Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES" chez DEFENSE CONTENTIEUX - CENTRAPEL (Siège)

ACCORD 2018

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

Conclu entre :

La Société CENTRAPEL dont le siège social est situé 8 rue de la Ville l’Evêque 75008 PARIS, immatriculée au R.C.S. PARIS sous le numéro B 532 822 475, représentée par XXX, en sa qualité de Président, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales (OS) représentatives représentées par :

• Pour la CFDT, Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical,

• Pour la CGC-CFE : Monsieur Isaac XXX, en qualité de Délégué Syndical,

• Pour la CGT, Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical,

• Pour FO FEC, Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical,

• Pour SUD, Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Le principe d'égalité est un principe fondamental en droit du travail.

A l'origine, ce principe s'est d'abord limité au seul respect de l'égalité hommes/femmes, avant d'être élargi au respect de l'égalité entre tous les salariés.

Désormais le corollaire du principe d'égalité s'entend de la prohibition de toute discrimination fondée sur la race ou l'origine ethnique, le sexe, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge, l'orientation sexuelle, etc.

Le champ d'application des principes d'égalité professionnelle et de non-discrimination est très vaste puisque, s'il se limitait plutôt au départ aux problèmes liés à la rémunération, il couvre dorénavant tout l'éventail des relations employeur/salarié (des conditions d'accès à l'emploi à la rupture de la relation de travail, en passant par les conditions de travail, le déroulement de carrière, l'appartenance à une organisation de travailleurs ou d'employeurs… voire la protection sociale).

Aujourd'hui, un dispositif large et varié, fruit de textes communautaires d'une part et nationaux d'autre part, impose aux employeurs de respecter dans l'entreprise ce principe de l'égalité professionnelle entre les salariés.

Un précédent accord d’entreprise avait été conclu avec les partenaires sociaux en date du 04/05/2015.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

1. Définition de l’Egalite Professionnelle

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

- l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

- l’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires, appelées actions positives.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique en matière d’emploi, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.

2. Engagements de centrapel

CENTRAPEL affirme sa volonté de respecter et de garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle comment étant un droit fondamental. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels et de compétences, c'est-à-dire sur des éléments objectifs totalement indépendants de tout critère lié au sexe.

Le service des ressources humaines s’assure du respect de l’égalité des traitements entre les femmes et les hommes notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

Le présent accord se fonde notamment sur le rapport 2018 sur la situation comparée des femmes et des hommes chez CENTRAPEL ci-joint ainsi que sur le précédent accord sur l’égalité Hommes/Femmes conclu en 2015.

CENTRAPEL s’engage ainsi dans un processus d’amélioration continue de l’égalité professionnelle.

3. Respect du principe de parité des listes de candidats aux élections professionnelles

Pour chaque collège électoral, les listes de candidats aux élections des délégués du personnel ou des représentants du personnel au comité d’entreprise comportant une pluralité de noms doivent, en fonction du nombre de candidatures exprimées :

- être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale en question ;

- être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Lorsque l'application dudit principe n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l'arrondi arithmétique suivant :

• arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;

• arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

TENUE DE LA NEGOCIATION : Documents remis et calendrier des réunions

Les négociations annuelles obligatoires prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail ont débuté par une réunion préparatoire qui a eu lieu le 03/04/2018 à 13h00 et au cours de laquelle les parties ont fixé le lieu et le calendrier des réunions.

La Société a ensuite présenté aux Organisations Syndicales les informations nécessaires à une négociation en toute connaissance de cause, notamment :

• PV DE DESACCORD TEMPS DE TRAVAIL 2014

• ACCORD 2015 RELATIF A LA DUREE ET A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A CENTRAPEL

