Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION EXTRA CONVENTIONNELLE AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE AQUITAINE" chez CRCA AQUITAINE - CAISSE REG CREDIT AGRI MUTUEL AQUITAINE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION EXTRA CONVENTIONNELLE AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE AQUITAINE

Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel d'Aquitaine

Entre les soussignés :

* Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel d'AQUITAINE,

représentée par son Directeur Général :

*

d’une part,

* Les Organisations Syndicales représentatives ci-après :

Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.) Crédit Agricole d'Aquitaine,

Représentée par son Délégué Syndical :

* M

Fédération des Employés et Cadres (F.O.) Crédit Agricole d'Aquitaine,

Représentée par son Délégué Syndical :

* M

Syndicat National de l'Entreprise Crédit Agricole (SNECA - CGC) Section de la CR d’Aquitaine :

Représenté par son Délégué Syndical :

* M

Syndicat Solidaires Unitaires Démocratiques (SUD) Crédit Agricole d'Aquitaine

Représenté par son Délégué Syndical :

* M

d’autre part,

PREAMBULE

L’article 26 de la Convention Collective Nationale prévoit le principe d'une Rémunération Extra Conventionnelle (REC) dont le montant et les modalités d'attribution sont déterminées au sein de chaque Caisse Régionale.

Le dispositif de rémunération extra conventionnelle mis en place, en complément des différents compartiments de rémunération applicables, a vocation à reconnaître et valoriser la performance aussi bien collective qu’individuelle, selon une vision de la performance élargie au-delà de la seule performance commerciale, en cohérence avec les ambitions du projet d’entreprise.

Cela étant exposé, il a été convenu ce qui suit

Article 1 : Bénéficiaires du DISPOSITIF

Le présent dispositif de rémunération extra conventionnelle s'applique à toutes les personnes possédant un contrat de travail à durée indéterminée conclu avec la Caisse Régionale d'Aquitaine.

Les stagiaires, alternants, salariés sous contrat à durée déterminée ne sont pas éligibles à la REC.

Article 2 : Fixation des objectifs et MESURE D’ATTEINTE

Le dispositif de REC récompense la performance aussi bien collective qu’individuelle mesurée par l’atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés dans le cadre des processus annuels de détermination des objectifs et plans d’actions.

Article 2.1 – Objectifs collectifs et mesures d’atteinte

La fixation des objectifs et la mesure de la performance sont réalisées selon une vision élargie, sur la base d’une matrice d’indicateurs reliés aux enjeux stratégiques de l’entreprise, répondant à plusieurs familles distinctes (à ce jour : commerciale, financier, digital, risque, conformité, relation client, qualité), avec une pondération des familles d’objectifs définie pour chaque direction.

Les indicateurs retenus doivent être pilotés dès le début de la période concernée et au plus tard au 31 janvier de l’exercice en cours. A défaut, les lignes REC correspondantes feront l’objet d’un arbitrage par la Direction en fin de période.

Dès lors, au plan collectif, un taux d’atteinte des objectifs est calculé aux niveaux suivants :

• des Espaces/ Secteurs / régions.

• des services commerciaux (ex : ECC/ECA/Gestion conseillée)

• de la CR (ensemble des fonctions supports)

Concernant spécifiquement les réseaux de proximité relevant de la direction commerciale, de la direction Entreprises et Marchés Spécialisés, le taux d’atteinte des objectifs est calculé au niveau de chaque secteur selon une combinatoire basée à :

-60% sur le taux d’atteinte du secteur *

-25% sur le taux d’atteinte de la région

-15% sur le taux d’atteinte de la CR

Les objectifs collectifs sont déterminés en considération des orientations stratégiques de la Caisse régionale pour l’année considérée, selon les processus en vigueur dans l’entreprise. Ils sont communiqués en fin d'année précédant l'exercice concerné pour permettre aux équipes d’être opérationnelles dès le début de l’année.

Article 2.2 – Objectifs individuels et mesure d’atteinte

Au plan individuel, le niveau de performance traduit la contribution de chaque salarié à l’atteinte des objectifs collectifs. Cette contribution individuelle à la performance collective est mesurée au regard de l’atteinte des objectifs individualisés déterminés par le manager, pour chaque membre de son équipe, dans le cadre du processus d’évaluation annuelle.

