ACCORD SUR LA

PREVENTION ET LA REDUCTION DE LA PENIBILITE

PLAN

Parties à l'accord: 3

PREAMBULE 3

CHAMP D’APPLICATION 5

CHAPITRE I - LES DOMAINES D'ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE MISES EN PLACE ASSORTIES D'UN OBJECTIF CHIFFRE ET D'UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI 5

• Article 1 – L'ADAPTATION ET L'AMENAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL 6

• Article 2 – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS

ET ACCES A LA FORMATION 6

• Article 3 – L'AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE 7

• Article 4 – LE C2P 11

chapitre II - MESURES COMPLEMENTAIRES DE PREVENTION 12

CHAPITRE iii – PUBLICITE ET DUREE DE L'ACCORD 13

Parties à l'accord :

Entre les soussignés :

La Société LESIEUR GENERALE CONDIMENTAIRE dont le siège social est situé 29 quai Aulagnier 92665 ASNIERES-SUR-SEINE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 437 507 650, représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur d’Etablissement dûment habilité aux fins des présentes,

d’une part,

et

La CG.T représentée par Monsieur , Délégué Syndical d’Entreprise,

F.O représentée par Monsieur , Délégué Syndical d’Entreprise,

d’autre part,

PREAMBULE

L’article D4163-1 du code du travail impose aux entreprises dont plus de 25% des salariés sont soumis à des facteurs de pénibilité de consigner dans un accord les mesures qu’elles entendent appliquer pour réduire ou limiter ceux-ci. Par ailleurs, le décret n°2017-1768 permettant l’application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1389 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention  impose également la mise en place de cet accord pour les entreprises d’au moins 50 salariés dont la sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles dépasse un seuil de sinistralité de 0.25.

La Direction et les Partenaires Sociaux considèrent qu’une politique de prévention et de réduction de la pénibilité est un enjeu majeur pour la Société, quand bien même le seuil de 25 % des salariés exposés à des facteurs de pénibilité n’est pas dépassé et que le taux de sinistralité est inférieur au seuil de 0,25.

A ce titre, les parties se sont réunies afin de négocier le contenu du présent accord le
4 septembre.

En vertu de ce texte ainsi que des décrets et circulaires pris en application de celui-ci, il est demandé aux entreprises de traiter d’au moins un des trois thèmes suivants :

• Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité ;

• Adaptation et aménagement des postes de travail

• réduction des expositions aux 10 facteurs de risques

Ainsi, que de deux des quatre autres thèmes suivants :

• Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;

• Aménagement des fins de carrière ;

• Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité ;

• Développement des compétences et des qualifications.

Le présent accord s’inscrit dans ce dispositif, la société entendant, cependant, rappeler que la mise en œuvre d’une politique de prévention et de réduction de la pénibilité a toujours été un enjeu important pour elle, et qu’à ce titre de nombreux dispositifs de prévention et de réduction des risques ont été mis en œuvre, en concertation avec les partenaires sociaux et notamment lors de l’instauration du précédent accord relatif à la prévention et la réduction de la pénibilité en date du 27 août 2015.

Aussi, après un travail en amont, mené avec la collaboration des représentants du personnel et consistant à faire un état de l’existant, les partenaires signataires conviennent de la nécessité d’adapter le dispositif d’accompagnement et de prévention de la pénibilité des emplois et des métiers en :

• Déterminant des actions en faveur de la prévention de la pénibilité:

• L’adaptation et l’aménagement des postes de travail.

• L’aménagement des fins de carrières.

• Le développement des compétences et des qualifications.

• Associant aux dispositions favorables retenues dans ces domaines d’action un objectif chiffré au moyen d’un indicateur.

Le présent accord témoigne ainsi du souci de poursuivre la mise en œuvre, en concertation avec les partenaires sociaux, de toutes les mesures en vue de prévenir la dégradation de l’état de santé des salariés.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.