• PV DE DESACCORD TEMPS DE TRAVAIL 2016

• ACCORD ANNUEL 2014 SALAIRES EFFECTIFS

• ACCORD 2015 RELATIF AUX SALAIRES EFFECTIFS A CENTRAPEL

• ACCORD 2016 RELATIF AUX SALAIRES EFFECTIFS A CENTRAPEL

• ACCORD 2011 SUR LA DUREE EFFECTIVE ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS CADRES DE CENTRAPEL

• CENTRAPEL BDUES 2013 2014 2015 2016

• PYRAMIDES DES AGES PAR SERVICE

• GRILLE DES POSTES ET DES SALAIRES APPLIQUES AU 28 02 2017

• REPARTITION DES ANCIENNETES PAR SERVICE

• HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL

• SALAIRES BRUTS MOYENS ET MEDIANS 2016 MOIS PAR MOIS

• SYNTEC - AVENANT_43_MC_IC_signe_le_21_mai_2013

• SYNTEC - AVENANT_42_MC_ETAM_signe_le_21_mai_2013

• SYNTEC - Classification ETAM - _Convention_Syntec_Annexe_01

• SYNTEC - Classification IC - Convention_Syntec_Annexe_02

• HEURES SUPPLEMENTAIRES 2016 PAR CATEGORIE DE METIER

• FICHE METIER - Conseiller commercial

• FICHE METIER - Conseiller multimédia

• FICHE METIER - Conseiller premium

• FICHE METIER - Conseiller Relation Consommateur

• FICHE METIER - Responsable d'équipe

• FICHE METIER - Responsable de plateau

• FICHE METIER - Support Métier

• FICHE METIER - Technicien BO OPTIQUE

• FICHE METIER - Technicien BO SAV Technique et logistique

• FICHE METIER - Technicien Système Réseau

• FICHE METIER - CHARGE DE RELATIONS MOBILE

• FICHE METIER - Vigie Locale

• FICHE METIER - CHARGE DE CONFORMITE

• FICHE METIER - CONSEILLER LITIGES ABONNES

• FICHE METIER - RESPONSABLE SUPPORT METIER

• PROJET - Situation comparée HF -CENTRAPEL NAO - transmis aux OS dans le cadre des NAO 2017

• PARCOURS PRO - VIGIE LOCALE

• Parcours Pro Technicien Helpdesk 1

• Parcours Pro Technicien Helpdesk 2

• PARCOURS PROFESSIONNELS RE – SME

• Parcours PRO BOO

• Parcours PRO BOSAV

• COLLEGE ENCADREMENT - effectifs & HSUPP 2014-2015-2016-2017

• COLLEGE ENCADREMENT - Salaires 2014-2015-2016

• COLLEGE ENCADREMENT - augmentations 2014-2015-2016

• FICHE METIER - ASSISTANTE RH

• FICHE METIER - CHARGE DE RECRUTEMENT

• FICHE METIER - CHARGE RH

• FICHE METIER - FORMATEUR RELATION ABONNES

• FICHE METIER - COORDINATEUR SNC

• FICHE METIER - RESPONSABLE - GESTIONNAIRE DE PAIE

• FICHE METIER - RESPONSABLE SNC

• FICHE METIER - RESPONSABLE RH

• FICHE METIER - RESPONSABLE DES HELPDESKS IDF, ADMIN SYSTÈME ET RESEAU

La négociation s’est tenue selon le calendrier suivant :

MARDI 03/04/2018  à 13h Salle Emeraude	Réunion d’ouverture  (NAO & accord cadre)
VENDREDI 13/042018 à 10h Salle 4.3 – 4ème Etage	Réunion n°1   - Accord Cadre
MARDI 17/04/2018 à 11h Salle Emeraude – 1er Etage	Réunion n°1 – Négociations annuelles obligatoires
LUNDI 30/04/2018 à 10h Salle Emeraude – 1er Etage	Réunion n°2   - Accord Cadre Réunion n°2 – Négociations annuelles obligatoires
MERCREDI 16/05/2018 à 11h Salle Emeraude – 1er étage	Réunion n°3 – Négociations annuelles obligatoires
MERCREDI 23/05/2018 à 11h Salle Emeraude – 1er étage	Réunion n°4 – Négociations annuelles obligatoires
LUNDI 28/05/2018 à 11h Salle Emeraude – 1er étage	Réunion n°5 – Négociations annuelles obligatoires

Au cours de ces réunions, les Organisations Syndicales ont présenté différentes revendications. Les parties ont ensuite échangé et négocié sur les Salaires effectifs applicables au sein de CENTRAPEL, conformément aux articles L.2242-5 et suivants du Code du travail.