A ce titre, les objectifs individuels de l’année à venir sont déterminés par le manager, dans le cadre du processus d’évaluations annuelles en vigueur, en cohérence avec les objectifs et plans d'actions du domaine/secteur/pôle/direction, en considération des attentes du poste et des compétences, de l'expérience et du temps de travail de chacun de ses collaborateurs, de manière à permettre une mesure objective des contributions individuelles à la performance de l’équipe, en fin d’année.

Ces modalités font l’objet d’une information annuelle auprès des managers et sont intégrées dans la formation des nouveaux managers.

* la notion de secteur pouvant évoluer compte tenu des choix d’organisation du réseau commercial.

Article 3 : CALCUL ET REPARTITION DES MONTANTS DE REC

Article 3.1 – Grille de référence

La grille de référence ci-dessous permet de définir les niveaux de REC applicables, sur la base d’un travail à temps plein et d’une atteinte collective et individuelle à 100%, selon le positionnement de chaque collaborateur en termes de famille d’emploi (CCN) et de niveau RCE.

REC variables de référence en € / an
RCE	F : Vente et service	G : Fct Relation client	H : Fct de l’entreprise
3	1900	1700	1700
4
5	2100	2000	1750
6	2660	2150	1800
7
8	2940	2350	1950
9
10	3080	2520	2050
11
12
13			2350
14		3080
15			2800
16			3080
17

Article 3.2 – Composante de la REC

La REC est un des éléments de rémunération qui se compose d’une part garantie, et d’une part variable à la main du manager et de la Caisse régionale pour orienter et reconnaître la performance.

La part garantie de la REC est acquise pour l’ensemble des bénéficiaires. Elle est déterminée dans le tableau ci-dessous selon l’emploi exercé et représente 60% du montant de référence fixé à l’article 3 du présent accord.

Elle est versée sous la forme d’acomptes mensuels représentant 1/10^ème du montant garanti. Ces acomptes sont versés sur les mois de Janvier, Février, Avril, Mai, Juin, Juillet, Août, Septembre, Octobre et Novembre.

La part variable de la REC est versée en Mars, de l’année suivant l’exercice de référence.

Article 3.3 – Détermination des enveloppes à répartir

1. Calcul des enveloppes de REC à répartir

Pour chaque service commercial (ex : ECC/ECA/Gestion conseillée), chaque Espaces/ Secteurs / Régions et pour chaque Direction, le montant de l’enveloppe s’obtient en additionnant les montants de référence de chacun des membres de l’équipe au jour du calcul (31/12), conformément aux principes de l’article 3 ci-dessus, et en multipliant cette somme par le taux d’atteinte des objectifs collectifs retenu pour l’année considérée, plafonné à 125%. Les acomptes versés au cours de l’année sont déduits de l’enveloppe à répartir.

Conformément aux dispositions de l’article 2.1 du présent accord, et spécifiquement pour les réseaux de proximité relevant de la direction commerciale, direction Entreprises et Marchés Spécialisés, le taux d’atteinte collectif retenu est calculé au niveau de chaque secteur d’agences ou de chaque espace (DME ou EGEV/EGEA).

Dès lors, chaque responsable de domaine, de secteur/pôle, chaque directeur ou responsable de secteur procède, en responsabilité, à l’attribution individuelle des montants de REC, aux collaborateurs et managers de son équipe, en fonction des contributions individuelles à la performance collective observées. A cette fin, ils s’appuient sur l’évaluation annuelle de l’atteinte des objectifs réalisée par les managers de proximité.

A noter que l’attribution des montants de REC individuels concernant les responsables commerciaux Cercle 1 des services commerciaux (ECC/PIM-Prescription/Gestion conseillée), des filières Bancaire, Paiements et Assurances, des structures d’Espaces entreprise, DSA, DCS, Responsables d’espaces de Bordeaux Métropole et Responsables de région, est assurée par le directeur en lien avec le manager N+1. Le taux d’atteinte REC pour ces populations correspond au taux d’atteinte de leur structure respective.

Ainsi, pour faciliter la cohérence nécessaire entre les niveaux d’atteinte des objectifs mesurés par les managers de proximité et les montants de REC individuels attribués, une concertation est organisée entre managers N+1 et manager N+2, avant la validation des niveaux d’atteinte et des attributions via une réunion collégiale entre les différents niveaux managériaux.

2. Levier de différenciation

A ce montant d’enveloppe REC calculé s’ajoute un levier de différenciation : montant égal à 10% de la somme des montants individuels de référence des membres de l’équipe, permettant aux responsables de domaine, de secteur, de pôle, à chaque directeur de reconnaître et valoriser dans leur répartition les collaborateurs dont la surperformance individuelle aura été observée dans le cadre des évaluations annuelles.

