Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et à la Qualité de vie au travail" chez LESAFFRE INTERNATIONAL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société LESAFFRE INTERNATIONAL, dont le siège social est situé 137 Rue Gabriel Péri à Marcq-en-Barœul (59 700) représentée par Mme Sandrine LAMIDON agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

• Pour la CFE-CGC : Tarek SARRAF

• Pour la CFDT : Jacky DEBELLEMANIERE

• Pour la CGT : Ben Amar SAYAD

D’autre part,

Il est convenu ce qu’il suit :

PREAMBULE

L’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes participe avec l’égalité des chances, à la prévention des discriminations et au développement de la diversité, dans la continuité de notre politique RH et sociale.

Lesaffre International s’inscrit dans une démarche à la fois volontariste et concertée avec les organisations syndicales pour favoriser la mixité en entreprise, source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Marqués par la volonté de poursuivre la politique engagée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis plusieurs années, l’entreprise ainsi que les partenaires sociaux ont décidé de conclure le présent accord qu’ils souhaitent inscrire dans une démarche plus globale d’égalité professionnelle au sens large et de la qualité de vie au travail.

En vue d’identifier et de corriger les disparités existantes, un rapport de situation comparée a été élaboré et a permis à l’ensemble des parties d’avoir une connaissance étayée et précise de l’existant au sein de Lesaffre International.

C’est sur la base de ce rapport de situation comparée qu’a été élaboré le présent accord dont l’objectif est de continuer à travailler sur :

• l’évolution durable des mentalités en matière d’égalité professionnelle dans toutes ses composantes (égalité Femmes/Hommes, mixité, handicap…) ;

• la lutte contre toutes formes de discriminations ;

• la promotion de la qualité de vie au travail.

L’enjeu est d’autant plus grand que le présent accord s’inscrit dans un contexte de recrutement et d’intégration d’un nombre significatif de nouvelles et nouveaux collaboratrices/eurs à horizon 2020.

II se veut être un outil de cohésion interne permettant de progresser en matière d’égalité professionnelle et d’améliorer la qualité de vie au travail des collaboratrices/eurs de l’entreprise.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs/trices de Lesaffre International.

Article 2 – Plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle se matérialise par l’absence de différenciation de traitement, qui serait non fondée sur des motifs objectifs, entre des collaborateurs/trices placé(e)s dans une même situation.

Les principes d’égalité face à l’emploi et tout au long de la carrière, de la non-discrimination ainsi que de l’amélioration des conditions de travail sont au cœur de la politique menée chez Lesaffre International.

Afin de permettre une pleine et entière réussite de chaque collaborateur/trice au sein de l’entreprise, il a décidé de mettre en avant deux types de mesures :

• des mesures en faveur de l’égalité professionnelle au sein large (sous-partie 1),

• des mesures spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (sous-partie 2).

Sous partie 1. Les mesures en faveur de l’égalité professionnelle

Article 2.1.1 - Les formations en vue de sensibiliser à l’égalité professionnelle

Afin de garantir l’égalité professionnelle au sens large, la Direction s’engage à mettre en place des formations sur les questions de la diversité, du handicap, de la multi-culturalité et de la mixité en entreprise.

L’objectif de ces formations est de sensibiliser à tous les niveaux à la gestion et/ou au management de l’égalité professionnelle.

Ces formations seront spécifiquement dispensées :

• A l’équipe des Ressources Humaines, en qualité de vecteur du développement humain, en vue d’insuffler la dynamique au sein de Lesaffre International. Une formation particulière au handicap se verra dispensée en vue d’accompagner au mieux les collaborateurs souffrant de handicap.

• A destination des collaboratrice/eurs ayant des fonctions de management afin de leur donner les clés du management de la diversité et du recrutement non-discriminant. Lesdites formations se verront intégrées au cycle de conférences dédié aux fonctions managériales.

Par ailleurs, la Direction s’engage à prévoir des sessions de formation à destination des représentants du personnel afin de leur permettre d’appréhender et de mieux comprendre les enjeux et le cadre légal de l’égalité professionnelle.

Ces formations seront destinées aux membres du Comité d’Entreprise et du Comité d’Hygiène et Sécurité des Conditions de Travail.

