Accord d'entreprise "Accord relatif à l'accompagnement social du projet de transformation de CACEIS" chez CACEIS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CACEIS et le syndicat CFDT et CFTC et CFE-CGC et CGT-FO le 2021-04-21 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFTC et CFE-CGC et CGT-FO
Numero : T07521030927
Date de signature : 2021-04-21
Nature : Accord
Raison sociale : CACEIS
Etablissement : 43758016000020 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-04-21
ACCORD RELATIF A L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DU PROJET DE TRANSFORMATION DE CACEIS
ENTRE
Les sociétés formant l’Unité Economique et Sociale de CACEIS (ci-après « CACEIS » ou « l’Entreprise »), constituée par l’accord du 15 juin 2006 et ses avenants, représentée par …., Directeur Général de CACEIS, dûment habilité à l’effet des présentes,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives (ci-après les « Organisations Syndicales Représentatives »)
Pour la C.F.D.T., dûment désigné, ….
Pour la C.F.T.C., dûment désigné, ….
Pour la CGC-CFE /SNB, dûment désigné, ….
Pour FO, dument désigné, ….
D'autre part,
TITRE 1 CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 9
Article 1 Champ d’application de l’accord 9
Article 3 Articulation conventionnelle 9
TITRE 2 LES OUTILS DE LA GEPP ET DE LA MOBILITE APPLICABLES AU SEIN DE CACEIS 11
Article 1 Les dispositifs existants 11
1.1. Instances stratégiques du Groupe Crédit Agricole S.A. 11
1.2. Myjobs : la bourse de l’emploi 11
1.5. JobMaker : un coach de carrière digital 12
1.7. Les Ateliers de l’Evolution professionnelle 13
Article 2 Les acteurs du projet de transformation de CACEIS 13
2.1. L’Espace Mobilité Interne 13
2.2. L’Espace Mobilité Externe 14
3.1. Mise en place d’un dispositif de proximité 14
3.2. Formation pour les RH, IRP et les managers volontaires 15
3.3. Analyse des remontées de terrain 15
TITRE 3 LA MOBILITE INTERNE A CACEIS 16
Article 1 Procédure de mobilité interne 16
1.1. Transparence de la procédure de recrutement interne 16
1.2. Formalisation et garanties 16
1.3. La mobilité internationale 17
Article 2 Formations pour accompagner la mobilité et les évolutions de poste 18
2.1. Budget alloué à la formation dans le cadre du projet de transformation 18
2.2. Le plan de développement des compétences 18
2.2.1. Objet du plan de développement des compétences 18
2.2.2. Formations dans le cadre du plan de développement des compétences 19
2.3. Le Compte personnel de formation (CPF) 20
2.3.2. Co-investissement et abondement du CPF 20
2.4. L’entretien professionnel 21
2.5. Validation des acquis de l’expérience (VAE) 21
2.6. Le bilan de compétences 22
TITRE 4 FACILITER LA MOBILITE EXTERNE 23
Article 1 Conditions d’accès au congé de mobilité 23
1.2. Projets ouvrant droit au congé de mobilité 23
1.3. Nombre maximal de départs volontaires en congé de mobilité 24
1.5. Information des salariés 25
Article 2 Procédure de départ volontaire 25
2.1. Périodes de candidature 25
2.2. Intention de candidature auprès de l’EME 25
2.3. Examen et dépôt des candidatures 25
2.4. Date de départ et possibilité de décalage de la date de départ 26
2.5. Possibilité de refus de la candidature au départ volontaire 26
2.6. Formalisation de l’adhésion au congé de mobilité 27
Article 3 Mesures d’accompagnement 27
3.2. Aide à la création/reprise d’entreprise 28
3.3. Indemnité de concrétisation rapide du projet 28
3.4. Indemnité de départ volontaire 28
Article 4 Situation du salarié pendant le congé de mobilité 29
4.1. Engagements réciproques 29
4.5. Suspension du congé de mobilité en raison de périodes de travail 30
4.6.1. Régimes obligatoires 31
4.6.2. Protection sociale complémentaire 31
4.8. Participation et intéressement 32
4.9. Représentation du personnel 32
Article 5 Cessation anticipée du congé de mobilité 32
5.1. Non-respect par le salarié de ses engagements 32
5.2. Concrétisation anticipée du projet 33
TITRE 5 ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE 34
Article 1 Aides à la retraite 34
1.2. L’accompagnement dans la préparation à la retraite 34
1.3. Maintien du temps partiel / temps réduit aidé 35
1.4. Mobilisation du compte épargne temps dans le cadre du départ en retraite 35
1.4.1. Utilisation du CET pour le rachat de trimestres 35
1.4.2. Utilisation du CET pour indemniser la cessation anticipée d’activité 35
Article 2 Le départ immédiat à la retraite 36
2.2. Procédure de demande de départ immédiat à la retraite 36
2.3. Prise des congés payés 37
2.4. Indemnité de départ à la retraite 37
Article 3 Le congé de fin de carrière 37
3.2. Procédure de demande de congé de fin de carrière 38
3.3. Situation du salarié pendant le congé de fin de carrière 38
3.3.1. Suspension du contrat 38
3.3.3. Allocation mensuelle 39
Protection sociale complémentaire 40
3.3.5. Prise des congés payés 40
3.3.6. Intéressement et participation 40
3.3.7. Représentation du personnel 40
3.3.8. Situation à l’issue du congé de fin de carrière 40
3.3.9. Indemnité de départ à la retraite 41
TITRE 6 MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 42
Article 1 Commission de suivi 42
1.1. Composition de la Commission de suivi 42
1.2. Missions de la Commission de suivi 42
1.3. Fonctionnement de la Commission de suivi 43
Article 2 Comité social et économique 44
TITRE 7 DISPOSITIONS FINALES 45
Article 1 Entrée en vigueur et durée d’application 45
Article 3 Notification et dépôt 45
Annexe 1 : Sociétés composant l’UES CACEIS 47
Annexe 2 : Dossier de candidature au départ volontaire en congé de mobilité 48
Préambule
CACEIS doit se transformer pour plus d’agilité et d’efficacité.
CACEIS est un acteur majeur de l’Asset Servicing en Europe. Toutefois, l’Entreprise doit faire face à une concurrence importante ainsi qu’à une pression structurelle accentuées par la crise de la Covid-19. Par ailleurs, le confinement a accéléré le recours aux nouveaux modes de travail en suscitant de nouvelles attentes de la part des salariés.
Dans cet environnement mouvant et sous contraintes, CACEIS est confronté à plusieurs défis :
sécuriser et renforcer sa part de marché ;
se développer et se diversifier ;
investir et se prémunir contre les risques ;
être un Groupe international cohérent.
Le plan de transformation de CACEIS vise donc à :
améliorer la qualité de l’expérience client au moyen de processus plus simples, plus robustes, plus digitaux et moins manuels ;
mettre en place une organisation plus agile, plus efficace et à l’expertise renforcée ;
doter les salariés d’une autonomie accrue.
La transformation de CACEIS comporte quatre axes :
1°/ une réduction des niveaux hiérarchiques pour simplifier l’organisation, clarifier les rôles notamment celui du manager et responsabiliser l’ensemble des salariés ;
2°/ un recentrage des équipes vers les activités à plus forte valeur ajoutée et la mise en place de nouveaux modes de travail ;
3°/ une poursuite de la standardisation des processus au moyen d’outils digitaux pour mieux maîtriser les risques ;
4°/ une plus grande centralisation des activités dans des centres de compétences globaux situés notamment à Paris, Luxembourg et Madrid pour renforcer les savoir-faire, optimiser les activités et améliorer la qualité de l’expérience client.
Cette transformation induit la mise en place de trois macro-filières professionnelles : celle du Management, de la Direction de Projet, et de Spécialistes ciblés. La mise en place de ces filières répond au besoin de recentrage et de clarification des rôles.
Dans ce cadre, le manager se consacre principalement au développement de l’équipe pour atteindre les objectifs. Le chef de projet a pour mission de faire aboutir les initiatives stratégiques transverses. Il se consacre à la gestion des projets, à la gestion d’équipes transverses non pérennes et à l’accompagnement du changement. Enfin, des postes de spécialistes ciblés viendront appuyer les managers et les chefs de projet en tant que sachant et transfèreront leur expertise par ailleurs aux équipes.
Ces trois macro-filières professionnelles facilitent la constitution de parcours professionnels ascensionnels et/ou transverses. Elles participent d’une amélioration de la qualité de vie au travail par une clarification et un recentrage des rôles et des activités.
Pour réussir sa transformation, CACEIS se dote de moyens à la hauteur de ses ambitions.
Un budget formation de trois millions d’euros est dédié à la mobilité.
Deux espaces mobilité interne et externe sont créés.
Si le plan de transformation a pour conséquence la suppression d’un certain nombre de postes sur une base volontaire, il entraîne dans le même temps la création de plus de 125 postes qui représentent autant d’opportunités de mobilité pour les salariés.
Pour mettre en œuvre ces changements multiples, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) apparaît comme le dispositif le mieux adapté.
En effet, d’un côté, elle permet à CACEIS de concevoir un plan d'actions en faveur du développement des compétences et de la mobilité interne en fonction de son plan stratégique. De l’autre, elle permet au salarié de disposer des informations et des outils nécessaires pour être acteur de son parcours professionnel dans l'Entreprise ou en dehors de celle-ci.
La transformation de CACEIS ouvre des possibilités nombreuses. Il revient aux salariés de s’en emparer, selon leur profil, leurs souhaits et leur situation.
Le diagnostic réalisé sur la pyramide des âges et la diversité des effectifs au sein de CACEIS suggère des aspirations multiples. Pour répondre à certaines, CACEIS a prévu des mesures de gestion des fins de carrières et de départs volontaires dans le cadre d’un congé de mobilité.
