Accord d'entreprise "accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez APS - AARON PROTECTION SECURITE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société AARON PROTECTION SECURITE, dont le siège social est situé 1 bis, rue de la Fontaine – 77700 SERRIS, code APE 8010Z, numéro de SIRET : 434 691 358 00049, représentée par ………………………, en sa qualité de Gérant.

Ci-après dénommée la Société

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales suivantes :

La FO, représentée par ……………………………….,

Délégué Syndical ;

D’AUTRE PART,

Préambule

Après avoir analysé les indicateurs disponibles au niveau de la branche, les parties arrêtent les principes suivants :

Dans le prolongement :

• de la Loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• de l’Accord National Interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• de la Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• de la loi avenir du 05 septembre 2018 obligeant la mesure de l’index égalité professionnelle ;

Et pour compléter les dispositions de la Convention Collective, les parties signataires affirment leur volonté d’appliquer le principe d’égalité professionnelle, au bénéfice de l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise, quel que soit leur statut, et d’appliquer ce principe dans l’ensemble des négociations d’entreprise.

Les parties signataires rappellent :

• que l’égalité professionnelle femmes/hommes est un facteur d’enrichissement collectif par la complémentarité des points de vue qu’elle apporte dans l’entreprise et constitue, de façon plus générale, un facteur de cohésion sociale ;

• que la formation professionnelle continue constitue un levier fondamental pour assurer cette égalité ;

• et expriment leur volonté de travailler sur toutes les sources d’inégalité qui, le cas échéant, conduisent à des écarts de rémunération avec pour objectif de résorber ces écarts.

L’implication de la Direction et du management de l’entreprise et le concours des représentants du personnel et des organisations syndicales seront nécessaires et essentiels pour mettre en œuvre les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires rappellent les sept domaines d’actions qui ont été traités dans leur négociation :

• recrutement,

• formation, parcours professionnels, promotion,

• articulation vie professionnelle – vie privée,

• aménagement des conditions de travail / du temps de travail,

• égalité salariale,

• rôle des institutions représentatives du personnel,

• suivi de l’accord.

Résultat obtenu

L’analyse des résultats obtenus par les engagements mis en place par l’accord sur l’égalité hommes/femmes signé avec les partenaires sociaux le 1^er Juillet 2013 a permis d’observer que notre entreprise a maintenu le respect de l’égalité homme/femme que nous avions.

Seule point négatif, l’accord n’a pas permis d’embauches importantes de femme afin d’égaliser au mieux la parité homme/femme.

Les parties conviennent que ce n’est pas un problème de manque d’engagement ou d’une mauvaise volonté de l’entreprise, mais que c’est un problème d’attractivité de nos métiers pour les femmes.

On constate qu’il y a très peu de femme qui postule sur les embauches que nous avons effectuées.

ARTICLE 1 : RECRUTEMENT

L’entreprise s’engage à ce que les processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, soit organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, dans le respect du principe générale de non-discrimination, posé par l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, l’entreprise veillera particulièrement :

• à formuler les offres d’emploi de manière non sexuée et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés ;

• à appliquer des critères objectifs de recrutement, tels que l’expérience, la formation et les compétences professionnelles, techniques et comportementales en termes de savoir et de savoir-faire ;

• à ne pas interroger les salarié(e)s sur la composition de leur famille, sur leur orientation sexuelle et, pour les femmes, sur leur souhait ou projet de maternité, lors des entretiens de recrutement ;

• à former les managers aux processus de recrutement en intégrant la non-discrimination entre les hommes et les femmes et rappeler ces règles aux recruteurs.

Les partenaires sociaux conviennent que des actions de communication et d’information contribuent à modifier les représentations collectives et à accélérer l’évolution des mentalités.

ARTICLE 2 : FORMATION, PARCOURS PROFESSIONNEL, PROMOTION

Article 2.1 : Egalité d’accès à la formation professionnelle

Les parties signataires rappellent que la formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’engagent à promouvoir l’égalité des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Par la formation notamment, l’entreprise créera et maintiendra les conditions d’une occupation de tous les emplois de manière équilibrée entre les hommes et les femmes. La formation peut en effet être un outil susceptible de faire évoluer les femmes vers des métiers occupés majoritairement par des hommes et les hommes vers des métiers occupés majoritairement par des femmes.

Article 2.2 : Accès à la formation à l’issue d’un congé de maternité

ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation

A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le (la) salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficie d’un entretien avec l’employeur sur les conditions de son retour (horaires, poste occupé, souhaits de formation…) et en vue de son projet professionnel.

Le (la) salarié(e) peut refuser cet entretien.

Les périodes d’absence au titre du congé de maternité ou d’adoption, du congé parental d’éducation, du congé de présence parentale ou du congé de soutien familial, sont intégralement prises en compte pour le calcul de l’ancienneté pouvant ouvrit des droits obtenus par d’autre salariés de même ancienneté.

Afin d’assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, l’entreprise met en place avec les salarié(e)s qui le demandent, des moyens de communication pendant la période d’absence afin que le (la) salarié(e) se tienne au courant de l’actualité de l’entreprise.

Article 2.3 : Accès à la promotion professionnelle

Les parties rappellent qu’il convient de donner l’accès aux femmes à des responsabilités et des qualifications plus élevées.

La mise en œuvre des entretiens professionnels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et les aptitudes professionnelles des salarié(e)s, indépendamment de leur sexe et de leur temps de travail.

Le congé maternité ou d’adoption ainsi que la situation familiale ne peuvent constituer en aucun cas un frein à la promotion professionnelle.