Elles auront notamment vocation à aborder les thèmes de discrimination et stéréotypes ainsi que leurs impacts sur les carrières, les violences sexistes et l’impact de la parentalité sur les parcours professionnels.

Article 2.1.2 - Les actions en faveur de l’égalité professionnelle

Soucieuse de garantir la diversité et la mixité des profils au sein de Lesaffre International, la Direction entend renouveler son engagement auprès de l’association ARELI dans le cadre du programme « Emergence ».

Ce programme vise à faciliter l’intégration de jeunes issus de milieux défavorisés en créant les conditions pour leur permettre de poursuivre leurs études dans des filières sélectives, de faciliter leur insertion dans le monde professionnel et de les préparer à jouer pleinement leur rôle citoyen.

En qualité d’entreprise mécène, Lesaffre International accompagnera un lauréat sélectionné par le programme Areli Emergence tout au long de sa scolarité supérieure grâce à un accompagnement financier et humain.

En complément, un parrainage de lauréats se verra proposé aux collaborateurs/trices volontaires de l’entreprise en vue d’accompagner les étudiants dans leur intégration professionnelle.

Cet engagement permettra aux collaborateurs/trices volontaires de développer leurs compétences, notamment par la transmission de savoir et de mentoring, en lien avec les orientations stratégiques de développement des compétences de Lesaffre International.

Sous partie 2. Les mesures spécifiques à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux ont pour objectif de continuer à promouvoir et garantir les principes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes afin de faire évoluer durablement les mentalités à ce sujet.

Ils reconnaissent ainsi la mixité dans l’emploi comme source inéluctable de complémentarité d’efficacité économique et d’équilibre social.

Article 2.2.1 - Le recrutement

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un vecteur de progrès pour l’entreprise. Ainsi, les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Objectifs de progression 

Eu égard à la répartition actuelle des effectifs de l’entreprise, l’entreprise vise un taux global d’effectif féminin équivalent à 48 % de ses effectifs totaux à l’échéance du 31/12/2020 avec les objectifs catégoriels suivants au même horizon :

• Cadres : 45% de femmes et 55% d’hommes (au 31/12/2016, 38% de femmes et 62% d’hommes),

• Techniciens – Agents de maîtrise : 65% de femmes et 35% d’hommes (au 31/12/2016, 76% de femmes et 24% d’hommes)

• Employés : 35 % de femmes et 65% d’hommes (au 31/12/2016, 32% de femmes et 68% d’hommes)

• Actions en soutien des objectifs de progression

La mixité professionnelle suppose que les femmes et les hommes aient un accès identique à l’emploi.

C’est pourquoi, les modalités de recrutement sont définies à la lumière des principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Action n°1 : Libellé d’emploi et process de recrutement non discriminant

Dans cette optique, l’entreprise s’engage à ce qu’aucune étape du processus de recrutement ne soit discriminatoire, notamment dans les phases en amont du processus. Ainsi, les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi et dans la fiche emploi ne comporteront aucun critère illicite ou discriminatoire.

Elles sont libellées afin d’être attractives et accessibles aux femmes comme aux hommes (Ex : technicien / technicienne), conformément à l’article L 1142-1 du Code du Travail. Elles font également référence à l’ouverture du poste aux travailleurs en situation de handicap.

La Direction s’engage aussi à continuer d’utiliser un questionnaire unique pour tous les recrutements.

Action 2 : Favoriser le recrutement des femmes dans les métiers où elles sont sous représentées et le recrutement d’hommes dans les métiers où ils sont sous-représentées

En vue de tendre vers un meilleur équilibre de la répartition de la structure entre les femmes et les hommes, et palier à la pénurie de profils féminins et/ou masculins sur certains postes, l’entreprise s’engage à diversifier et élargir les canaux de recrutement notamment par le biais de participation à des salons, forums, réseaux sociaux.

Le recours aux contrats d’alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) tendra à renforcer les embauches féminines dans les métiers où elles sont peu présentes et inversement.

Cette diversification s’accompagnera de la sensibilisation des cabinets extérieurs (de chasse, recrutement, intérim) à la dynamique de diversité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prônée chez Lesaffre International. A l’échéance de l’accord, tous les accords « cadres » conclus avec ces cabinets extérieurs devront comporter une clause portant spécifiquement sur la sensibilisation.