Le pilier principal de la transformation de CACEIS est donc la mobilité. L’accompagnement des salariés et le développement de leurs compétences sont possibles grâce au budget de formation spécifique indiqué ci-avant, et visent à garantir l’employabilité des collaborateurs, tant en interne qu’en externe.
Quel que soit leur projet, les salariés de CACEIS sont invités à être les acteurs de la construction de leur parcours professionnel.
La transformation de CACEIS est la condition nécessaire au maintien et au développement de l’emploi. Mais la compétitivité de l’Entreprise ne peut se faire sans de bonnes conditions de travail, ni sans la reconnaissance du travail fourni ainsi que de la performance individuelle et collective. Cela nécessite une vigilance particulière portée à la prévention des risques psychosociaux et un dialogue social transparent et de grande qualité. C’est l’ambition du projet Humain du Groupe Crédit Agricole et de CACEIS.
Pour leur part, si les Organisations Syndicales ne partagent pas nécessairement le diagnostic formulé par la Direction pour justifier le plan de transformation de CACEIS, elles entendent réaffirmer les principes auxquels doivent répondre les mesures d’accompagnement proposées aux salariés :
le volontariat libre et éclairé est une condition sine qua non de toute mobilité interne ou externe ;
l’accompagnement des salariés et le développement de leurs compétences sont possibles grâce à un budget de formation spécifique, et visent à garantir l’employabilité des collaborateurs, tant en interne qu’en externe ;
les collaborateurs qui feront le choix d’évoluer, en interne ou en externe, doivent bénéficier de mesures d’accompagnement leur permettant de s’épanouir dans leur projet professionnel ;
les salariés qui feront le choix de ne pas quitter leur poste bénéficieront d’une attention particulière, et devront disposer des moyens matériels et humains permettant d’assurer la continuité de l’activité pendant la période de transformation, tout en préservant leurs conditions de travail, et notamment leur charge de travail.
La Commission de suivi prévue par le présent accord veille au respect de ces principes.
TITRE 1 CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Article 1 Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés des entités qui composent l’Unité Economique et Sociale CACEIS (ci-après « CACEIS » ou « l’Entreprise ») définie par l’accord du 15 juin 2006 et ses avenants.
La liste indicative de ces entités figure en annexe 1 au présent accord.
Le bénéfice de certaines mesures est soumis à des conditions particulières.
Article 2 Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de :
présenter les dispositifs de GEPP et de mobilité applicables au sein de CACEIS, qui s’appuient sur l’accord GPEC du Groupe Crédit Agricole S.A;
favoriser la mobilité interne en plaçant le salarié au cœur de la construction de son parcours professionnel ;
créer des opportunités de mobilités externes au Groupe Crédit Agricole ;
faciliter les fins de carrières.
Article 3 Articulation conventionnelle
Le présent accord décline l’accord GPEC du Groupe Crédit Agricole S.A. du 6 juillet 2012 au niveau de CACEIS.
L’accord GPEC de Groupe constitue le cadre dans lequel s’insère la GEPP de CACEIS.
Il en résulte que les sujets transverses sont traités au niveau du Groupe Crédit Agricole S.A., à savoir :
la mise en place des Observatoire et Comité de GEPP ;
la réalisation de cartographies des métiers ;
la gestion du parcours des représentants du personnel qui fait l’objet d’un accord dédié (accord de Groupe relatif aux parcours des représentants du personnel du 8 mars 2019) ;
les règles de la mobilité intra-groupe Crédit Agricole S.A.
Le présent accord complète donc au niveau de CACEIS l’accord de Groupe du 6 juillet 2012, notamment en ce qui concerne :
la procédure de mobilité interne à CACEIS ;
la définition et la mise en œuvre des mesures de formation adaptées ;
la mise en place de dispositifs de mobilité externe ;
l’accompagnement des fins de carrières.
Enfin, le présent accord s’articule avec les autres accords CACEIS qui traitent directement ou indirectement de la GEPP, de la mobilité, de la formation, ou encore de la gestion des fins de carrières. C’est le cas notamment de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 22 décembre 2017 et ses avenants, des accords relatifs au compte épargne temps du 4 juillet 2011 et leurs avenants, ainsi que de la décision unilatérale du 22 décembre 2017 relative à la situation des sous-traitants.
TITRE 2 LES OUTILS DE LA GEPP ET DE LA MOBILITE APPLICABLES AU SEIN DE CACEIS
Article 1 Les dispositifs existants
Instances stratégiques du Groupe Crédit Agricole S.A.
Le Groupe Crédit Agricole S.A. a créé deux instances paritaires dédiées à la GEPP : le Comité GPEC d’une part et l’Observatoire des métiers d’autre part.
Le Comité GPEC a pour mission d’être force de proposition pour l'amélioration et l'efficience du dispositif de GPEC. Les thématiques abordées devant le Comité GPEC portent notamment sur la stratégie du Groupe et sur ses conséquences sur l'emploi.
L’Observatoire des métiers est, quant à lui, un outil de veille et d’échanges sur la gestion prospective de l’emploi, au regard des évolutions technologiques, démographiques et économiques articulées avec les objectifs poursuivis par le Groupe.
Les partenaires sociaux de CACEIS pourront s’appuyer sur ces instances ainsi que sur les définitions et catégories des métiers qu’elles et que l’accord de Groupe du 6 juillet 2012 proposent.
Myjobs : la bourse de l’emploi
MyJobs est une plateforme d’information regroupant l’ensemble des postes vacants au sein des entités du Groupe Crédit Agricole SA. Elle contient également des informations sur les métiers du Groupe.
Myjobs est ouverte à tous les salariés de CACEIS. Elle est mise à jour et alimentée en permanence.
MyJobs est donc l’outil incontournable pour découvrir la diversité des emplois disponibles au sein du Groupe Crédit Agricole S.A. Elle permet ainsi à tout salarié d’être acteur de sa mobilité.
En complément de Myjobs, CACEIS a créé plusieurs médiums consacrés à la mobilité dont les newsletters « Jobs à la Une » sur l’Intranet de CACEIS (Omnia) et « Ils et Elles évoluent ».
Les fiches des postes créés dans le cadre du projet de transformation sont publiées sur l’Intranet de CACEIS, Omnia.
Mobili’meeting
Les Mobili’meeting sont des ateliers interactifs et participatifs d’une durée de deux à trois heures, regroupant entre trente et quarante personnes, animés par un acteur RH du Groupe Crédit Agricole S.A.
Ces ateliers visent à fournir aux salariés une vision globale sur les opportunités de mobilité interne et les bassins d’emploi dans le Groupe. Ils servent à préparer un projet de mobilité interne en prenant connaissance des différents outils, dispositifs et règles du Groupe.
Les Mobili’meeting constituent une première étape pour initier une réflexion sur un projet professionnel.
MobiliJobs
Mobilyjobs est l’événement de la mobilité inter-entités du Groupe Crédit Agricole S.A.
C’est un lieu d’échanges entre les salariés d’une part et les opérationnels et les RH d’autre part pour passer des pré-entretiens sur des postes identifiés.
JobMaker : un coach de carrière digital
Jobmaker est un coach de carrière digital accessible via le portail RH Me&CA.
Jobmaker sert à structurer une réflexion sur un projet professionnel et à faire le point sur ses acquis, ses aspirations et les axes d’amélioration.
Jobmaker est accessible sur proposition du HRBP suite à l’expression d’un souhait de mobilité notamment lors de l’Entretien Professionnel (cf. article 2.4 du Titre 3).
Dans le cadre de Jobmaker, le HRBP est en posture d’écoute active sur le vécu, l’expérience et le projet du salarié. Il challenge son positionnement, échange sur le réalisme du projet, ainsi que sur l’impact de la présentation. Il suit le plan d’action du salarié, lui donne de la visibilité sur ses opportunités et l’aide à agir sur ses axes de progrès.
JobSuite
JobSuite regroupe l’ensemble des intitulés et des fiches de poste existant au sein de CACEIS. Il constitue un référentiel de compétences et une cartographie des postes par filière métier.
JobSuite identifie les compétences nécessaires à chaque poste. Il décrit de façon claire et précise les savoir-faire et les compétences indispensables au poste.
Par ailleurs, JobSuite met en avant la transversalité des compétences. Il sert à définir un socle de compétences commun à tous les salariés et à identifier les passerelles entre les emplois.
JobSuite aide également à adapter les formations ainsi qu’à alimenter le plan de développement des compétences en identifiant les compétences clés et les matrices de compétences.
Compte tenu de l’homogénéité des intitulés de postes au sein de CACEIS, la fiche JobSuite peut être utilisée en cas de mobilité pour prendre connaissance des attendus d’un emploi.
Enfin, l’outil donne une vue d'ensemble des possibilités d’évolution ouvertes au salarié et facilite l’évaluation de ses compétences lors de l’entretien annuel.
Les Ateliers de l’Evolution professionnelle
Les ateliers collectifs de l’Evolution professionnelle sont animés par la DRH de CACEIS. Ils sont accessibles à tous les salariés désireux d’acquérir les outils et les méthodes pour réfléchir à leur orientation professionnelle.
Leur objectif est de permettre à un groupe d’une dizaine de salariés de travailler efficacement sur leur démarche de mobilité pendant deux jours.
La première journée vise à obtenir des conseils et à prendre du recul sur son projet professionnel. La seconde journée traite de la construction de l’argumentaire et du CV et de la lettre de motivation des salariés, ainsi que de la préparation à de futurs entretiens.
Ces ateliers peuvent aussi prendre la forme de Flash training « Evolution professionnelle » animé par les HRBP. Il s’agit d’un format court qui est proposé afin de poser les jalons d’une réflexion sur un projet professionnel.