RESOLUTIONS 2018

OLUTIONS 2018

L’égalité professionnelle entre hommes et femmes doit faire partie intégrante de la politique de gestion des ressources humaines de CENTRAPEL. Ainsi, Centrapel s’engage à mettre en œuvre une politique de ressources humaines exclusivement fondée sur les compétences et sur le principe fondamental de non discrimination entre salariés.

Article 1 – Champs d’application de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CENTRAPEL, sans distinction.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 – Durée de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 – Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES, du bilan de formation et de la situation comparée des femmes et des hommes chez CENTRAPEL.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression sont systématiquement présentés en respectant (cf BDUES et Situation comparée Femmes et Hommes chez CENTRAPEL) :

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières activité/service de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

1. l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

2. la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ;

3. la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 2 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

4. la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 2 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

Article 5 – L’embauche 

Diagnostic :

Description de postes et offres d’emploi sans distinction de sexe

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de CENTRAPEL s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, CENTRAPEL est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de descriptions de postes ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. CENTRAPEL s’assure que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement.

2. Egalité de traitement des candidatures et de sélection des candidats dans le processus de recrutement

CENTRAPEL garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Par ailleurs, CENTRAPEL veille à ce que les cabinets de recrutement externes auquel elle peut recourir respectent les principes définis dans cet article.

Les convocations par session de recrutement tendent à refléter la part des candidatures féminines par rapport à l’ensemble des candidatures reçues, à compétences égales, et à niveau d’expérience équivalent

Afin de réduire les écarts de recrutement entre les hommes et les femmes (écarts inhérents à la technicité de notre secteur d’activité), des sessions spécifiques adaptées ont déjà été réalisées afin de recruter plus de femmes (principe de la discrimination positive). CENTRAPEL n’exclut pas de remettre ce type d’action au goût du jour.

Le but étant de tendre vers un équilibre des genres au sein de nos effectifs dont nous sommes persuadés qu’il participe de l’équilibre social de l’entreprise.

3. Equilibre des recrutements

CENTRAPEL veille en permanence à développer le recrutement des femmes, tout en préservant un équilibre dans ses recrutements.

CENTRAPEL se fixe par ailleurs comme objectif que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents.

Bien que CENTRAPEL encourage la féminisation constante de ses effectifs, la proportion de femmes dans les effectifs globaux est de 28% au 31/12/2017.

ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE :

Objectif : Assurer l’équilibre des embauches entre hommes et femmes par métiers, à même niveau de compétences et qualification

OBJECTIF	ACTION	INDICATEURS CHIFFRES
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes hommes / femmes par les chargés de recrutement	Utiliser les mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes Mettre en place d’un processus de recrutement uniforme et non discriminant sur tous les métiers Privilégier les méthodes de recrutement basées sur les compétences (tests menés en partenariat avec Pôle Emploi) Mettre en place un travail sur la représentation des métiers et refonte des fiches métier	Nb d’offres d’emploi offres d’emplois analysées et validées % de salariés embauchés – répartition femmes / hommes
Tendre vers un équilibre des recrutements entre hommes et femmes (à niveau de compétences équivalent)	Mettre en place un suivi de la proportion de candidats hommes/femmes recrutés Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés uniquement sur les compétences requises (tests, mises en situations) En cas d’écarts importants observés : - améliorer les outils de communication (bourse d’emploi, salons emploi…) afin de développer l’attractivité des métiers auprès du genre le moins représenté - valoriser les candidatures féminines en mettant en place un accompagnement renforcé en cas de difficultés / manque de compétences initiales identifiées,	- % candidatures hommes / femmes (en interne pour la mobilité interne) - % de recrutements de femmes / hommes - Répartition recrutements Hommes / Femmes par métiers et selon le niveau d’emploi - Répartition Hommes / Femmes par métiers

Pilotage et suivi des indicateurs :

Les indicateurs seront identifiés par métier et/ou département suivant la pertinence,

L’analyse prendra en compte la spécificité de chaque métier, en terme de compétences requises et existantes sur le marché du travail.