• Indicateurs de suivi

• Répartition de l’effectif par catégorie socioprofessionnelle et par sexe

• Nombre d’offres d’emploi ayant un libellé attractif et non-discriminant

• Nombre de contrats « cadres » de prestation de services comportant une clause spécifique tendant à la sensibilisation des cabinets extérieurs à la dynamique d’égalité professionnelle insufflée chez Lesaffre International

Article 2.2.2 - La formation professionnelle

La formation est un vecteur positif d’adaptation et de développement du collaborateur et est susceptible de pouvoir influer sur son parcours professionnel.

Une vigilance particulière est donc observée afin de limiter et corriger l’impact des stéréotypes de genre tant en matière d’accès à la formation que de contenu.

• Objectifs de progression 

L’entreprise s’engage à favoriser un accès identique aux formations indépendamment du genre.

Pour cela, l’entreprise entend garantir la mise en œuvre d’au moins une action de formation pour chaque collaborateur/trice de l’entreprise au moins tous les 3 ans (période de 3 ans glissants) et ce, dans chacune des catégories professionnelles (cadre, TAM, employé).

• Actions en soutien des objectifs de progression

Une attention particulière est portée aux objectifs et contenus de formation afin de s’assurer qu’ils n’introduisent aucun élément ou stéréotype discriminatoire.

Consciente que le départ en formation peut soulever des questions d’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle pour les collaborateurs/trices concerné(e)s, la Direction des Ressources Humaines privilégiera autant que possible une formation proche géographiquement de l’établissement de rattachement du salarié(e).

Afin de permettre au collaborateur/trice d’organiser au mieux son départ en formation, la date de la session retenue lui sera communiquée au moins 10 jours avant le démarrage de sa formation.

• Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre d’heures de formation réalisées par répartition entre les hommes et les femmes par typologie d’action

Article 2.2.3 – La rémunération

• Objectifs de progression 

L’entreprise vise une augmentation de l’effectif féminin parmi les populations de cadres supérieurs de l’entreprise (de niveau 8 échelon 2 et de niveau 9 échelon 1 de la convention collective applicable) à l’échéance du 31/12/2020.

Plus globalement, l’entreprise s’engage à réduire les éventuelles disparités de rémunération entre les hommes et les femmes non justifiées existant dans l’entreprise à tout niveau au moyen des dispositifs suivants.

• Actions en soutien des objectifs de progression

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes occupant un même emploi ou un emploi similaire s’illustre également en termes de rémunération.

L’entreprise s’engage à réduire les éventuelles inégalités de rémunération entre femmes et hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même emploi et des performances individuelles comparables.

Elle analysera ainsi chaque année les données figurant dans le rapport de situation comparée, identifiera les éventuels écarts de rémunération et envisagera le cas échéant les mesures susceptibles d’être mises en place pour les réduire ou les supprimer.

L’entreprise veillera à une répartition de l’enveloppe éventuellement dédiée aux revalorisations salariales en conformité avec la répartition entre les hommes et les femmes dans chacune des catégories socioprofessionnelles.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que la répartition budgétaire des revalorisations salariales n’aboutisse à aucune discrimination fondée sur le genre.

En complément, et afin de neutraliser les éventuelles différences de rémunération :

• Lors de l’embauche, et après analyse du marché, la rémunération envisagée sera déterminée préalablement à la diffusion de l’offre d’emploi. Ainsi, la notion de genre ne saurait nullement influer sur la rémunération octroyée au candidat retenu.

• Tout au long du parcours professionnel, des sensibilisations des managers aux pratiques de discrimination directe et indirecte notamment en termes d’attribution d’augmentation et de primes seront intégrées aux sessions de formation destinées au management.

• Les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles objectives (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient,…) se verront croisés en vue de détecter de potentielles sous-évaluations des emplois à dominante féminine ou masculine.

• Indicateurs de suivi

• Nombre de femmes au sein de la population de cadres supérieurs (de niveau 8 échelon 2 et de niveau 9 échelon 1 de la convention collective applicable)

• Nombre de managers sensibilisés aux pratiques non-discriminantes

• Quantification des écarts de rémunération avec répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle

• Suivi des rémunérations annuelles avec répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle en fonction de l’âge et de l’ancienneté dans l’entreprise

Article 2.2.4 - Evolution professionnelle

Tou.te.s les collaborateurs/trices doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes.