Article 2 Les acteurs du projet de transformation de CACEIS
Deux espaces dédiés à l’information des salariés sont mis en place dans cadre du projet de transformation :
l’Espace mobilité interne qui accompagne les parcours au sein de CACEIS et du Groupe Crédit Agricole ;
l’Espace information conseil mobilité externe pour l’aide aux projets de départ volontaires et l’information sur la gestion des fins de carrières.
L’Espace Mobilité Interne
L’Espace Mobilité Interne (EMI) est animé en interne par l’équipe Gestion Individuelle – Talent Management (GI-TM).
Il a pour mission d’orienter et d’accompagner les salariés dont le poste est impacté ou supprimé par le projet de transformation et qui s’inscriraient dans un parcours de mobilité ou bénéficieraient d’un repositionnement.
L’Espace mobilité interne est en charge de :
identifier les postes créés et libérés et assurer leur diffusion sur MyJobs ;
accompagner individuellement les salariés dans leur démarche de mobilité interne ;
aider les salariés à construire leur projet professionnel :
aider à la rédaction du CV et de la lettre de motivation ;
réaliser des simulations des entretiens de recrutement professionnels et des entretiens « exploratoires » avec le manager de l’équipe d’accueil ;
animer des ateliers collectifs mobilité destinés à aider les salariés à construire leur projet ;
mettre en relation les salariés en mobilité avec les interlocuteurs RH CACEIS en France et les entités concernées de CACEIS à l’International.
L’Espace Mobilité Externe
L’Espace Mobilité Externe (EME) est mis en place à compter du 10 mai 2021.
Il est au service des salariés intéressés par une mobilité externe ou une mesure de fin de carrière.
L’EME est animé par un cabinet spécialisé, BPI Group.
La mission de l’EME est de :
présenter et expliquer aux salariés l’ensemble des mesures proposées par l’Entreprise ;
accompagner les salariés dans les différentes étapes de mise en œuvre du projet de mobilité externe choisi ;
apporter aux salariés les appuis nécessaires pour faciliter l’orientation, les recherches, et les initiatives pour trouver un emploi ;
accompagner les salariés dans l’appréhension des mesures de fin de carrière.
Article 3 Dispositifs de détection et de prévention des RPS dans le cadre du projet de transformation
Une attention particulière est portée à la maîtrise de la charge de travail et à la prévention des risques psychosociaux dans le cadre du projet de transformation.
Mise en place d’un dispositif de proximité
Un dispositif de proximité est mis en place depuis le 10 février jusqu'à fin juillet 2021.
Ce dispositif s’appuie sur :
les HRBP pour partager sur le projet de transformation la vision et écouter les salariés ;
un psychologue, pour permettre aux salariés de trouver du soutien, mettre des mots sur les difficultés et ainsi prendre du recul et mieux se réguler, d’être orientés vers du soin s’ils en ont besoin.
Ces derniers sont présents sur chacun des deux sites de Valhubert et d’Issy-Les-Moulineaux un jour tous les quinze jours, par rotation.
Ce dispositif renforce les professionnels du Service de Santé au Travail et du Service Social de CACEIS.
Ce dispositif et sa fréquence seront reconduits en fonction des besoins identifiés.
Par ailleurs un service d’écoute et de soutien psychologique par téléphone est à la disposition des salariés qui en éprouvent le besoin.
Ce service anonyme et confidentiel est accessible 24h/24h, 7j/7 au numéro 0800 400 103 (identifiant : CACEIS et mot de passe : scs-cac17).
Ce service est dispensé par des psychologues spécialisés dans la prévention et l’accompagnement des risques psychosociaux.
Formation pour les RH, IRP et les managers volontaires
Un programme de formation et l'accès à du e-learning sont proposés aux équipes RH, aux managers et aux représentants du personnel.
L’objectif de cette formation, mise en place dès le 5 mars 2021, est de permettre aux participants de :
Parler un langage commun ;
Savoir repérer les situations de RPS et alerter si besoin ;
Identifier des leviers pour agir sur les RPS.
Analyse des remontées de terrain
Une analyse hebdomadaire des remontées de terrain est effectuée dans les différents comités RH compétents pour la définition d'actions complémentaires si besoin.
La Commission de suivi mentionnée à l’article 1 du Titre 6 reçoit une synthèse périodique des remontées de terrain, des indicateurs seront construits à cet effet.
Les remontées terrain seront par ailleurs complétées au moins une fois par an par les données recueillies dans le cadre d’une enquête interne menée auprès des salariés dont l’objet sera notamment d’évaluer le bien-être au travail et la charge de travail des salariés, à partir d’un questionnaire fondé sur les travaux du Collège d’expertise présidé par Michel Gollac.
TITRE 3 LA MOBILITE INTERNE A CACEIS
Article 1 Procédure de mobilité interne
Transparence de la procédure de recrutement interne
La procédure de recrutement interne est fluide et transparente :
les postes à pourvoir sont publiés sur la bourse de l’emploi MyJobs à laquelle chacun a accès ;
les salariés dont les postes sont impactés ou supprimés par le projet de transformation sont reçus en priorité par leur HRBP. Le HRBP et le salarié font un point global sur les compétences acquises et étudient en concertation, l’adéquation du ou des postes cibles identifiés au regard des compétences et des appétences du salarié ;
en fonction des compétences à acquérir, des formations adaptées sont proposées et mises en place. Une immersion pouvant aller jusqu’à une semaine, peut être préalablement proposée ;
lors de l’entretien RH, le HRBP rappelle au salarié la possibilité de réaliser un bilan de compétences dans les conditions définies à l’article 2.6 du présent Titre de l’accord ;
le salarié peut suivre sa candidature grâce à son compte personnel MyJobs ;
toute candidature reçoit une réponse écrite dans un délai de trois semaines ;
les candidats retenus sont reçus en entretien par la DRH. Les candidats sélectionnés rencontrent ensuite le manager de l’entité qui recrute ; le salarié doit confirmer son intérêt pour l’offre dans un délai raisonnable de quinze jours calendaires ;
la décision finale de mobilité est prise par le manager de l’entité qui recrute ; le HRBP communique ensuite au candidat par écrit la décision finale et les raisons qui l’ont motivées ;
En cas de désaccord le salarié peut saisir la commission de suivi pour examen de sa situation individuelle.
Il est par ailleurs, précisé que le salarié dont le poste est impacté ou supprimé par le projet de transformation, repositionné sur un autre poste par l’Entreprise, conserve la faculté d’effectuer à son initiative une autre mobilité interne. La condition d’ancienneté (trois ans minimum ) sur le poste prévue à l’article 1.1 du Titre III de l’accord Groupe GPEC de Crédit Agricole SA ne lui est pas opposable dans ce cas.
Formalisation et garanties
Le salarié qui effectue une mobilité interne est appuyé et accompagné par le HRBP au regard de ses compétences et de ses appétences pour le ou les postes identifiés. En particulier, les salariés dont le poste est impacté ou supprimé par le projet de transformation bénéficient d’une priorité d’embauche sur un poste correspondant à leur profil et à leurs compétences.
Le salarié qui s’engage dans la mise en œuvre effective d’une mobilité interne bénéficie de l’accompagnement RH requis qui est déterminé en fonction de ses besoins pour contribuer à la réussite de son projet.
Toutes les mobilités sont réalisées sans période d’essai.
Il est garanti au salarié le maintien de sa rémunération brute annuelle fixe ainsi que de son ancienneté Groupe.
Le service ou l’entité d’accueil veille à la bonne intégration du salarié. Préalablement à la prise d’effet de la mobilité une période de découverte au cours de laquelle le salarié rencontre son futur manager est prévue à la demande du salarié. Enfin une période d’immersion est possible au sein de la future équipe pouvant aller jusqu’à une semaine.
Selon que la mobilité s’effectue au sein de la même société ou implique un changement de société au sein de CACEIS, la mobilité se formalise par une lettre d’affectation ou par un avenant au contrat de travail ou encore par une convention tripartite de transfert doublée d’un nouveau contrat de travail.
Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance dit « Pro-A » qui a remplacé la période de professionnalisation suite à la loi Avenir professionnel de 2018 pourra être mobilisé dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles de branche en cours de discussion.
La mobilité au sein du Groupe Crédit Agricole S.A. s’effectue dans les conditions applicables au niveau du Groupe. Toutefois la condition d’ancienneté (trois ans minimum) sur le poste prévue à l’article 1.1 du Titre III de l’accord Groupe GPEC de Crédit Agricole SA n’est pas opposable.
A compter de la date à laquelle le salarié est informé que sa candidature est définitivement retenue, la date de prise de poste effective est arrêtée. Cette prise de poste intervient dans un délai maximum de trois mois, sauf circonstances exceptionnelles argumentées au salarié.
La mobilité internationale
Le salarié qui occupe un poste au sein d’un service dont l’activité est transférée vers un centre de CACEIS situé à l’étranger est prioritaire pour y suivre son activité, s’il le souhaite. La relation de travail se poursuit au sein de la structure à l’étranger, dans le cadre de la conclusion d’une convention tripartite de mobilité et d’un contrat de travail local.
Dans ce cadre, le salarié bénéficie dans le respect des règles CACEIS de la mobilité internationale :
De la prise en charge financière du déménagement ;
De l’assistance par une agence de relocation ;
Du remboursement des frais de transport pour se rendre aux éventuels entretiens préalables ;
De la prise en charge de l’hébergement temporaire pour une durée d’un mois maximum ;
De la possibilité d’un entretien fiscal préalable au départ ;
Du versement d’une prime d’installation ;
D’une rémunération fixe brute déterminée de manière à permettre de conserver le même pouvoir d’achat mais également la même capacité d’épargne en regard des revenus perçus par l’entité CACEIS d’origine établie en France ;
d’une priorité de réembauche au sein de CACEIS, dans un délai de deux ans à compter de la date du transfert au sein de la structure à l’étranger, et dans les cas où le salarié en ferait la demande.