Tous les salariés de l’entreprise y compris les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient du présent accord, dès lors qu’ils sont exposés à au moins un des facteurs de pénibilité tels que ci-après définis, et dont la société entend réduire ou effacer l’exposition.

Il s’applique également aux salariés mis à disposition dans la société à la condition qu’ils travaillent de manière effective au sein des locaux de l’entreprise et ce, depuis au moins un an.

CHAPITRE I – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE MISES EN PLACE ASSORTIES D’UN OBJECTIF CHIFFRE ET D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI

Certains environnements de travail ou conditions de travail peuvent provoquer une usure prématurée de l’état de santé physique des salariés.

Le présent accord vise à établir un engagement de la société sur les moyens de prévention et/ou réduction de ceux-ci au travers de mesures concrètes, basées sur des objectifs et indicateurs de suivi précis.

Préalablement à la négociation du présent accord, la Direction de la Société a mené au sein de chaque établissement de la Société un diagnostic en vue d’identifier les postes et situations de pénibilité dans l’entreprise.

Ce diagnostic préalable a consisté à identifier les emplois exposés à un ou plusieurs des 10 facteurs de pénibilité. La Société a listé les catégories de poste pour lesquels un facteur de pénibilité ou un cumul de ces facteurs existent et rendent ces postes a priori susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.

Ce diagnostic s’est également fondé sur l’analyse du document unique de la Société.

Le diagnostic a permis d’identifier un facteur principal de pénibilité qui ressort sur au moins deux établissements industriels :

• Equipes successives/Rythme de travail

Il ressort de cette étude que l’effectif concerné n’atteint pas le seuil des 25 % impliquant la négociation d’un accord.

Néanmoins, la société Lesieur Générale Condimentaire étant exposée à un des facteurs de pénibilité, elle a souhaité s’engager en faveur de la prévention de la pénibilité au travail.

Il est entendu que la pénibilité vécue par une personne est fonction de son parcours professionnel et de l’affectation à des postes où elle a pu être exposée à des facteurs de pénibilités associés.

1. L’adaptation et l’aménagement des postes de travail

Mesure :

Les parties reconnaissent que certaines situations de pénibilité existantes dans la Société résultent en grande partie de problèmes d’ergonomie.

Les partenaires signataires conviennent de mettre en place des études ergonomiques des environnements de travail afin d’agir sur les postures pénibles définies comme des positions forcées des articulations.

Objectif :

Afin de prévenir, à l’avenir, les risques de pénibilité, il est essentiel d’intégrer avant tout nouvel investissement de nouveaux équipements industriels, une étude ergonomique et d’inscrire cela dans le cahier des charges.

Indicateur :

Pour assurer un suivi de cet objectif, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Le nombre d’études ergonomiques réalisées / le nombre d’investissements matériels réalisés correspondant à un nouvel équipement

Pour les installations déjà mises en place, la Société pourra avoir recours à un ergonome sur les postes identifiés comme étant prioritaires au regard de la pénibilité.

2. Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité d’assurer le maintien de l’employabilité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité, afin de leur assurer une perspective professionnelle.

Les partenaires signataires conviennent donc :

1.2.1. L’entretien professionnel

Mesure :

Chaque salarié bénéficiera d’un entretien professionnel (également appelé Conversation de Développement et de Carrières) tous les 2 ans, qui ne se substitue pas à l’entretien individuel de performance. Cet entretien a pour objectif d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi.

Cet entretien sera également l’occasion d’échanger sur la nature de l’emploi et plus précisément sur la natures des activités. Il pourra éventuellement aussi servir à identifier des difficultés dans la réalisation de certaines tâches à condition que les moyens identifiés pour y remédier ne conduisent à aucune situation de déséquilibre pour le titulaire et au sein de l’équipe concernée. Les Responsables hiérarchiques et les Responsables des Ressources Humaines pourront bénéficier d’une formation spécifique pour la bonne réalisation de cet entretien.