• Objectif de progression

L’entreprise s’engage à étudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour en mesurer l’impact sur les mobilités professionnelles des collaborateurs/trices.

• Actions en soutien des objectifs de progression

L’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre en compte la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, et des qualités professionnelles.

Ainsi, l’entreprise veillera à ce que l’absence pour congé de maternité, pour congé parental et pour congé paternité ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e).

Dans ce cadre, soucieuse de maintenir un lien avec le/la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental et ainsi éviter les effets liés à un éloignement prolongé, l’entreprise propose à tout(e) collaborateur/trice qui le souhaite la possibilité de recevoir à son domicile les principales informations relatives à la vie de l’entreprise.

Une attention particulière sera également portée aux périodes précédant et suivant un congé maternité, d’adoption ou parental.

Avant le départ, la (ou le) collaboratrice/eur se voit proposer un entretien individuel avec son Responsable et/ou le service RH, afin d’avoir un échange au sujet de ce congé, et notamment de :

• répondre à ses éventuelles questions,

• lui rappeler qu’un éventuel congé parental est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes,

• de lui proposer de rester, pendant son congé, destinataire des informations à caractère générale destinées aux salariés,

• d’envisager son retour dans l’entreprise à la suite du congé,

• de lui proposer un entretien de reprise d’activité et de fixer la date vers laquelle le service RH pourra le ou la recontacter.

Afin de faciliter la reprise d’activité, le Service Ressources Humaines prendra contact avec le ou la salarié(e) pour lui proposer un entretien de reprise d’activité qui se déroulera de préférence un mois environ avant son retour de congé ou, à défaut, au plus tard dans le mois suivant son retour. Cet entretien professionnel, qui s’inscrit désormais dans le cadre de l’article L.1225-57 du code du travail, aura notamment pour but de :

• faire le point sur les conditions de son retour dans l’entreprise,

• lui faire part des éventuels changements d’organisation du service et/ou du poste,

• évaluer les ajustements de formation éventuellement nécessaires

• Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien avec son Responsable ou le Service Ressources Humaines avant son départ en congé maternité, congé parental ou d’adoption

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien de reprise avec le Service Ressources Humaines au retour de congé maternité, congé parental ou d’adoption

• Nombre d’offres d’emploi diffusées en interne afin de favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs/trices

• Nombre de candidatures internes et de candidat(e)s internes reçu(e)s par le Service Ressources Humaines

Article 2.2.5 - Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse

Conformément aux possibilités offertes par la loi aux salariés travaillant à temps partiel de sur-cotiser à l’assurance vieillesse, l’entreprise proposera à chacun des salariés concernés de bénéficier de ce dispositif à compter du 1er janvier 2018.

Dans cette hypothèse, les cotisations d’assurance vieillesse de la sécurité sociale et les cotisations de retraite complémentaire (ARRCO et éventuellement AGIRC), seraient alors calculées, à compter du 1er janvier 2018, sur la base d’un temps plein, étant entendu que le supplément de cotisations salariales sera pris en charge par le ou la salarié(e) et le supplément de cotisations patronales par l’employeur.

Cette option, au libre choix du ou de la salarié(e), fera l’objet d’un avenant à son contrat de travail pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation au minimum un mois avant la fin de l’année civile en cours. Les salarié(e)s qui n’auraient pas souscrit à cette option dès le 1er janvier 2018 pourront le faire ultérieurement sur simple demande auprès du service RH ; dans ce cas, la modification sera effectuée à compter du 1er janvier de l’année suivant la date de réception de la demande.

A compter du 1er janvier 2018, cette option sera systématiquement proposée à tous les nouveaux salariés à temps partiel (salariés embauchés à temps partiels ou réduisant leur temps de travail). Dans ce cas, l’option sera valable dès la date d’effet du contrat ou de l’avenant et jusqu’au 31 décembre de l’année en cours, puis renouvelée par tacite reconduction pour une durée d’un an.

Article 3 : Plan d’actions en faveur de la Qualité de Vie au Travail

La première enquête sur la qualité de vie au travail des collaboratrices/teurs de Lesaffre International a été lancée au cours de l’année 2017.