En cas d’intérêt confirmé par le salarié, une période d’immersion pouvant aller jusqu’à une semaine au sein de la structure à l’étranger est possible. Dans ce cadre, les frais d’hébergement et de transport sont pris en charge.
Le salarié qui ne souhaite pas réaliser une mobilité internationale est prioritaire pour effectuer une mobilité interne.
Article 2 Formations pour accompagner la mobilité et les évolutions de poste
Budget alloué à la formation dans le cadre du projet de transformation
Dans le contexte de transformation rapide de CACEIS, la formation professionnelle et le défi des compétences constituent des enjeux primordiaux.
En conséquence, un budget de trois millions d’euros, (dont un million d’euros tiré du plan de développement des compétences de CACEIS) est alloué au projet de transformation sur la période 2021/2023 afin de donner aux salariés les moyens d’évoluer dans leur emploi, qu’ils restent sur le même poste ou qu’ils en changent.
Le plan de développement des compétences
Objet du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences (ex plan de formation) s’inscrit dans la démarche de gestion des emplois et parcours professionnels de CACEIS.
Il est élaboré pour tenir compte des besoins spécifiques liés au projet de transformation de CACEIS : besoins propres à la mise en place des nouvelles macro-filières, celle du Management, celle de la Direction de Projet et celle de Spécialistes ciblés, ainsi que ceux liés au développement du recours aux outils digitaux et aux nouveaux modes de travail.
Le salarié qui s’inscrit dans une mobilité interne peut bénéficier d’actions de formation, qui peuvent prendre la forme de formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes, pour renforcer et ou développer les compétences nécessaires à l’exercice du poste projeté par le salarié. Ces actions de formation sont mises en place en accord avec le manager, la DRH et le salarié. En cas de désaccord, le salarié peut saisir la Commission de suivi pour examen de sa situation individuelle.
En particulier, les salariés occupant un poste de manager impacté ou supprimé par le projet de transformation, qui intègrent une Macro filière Projets/Spécialistes, peuvent bénéficier d’actions de formation, qui prennent la forme de formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes.
Formations dans le cadre du plan de développement des compétences
Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences ont lieu, par principe, durant le temps de travail avec maintien de la rémunération. Il en est ainsi des formations liées à l’adaptation au poste de travail, notamment dans le cadre d’un repositionnement.
Toutefois, certaines actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail. C’est le cas des formations non obligatoires au sens de l’article L. 6321-2 du code du travail1 et de celles visant le développement des compétences du salarié au-delà des compétences directement liées à l'adaptation au poste occupé. Il s'agit de formations qualifiantes, dont la finalité peut être l'obtention d'une certification professionnelle ou une évolution professionnelle visant à sécuriser le parcours professionnel du salarié.
Ces formations peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail sans dépasser un plafond de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours, dans la limite de 5 % du forfait.
Ce plafond peut être porté à 50 % de la durée totale de l'action de formation lorsque celle-ci est supérieure à 200 heures et que l'action de formation vise l'obtention d'un diplôme ou d'un Titre inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
La formation hors temps de travail résulte d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur. Dans tous les cas, les frais de formation, ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas sont à la charge de l'Entreprise, suivant les règles habituelles. L’accord entre le salarié et l’employeur peut prévoir une compensation pour garde d’enfant.
L'Entreprise informe le salarié par écrit, avant son départ en formation, du programme de la formation, de la durée et des dates de l'action de formation ainsi que sa faculté de dénoncer son accord dans un délai de 8 jours.
Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours à compter de sa conclusion ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le Compte personnel de formation (CPF)
Objet du CPF
Le CPF est un compte individuel et portable avec lequel le salarié peut financer des formations de son choix. Le CPF est un outil de développement des compétences et par voie de conséquences de sécurisation du parcours professionnel.
Tout salarié titulaire d’un CPF peut l’utiliser dans le cadre d’une démarche de mobilité externe à CACEIS.
Pour qu'une formation soit éligible au CPF, elle doit être sanctionnée soit :
par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ;
par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique, dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).
Sont également éligibles au CPF :
les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;
les bilans de compétences ;
la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire ;
les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et pérenniser l'activité de celle-ci.
Co-investissement et abondement du CPF
Par principe, la formation financée par le CPF est réalisée en dehors du temps de travail. Pour pouvoir disposer d’une autorisation d’absence afin de suivre cette formation, le salarié peut poser des jours de congés payés, de jours de RTT ou des jours de repos (salariés en forfait jours) ou encore mobiliser ses droits inscrits sur son compte épargne temps. Ces jours sont posés dans les conditions prévues par la législation et les accords applicables à CACEIS.
Dans le cadre du projet de transformation le salarié peut donc mobiliser son CPF pour suivre une formation en dehors de son temps de travail dans le cadre du congé de mobilité ou du congé de fin de carrière.
Toutefois, afin d’accompagner le développement des compétences et de favoriser la mobilité interne des salariés, CACEIS souhaite développer une politique de co-investissement et d’abondement du CPF.
En conséquence, lorsque la formation financée par le CPF permet au salarié d’acquérir des compétences nouvelles nécessaires dans le cadre d’une mobilité interne, CACEIS peut décider d’accompagner le salarié dans son projet en lui permettant de réaliser tout ou partie de la formation sur le temps de travail. Dans ce cas, le salarié doit solliciter une autorisation préalable de CACEIS. La demande doit intervenir :
au moins 60 jours avant le début de la formation lorsque celle-ci est d'une durée inférieure à six mois ;
au moins 120 jours avant lorsque la formation est d'une durée de six mois ou plus.
La demande est à adresser par courriel à l’adresse suivante : Caceis-Formation@caceis.com.
CACEIS dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.
L’entretien professionnel
L'entretien professionnel est un moment d’échange entre le manager et le salarié sur ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications, d'emploi et de formation.
CACEIS s’efforce de réaliser l’entretien professionnel tous les ans et a minima tous les deux ans.
Dans le cadre du projet de transformation de CACEIS, une attention particulière est portée à cet entretien afin d’évoquer avec le salarié les parcours professionnels et les possibilités de mobilité interne qui s’offrent à lui ainsi que les dispositifs de formation qui y sont liés. Les souhaits exprimés par celui-ci sont pris en compte par le HRBP et le service formation.
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
L’expérience acquise par les salariés est un point fort pour le développement et la compétitivité de CACEIS. C’est pourquoi CACEIS valorise les démarches de validation des acquis de l’expérience (VAE).
La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, son niveau d’études, son statut, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle pour obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
La VAE permet de valoriser les compétences du salarié et consolider ses acquis dans la perspective d’une mobilité éventuelle.
Tout salarié de CACEIS justifiant d’au moins un an d’expérience professionnelle en lien avec le diplôme ou la certification visée peut demander à bénéficier de ce dispositif. Pour cela, le salarié doit définir son projet et choisir le diplôme ou la certification en lien avec son expérience.
La VAE est financée par l’utilisation du CPF.
Lorsque le diplôme visé par le salarié est en relation avec l’un des métiers ou emploi en développement au sein de CACEIS, il peut être co-financé par CACEIS. Lorsque la VAE fait suite à une demande de CACEIS, le salarié bénéficie d’un accompagnement individualisé par la ligne métier RH et la totalité des frais nécessaires à l’acquisition de son diplôme est prise en charge. Pendant la durée légale du congé de VAE, le salaire est alors maintenu.
En outre, il est rappelé que CACEIS a mis sur pied, en collaboration avec l’Institut Universitaire de Technologie Paris Descartes, un dispositif de VAE pour acquisition d’une Licence professionnelle Assurance Banque Finance « Suivi administratif et contrôle des opérations bancaires back office ». Les salariés qui remplissent les conditions d’ancienneté spécifiques2 peuvent candidater pour suivre ce dispositif et ainsi bénéficier d’un accompagnement et d’une totale prise en charge par CACEIS.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au salarié d’effectuer une relecture de son parcours professionnel et personnel et de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations. Il peut mener à une meilleure définition d’un projet professionnel ou à l’identification de besoins de formation.
Tout salarié dont le poste est impacté ou supprimé par le projet de transformation et qui s’inscrit dans une démarche de mobilité interne bénéficie, en cas de besoins spécifiques, d’un bilan de compétences.
Dans ces conditions, le bilan de compétences est financé directement par l’Entreprise.
A l’issue du bilan, une formation qualifiante, certifiante ou diplômante (éventuellement longue) peut être proposée.
Le bilan de compétences peut aussi être réalisé à la demande du salarié via le CPF notamment dans le cadre du congé de mobilité.
TITRE 4 FACILITER LA MOBILITE EXTERNE
Article 1 Conditions d’accès au congé de mobilité
Bénéficiaires
Le congé de mobilité est ouvert aux salariés en CDI qui compte au moins six ans d’ancienneté Groupe à la date de dépôt du dossier de candidature et qui :
sont volontaires ;
ont un projet professionnel ou personnel sérieux ;
ne bénéficient pas des mesures de fin de carrière prévues au Titre 5;
ne sont pas en préavis de fin de contrat ;
n’ont pas notifié leur démission ou leur départ à la retraite, à la date de lancement de la procédure d’information et de consultation du CSE sur le projet de transformation, soit à la date du 18 janvier 2021 ;
ne font pas l'objet d'une procédure de licenciement ;
ne sont pas en cours de processus de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail.
Compte tenu de leur haut niveau de fonctions au sein de l’Entreprise et de la spécificité de leur situation, les membres du Group Management Committee (GMC) ne sont pas éligibles au congé de mobilité.
Projets ouvrant droit au congé de mobilité
Le congé de mobilité est basé exclusivement sur le volontariat du salarié.
Il est destiné à permettre la réalisation d’un projet professionnel ou personnel stable en dehors du Groupe Crédit Agricole (incluant les caisses régionales).