Article 4 : CAS PARTICULIERS DES COLLABORATEURS EN CHARGE DES FONCTIONS DE CONTROLE

En application des dispositions de l’article L511-75 du Code monétaire et financier, "le personnel exerçant des fonctions de contrôle est rémunéré en fonction de la réalisation d'objectifs liés à ses fonctions, indépendamment des performances des domaines d'activité qu'il contrôle ».

En conséquence, deux REC distinctes sont mises en place pour répondre strictement à cette réglementation : une pour l’Audit Interne et une pour le Pôle Risques et Conformité associant les services « Contrôles des Risques », « Sécurité Financière et Fraudes » et « Conformité, Déontologie et Sanctions Internationales »

Les indicateurs retenus pour ces 2 REC permettent une désensibilisation totale de la rémunération variable des fonctions de contrôle aux performances commerciales tout en s’inscrivant dans les orientations stratégiques de la Caisse régionale notamment dans ses dimensions qualitatives.

Article 6 : PRINCIPES DE VERSEMENT

Article 6.1 – Mobilité ou changement de catégorie de REC en cours d’exercice

En cas de mobilité ou de changement d’emploi en cours d’année, le montant de la REC suit le nouvel emploi exercé et ce à compter de la date de mobilité.

Article 6.2 – Départ en cours d’année

Les bénéficiaires du présent accord, quittant l’entreprise en cours d’année (hors licenciement pour faute), perçoivent prorata temporis la part variable de la REC, sur une base de référence à 100%.

Article 7 : IMPACTS DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES ABSENCES SUR LE MONTANT REC DE REFERENCE 

Le montant de REC de référence est calculé en fonction du temps travaillé par rapport à un temps plein et de la présence du collaborateur sur l’année. Il peut donc être diminué jusqu’à zéro.

Ainsi, les absences qui donnent lieu à réduction du montant REC (acompte et part variable) de référence sont les suivantes :

- Absences /congé non rémunéré dès le premier jour,

- Absences maladie au-delà du 2ème mois,

Aucune réduction n’est appliquée en cas d’absence liée à un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé maternité y compris au-delà du 4^ème mois et un congé paternité.

Article 8 : dispositif d’inforMAtion et de communication

En amont du lancement de la campagne REC, les managers et équipiers sont informés par divers moyens afin de renforcer la compréhension du dispositif, les mécanismes de constitution des enveloppes et les principes d’attribution :

• Webinaires à destination des managers

• Vidéo d’explication relative à la structure de la REC, les étapes de la construction de l’enveloppe collective et le mécanisme de sa distribution individuelle

• Création d’un indicateur de répartition femme/homme dans l’outil à destination des managers

• Développement du lien entre les attendus par métier (évaluation) et les niveaux d’atteinte REC

Une fois les montants validés et avant le versement de la REC, différents temps d’information sont nécessaires et mis en place :

• Information des montants définitifs retenus par les managers C1 aux managers C2 pour leur équipe

• Information individuelle du salarié par son manager afin de lui indiquer son niveau d’atteinte REC.

• Renforcement de l’information écrite du salarié via l’indication du taux d’atteinte collectif en complément du taux d’atteinte individuel

aRTICLE 9 : DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, pour les exercices 2023, 2024 et 2025.

Au-delà du 31 Décembre 2025 cet accord cessera de plein droit de produire définitivement tout effet et ne pourra être reconduit que par la signature d’un nouvel accord.

aRTICLE 10: REVISION DE L’ACCORD

Les parties restent libres de proposer des modifications à l’accord initial qui pourra donc être révisé pendant sa période d'application.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle doit être notifiée par lettre recommandée, lettre remise en mains propres ou courrier électronique avec accusé de réception au moins 2 mois avant aux autres signataires de l'accord.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de révision.

Les dispositions, objets de la demande de révision, s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un tel avenant.

aRTICLE 11 : PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

aRTICLE 12 : FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

Il sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) d’Aquitaine via la plateforme « Télé Accords » accompagné des pièces obligatoires.

Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux dont ressort la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel d'Aquitaine.

Le présent accord sera diffusé à l’ensemble du personnel sur l’Intranet de la Caisse Régionale.

Fait à Bordeaux, le 29 novembre 2022.

Pour la CRCAM d'Aquitaine,

Le Directeur Général,

Pour les Organisations Syndicales représentatives,

C.F.D.T.

F.O.

S.N.E.C.A – C.G.C.

S.U.D.