Malgré un taux de satisfaction et de mobilisation élevé des collaboratrices/teurs de l’entreprise, cinq axes d’amélioration ont été identifiés et seront déclinés dans le cadre d’un plan d’actions à part entière.

Ce plan d’actions sera élaboré conjointement par le Comité de pilotage de la démarche QVT et un groupe de travail comprenant des collaborateurs/trices et respectant une contrainte de représentativité de l’ensemble des directions présentes au sein de Lesaffre International.

Ce plan d’actions sera présenté aux partenaires sociaux au plus tard en mars 2018.

En complément des actions qui seront mises en place dans le cadre de la déclinaison de l’enquête sur la QVT, la direction entend également promouvoir la qualité de vie au travail au sein du présent accord par la mise en place des actions suivantes :

Article 3.1- Mesures en faveur de la conciliation des temps de vie

• L’organisation des réunions

Afin de limiter les déplacements professionnels, la Direction incite l’ensemble des collaborateur/trices à privilégier autant que possible les nouvelles technologies de l’information et la communication (physio conférences, téléconférences,…) pour l’organisation de leurs réunions.

De plus, la Direction entend rappeler que les réunions de travail doivent, en principe, se tenir dans une plage horaire journalière en vue de permettre à tous une meilleure articulation entre les temps de vie professionnelle et personnelle.

• La conclusion d’un accord sur le droit à la déconnexion

Il est également rappelé qu’un accord sur le droit à la déconnexion a été conclu au sein de Lesaffre International en novembre 2017.

Cet accord s’inscrit dans la ligne droite de la démarche sur la qualité de vie au travail engagée au sein de l’entreprise.

Tout en prenant en considération le caractère international de l’entreprise, les mesures qu’il contient tendent à créer les conditions permettant à chacun d’atteindre l’objectif d’une utilisation raisonnée des TIC dans le respect des temps de repos et un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le suivi des mesures prévues dans cet accord est effectué dans le cadre de la commission créée dans le cadre du présent accord.

Article 3.2 – Mise en place de groupes d’échanges sur la parentalité

La Direction souhaite mettre en place un groupe de travail avec des collaboratrices/eurs de Lesaffre International, jeunes parents en vue de se questionner quant aux actuelles conditions d’articulation des temps de vie et à leurs perspectives d’évolution.

En parallèle de ce groupe de travail inhérent à la parentalité, la Direction propose d’ouvrir la discussion à tous les collaborateurs/trices désireux d’œuvrer à promouvoir la qualité de vie au travail en organisant des sessions sous la forme des actuels « Midi contact » alliant travail et philosophie de vie.

Article 3.3 – Sensibilisation à la QVT des managers

Des ateliers relatifs à l’articulation des temps de vie portant notamment sur l’hygiène de vie et le sommeil se verront proposés aux collaborateurs/trices dès 2018.

En parallèle, seront déclinées des sessions de sensibilisation des managers à la démarche QVT dans le cadre des cycles de conférences.

En complément, un module spécifique de « self management » sera intégré dans le parcours de formation « être manager » chez Lesaffre dès 2019.

Ces sessions et sensibilisation auront notamment vocation à sensibiliser les managers à l’organisation du travail ainsi qu’à la gestion du temps et des priorités à l’aune de la qualité de vie au travail.

Article 4 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’évolution de la mise en œuvre des actions prévues dans le cadre du présent accord ainsi que dans l’accord sur le droit à la déconnexion est réalisé une fois par an dans le cadre du Comité d’entreprise (puis du CSE lors de sa mise en place à l’échéance des mandats actuels du CE).

Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prend effet au 1^er janvier 2018.

Il pourra être dénoncé ou révisé selon les modalités légales en vigueur.

Article 6 : Publicité

Conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale numérique prévue à cet effet.

Article 7 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la Direccte du Nord en double exemplaire, l’un sur papier, par lettre recommandée avec accusé de réception, l’autre en version électronique (adresse électronique : dd-59.accord-entreprise@direccte.gouv.fr).

Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Tourcoing.

Fait à Marcq en Baroeul, le 14 Février 2018,

En 7 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la Société,

Sandrine LAMIDON, Directrice Ressources Humaines

Pour la CFE-CGC, Tarek SARRAF délégué syndical

Pour la CFDT, Jacky DEBELLEMANIERE, délégué syndical

Pour la CGT, Ben Amar SAYAD, délégué syndical