Accord d'entreprise "Un Accord relatif au "Forfait Annuel en Jours" et au "Droit à la Déconnexion"" chez J.3.L

ACCORD RELATIF AU RECOURS AUX FORFAITS ANNUEL EN JOURS

ET AU DROIT A LA DECONNEXION

Entre :

La société J3L, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 6, chemin de Bry – 94 350 VILLIERS- SUR-MARNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil, sous le
n° 435 233 812, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général.

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part et,

L’ensemble des salariés de la société J3L ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers du personnel, selon le procès-verbal annexé au présent accord.

Ci-après dénommé « L’ensemble des salariés »

D’autre part,

PREAMBULE

Par application de l’article L.2232-21 du Code du Travail, la société J3L, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés sur une période de 12 mois, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Compte-tenu des récentes évolutions législatives, notamment sur la durée du travail et le droit à la déconnexion, l’entreprise J3L a décidé de mettre en place un accord sur la mise en place du forfait annuel jours pour les Cadres pour permettre une meilleure flexibilité dans l’Organisation du travail et ainsi correspondre aux besoins de l’entreprise et du Groupe HERMÈS.

Ces mesures visent à assurer aux salariés concernés une durée du travail raisonnable, de nature à préserver la santé et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Les parties au présent accord ont décidé de la mise en place de mesures de suivi, assorties d’un dispositif d’information et de communication entre le salarié et l’employeur.

ARTICLE 1 – DURÉE DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES EN FORFAIT JOURS

Article 1.1 - Personnel concerné

Les parties entendent faire bénéficier aux seuls salariés visés au deuxième alinéa de l’article L.3121-58 du Code du travail le dispositif du forfait annuel en jours, c'est-à-dire :

• Aux seuls « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ;

L’autonomie s’apprécie au regard de la nature des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs, qui les conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Sont ainsi uniquement concernés les cadres classés à partir du coefficient 360 de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières jusqu’au coefficient 900 inclus dont la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome.

Article 1.2 - Conditions de mise en place

La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés visés à l’article 1.1, d’une convention individuelle de forfait laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, qu’il s’agisse du contrat de travail initial ou d’un avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fera expressément référence au présent accord et précise notamment :

• la nature des fonctions exercées ;

• le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante ;

• le respect nécessaire des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 1.3 - Durée du travail

Elle est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.

Ce nombre de jours est plafonné à 216 (journée de solidarité comprise) pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits à congés payés au cours de la période de référence.

La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 1.4 – Jours de repos

En contrepartie de la durée du travail définie à l’article précédent, il sera accordé aux salariés visés à l’article 1.1 des jours de repos dit « JRTT » dont le nombre est, à titre d’exemple, obtenu de la façon suivante :

365 jours calendaires (ou 366 les années bissextiles) – (Nombre de jours de repos hebdomadaire + 25 jours ouvrés de congés payés + Nombre de jours fériés chômés dans l’année + 216 jours de travail) = nombre de jours de repos (JRTT)

Soit à titre indicatif pour l’année 2021 : [365 - (104 + 25 + 7 + 216)] = 14 jours pour une année complète.

Le nombre réel de jours de repos (JRTT) devra être calculé chaque année, notamment en fonction du nombre exact de jours fériés chômés et de jours de repos hebdomadaire, sur la période de référence à venir, puis communiqué aux salariés concernés au plus tard avant le 31 janvier de chaque année.

Ces jours sont attribués au 1er janvier de chaque année.

Le positionnement des jours de repos des salariés en forfait jours se réparti de la façon suivante :

• Trois jours de JRTT pourront être positionnés sur l’année au choix de l’employeur afin de faciliter l’organisation du travail notamment lors de ponts ou de jours fériés et moyennant un délai de prévenance de 30 jours calendaires

• Le solde de JRTT restera au libre choix du salarié dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Ces jours de repos sont pris par journée et posés sur l’année civile de référence au cours de laquelle ils sont acquis, faute de quoi ils seront perdus.