Par projet professionnel ou personnel il faut entendre :
la recherche sérieuse d’un emploi ou une embauche en CDI ou en CDD de plus de six mois justifiée par la présentation d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche ;
la création ou la reprise d’une entreprise ou d’une activité non salariée (statut d’indépendant, de microentreprise,…3). L'activité peut être exercée en tant que personne physique, en société, en association ou sous forme d'activité libérale ;
l’obtention d’un concours de la fonction publique ;
un projet d’évolution professionnelle destiné à permettre un changement d’emploi impliquant le suivi d’une formation ;
un projet d’évolution vers des activités associatives d’intérêt général ou ONG. Ce projet concerne les salariés qui, pour des raisons personnelles, souhaitent consacrer une partie significative de leur temps à une activité associative d’intérêt général ou ONG.
Nombre maximal de départs volontaires en congé de mobilité
Le nombre de départs volontaires dans le cadre d’un congé de mobilité cumulé au nombre de départs volontaires dans le cadre d’un congé de fin de carrière et d’un départ en retraite immédiat ne peut pas être supérieur au nombre de suppressions de postes envisagées (370 postes) en tenant compte des créations de poste (125 postes) dans le cadre du projet de transformation soumis à l’avis du CSE le 26 mars 2021, soit 245 postes.
Dans tous les cas, en raison des nécessités opérationnelles de fonctionnement, un départ volontaire peut être refusé ou différé s’il a pour effet de désorganiser la continuité de l’activité dans des proportions préjudiciables à l’Entreprise. L’Entreprise prend alors, dans les meilleurs délais, les mesures nécessaires pour pallier ce risque majeur.
Dès lors que ce nombre maximum est atteint, la Direction peut refuser ou différer la demande de départ volontaire.
En cas de désaccord, le salarié peut saisir la Commission de suivi pour examen de sa situation individuelle.
Critères de départage
Des critères de départage sont appliqués lorsque le nombre de demande de départs volontaires est plus important que le nombre maximum mentionné à l’article 1.3 du présent Titre.
Les critères de départage s’appliquent aux sessions au cours desquelles est atteint le plafond mentionné à l’article 1.3 du présent Titre.
Les candidats au départ volontaire dans le cadre d’un congé de fin de carrière sont prioritaires.
En cas de nécessité de départager des salariés candidats à un départ volontaire dans le cadre d’un congé de mobilité, la priorité est donnée aux salariés ayant déposé leur dossier en premier afin de privilégier l’intention de départ. La date d’envoi du dossier fait foi (cachet de la poste en cas d’envoi par courrier, date de remise en cas de remise en main propre, date d’envoi du mail). En cas de dépôt le même jour, le salarié le plus âgé est prioritaire. En cas d'égalité, le salarié le plus ancien est prioritaire.
Information des salariés
Les conditions et modalités de départ volontaires sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (cf. Titre 4 article 2).
Cette information porte notamment sur :
la période d'ouverture au départ volontaire ;
les modalités pratiques du dispositif ;
l’Espace Mobilité Externe et ses modalités de fonctionnement ;
les mesures d'accompagnement dont les candidats au départ volontaire peuvent bénéficier en fonction de leur projet professionnel.
Article 2 Procédure de départ volontaire
Périodes de candidature
Les candidatures au départ volontaire sont ouvertes, à tout moment, sur trois périodes distinctes :
Première période : départ avant le 31/12/2021 ;
Deuxième période: départ entre le 01/01/2022 et le 31/12/2022 ;
Troisième période : départ après le 01/01/2023 et au plus tard au 30/04/2024.
Intention de candidature auprès de l’EME
Le salarié peut manifester sa candidature à l’Espace Mobilité Externe en utilisant le formulaire joint en annexe au présent accord. La demande est alors adressée par courriel à l’adresse suivante eme.caceis@bpi-group.com.
Le salarié peut également contacter l’Espace Mobilité Externe par le numéro vert mis en place à cet effet.
Examen et dépôt des candidatures
A réception de la candidature, l’EME s’assure de la complétude du dossier. Si le dossier est incomplet, l’EME indique au salarié les éléments manquants pour lui permettre de compléter son dossier, si possible avant l'expiration de la phase de volontariat au cours de laquelle il se porte candidat.
L’EME vérifie ensuite avec le salarié son éligibilité au départ volontaire en tenant compte notamment de la faisabilité de son projet compte tenu de son profil et de sa motivation.
Le salarié dépose ensuite sa candidature à CACEIS avec la recommandation de l’EME à l’égard du projet et d’un éventuel départ.
Le dossier de candidature est remis en main propre par le salarié ou est adressé par courrier à l’adresse postale de CACEIS à l’attention de la Direction des Ressources Humaines – 1-3 Place Valhubert – 75013 PARIS ou par courriel à l’adresse électronique suivante : Dépôt dossier - départ GEPP.
Au vu du dossier et de cette recommandation, l’Entreprise accepte ou refuse la candidature lors de la session fixée chaque fin de mois.
Une réponse motivée, et énonçant ses raisons en particulier dans le cas d’un refus est adressée par email au salarié dans un délai de sept jours ouvrés à compter de la session d’examen des candidatures par la Direction.
Un même salarié ne peut pas présenter plus de deux candidatures à l’Entreprise.
Date de départ et possibilité de décalage de la date de départ
Le congé de mobilité débute le premier jour du mois suivant la date d’adhésion du salarié dans les conditions prévues à l’article 2.6 du présent Titre.
Cette date de départ en congé de mobilité peut être différée par l’Entreprise dans la limite de trois mois pouvant être exceptionnellement portés à six mois maximum en cas de nécessité de service.
Des nécessités de services sont caractérisées lorsque le départ immédiat du salarié placerait son service en grande difficulté de fonctionnement.
Possibilité de refus de la candidature au départ volontaire
La demande de départ volontaire peut être refusée dans les cas suivants :
le salarié ne remplit pas les conditions pour un départ volontaire telles que visées à l’article 1.1 du présent Titre;
sur la base de l’avis défavorable rendu par l’EME au regard du projet professionnel du salarié ;
le salarié détient une ou des compétences indispensables au fonctionnement de l’Entreprise. Tel est le cas notamment lorsque le départ du salarié implique de procéder à son remplacement par un recrutement externe sur un marché de l’emploi comportant très peu de candidats ayant ses compétences ;
le nombre maximum de départs volontaires est atteint à la date du dépôt du dossier complet.
Il est rappelé qu’un salarié dont la candidature au volontariat a été refusée ne peut en aucun cas être pénalisé dans le cadre de son évolution de carrière du fait de sa démarche.
Formalisation de l’adhésion au congé de mobilité
Le salarié dont la candidature est acceptée reçoit un bulletin d’adhésion au congé de mobilité précisant les modalités de ce congé.
Le salarié est tenu d’adhérer au congé de mobilité dans un délai de dix jours ouvrés suivant l’envoi de son bulletin d’adhésion.
L’adhésion est notifiée électroniquement au moyen du dispositif en place au sein de CACEIS.
L’absence d’adhésion du salarié à la proposition de congé dans ce délai est assimilée à une rétractation. Elle rend la demande de départ volontaire nulle et non avenue.
L’adhésion au congé de mobilité précise la date d’entrée qui débute nécessairement le 1er du mois suivant la notification électronique de l’adhésion, sauf décalage intervenant dans les conditions fixées à l’article 2.4 du présent Titre. L’adhésion mentionne aussi la date butoir de fin de congé de mobilité matérialisant celle de la sortie des effectifs.
Pour les salariés bénéficiant d’une protection, notamment au titre d’un mandat de représentation du personnel, l’adhésion au congé de mobilité est subordonnée à l’autorisation préalable de l’Inspecteur du travail.
Article 3 Mesures d’accompagnement
Aide à la formation
Le salarié dont le projet implique le suivi de formations, bénéficie d’une enveloppe d’un montant maximum de dix mille euros hors taxes (10.000 € HT).
Cette aide est accordée :
sur avis favorable de l’EME;
sur présentation de la convention de formation avec l’organisme de formation ou sur devis et sous réserve de la transmission ultérieure des factures correspondantes libellées au nom de la société d’appartenance du salarié4 ou d’une facture acquittée par le salarié.
L'action de formation débute obligatoirement avant la fin du congé de mobilité étant précisé que la durée de la période de formation n’a aucune incidence sur le terme du congé de mobilité.
Cette aide peut se cumuler au regard du projet professionnel ou personnel du salarié avec l’aide à la création/reprise d’entreprise visée à l’article 3.2 ci-dessous.
Dans l’hypothèse où le suivi de la formation entraîne un surcoût pour le salarié, l’Entreprise peut financer tout ou partie de ce surcoût exclusivement sur présentation de justificatifs et dans la limite du budget de formation restant.
Aide à la création/reprise d’entreprise
Le salarié porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise bénéficie d’une aide d’un montant de quinze mille euros bruts (15.000 € bruts). Cette aide est versée en deux fois :
une première moitié de sept mille cinq cents euros bruts (7.500 € bruts) est versée lors de la création ou de la reprise d'entreprise matérialisée, selon la nature du projet, par la preuve d'un enregistrement au RCS, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce, sous la condition d’en exercer le contrôle, c’est-à-dire détenir au moins 50 % du capital;
une seconde moitié de sept mille cinq cents euros bruts (7.500 € bruts) est versée dans les douze mois suivants la création/reprise d'entreprise sur production de la comptabilité et de factures de l’entreprise démontrant une activité réelle.
Cette aide peut se cumuler au regard du projet professionnel ou personnel du salarié avec l’aide à la formation visée à l’article 3.1 ci-dessus.
Indemnité de concrétisation rapide du projet
Pour motiver les salariés à mettre en œuvre rapidement leur projet professionnel, une indemnité de concrétisation rapide du projet est prévue.
Cette indemnité est versée au salarié qui met fin de façon anticipée à son congé de mobilité dans les cas mentionnés à l’article 5.2 du présent Titre.
