AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

DU 19 FEVRIER 2014

ENTRE :

1°) La Société BI CONSULTING, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 15 rue Taitbout - 75009 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 434 584 520, représentée aux présentes par Monsieur xxx en sa qualité de Président

D’une part

ET

2°) Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique de la Société

Madame xxx, membre titulaire élue du Comité Social et Economique,

Monsieur xxx, membre titulaire élu du Comité Social et Economique,

Madame xxx, membre titulaire élue du Comité Social et Economique,

Monsieur xxx, membre titulaire élu du Comité Social et Economique,

Madame xxx, membre titulaire élue du Comité Social et Economique,

Monsieur xxx, membre titulaire élu du Comité Social et Economique,

Madame xxx, membre titulaire élue du Comité Social et Economique,

Monsieur xxx, membre titulaire élu du Comité Social et Economique,

Monsieur xxx, membre titulaire élu du Comité Social et Economique,

Monsieur xxx, membre titulaire élu du Comité Social et Economique,

D’autre part

Préambule

Pour rappel, il a été conclu un accord collectif sur le temps de travail en date du 19 février 2014 (ci-après « l’Accord »). Le présent avenant a pour objet de modifier l’article 4 de l’Accord afin de :

• Tenir compte des enseignements liés à l’application de celui-ci depuis 2014 ;

• Prendre en compte les évolutions législatives intervenues et notamment les dispositions issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 ;

• Assurer le plein équilibre entre les nécessités du travail, les besoins de l’entreprise et les garanties dont les salariés soumis à un système de forfait en jours sur l’année doivent bénéficier ;

• Rappeler les mesures destinées à garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale.

Il est précisé que le présent avenant se substitue à toutes dispositions relatives au même thème, et notamment à l’article 4 de l’Accord, et met fin aux usages et engagement unilatéraux en vigueur concernant le système de forfait en jours sur l’année.

Les parties signataires rappellent que le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur et en application des dispositions de l’article L2232-25-1 du Code du travail. A cet effet, la Société rappelle qu’elle a notifié par courrier en date du 14 janvier 2020 aux élus titulaires son intention d’ouvrir des négociations sur le thème du présent avenant. Parallèlement elle a informé le 15 janvier 2020 les organisations syndicales représentatives de branche. A l’issue du délai d’un mois, tous les élus titulaires ont indiqué être prêts à négocier, sans toutefois faire état d’un quelconque mandatement par une organisation syndicale représentative.

C’est donc dans ce contexte qu’a eu lieu la réunion de négociation qui s’est tenue le 24 février 2020.

A l’issue de la réunion de négociation, l’ensemble des élus titulaires a signé le présent avenant qui entrera donc en vigueur dans les conditions visées aux présentes.

1 – Champ d’application du présent avenant et salariés susceptibles de se voir proposer une convention de forfait en jours sur l’année

Le présent avenant s’applique à tous les salariés cadres de la Société, à l’exception des cadres dirigeants, susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, et exerçant son activité sur le territoire français.

Conformément aux dispositions légales et notamment à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont compris dans cette catégorie, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Compte tenu de la nature des fonctions occupées par les salariés de la Société, ainsi que de l’autonomie qui leur est laissée pour l’organisation de leur travail, les Parties conviennent que sont concernés par cette modalité d’organisation du travail :

• D’une part les cadres relevant de la position 3 (3.1. à 3.3) de la grille de classification en application de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques - cabinets d’Ingénieurs Conseils - sociétés de conseils (SYNTEC) ;

• D’autre part certains cadres (cadres directeurs d’entités opérationnelles et/ou commerciales, cadre directeur des systèmes d’information) dont la rémunération annuelle est supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Les salariés dont le contrat de travail est en cours et qui sont déjà soumis au système de forfait en jours sur l’année se verront proposer un avenant reprenant les clauses ci-dessous.

2 – Organisation du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours

2.1. Rappel des principes

Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours voient leur temps de travail décompté en jours travaillés.

Conformément aux dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la législation sur les heures supplémentaires et :

• A la durée quotidienne maximale du travail effectif prévue à l’article L.3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27.

Néanmoins il est rappelé que, conformément à l’article 2 de l’Accord :

• Ils doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures continues (article L.3131-1 du Code du travail) ;

• Ils doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues (article L.3132-2) ;

• Ils ne peuvent travailler plus de six (6) jours de suite par semaine. Le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles et réglementaires en vigueur.