Les indicateurs seront examinés une fois par an dans le cadre de l’examen du rapport de situation comparée avec le comité d’entreprise.

Article 6 – La formation & son accessibilité

Diagnostic :

Les femmes et les hommes de CENTRAPEL doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité via la formation professionnelle.

Pour pallier les inégalités d'accès à la formation existant dans les faits entre les femmes et les hommes, un plan d’égalité professionnelle peut être élaboré dans l'entreprise. L'objet de ce plan est de prendre provisoirement en faveur des femmes des mesures en matière d'emploi, de formation, de promotion, d'organisation et de conditions de travail (C. travail, art. L. 1143-1).

En 2017, le budget de formation consacré aux femmes était de 22% versus 78% pour les hommes.

Sur la même période, et considérant les formations initiales et continues, 94 femmes ont été formées versus 394 hommes.

ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE :

Objectif : Garantir l’égalité de traitement dans le déroulement et l’exécution du contrat de travail entre les hommes et les femmes en termes d’accès à la formation.

OBJECTIF	ACTION	INDICATEURS CHIFFRES
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes hommes / femmes par les chargés de recrutement	Utiliser les mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes Mettre en place d’un processus de recrutement uniforme et non discriminant sur tous les métiers Privilégier les méthodes de recrutement basées sur les compétences (tests menés en partenariat avec Pôle Emploi) Mettre en place un travail sur la représentation des métiers et refonte des fiches métier	Nb d’offres d’emploi offres d’emplois analysées et validées % de salariés embauchés – répartition femmes / hommes
Tendre vers un équilibre des recrutements entre hommes et femmes (à niveau de compétences équivalent)	Mettre en place un suivi de la proportion de candidats hommes/femmes recrutés Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés uniquement sur les compétences requises (tests, mises en situations) En cas d’écarts importants observés : - améliorer les outils de communication (bourse d’emploi, salons emploi…) afin de développer l’attractivité des métiers auprès du genre le moins représenté - valoriser les candidatures féminines en mettant en place un accompagnement renforcé en cas de difficultés / manque de compétences initiales identifiées,	- % candidatures hommes / femmes (en interne pour la mobilité interne) - % de recrutements de femmes / hommes - Répartition recrutements Hommes / Femmes par métiers et selon le niveau d’emploi - Répartition Hommes / Femmes par métiers

Pilotage et suivi des indicateurs :

Les indicateurs seront examinés une fois par an dans le cadre de l’examen du bilan de formation.

Article 7 – La promotion professionnelle

Diagnostic :

1. Déroulement de carrière

Les femmes et les hommes de CENTRAPEL doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque collaborateur doit être acteur de son parcours au sein de CENTRAPEL. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes, et attribué, à candidature équivalente, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de chacun. Le processus de mobilité interne, ne se fonde que sur les compétences démontrées sur le poste actuel et sur le potentiel d’évolution et d’adaptation par rapport au poste visé.

CENTRAPEL veille à ce que les évolutions professionnelles soit le reflet de la répartition hommes / femmes dans chaque service et n’accentuent pas encore plus des clivages existants.

2. Importance de la mobilité

CENTRAPEL attache une grande importance à la notion de mobilité interne et intragroupe.

A ce titre, CENTRAPEL constitue depuis toujours un vivier de recrutement pour les autres entités

du groupe.

En 2017, 139 collaborateurs ont évolué chez CENTRAPEL :

• 101 en interne,

• 38 vers les autres entités du groupe.

ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE :

OBJECTIF	ACTION	INDICATEURS CHIFFRES
Mobilité : Accès à la mobilité et promotion professionnelle	Etablir des statistiques comparées entre les hommes et les femmes Travailler en partenariat avec les autres entités du groupe afin de donner une meilleure visibilité sur les métiers et les besoins	- % d’hommes et femmes ayant bénéficié d’une mobilité interne ou gp sur l’année - % d’hommes et femmes accédant à des postes à responsabilités

Objectif : Garantir l’égalité de traitement dans le déroulement et l’exécution du contrat de travail entre les hommes et les femmes en termes de mobilité, d’accès à la formation.

Pilotage et suivi des indicateurs :

Les indicateurs seront examinés une fois par an dans le cadre de l’examen du rapport de situation comparée avec le comité d’entreprise.

Article 8 – La rémunération effective

Diagnostic :

1. Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

A l’embauche, CENTRAPEL garantie un niveau de classification et de salaire équivalent entre hommes et femmes sur un même poste occupé, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

A chaque poste correspond un niveau de salaire, défini à partir de la classification en place chez CENTRAPEL dans le respect des dispositions de la convention collective applicable SYNTEC.

La rémunération ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. Par conséquent, il n’existe pas d’écart salarial entre les femmes et les hommes recrutés chez CENTRAPEL.

2. Garantie d’une égalité salariale tout au long de la vie professionnelle

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de chacun. Il n’existe pas de différence de traitement entre les femmes et les hommes en matière de politique de rémunération et ce quel que soit le poste occupé ou la qualification du salarié.

La Direction s’engage également à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes, à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée de travail.

En 2017 : le salaire brut moyen d’un salarié CENTRAPEL est de 23.6 K€ chez les femmes versus 28.8 K€ chez les hommes. Cette différence s’explique par le fait que ce sont majoritairement les femmes qui supportent le poids de l’absentéisme familial.

ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE :

Objectif : CENTRAPEL s’engage à garantir une égalité salariale entre hommes et femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre

OBJECTIF	ACTION	INDICATEURS CHIFFRES
Garantir une égalité salariale	Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel	- Classification qui détermine les rémunérations par métier et non par sexe - Salaire bruts moyens annuels, tous postes confondus ; temps plein et temps partiel - Salaires bruts moyens annuels par métiers et département
	En cas d’écarts salariaux globaux constatés, il conviendra d’affiner notre analyse et d’identifier les causes sous jacentes : analyse affinée par types de postes occupés et rémunérations associées analyse de l’impact de l’absentéisme sur la rémunération analyse de l’impact des absences liées à la parentalité sur la rémunération
	Analyser les rémunérations complémentaires (primes)	Nombre d’analyses des rémunérations complémentaires pour les conseillers : % de primes perçues par les femmes vs hommes

Pilotage et suivi des indicateurs :

Les indicateurs seront examinés une fois par an dans le cadre de l’examen du rapport de situation comparée avec le comité d’entreprise.

DISPOSITIONS FINALES

Article 9 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

S’agissant d’un accord collectif à durée déterminée, celui-ci ne peut pas être dénoncé unilatéralement.

Dans un délai de trois mois à compter de la signature du présent accord, chaque organisation syndicale représentative peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier de révision.

Par ailleurs, dans un délai de trois mois au plus tard avant le terme du présent accord, chaque partie signataire peut demander le renouvellement du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge adressée à l’ensemble des signataires. Les négociations sur ce projet de renouvellement doivent s’engager dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier.

Article 10 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la Direccte de Paris en deux exemplaires, dont une version signée sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel qui en sera avisé par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Fait à Paris,

Le 18/10/2018 ,

En huit exemplaires originaux

SIGNATURES

Pour la société CENTRAPEL, XXX, Directeur de site

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Pour la CFDT
Nom	Prénom	Mandat	Signature
XXX	XXX	Délégué Syndical
Pour la CGC-CFE
Nom	Prénom	Mandat	Signature
XXX	XXX	Délégué Syndical
Pour la CGT
Nom	Prénom	Mandat	Signature
XXX	XXX	Délégué Syndical
Pour FO FEC
Nom	Prénom	Mandat	Signature
XXX	XXX	Délégué Syndical
Pour SUD
Nom	Prénom	Mandat	Signature
XXX	XXX	Délégué Syndical