L’indemnité de concrétisation rapide du projet est égale à 50 % du montant de l'allocation brute restant à courir (en mois plein) jusqu’à la fin du congé de mobilité si le retour à l’emploi intervient avant la fin du 3ème mois de congé de mobilité.
Indemnité de départ volontaire
Au terme du congé de mobilité, le salarié perçoit une indemnité de rupture égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, calculée comme suit5 :
½ mois de salaire par semestre complet d’ancienneté acquis dans l’Entreprise antérieurement au 1er janvier 2007 ;
auquel s’ajoute ¼ de mois de salaire par semestre complet d’ancienneté acquis dans l’Entreprise à compter du 1er janvier 2007.
Cette indemnité est calculée sur la base de l’ancienneté Groupe du salarié. Elle est majorée en fonction de la date d’entrée en congé de mobilité comme suit :
Date de dépôt de la candidature : avant le 31/12/2021 :
Ancienneté comprise entre 6 ans et 10 ans : deux mois
Ancienneté comprise entre 11 et 15 ans : quatre mois
Ancienneté égale ou supérieure à 16 ans : six mois
Date de dépôt de la candidature : entre le 01/01/2022 et le 31/12/2022 :
Ancienneté comprise entre 6 ans et 10 ans : un mois
Ancienneté comprise entre 11 et 15 ans : deux mois
Ancienneté égale ou supérieure à 16 ans : quatre mois
Date de dépôt de la candidature : à compter du 01/01/2023 jusqu’au 30/04/2024 : indemnité conventionnelle de licenciement
L’indemnité de départ, majoration comprise, est plafonnée à 24 mois conformément à l’accord relatif au statut de l’UES CACEIS du 15 juin 2006.
A sa demande, le salarié peut percevoir 50% de cette indemnité lors de son entrée dans le dispositif.
Les mesures applicables au congé de mobilité ne se cumulent pas avec les aides au déménagement visées dans l’accord sur le déménagement vers Montrouge. Le cas échéant, les montants déjà perçus par le salarié dans le cadre du déménagement seraient déduits de l’indemnité de départ.
Article 4 Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Engagements réciproques
CACEIS accompagne le salarié, tout au long du congé de mobilité, dans la construction et la finalisation de son projet en lui accordant le bénéfice des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord.
De son côté le salarié s'engage à travailler activement son projet ce qui implique de :
adhérer à la charte de l’EME et de participer à toutes les actions prescrites par lui ;
informer l'Entreprise en cas d’embauche définitive ou en cas de commencement ou de poursuite d’activité en cas de création ou reprise d’entreprise ;
ne pas s’inscrire comme demandeur d'emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité.
Suspension du contrat
Le congé de mobilité suspend le contrat de travail du salarié. Le salarié est dispensé d’exercer ses fonctions pour pouvoir se consacrer totalement à son projet professionnel ou personnel. Il bénéficie du support de l’EME.
Le salarié restitue, avant d’entrer dans le congé de mobilité, le matériel mis à sa disposition (PC, casque, badge,…) dont le véhicule de fonction s’il en bénéficiait.
Durée du congé
Le congé de mobilité est d’une durée de 12 mois maximum.
Conformément à la législation, le préavis ne s'applique pas dans le cadre du congé de mobilité.
Allocation mensuelle
Le salarié en congé de mobilité perçoit une allocation mensuelle brute correspondant à 75% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date d’effet du congé.
Ce montant ne peut être inférieur à 85% du SMIC brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail.
Le salaire de référence pour le calcul de l’allocation est la rémunération moyenne brute perçue au cours des douze derniers mois (fixe et variable), à l'exclusion des indemnités n'ayant pas le caractère d'un complément de salaire et des primes d'intéressement et de participation.
En cas de suspension du contrat de travail non rémunérée précédant la date d’entrée dans le dispositif de congé de mobilité, le salaire de référence permettant de calculer l’indemnité départ volontaire est calculé sur la base des 12 mois qui précédent la suspension du contrat de travail non rémunéré.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de référence est celle correspondant au temps partiel.
En l’état de la législation, cette allocation est exclue de l’assiette des cotisations sociales mais reste soumise à la CSG/CRDS aux taux réduits applicables aux revenus de remplacement et aux cotisations liées au maintien des éventuels régimes de protection sociale (frais de santé et prévoyance) et de retraite complémentaire. L’allocation est soumise à l’impôt sur le revenu.
Suspension du congé de mobilité en raison de périodes de travail
Pendant le congé de mobilité, le salarié a la possibilité d'effectuer des périodes de travail au sein d'une entreprise extérieure au Groupe Crédit Agricole dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi tel que visé à l’alinéa 1 de l’article L.1242-3 du Code du travail ou d’un contrat de travail temporaire (CTT).
Ces périodes de travail suspendent le congé de mobilité sans en reporter le terme.
Si la période d'essai du CDI se révèle concluante, il est mis fin au congé de mobilité. A l’opposé, si la période d’essai n’est pas concluante, le congé de mobilité se poursuit pour la durée restant à courir.
En cas de CDD tel que visé ci-dessus ou de CTT, le congé de mobilité prend fin au terme prévu si la période de travail en CDD ou CTT s'étend au-delà du terme du congé de mobilité. A défaut, le congé de mobilité reprend à l’issue du CDD ou du CTT pour la durée restant à courir.
Pendant ces périodes de suspension, le versement de l'allocation prévue à l'article 4.4 du présent Titre est suspendu. Cependant, les cotisations aux régimes de protection sociale (frais de santé et prévoyance) restent applicables.
Les congés de maternité, de paternité ou d'adoption suspendent le congé de mobilité en cours. Le salarié bénéficie, à son retour, de son congé de mobilité déduction faite de la durée du congé utilisée avant son départ. Le terme du congé de mobilité est reporté pour la durée conventionnelle d’un de ces congés.
Couverture sociale
Régimes obligatoires
Pendant le congé de mobilité, le salarié conserve :
la qualité d’assuré social. Il bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ;
le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
ses droits au titre du régime général d’assurance vieillesse. La période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
En cas de maladie, le salarié bénéficie du maintien de salaire. La détermination du salaire à maintenir est effectuée sur la base de la période de référence retenue par la Sécurité Sociale. L’Entreprise est alors subrogée dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et le cas échéant, celles servies par l’organisme de prévoyance complémentaire. En tout état de cause, l’Entreprise interrompt tout versement dès lors que le salarié ne peut plus prétendre au versement en espèce des prestations de la Sécurité Sociale au titre de la maladie.
Au terme du congé de maladie, l’intéressé perçoit à nouveau l’allocation de congé de mobilité.
Protection sociale complémentaire
Durant le congé de mobilité, les régimes frais de santé, de prévoyance et de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO applicables au sein de l’Entreprise sont maintenus.
Les cotisations afférentes à ces régimes sont appliquées dans les mêmes conditions de taux et de répartition que celles applicables aux autres salariés de CACEIS.
Congés payés et RTT
La période de congé de mobilité n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés ni de RTT.
Avant l’entrée en congé de mobilité, le salarié doit poser ou épuiser ses soldes de congés payés et de jours RTT, jours de repos, jours Horaires Variables et jours HPN.
Le solde de congés payés restant peut également être transféré en tout ou partie au CET selon les conditions d’alimentation fixées au sein de l’accord relatif au CET de l’UES CACEIS et ses avenants en vigueur, sous réserve du plafond conventionnel global de jours capitalisés.
Participation et intéressement
La période de congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul de la participation, ni de l’intéressement.
Représentation du personnel
Le salarié en congé de mobilité est comptabilisé dans les effectifs de l’Entreprise.
Le salarié demeure électeur.
Article 5 Cessation anticipée du congé de mobilité
Non-respect par le salarié de ses engagements
Le salarié peut se voir notifier la fin anticipée de son congé de mobilité en cas de non-respect de ses engagements tels que précisés à l’article 4.1 du présent Titre.
Au préalable, l’Entreprise le met en demeure de corriger la situation dans un délai de dix jours ouvrés (par exemple en répondant aux convocations de l’EME, en effectuant les démarches demandées dans le cadre de la mise en œuvre de son projet).
Si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai fixé, l’Entreprise lui notifie la fin anticipée du congé de mobilité.
Concrétisation anticipée du projet
La concrétisation du projet s’entend de :
une embauche en contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai est validée ;
un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire (intérim) d’une durée minimale de 6 mois ;
un commencement ou d’une poursuite d’activité en cas de création ou reprise d’entreprise.
Le salarié informe l’Entreprise dans les meilleurs délais de la concrétisation de son projet. La concrétisation du projet du salarié met fin au congé de mobilité. Elle ouvre droit à l’indemnité de concrétisation rapide du projet dans les conditions fixées à l’article 3.3 du présent Titre.
TITRE 5 ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE
Article 1 Aides à la retraite
Le bilan retraite
CACEIS a conclu un contrat avec un prestataire spécialisé (Mondial Assistance à la date de la signature des présentes) permettant aux salariés âgés de 55 ans et plus de bénéficier d’un certain nombre de prestations. A ce jour, seule l’offre relative au calcul de la retraite est prise en charge à 100% par CACEIS.
Dans le cadre du projet de transformation, CACEIS décide de prendre en charge à 100% l’ensemble des prestations suivantes :
reconstitution de carrière ;
actualisation de l’étude « bilan retraite » ;
étude pour le rachat de trimestres ;
démarches administratives pour la liquidation des droits à la retraite.
Par ailleurs, à la date de la signature des présentes, une plateforme téléphonique d’information, « Info Conseil Retraite », accessible au 01.40.25.16.78, est également à la disposition des salariés en précisant le code avantage (921 011).
L’accompagnement dans la préparation à la retraite
Les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent participer au module de préparation à la retraite. Cette formation de préparation à la retraite propose au salarié un temps de réflexion sur ses aspirations et besoins lors de sa vie en retraite.