En tout état de cause, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

2.2. Période de référence pour le décompte du temps de travail

La période de référence est l’année civile (1^er janvier - 31 décembre).

2.3. Durée annuelle du travail : nombres de jours travaillés et nombre de jours de repos (JRTT)

La durée du travail des salariés relevant du forfait en jours sur l’année est de 218 jours pour une année civile complète et un droit à congés complet. Ce forfait n'inclut pas les congés supplémentaires conventionnels, notamment pour ancienneté, qui viennent diminuer d’autant le nombre de jours travaillés. 

Compte tenu du plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos dits « JRTT » dont le nombre, chaque année de référence, sera déterminé comme suit :

Nombre de jours de l’année (365 ou 366) - Jours ouvrés de congés payés (25) - Jours de week-ends – samedis et dimanches (104 ou 105) - Jours fériés tombant un jour travaillé (8 à 11) - 218 jours travaillés
= nombre de jours de repos (JRTT) pour les salariés en forfait jours

Sous réserve de veiller à assurer la continuité du service, les salariés seront libres de prendre leurs JRTT quand ils le souhaitent dans le respect des règles suivantes :

• Les JRTT se prennent par journée entière et indivisible ;

• Les JRTT peuvent être accolés aux congés payés sans qu’une période totale d’absence ne puisse dépasser 4 semaines, sauf accord de la Direction ;

• Les salariés doivent respecter un délai de prévenance de 15 jours en informant leur supérieur hiérarchique via l’outil de gestion des absences en place ;

• Le solde des JRTT devra obligatoirement être soldé avant la fin de la période de référence sans possibilité de report ou de paiement.

2.4. Rémunération

La rémunération brute de base des salariés en forfait annuel en jour est lissée mensuellement de manière à ce que ces derniers perçoivent chaque mois la même rémunération, et ce, indépendamment du nombre de jours travaillés, hormis les absences non rémunérées entraînant des déductions de salaires.

La rémunération globale annuelle des salariés soumis à ce type d’organisation du temps de travail devra, en tout état de cause, être au moins égale à 120% du minimum conventionnel applicable à la catégorie dont ils relèvent.

2.5. Absences, arrivées ou départ en cours d’année

2.5.1. Arrivée en cours d’année de référence

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence telle que définie ci-dessus, le nombre de jours de travail et de jours de RTT sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence en tenant compte des éventuels jours de congés payés acquis et des jours fériés tombant un jour ouvré.

A titre d’exemple et pour l’année 2020 qui compte 366 jours pour un salarié qui commencerait à travailler le 1^er juillet 2020 :

Nombre de jours jusqu’à la fin de l’année	184 jours
Nombre de samedis et dimanches	-54
Nombre de jours de congés payés acquis	0
Nombre de jours fériés hors samedi ou dimanche	- 3
Nombre de JRTT proratisé	- (10 JRTT / 2=) 5
Nombre de jours conventionnels ancienneté	0
Nombre de jours travaillés	= 122 jours travaillés

La rémunération du salarié correspondra au plafond de jours travaillés ainsi déterminé.

2.5.2. Départ en cours d’année de référence

En cas de départ en cours de période de référence, la Société calculera le nombre de jours travaillés correspondant à la période pendant laquelle le salarié était à l’effectif sur la période de référence en proratisant de la même manière le nombre de JRTT.

En cas de dépassement du nombre de jours travaillés correspondant au plafond proratisé ainsi calculé, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte. Dans le cas contraire, une retenue sera opérée sur le solde de tout compte.

2.5.3. Absences au cours de l’année de référence

L’absence des salariés en cours de période de référence ne pourra avoir d’impact sur le nombre de JRTT octroyés que dans le respect d’une stricte proportionnalité et dès lors que cette absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et qu’elle est supérieure à 15 jours ouvrés.

2.6. Conventions individuelles de forfait

Le contrat de travail de tous les nouveaux entrants relevant du champ d’application de ces modalités prévoira d’ores et déjà que ces salariés y seront soumis.

