base notamment d’un questionnaire qui a permis de faire ressortir les attentes et les réels besoins des collaborateurs de la société.

Malgré un grand retard pris à cause de la crise sanitaire, une analyse des questionnaires a été faite et restituée par le groupe pilote QVT à la direction et aux partenaires sociaux en 2020, suite à quoi il a été convenu.

- une communication des résultats de l’enquête auprès de l’ensemble des collaborateurs.

- une poursuite du travail par le groupe pilote QVT au travers un plan d’action prenant en compte l’analyse faite ;

En outre un état d’avancement de ce plan devait être établi sur la mise en place et le suivi des actions définies, lequel a pris du retard et il est toujours en cours de réalisation.

Le groupe pilote QVT s’est engagé à restituer un état d’avancement d’ici fin 2022 en s’efforçant de rendre plus visible la progression du plan d’action QVT défini avec une plus grande assiduité, dans le pilotage et le suivi des actions.

Pour ce faire, un bilan portera sur 6 grands thèmes définis (Santé et sécurité / Conditions de travail / Horaires de travail / Communication et bien-être au travail / Processus de recrutement, d’intégration et gestion des compétences / Protection de notre environnement) et un état d’avancement sera assuré tous les 3 mois.

Art. 5. – NOUVELLES MESURES

5-1 Télétravail 

Les dispositions sur le télétravail arrêtées en octobre 2020, dans le cadre de la crise sanitaire, sont reconduites pour la durée du présent accord, à savoir que :

a) La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise de sorte que :

• le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;

• le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

• le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

• la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, cependant l’employeur prend en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail, ces frais seront remboursés sur présentation de notes de frais justifiées et validées.

b) La formalisation de l’accord donnera lieu à un avenant au contrat de travail qui définira les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps et de l’efficience du travail.

Si la demande de télétravail émane d’un salarié, celle-ci devra être adressée par écrit à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

En cas de recours occasionnel au télétravail, l’accord des parties pourra se traduire par un simple échange de correspondance électronique ou postal. Les parties sont convenu que dans le cas du recours occasionnel le présent accord ne s’applique pas et que les modalités seront définies avec le collaborateur et précisées par échange de mail.

L’entreprise peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée

• Ayant un contrat de travail à minimum de 80%.

• Justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise, et dans le poste

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service

• Occupant un poste dont l’équipement/matériel est déplaçable ou utilisable à distance

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier disposant d’un espace de travail sécurisé, une connexion internet compatible avec le travail à distance.

En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable de service.

c) Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance d’un mois, formalisé par un simple échange de mail ou de courrier. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.

5-2 Journée de solidarité :

Les parties se sont entendues pour que la journée de solidarité prévue dans la société le lundi de pentecôte soit une journée non travaillée pour les salariés et soit considérée comme un jour férié / payé.

Art. 6. - DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de l’administration du travail sur la plateforme prévue à cet effet. (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

Un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise aux organisations syndicales représentatives au sein de la société ainsi qu’au Secrétaire du CSE.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A SIAUGUES, le 05/05/2022

Fait en 6 exemplaires

Pour le syndicat FO Pour l’entreprise

Pour le syndicat CFDT

Annexe

MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion.

1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés, notamment ceux disposant d’outils nomades (portables, tablettes, ordinateurs portables) doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Entreprise.

Les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sur les jours travaillés par chaque salarié, sont considérées comme des heures habituelles de travail, la plage horaire courant de 7 heures à 19 heures.

2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Un système de contrôle informatique pourra être, le cas échéant, mis en place pour identifier les éventuels abus de connexions aux outils de communications utilisés par les salariés, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés.

Une information sera faite aux représentants du personnel sur les éventuels problèmes relevés en la matière.

3. Mesures/actions de Prévention

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

SIAUGUES, le 5/05/2022