Des entretiens individuels retraite (EIR) sur les régimes de base et complémentaire sont spécifiquement organisés pour les salariés âgés de 55 ans et plus avec des conseillers externes spécialisés (Malakoff Humanis).
Enfin, des modules d’information sur la retraite seront organisés au sein de l’Entreprise :
un module d’information générale retraite destiné aux salariés de moins de 55 ans ;
un module pour les salariés de 55 ans et plus, incluant les aspects sur les démarches à effectuer.
Une information sera également donnée s’agissant des différents dispositifs de fin de carrière mis en place par le présent accord.
Maintien du temps partiel / temps réduit aidé
Afin de faciliter la transition entre activité et retraite des salariés en fin de carrière il est convenu de maintenir le dispositif de temps partiel/ temps réduit aidé dans les conditions prévues par l’avenant n°1 de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 23 octobre 2019.
Le temps partiel/ temps réduit aidé est d’une durée maximum de deux ans, organisé ainsi :
temps partiel/ réduit de 80 % payé 85 %
temps partiel / réduit de 90 % payé 95 %
Le temps partiel/ réduit aidé ne se cumule pas avec l’ensemble des autres dispositifs de fin de carrière mentionnés par le présent accord.
Mobilisation du compte épargne temps dans le cadre du départ en retraite
Utilisation du CET pour le rachat de trimestres
Conformément à l’article 6.1 de l’avenant n°2 à l’accord sur le compte épargne temps de l’UES CACEIS du 4 juillet 2011, les salariés ont la faculté d’utiliser les droits affectés sur le compte épargne temps pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse.
Dans ce cadre, les sommes capitalisées sur le CET utilisées pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse sont abondées à hauteur de 15% par l’Entreprise.
Utilisation du CET pour indemniser la cessation anticipée d’activité
Le salarié âgé de 55 ans et plus qui utilise les jours capitalisés dans son CET pour indemniser sa cessation anticipée d’activité bénéficie d’un abondement de la part de l’entreprise à hauteur de 15%.
Ce dispositif peut se cumuler avec le congé de fin de carrière prévu par le présent accord. Dans ce cas, la prise des jours correspondants aux droits inscrits sur le CET du salarié doit s’effectuer avant le départ en congé fin de carrière.
Par ailleurs, le salarié peut également convertir de façon anticipée son indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière conformément aux avenants à l’accord sur le Compte Epargne Temps (dit « CET ») signés le 30 avril 2014 et le 4 février 2020.
Ce dispositif de conversion en congé fin de carrière ne se cumule pas avec le congé de fin de carrière prévu par le présent accord, ni avec le temps partiel aidé prévu par l’avenant n°1 de l’accord Egalité professionnelle/QVT du 23 octobre 2019.
Article 2 Le départ immédiat à la retraite
Bénéficiaires
Sont éligibles au départ immédiat à la retraite, les salariés qui :
sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée au sein de CACEIS ;
peuvent liquider leur retraite à taux plein au titre du régime général d’assurance vieillesse au plus tard au 31/03/2022 ;
ne bénéficient pas d’une autre mesure d’accompagnement au départ ou ne sont pas volontaires au congé de mobilité prévu par le Titre 4 du présent accord ;
ne sont pas en préavis de fin de contrat ;
n’ont pas notifié leur démission ou leur départ à la retraite, à la date de lancement de la procédure d’information et de consultation du CSE sur le projet de transformation, soit à la date du 18 janvier 2021 ;
ne font pas l'objet d'une procédure de licenciement ;
ne sont pas en cours de processus de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail.
Procédure de demande de départ immédiat à la retraite
Le départ doit intervenir dès l’atteinte du taux plein et au plus tard au 31/03/2022.
La demande de départ en retraite est à déposer par le salarié au moins 3 mois avant la date de liquidation de la retraite, étant entendu que le délai court à compter de la réception effective de la demande.
La demande comporte les éléments suivants :
tout justificatif de l’assurance vieillesse attestant de la date d’acquisition du taux plein permettant la liquidation de la retraite de base (relevé de carrières CNAV, etc.);
l’engagement de faire liquider sa retraite au plus tard au 31/03/2022 ;
La demande du salarié est remise en main propre ou est adressée par courrier à l’adresse postale de CACEIS à l’attention de la Direction des Ressources Humaines – 1-3 Place Valhubert – 75013 PARIS ou par courriel à l’adresse électronique suivante : Dépôt dossier - départ GEPP.
Au vu du dossier, l’Entreprise valide la candidature lors de la session fixée chaque fin de mois.
Une réponse motivée, qui énonce en particulier la raison du refus, est adressée par email au salarié dans un délai de sept jours ouvrés à compter de la session d’examen des candidatures par la Direction.
Prise des congés payés
Avant le départ en retraite, le salarié doit avoir épuisé ses soldes de congés payés et de jours RTT ou jours de repos ou jours Horaires Variables ou jours HPN.
Indemnité de départ à la retraite
Le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite calculée conformément à l’article 8 de l’accord relatif au statut de l’UES CACEIS du 15 juin 2006 :
de 5 à 9 ans d’ancienneté : indemnité égale à un mois de salaire ;
de 10 à 19 ans d’ancienneté : indemnité égale à un mois de salaire auquel s’ajoute ¼ de mois de salaire par année complète d’ancienneté acquise au-delà de 10 ans ;
à compter de 20 ans d’ancienneté : indemnité égale à 3,5 mois de salaire auquel s’ajoute 1/5e de mois par année complète d’ancienneté acquise au-delà de 20 ans ;
dans la limite de six mois.
Une indemnité complémentaire de six mois est versée .
L’indemnité de départ à la retraite ne peut être inférieure à un montant plancher de vingt mille euros bruts (20 000 € bruts)
L’indemnité de départ à la retraite est calculée en tenant compte de l’ancienneté Groupe.
En application de la législation, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est intégralement soumise à cotisations sociales et à impôt sur le revenu.
Article 3 Le congé de fin de carrière
Bénéficiaires
L'adhésion au congé de fin de carrière oblige à demander la liquidation de sa retraite dans les conditions ci-après :
Les salariés éligibles au congé de fin de carrière doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
être en contrat à durée indéterminée au sein de CACEIS ;
pouvoir liquider sa retraite à taux plein au titre du régime général d’assurance vieillesse à partir du 01/04/2022 et jusqu’au 31/03/2024 ;
avoir déclaré son intention de bénéficier du congé de fin de carrière au plus tard le 31/03/2022;
ne pas bénéficier d’une autre mesure d’accompagnement au départ ou être volontaire au congé de mobilité prévu par le présent accord ;
ne peut être en préavis de fin de contrat ;
ne pas avoir notifié leur démission ou leur départ à la retraite, à la date de lancement de la procédure d’information et de consultation du CSE sur le projet de transformation, soit à la date du 18 janvier 2021 ;
ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement ;
ne pas être en cours de processus de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail.
Les salariés qui peuvent liquider leur retraite à taux plein au titre du régime général d’assurance vieillesse au 31 mars 2022 peuvent prétendre aux mesures de départ immédiat à la retraite mentionnées à l’article 2 du présent Titre mais ne peuvent solliciter le congé de fin de carrière.
Procédure de demande de congé de fin de carrière
La demande de congé de fin de carrière comporte :
la date du début du congé de fin de carrière qui commence nécessairement le 1er du mois ;
l’engagement ferme et définitif de départ à la retraite à l’issue du congé de fin de carrière ;
tout justificatif de l’assurance vieillesse attestant de la date d’acquisition du taux plein permettant la liquidation de la retraite à taux plein au titre du régime général d’assurance vieillesse (relevé de carrières CNAV, etc.) ;
La demande de départ en congé de fin de carrière est à déposer par le salarié au moins 3 mois avant la date d’acquisition du taux plein au régime général d’assurance vieillesse, étant entendu que le délai court à compter de la réception effective de la demande.
La demande du salarié est remise en main propre ou est adressée par courrier à l’adresse postale de CACEIS à l’attention de la Direction des Ressources Humaines – 1-3 Place Valhubert – 75013 PARIS ou par courriel à l’adresse électronique suivante : Dépôt dossier - départ GEPP.
Au vu du dossier, l’Entreprise valide la candidature lors de la session fixée chaque fin de mois.
Une réponse motivée, qui énonce en particulier la raison du refus, est adressée par email au salarié dans un délai de sept jours ouvrés à compter de la session d’examen des candidatures par la Direction.
Situation du salarié pendant le congé de fin de carrière
Suspension du contrat
Le salarié en congé de fin de carrière est dispensé d’exécuter sa prestation de travail. Il est en suspension de contrat de travail jusqu'à ce qu'il puisse bénéficier de sa pension de retraite à taux plein au titre du régime général d’assurance vieillesse.
L’ancienneté acquise pendant le congé n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités ou pour tout autre avantage lié à l’ancienneté.
Cette suspension n’ouvre pas droit à congés payés, ni à RTT ou à jours de repos, ni au bénéfice de la rémunération variable.
Le salarié restitue, avant d’entrer dans le congé de fin de carrière, le matériel mis à sa disposition (PC, casque, badge, …) dont le véhicule de fonction s’il en bénéficiait.
Durée du dispositif
La durée du congé de fin de carrière est de 24 mois maximum non travaillés.
Le congé de fin de carrière cesse dès l’atteinte du taux plein au régime général d’assurance vieillesse.
Allocation mensuelle
Le salarié en congé de fin de carrière bénéficie d’une allocation mensuelle égale à 80% de la rémunération de référence.
La rémunération de référence correspond à la rémunération mensuelle brute fixe du salarié et excluant toute rémunération variable, primes et autres avantages de quelque nature que ce soit, calculée sur la base des douze mois précédant le début du congé de fin de carrière.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération de référence est celle correspondant au temps partiel.