La Conversation de Développement et de Carrières sera également réalisée dans les cas suivants :

 au retour de congé maternité ;

 au retour de congé parental d’éducation ;

 au retour d’un congé de proche aidant ;

 au retour d’un congé d’adoption ;

 au retour d’un congé sabbatique ;

 au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;

 au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ;

 à l’issue d’un mandat syndical.

Objectif :

Les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 3 ans, 100% des salariés de la société aient bénéficié d’une Conversation de Développement et de Carrières (hors absences ne permettant pas la tenue de l’entretien).

Indicateur :

Pour assurer un suivi, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant le taux de réalisation des Conversation de Développement et de Carrières au sein de la société.

1.2.2. La VAE

Mesure :

Les salariés tenant des postes présentant des facteurs de pénibilité sont prioritaires pour réaliser un bilan de compétences en vue de privilégier le maintien dans l’emploi.

La formation professionnelle doit favoriser le développement des compétences du salarié en lien avec les besoins de l’entreprise. La formation des salariés âgés permet de maintenir leurs compétences et savoir-faire et de favoriser leur transmission aux plus jeunes.

La Société s’est attachée au cours des dernières années à faire connaître auprès des salariés le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Dans ce cadre, si des salariés étaient volontaires pour rentrer dans ce dispositif l’entreprise s’engagerait à les accompagner jusqu’à la validation de leurs acquis selon les conditions prévues dans le budget formation. Il est précisé que la VAE ne donne pas systématiquement lieu à un changement de classification ou à un changement de poste, lorsqu’elle est validée.

L’information liée à la VAE sera remise à chaque salarié lors des entretiens annuels/Conversation de Développement et des Carrières. La Société s’engage à mettre en place des communications régulières sur la VAE tout au long de la durée de l’accord.

La Société s’attachera aussi à développer les formations qualifiantes (type Certificat de Qualification Professionnel…), en lien avec les besoins de l’organisation, auprès des personnes identifiées.

Objectif :

Les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 3 ans, 100% des salariés s’étant engagés dans une démarche VAE aient été accompagnés par l’entreprise.

Indicateur :

Nombre de VAE accompagnée par l’entreprise / le nombre de VAE réalisée.

3. L’aménagement des fins de carrière

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité d’assurer une transition entre activité et retraite par l’aménagement des fins de carrières.

Dans ce cadre, les partenaires signataires conviennent de :

1. Priorité de reclassement des salariés âgés

Mesure :

Trois ans avant leur départ à la retraite, les salariés intégrés à une équipe successive alternante pourront bénéficier d’une priorité d’affectation sur un poste de travail à la journée disponible sous réserve qu’ils aient les compétences ou la capacité de les acquérir (dans le cadre d’un changement de métier ou non) par une formation adaptée.

Dans ce cadre, ils pourront bénéficier d’une indemnité forfaitaire dégressive. Cette indemnité sera calculée sur la base de la différence entre les primes liées à leur poste de travail en équipes alternées (12 derniers mois théoriques) et les primes liées à leur nouveau poste. Cette indemnité sera versée selon les modalités définies ci-dessous :

100 % de cette différence pendant les 12 premiers mois

80 % de cette différence pendant les 12 mois suivants

60 % de cette différence pendant les 12 mois suivants

Cette disposition pourra s’appliquer maximum 3 ans.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaite bénéficier de cette mesure, sa demande adressée par courrier (remis en main propre au service ressources humaines ou envoyé en LRAR), devra contenir les éléments expliquant et justifiant cette demande. Le salarié devra aussi fournir les justificatifs relatifs à son départ à la retraite.

A compter de la réception de la demande, l’employeur disposera d’un délai d’un mois pour apporter sa réponse motivée. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.

L’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire de référence des 12 mois précédant le changement de poste. Ce salaire de référence sera revalorisé du pourcentage des augmentations générales.