Les Parties rappellent que l’application de cette organisation de la durée du travail à chaque salarié susceptible de relever de ces modalités requiert la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours sous forme d’un avenant à leur contrat de travail ou d’une clause intégrée au contrat de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, la convention individuelle de forfait ou la clause intégrée dans le contrat de travail du salarié précisera :

• La référence aux dispositions du présent accord ;

• La nature des fonctions exercées ;

• Les raisons pour lesquelles le salarié peut bénéficier de cette convention compte tenu de la nature de ses fonctions et du niveau de sa rémunération ;

• Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d’entretiens qui permettront à la Société et au salarié de faire le point sur le suivi du travail, la compatibilité de la convention de forfait avec la charge de travail et l’impact de cette organisation sur la vie personnelle du salarié ;

• Le droit à la déconnexion ;

• L’amplitude journalière maximum et la nécessité de prendre ses repos quotidiens et hebdomadaire.

2.7. Garanties du respect des durées maximales et des repos journaliser et hebdomadaires par le suivi du temps de travail

Les salariés qui sont soumis à un système de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis à un contrôle de leur horaire quotidien, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et l’autonomie dont ils disposent.

Néanmoins, la Société entend réaffirmer son souhait de mettre en place des outils permettant d’assurer le suivi du temps de travail afin de garantir la santé et la sécurité des salariés et garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

2.7.1. Le suivi des jours travaillés

Il est ainsi rappelé que chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours devra remplir une fiche de suivi de son temps de travail au fur et à mesure qui sera établie chaque mois, contresignée par son supérieur hiérarchique et comprenant :

• Chaque jour ou demi-journée travaillée, étant précisé qu’est considérée comme une demi-journée travaillée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures ;

• le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de RTT prises ;

• le positionnement et la qualification des journées non travaillées et qui ne correspondraient pas à des JRTT (congés payés, maladies, autres, etc.) ;

• La confirmation des temps de repos quotidien et hebdomadaire étant précisé que les salariés soumis à un forfait en jours doivent en principe prendre le repos quotidien entre 21 heures la veille et au moins 8 heures le lendemain matin et leur repos hebdomadaire le dimanche.

Ce document auto déclaratif de suivi comportera un rappel des dispositions légales rappelées ci-dessus en matière d’amplitude légale maximale, de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’une section permettant au salarié de faire part de ses observations éventuelles sur son amplitude de travail et sa charge pour le mois considéré.

L’objectif de ce document est ainsi de permettre :

• Un suivi de la charge de travail ;

• Un suivi des jours travaillés et non travaillés pour s’assurer que le salarié prenne ses repos (repos journaliers et hebdomadaires, congés annuels, JRTT, jours ancienneté le cas échéant, etc) ;

• D’alerter la Société en cas de déséquilibre ou de charge de travail trop importante.

Ce suivi doit permettre au salarié de rapidement attirer l’attention de son supérieur hiérarchique si la charge de travail devient trop importante.

2.7.2. Entretien annuel

Conformément aux dispositions légales, le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique devront faire le point au cours de l’entretien annuel d’évaluation afin d’évoquer la charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation du travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Ce faisant, le formulaire qui sert de support à l’entretien devra lui permettre de faire part de ses commentaires et de ceux de son supérieur hiérarchique sur :

• La charge et l’organisation du travail ; 

• L’amplitude de ses journées de travail ; 

• La durée et l’impact des trajets professionnels ; 

• L’articulation entre sa vie personnelle et familiale et son activité professionnelle ; 

• L’effectivité des mesures mises en place pour le droit à la déconnexion ; 

• La rémunération et la prise effective des JNT ; 

• L’adéquation des moyens attribués aux tâches confiées. 

2.7.3. Le droit à la déconnexion

 

Les parties ont conscience de la place incontournable que les nouvelles technologies et les outils numériques ont prise dans le cadre de l’activité professionnelle.

Si l'utilisation des différents outils liés aux technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, smartphones, et plus largement tous les outils permettant la consultation à distance des courriers, messages ou documents) est une nécessité pour la Société au regard de son activité, elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d'une utilisation non contrôlée, d'empiéter sur les durées minimales de repos et de congé ainsi que sur la vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, le droit à la déconnexion, qui peut s'entendre comme étant le droit de ne pas être constamment joignable sur les outils numériques pour des motifs liés à l'exécution du travail, est un élément fondamental dans l'atteinte de ces objectifs.

Or les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont ceux qui sont le plus particulièrement soumis au risque d’empiètement des outils numériques sur leur vie privée et leur repos.