ARTICLE 3 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

Les parties signataires souhaitent qu’un meilleur équilibre soit trouvé entre vie professionnelle et vie familiale dans l’organisation de l’entreprise.

Article 3.1 : Equilibre vie professionnelle / vie privée

Dans ce but, tout salarié souhaitant trouver un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et vie familiale sera reçu par le service des ressources humaines sur simple demande écrite de sa part.

L’entreprise s’efforcera de trouver la bonne articulation vie professionnelle et vie privée des salarié(e)s, en adéquation avec les priorités liées à la bonne marche du service.

S’agissant de la vie familiale, l’entreprise sera soucieuse de respecter les horaires habituels de travail en positionnant le plus souvent les réunions dans le cadre de ces horaires, de respecter les temps de repas et d’aménager en conséquence des horaires de réunions.

L’entreprise prendra en compte des contraintes familiales dans l’organisation des actions de formation se déroulant en dehors des horaires de travail et du site habituel du travail.

Dans ce but, pour permettre aux salarié(e)s de s’organiser, l’entreprise transmettra aux salarié(e)s la programmation des formations en respectant un délai de prévenance d’au moins trois semaines. Elle privilégiera, dans la mesure du possible, la formation proche du lieu de travail habituel.

S’agissant de l’organisation de la mobilité géographique, l’entreprise et les salarié(e)s rechercheront, dans la mesure du possible, des solutions qui prennent en compte les contraintes familiales des salarié(e)s et l’organisation de l’entreprise.

Article 3.2 : Mesure en faveur de la parentalité

Pour participer à la recherche de ce meilleur équilibre vie professionnelle, vie familiale, les parties au présent accord rappellent les dispositions conventionnelles visant à améliorer les dispositions relatives à la présence des parents auprès des enfants en cas de maladie ou d’hospitalisation et celles relatives à la protection de la maternité.

Article 3.2.1 : Absences pour soigner un enfant malade

Conformément aux dispositions prévues à l’Article 6.08bis – Autorisation d’absence pour garde d’enfant malade – de la Convention Collective, il sera accordé aux salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté et qui assure seuls la garde effective d’un ou plusieurs enfants des autorisations d’absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans.

Chaque absence sera justifiée par certificat médical.

Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée, leur cumul ne pourra excéder 4 journées par année civile et par salarié.

Ces absences seront rémunérées à 50 % du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé.

L’autorisation d’absence pour soigner un enfant malade prévue par la Convention Collective, sera portée de 4 à 6.

Article 3.2.2 : Protection de la maternité

Pour les salariées ayant plus d’un an d’ancienneté et pendant les périodes légales de congé de maternité, la salariée bénéficiera d’une indemnité égale aux appointements qu’elle aurait normalement perçus si elle avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais et déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Ces dispositions seront également applicables aux salarié(e)s en congé d’adoption.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé(e), compte tenu des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale à l’occasion de la maternité ou de l’adoption, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il (elle) aurait effectivement perçue s’il (elle) avait continué à travailler.

ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL /

DU TEMPS DE TRAVAIL

L’entreprise veillera au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur accès aux différents métiers, notamment :

• par le développement de nouvelles formes d’organisation du travail, d’aménagement d’horaires ;

• ou par l’aménagement ergonomique des postes pour en faciliter l’accès à l’ensemble des salarié(e)s.

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux qui travaillent à temps partiel pour la prise en compte de l’ancienneté, l’accès à la formation, l’évolution de carrière et la rémunération.

L’entreprise favorisera l’accès aux temps partiels ou aux temps complets selon les cas, afin de prendre en compte les différents temps de vie des salarié(e)s au cours de leur carrière.

L’entreprise recherchera des solutions en matière d’aménagement des horaires de travail, compatibles avec la bonne marche du service, en prenant plus particulièrement en considération des familles monoparentales.

ARTICLE 5 : EGALITE SALARIALE

Article 5.1 : Congé maternité

Les parties signataires font de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une priorité.

Elles rappellent qu’il n’existe pas d’écarts de rémunération dans notre entreprise.

Elles rappellent le principe selon lequel l’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération. Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l’ensemble de ses composantes.

Les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les femmes et les hommes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs qui ne soient pas contraires aux dispositions de la Loi du 23 mars 2006.

Les parties signataires soulignent en particulier les obligations issues de cette Loi, relatives aux salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension : à l’issue du congé, le (la) salarié(e) doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Article 5.2 : Congé parental

Les salarié(e)s dont le contrat de travail est suspendu pour cause de congé parental bénéficient, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des augmentations générales applicables dans leur entreprise pendant la durée de la suspension.

ARTICLE 6 : ROLE DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Afin de tendre vers la mixité de la représentation du personnel, les candidats aux élections veilleront à présenter des listes électorales qui tendent vers la mixité conformément aux obligations légales en vigueur.

Les parties signataires souhaitent souligner le rôle particulier dévolu au CSE en entreprise. Il est rappelé que les CSE procèdent à un examen des modalités d’organisation du travail pour favoriser la mixité de l’accès à certains emplois, en prévoyant notamment des mesures techniques d’adaptation.

ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er Janvier 2022.

ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires et au plus tard dans 4 ans.

ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé par la Direction de l’entreprise en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE, et au Conseil de prud’hommes.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Serris, le 1^er Décembre 2021 en six exemplaires originaux

• Pour la Société AARON PROTECTION SECURITE,

………….., Directeur des Ressources Humaines ;

• Pour l’Organisation Syndicale FO,

…………, Délégué Syndical ;