Les jours non pris à la fin de la période de référence ne feront l’objet d’aucun report sur l’année suivante sauf circonstances exceptionnelles liées à l’activité de l’entreprise et après accord express de l’employeur.

Article 1.5 – Amplitude des journées de travail et temps de repos

Les salariés en forfait jours organisent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et des exigences liées à l’activité.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Ces mêmes salariés bénéficient néanmoins des règles relatives au repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Il est précisé que ces limites ont pour seul objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail de 13 heures.

Aussi, afin d’assurer aux salariés concernés une durée et une charge de travail raisonnable, de nature à préserver la santé et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les parties au présent accord ont décidé de la mise en place de mesures de suivi, assorties d’un dispositif préventif en cas d’accroissement inhabituel ou anormal de la charge de travail.

Article 1.6 - Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail

Article 1.6.1 - Décompte et contrôle des journées travaillées

La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que des journées non travaillées, de toute nature, constatées au cours de la période de référence (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, …).

Ce décompte sera réalisé au moyen d’un outil de suivi informatisé qui sera mis en place par l’entreprise, lequel permettra à chaque salarié concerné de valider mensuellement un état déclaratif faisant apparaître, au titre du mois écoulé :

• Les jours effectivement travaillés ;

• Les jours non travaillés quelle qu’en soit la nature (repos ou absence de toute nature) ;

Cet état, qui précisera à date le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel, sera systématiquement transmis au supérieur hiérarchique du collaborateur, pour contrôle et suivi.

Le cas échéant, le salarié pourra assortir sa validation d’un commentaire adressé à son responsable, notamment en cas d’anomalie contenue dans l’état récapitulatif généré informatiquement, ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée de travail.

Article 1.6.2 - Entretien annuel de suivi

Chaque année, a minima à l’occasion de l’entretien annuel, le responsable hiérarchique et le salarié bénéficiant d’un forfait en jours échangeront spécifiquement sur la charge de travail de l’intéressé, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Cet entretien, réalisé conjointement à l’établissement de la feuille de route pour l’année à venir, permettra notamment au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.

Il permettra également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps.

Article 1.6.3 - Suivi de la charge de travail et dispositif de vigilance

Il appartient à chaque manager d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité.

Si dans le cadre de ce suivi, le responsable d’un salarié en forfait jours est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par celui-ci et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations déraisonnables, il devra organiser un échange avec ce dernier dans les meilleurs délais afin de la sensibiliser sur le sujet et, le cas échéant, convenir avec lui d’actions correctives.

Par ailleurs et réciproquement, il appartient à tout salarié en forfait jours se trouvant confronté à des évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou engendrant des difficultés dans la prise effective de son temps de repos, de le signaler à son responsable hiérarchique.

Tout signalement intervenu dans ce cadre sera systématiquement porté à la connaissance de l’interlocuteur Ressources Humaines du collaborateur concerné.

Dans les deux hypothèses visées ci-dessus, après échange qui devra intervenir dans les meilleurs délais, et au regard des constats objectifs effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures correctives qu’ils jugeront nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation.

Article 1.7 - Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

Article 1.7.1 - Rémunération

Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours perçoivent, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, une rémunération annuelle forfaitaire définie dans le cadre de leur convention individuelle.

Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos (JRTT), la répartition mensuelle de cette rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.

Article 1.7.2 - Incidences des absences

Les périodes d’absence assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos (JRTT).

Les autres périodes d’absence non assimilées par les dispositions du Code du travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dits « JRTT ».

Article 1.7.3 - Incidences des entrées/sorties

Le droit individuel aux jours de repos dits « JRTT » est calculé au prorata du temps de présence du salarié au cours de l'année civile de référence.

Si un salarié n’a pas acquis et n’a donc pas pris la totalité des jours de congés payés légaux et conventionnels sur l’année civile de référence (embauche en cours de période), le plafond annuel de 216 jours visés à l’article 1.3 du présent accord est augmenté à due concurrence.