C’est la raison pour laquelle les Parties signataires entendent rappeler, particulièrement pour les salariés en forfait jours, que l’usage des outils numériques ne doit en aucun cas se faire au détriment du respect des congés et repos. 

Ainsi :

• Les connexions à distance du salarié ne doivent pas se faire à l’issue d’une journée pleine de travail si cela empêche le respect des durées de repos et des durées maximales de travail rappelées ci-avant ;

• Ce faisant, les salariés - y compris les managers sauf cas d’urgence avérée - doivent s’abstenir d’utiliser les outils de connexion à distance entre 20 heures le soir et 8 heures le lendemain matin ;

• Un rappel régulier sera fait auprès des salariés et particulièrement des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur le fait qu’ils doivent ne pas solliciter d'autres salariés via les outils numériques pendant cette plage horaire, ainsi que les week-ends et les congés et autres absences (maladies, suspension du contrat de travail, etc.).

Il est par ailleurs rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre à d'éventuelles sollicitations pendant lesdites périodes.

Dans la continuité des dispositions précédentes, le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l'évaluation professionnelle du salarié. De même, le fait d'accepter facilement et régulièrement des connexions hors temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.

  

Afin de permettre à chaque salarié de l’entreprise d'exercer ou de permettre à autrui d'exercer ce droit à la déconnexion, la Direction s’engage à communiquer, faire circuler et afficher une note rappelant aux collaborateurs et aux managers les principes d'une utilisation raisonnée des outils numériques. Ces points feront également l’objet d’un rappel dans la charte informatique.

Surtout, il est rappelé que le respect de ce droit à la déconnexion nécessitera l'implication de chacun mais également l'exemplarité de la part du management dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.

C'est pourquoi, la Direction s'engage à sensibiliser le personnel encadrant au droit à la déconnexion. Ces actions de sensibilisation viseront toutes les personnes ayant une responsabilité hiérarchique sur du personnel ayant à utiliser un ordinateur portable ou un téléphone portable dans l'exercice de leurs fonctions.

A cet égard, les documents utilisés pour l'évaluation annuelle des salariés feront apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilité ne sauraient aller à l'encontre du droit à la déconnexion.

Des actions de sensibilisation et de rappel de ces règles seront effectuées lors des entretiens réalisés chaque année par la hiérarchie de chacun des collaborateurs. Le collaborateur est tenu à cette occasion mais également à tout moment, d’informer sa hiérarchie et le service des ressources humaines des éventuelles difficultés rencontrées à ce sujet afin qu’un accompagnement puisse être mis en place.

Enfin, l'existence du droit à la déconnexion sera rappelée dans les documents remis à l’embauche et visé dans les contrats de travail des salariés embauchés postérieurement à la date d'effet du présent accord. Il sera également ajouté dans les avenants rédigés pour les salariés lors des changements de modalités.

3. Autres dispositions

   1. Commission de suivi

Une Commission de suivi du présent accord sera mise en place. Cette commission de suivi sera composée des membres élus titulaires du CSE et du Président de la Société.

Un point sera fait au plus tard 6 mois après la signature de l’accord pour effectuer un premier bilan de sa mise en œuvre et suggérer les éventuelles adaptations puis tous les douze mois à la date anniversaire de la signature du présent accord.

Cette commission pourra être saisie en cas de problème par l’une ou l’autre des parties signataires mais aussi directement par les salariés ou leurs représentants.

Validité de l’avenant

La validité du présent accord est subordonnée à sa ratification par les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent avenant à l’Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lundi 2 mars 2020.

Révision ou dénonciation

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions visées à l’Accord.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent avenant sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),

• En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes,

• Et un exemplaire à l’OPNC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective).

Le présent avenant fera par ailleurs l’objet des mesures de publication légale, et sera notamment intégralement versé, de façon anonyme, à moins que les parties ne s’accordent sur une publication partielle, dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Paris, le 24 février 2020

En 11 exemplaires originaux.

Pour BI CONSULTING

Monsieur xxx

Pour le CSE Pour le CSE

Madame xxx Monsieur xxx

Pour le CSE Pour le CSE

Madame xxx Monsieur xxx

Pour le CSE Pour le CSE

Madame xxx Monsieur xxx

Pour le CSE Pour le CSE

Madame xxx Monsieur xxx

Pour le CSE Pour le CSE

Monsieur xxx Monsieur xxx

P.J. PV des dernières élections