La Société s’engage à consacrer un budget maximum de 15 000 euros pendant la durée du présent accord, pour la mise en œuvre de ce dispositif, pour les salariés remplissant les conditions du présent article.

Objectif :

Les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 3 ans, la Direction apporte une réponse motivée à 100 % des demandes formulées.

Indicateur :

Pour assurer un suivi de cet objectif, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :

• Le nombre de demandes et leur examen par la Direction.

  2. Aménagement du temps de travail

Mesure :

A son initiative et en accord avec l’employeur, le salarié âgé pourra solliciter un aménagement de son temps de travail, au cours des trois années, de date à date, précédant son départ à la retraite.

L’aménagement du temps de travail peut prendre les formes suivantes, selon les possibilités de la Société :

• Aménagement d’horaires avec maintien de la durée du travail contractuelle

• Travail à temps partiel

En cas de travail à temps partiel, l’aménagement du temps de travail peut se faire, selon les possibilités de la Société, sous forme :

• Soit d’un travail journalier à horaire réduit

• Soit de la réduction du nombre de journées travaillées dans la semaine

Le salarié souhaitant une réduction de son temps de travail ou un aménagement d’horaires avec maintien de la durée du travail contractuelle, adressera sa demande par courrier, qui devra contenir les éléments expliquant et justifiant cette demande, ainsi que toutes les précisions quant à la nature de l’aménagement souhaité. Le salarié devra aussi fournir les justificatifs relatifs à son départ à la retraite.

A compter de la réception de la demande, l’employeur disposera d’un délai d’un mois pour apporter sa réponse motivée. Un refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié.

En cas de passage à temps partiel, le salarié percevra une prime forfaitaire annuelle versée au mois de décembre dont le montant sera fonction de la réduction du temps de travail :

• 80 % 2200 euros bruts

• 70 % 2400 euros bruts

• 60 % 2600 euros bruts

• 50 % 2800 euros bruts

Cette prime sera calculée au prorata du temps passé à temps partiel.

Si le pourcentage de passage à temps partiel n’est pas précisément visé ci-dessus, le montant de la prime sera proratisé (sur la base du montant prévu au pourcentage inférieur le plus proche).

Afin de garantir les droits sociaux des seniors bénéficiant d’un aménagement du temps de travail, les cotisations de retraite de base, complémentaire et de prévoyance, à la charge de l’employeur et du salarié, seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein.

L’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire de référence des 12 mois précédant le changement de poste. Ce salaire de référence sera revalorisé du pourcentage des augmentations générales.

Toutes ces mesures ne s’appliquent pas pour les salariés qui seraient déjà en temps partiel pour d’autres raisons.

Objectif :

Les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 3 ans, la Direction apporte une réponse motivée à 100 % des demandes formulées.

Indicateur :

Pour assurer un suivi de cet objectif, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :

• Le nombre de demandes d’aménagement du temps de travail et leur examen par la Direction ;

  3. Préparation à la retraite

Mesure 1 :

Afin de faciliter pour le salarié la transition entre l’emploi et la retraite et sous réserve que le salarié ait fait connaître la date à laquelle il souhaite prendre sa retraite, la société proposera à chaque salarié dans les 2 ans précédant la date de son départ à la retraite, de participer à une formation de préparation à la retraite. La société veillera à ce que l’aspect mutuelle/frais de santé soit intégré dans le contenu de cette formation.

Objectif :

Proposer cette formation à 100% des salariés concernés

Indicateur :

Nombre de salariés ayant bénéficié de la formation

4. Tutorat

Mesure :

Les parties souhaitent continuer de valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Le tutorat ne correspondant pas à un poste mais à une mission il peut être proposé et exercé par différentes personnes.

L’exercice du tutorat se fait sur la base du volontariat et implique pour le tuteur de justifier d’une expérience professionnelle suffisante ainsi que d’une réelle pédagogie.