En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de repos (JRTT) correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ ou, à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dans le cas où le salarié a utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos (JRTT) que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.

ARTICLE 2 – DROIT A LA DÉCONNEXION

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) (utilisation de la messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateurs portables, smartphones…) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. A ce titre, le développement du digital fait partie des axes stratégiques de la société.

Si ces TIC ont permis de faciliter considérablement le travail des collaborateurs qui les utilisent (disponibilité de l’information illimitée, communications facilitées, travaux interactifs, dynamique collaborative … ), elles ont également bouleversé en profondeur le contenu de leur travail, leur rapport au travail ainsi qu’au temps de travail.

L’utilisation inappropriée des TIC peut entrainer des sollicitations excessives, des formes de dépendance à l’information, ou encore une remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et personnelle.

Ces différentes situations peuvent elles-mêmes avoir pour effet de nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des collaborateurs.

Pour toutes ces raisons les parties au présent accord affirment qu’il est indispensable que les utilisateurs des TIC bénéficient de manière effective d’un véritable droit à la déconnexion.

Article 2.1 - Champ d’application du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion, qui est le droit reconnu au collaborateur de ne pas utiliser les TIC professionnelles mises à sa disposition, s’applique tout d’abord en dehors du temps ou des horaires habituels de travail.

Pendant son temps de repos, sauf situation d’astreinte et ou d’urgence particulière, le collaborateur n’a pas à utiliser ses outils professionnels pour répondre à différentes sollicitations. Corrélativement, il doit s’interdire de solliciter d’autres collaborateurs, en particulier ceux à l’égard desquels il exerce des responsabilités managériales.

Il est par ailleurs recommandé, pour une meilleure organisation de son temps de travail et afin de mener au mieux les tâches qui requièrent une concentration longue et continue, de s’aménager pendant sa journée de travail des temps de déconnexion.

Article 2.2 - Modalités favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion

Le respect effectif du droit à la déconnexion hors temps de travail passe par :

• L’affirmation de ce principe dans la « Charte Groupe de bon usage des ressources informatiques » ;

• Une clarification et un partage des règles entre le responsable hiérarchique et son équipe relatif au bon usage des outils numériques aussi bien pendant le temps de travail qu’en dehors ;

• Une incitation forte à l’envoi différé des mails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail ;

• Le recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent ;

• L’incitation des collaborateurs à privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que la messagerie électronique, en particulier les face à face ou les appels téléphonique.

Article 2.3 - Modalités de suivi

Le suivi du respect effectif du droit à la déconnexion et l’identification des éventuelles difficultés passent par un échange dédié lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Sur la base des constats opérés par ces bilans, des actions de sensibilisation et de communication spécifiques pourront être proposées.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 - Nature – Validité – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Il est convenu que le présent accord :

• a la nature d’un accord collectif,

• est conclu pour une durée indéterminée, sauf modifications de la législation sociale,

• entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la Direction Régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS),

• pourra être révisé ou dénoncé selon les mêmes formes et modalités que le présent accord.

Article 3.2 - Notifications et Dépôt

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• Dépôt d’un exemplaire en version anonyme et dématérialisée dans la Base de Données Nationale via la plateforme internet « TéléAccords » ;

• Dépôt d’un exemplaire original en version dématérialisée à la DREETS via la plateforme internet « TéléAccords » ;

• Envoi d’un exemplaire original en version papier au Greffe du Conseil de Prud'Hommes de Créteil ;

• Remise d’un exemplaire original en version papier à chaque salarié concerné par l’accord ;

Fait à Champigny-sur-Marne, le 28 juin 2021.

Pour la société J3L Pour l’ensemble du personnel

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Procès-verbal de la consultation en annexe

Directeur Général

Annexe n°1 : Procès-verbal de la consultation des salariés