Objectifs :

Les salariés volontaires âgés de 55 ans et plus, qui justifient des pré-requis pour l’exercice de la fonction tutorale, bénéficieront systématiquement d’une préparation ou d’une formation spécifique à l’exercice de leur mission de tuteur avant le démarrage de celle-ci.

Professionnalisation des tuteurs : Cette formation concerne les personnes ayant déjà une première expérience de tutorat qui doivent définir et suivre un parcours d’acquisition/développement des compétences auprès de jeunes ou adultes en alternance. L’objectif est de préciser le rôle du tuteur dans le cadre d’une formation dont une partie se déroule en centre de formation et de définir le mode de relation avec les enseignants/ « formateurs ».

Les tuteurs disposeront du temps nécessaire pour assurer leur mission tout en continuant à exercer leur emploi. L’entreprise privilégiera donc des modes d’organisation permettant l’exercice de la fonction de tuteur, cette formule permettant aux intéressés de continuer leur activité habituelle tout en renforçant leur motivation. Les salariés plus jeunes pourront ainsi bénéficier de l’expérience des tuteurs et profiter d’une meilleure intégration.

Indicateur :

Nombre de formation de professionnalisation des tuteurs.

4. Le C2P

Le présent accord traite notamment du développement des compétences et des qualifications ainsi que de l’aménagement des fins de carrière.

C’est pourquoi, il est rappelé que les titulaires d’un compte professionnel de prévention ont la possibilité d’affecter les points qui y sont inscrits pour bénéficier d’une formation ou pour réduire leur durée de travail.

En effet, les salariés exposés aux facteurs de pénibilité prévus par la loi bénéficient d’un compte professionnel de prévention (C2P)

Ce compte poursuit un double objectif :

• Contribuer à réduire l’effet de l’exposition aux risques

• Redéfinir les droits à la retraite en prenant en compte les périodes d’exposition au risque

En vu d’informer les salariés sur les droits liés à ce compte, les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 3 ans, une information soit réalisée au sein de la société sur l’utilisation des points du compte pénibilité pour le financement d'une formation ou une réduction du temps de travail.

CHAPITRE II - MESURES COMPLEMENTAIRES DE PREVENTION

En complément des engagements ci-dessus et bien que les seuils d’exposition aux facteurs de risques liés aux manutentions manuelles, gestes répétitifs et postures pénibles ne soient pas dépassés, la société et les partenaires souhaitent mettre en place des actions de prévention.

1. Formations

Mesure :

La Société s’engage à dispenser auprès de tous les collaborateurs concernés au moins une des formations suivantes :

• Une formation sur le sommeil et le travail posté. Cette formation consiste à mieux comprendre le fonctionnement du sommeil, ses interactions avec le travail de nuit ainsi qu’à dispenser de conseils pour une meilleure gestion.

• Une formation nutrition.

Elle consiste, entre autre, à connaître l’influence de la nutrition sur notre état de santé et à prodiguer les conseils appropriés.

2. Santé

Mesure :

La Société souhaite également proposer des mesures en faveur de la santé :

• Les assurés sociaux peuvent bénéficier, tous les 5 ans, de la part de la sécurité sociale, d’un bilan de santé gratuit. Les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficieront d’une autorisation d’absence payée d’une journée pour le réaliser.

• La Société prendra en charge pour les salariés de 55 ans et plus les frais occasionnés par la vaccination contre la grippe à condition que la médecine du travail les réalise (non remboursés par la Sécurité Sociale ni par la mutuelle)

CHAPITRE III - PUBLICITE ET DUREE DE L’ACCORD

Les partenaires signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus par le CSE de la Société auquel la direction communiquera les documents nécessaires à sa pleine information.

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans soit du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2023.

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

2. Dépôt et publicité

Un exemplaire original est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales.

Il est enfin rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Fait à Grande-Synthe, en 5 exemplaires,

Pour LESIEUR GENERALE CONDIMENTAIRE

Pour la C.G.T. Pour FO