L’allocation est soumise à charges sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Couverture sociale
Régimes obligatoires
Pendant la période du congé de fin de carrière, le salarié conserve :
la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ;
le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de fin de carrière ;
la période du congé de fin de carrière est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de fin de carrière. La détermination de l’allocation à maintenir est effectuée sur la base de la période de référence retenue par la Sécurité Sociale. L’Entreprise est alors subrogée dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et le cas échéant, celles servies par l’organisme de prévoyance complémentaire. En tout état de cause, l’Entreprise interrompt le versement de l’allocation dès lors que le salarié ne peut plus prétendre au versement en espèce des prestations de la Sécurité Sociale au titre de la maladie. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation de congé de fin de carrière. La maladie ne reporte pas le terme du congé de fin de carrière.
Protection sociale complémentaire
Durant le congé de fin de carrière, les régimes frais de santé, de prévoyance et de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO applicables au sein de l’entreprise sont maintenus.
Les cotisations afférentes à ces régimes sont appliquées dans les mêmes conditions de taux et de répartition que celles applicables aux autres salariés de CACEIS.
Par ailleurs, afin de garantir les droits en matière de retraite sur le régime de base et sur le régime de retraite complémentaire, il est proposé à chaque salarié concerné par la présente mesure de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein. Dans ce cas, l’Entreprise prend en charge la surcotisation patronale afférente. La surcotisation salariale est à la charge du salarié.
Prise des congés payés
Avant l’entrée en congé de fin de carrière, le salarié doit poser ou épuiser ses soldes de congés, payés et de jours RTT ou de repos, jours Horaires Variables ou jours HPN.
Intéressement et participation
La période de congé de fin de carrière est prise en compte pour le calcul de la participation et de l’intéressement, dans les conditions des accords en vigueur.
Représentation du personnel
Le salarié en congé de fin de carrière est comptabilisé dans les effectifs de l’Entreprise.
Le salarié demeure électeur.
Situation à l’issue du congé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière prend fin la veille du 1er jour à compter duquel le collaborateur peut liquider sa retraite à taux plein au titre du régime général d’assurance vieillesse.
A cette date, le salarié quitte définitivement les effectifs de l’Entreprise.
Il lui est remis l’ensemble de ses documents de fin de contrat de travail.
Indemnité de départ à la retraite
A l’issue du congé de fin de carrière, le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite calculée selon l’article 8 de l’accord relatif au statut de l’UES CACEIS du 15 juin 2006.
Il est précisé que la base de calcul reprend l’ancienneté Groupe du salarié.
L’indemnité de départ à la retraite ne peut être inférieure à un montant plancher de vingt mille euros bruts (20 000 € bruts).
En l’état de la législation, cette indemnité est soumise à cotisations sociales ainsi qu’à impôt sur le revenu.
A sa demande, le salarié peut percevoir 50% de cette indemnité lors de son entrée dans le dispositif.
Les mesures applicables au congé de fin de carrière ne se cumulent pas avec les aides au déménagement visées dans l’accord sur le déménagement vers Montrouge. Le cas échéant, les montants déjà perçus par le salarié dans le cadre du déménagement seraient déduits de l’indemnité de départ.
TITRE 6 MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 Commission de suivi
Composition de la Commission de suivi
Une Commission de suivi est mise en place afin d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Elle est composée de :
2 représentants de la Direction ;
1 représentant du CSE ;
1 représentant désigné par chaque Organisation syndicale représentative signataire du présent accord ;
1 consultant de l’EME
La Commission de suivi est convoquée par la Direction qui communique à cette occasion, l’ordre du jour. Elle est présidée par l’un des deux représentants de la Direction.
Un procès-verbal est établi par la Direction après chaque réunion de la Commission de suivi. Il est proposé à l’approbation des membres lors de la réunion suivante.
Les membres de la Commission de suivi sont tenus à la confidentialité des informations échangées lors des réunions sur les dossiers individuels des salariés.
Au sein de la Commission de suivi les décisions sont prises par consensus. Lorsqu’aucun consensus ne peut être dégagé, les décisions sont prises par vote entre deux collèges, l’un constitué des représentants de la Direction, l’autre constitué des représentants du personnel (représentant du CSE et représentants des Organisations syndicales représentatives signataires du présent accord).
Chaque collège prend sa décision à la majorité des présents. En cas de partage de voix entre les deux collèges, celui de la Direction a voix prépondérante. Les membres du collège des représentants du personnel peuvent toutefois décider d’émettre une position contraire qui est alors annexée au procès-verbal de la réunion de la Commission de suivi.
Le consultant de l’EME participe aux débats sans prendre part au vote.
Missions de la Commission de suivi
La Commission de suivi a pour mission de :
suivre la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord ;
suivre l’activité de l’Espace mobilité interne et celle de l’EME ;
suivre la mise en œuvre des mesures liées au changement de lieu de travail et au regroupement d’activité sur Montrouge ;
suivre les départs volontaires dans le cadre du congé de mobilité et du congé de fin de carrière ;
analyser les remontées de terrain relatives aux RPS;
aider dans la résolution des problématiques individuelles qui pourraient lui être soumises par les salariés concernés ou les représentants du personnel, membre de la Commission ;
aider dans la résolution des problématiques individuelles qui pourraient lui être soumises par les salariés concernés qui contacteront l’un de ses membres ;
étudier la faculté pour l’Entreprise de financer sur le budget formation tout ou partie d’un surcoût de la formation suivie par le salarié dans le cadre de l’article 3.1 du Titre 4 ci-avant et restant éventuellement à sa charge ;
statuer sur les éventuelles sanctions en cas de non-respect par une des parties des engagements pris dans le cadre du congé de mobilité ou du congé de fin de carrière.
La Commission reçoit notamment les informations suivantes :
nombre de départs/suppressions brutes par filière métiers et par année
nombre de créations de postes par filière métiers et par année, avec détail selon mobilité interne ou recrutement externe
nombre de suppressions brutes et motifs (simplification managériale/centralisation/efficacité opérationnelle) par filière métiers et par année
nombre de départs par filière métiers et par année par type de départs (départ immédiat en retraite, congé de fin de carrière, congé de mobilité détaillé selon le projet
nombre et avancée des mobilités internes notamment dans le cadre des créations de poste liées au projet de transformation de CACEIS ;
nombre de salariés candidat à un départ volontaire dans le cadre du congé de mobilité et dans le cadre du congé de fin de carrière ;
nombre de candidatures acceptées en indiquant si la date de départ est différée et le nombre de candidatures refusées en indiquant le motif de refus
bilan d’activité de l’Espace mobilité interne et de l’EME ;
taux de retour à l’emploi des salariés ayant bénéficié d’un congé de mobilité externe (en distinguant CDI et CDD de plus de six mois);
un reporting trimestriel des formations spécifiques allouées pendant toute la période de mise en œuvre du projet de transformation de CACEIS.
Fonctionnement de la Commission de suivi
La Commission se réunit périodiquement à la suite de chaque session d’examen jusqu’à la fin de la mise en œuvre du congé de mobilité et du congé de fin de carrière.
Le temps consacré par les représentants du CSE et des organisations syndicales aux réunions de la commission de suivi et à leur préparation est considéré comme du temps de travail effectif et payé comme tel. Il ne s’impute pas sur le crédit d’heures dont bénéficient le cas échéant ces membres en vertu des mandats dont ils peuvent être investis.
Article 2 Comité social et économique
Le Comité social et économique et sa CSSCT-QVT sont tenus informés de l’application du présent accord ainsi que de l’avancement du projet de transformation dans sa globalité tout au long de la durée de l’accord.
Le CSE est informé périodiquement de l’évolution de la situation des salariés, au travers d’un bilan préparé par la Commission de suivi.
Si le CSE dispose d’une bonne visibilité sur la mise en œuvre du projet de transformation pour l’année 2021, il est rappelé que la physionomie de celui-ci sur les années 2022 et 2023 dépendra largement du nombre de départs volontaires constatés ainsi que des besoins, contraintes et opportunités qui s’ouvriront à CACEIS. Le projet de transformation constitue donc un projet à étapes.
En conséquence, le CSE sera informé et consulté lors de chaque étape qui constitue un projet important de mise en œuvre de la transformation de CACEIS au cours des années 2022 et 2023.
Dans tous les cas, le Comité social et économique et sa CSSCT-QVT reçoivent les informations périodiques sur la stratégie de CACEIS dans les conditions prévues par l’accord relatif au Comité social et économique de l’UES CACEIS du 21 décembre 2018.
TITRE 7 DISPOSITIONS FINALES
Article 1 Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature.
Il est conclu pour une durée de trois ans.
Passé ce terme, les stipulations du présent accord restent applicables aux salariés entrés dans un dispositif de départ volontaire (congé de mobilité ou congé de fin de carrière) jusqu’à la fin du dispositif.
Article 2 Révision
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Article 3 Notification et dépôt
A l'issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord.
Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Chacun des exemplaires est accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise.
Fait à Paris, le 21 avril 2021 en un seul exemplaire, dans le cadre d'une signature recueillie sous format électronique via l'outil PeopleDoc.
Pour les sociétés de l’UES CACEIS
….
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Pour la C.F.D.T., ….
Pour la C.F.T.C., …..
Pour CGC-CFE /SNB, ….
Pour FO, ….
Annexe 1 : Sociétés composant l’UES CACEIS
CACEIS
1,3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 652 E
N° SIRET : 437 580 160 00012
CACEIS BANK
1,3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 652 E
N° SIRET : 692 024 722 00047
CACEIS CORPORATE TRUST
1-3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 652 E
N° SIRET : 439 430 976 00016
CACEIS FUND ADMINISTRATION
1,3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 671C
N° SIRET : 420 929 481 00026
Annexe 2 : Dossier de candidature au départ volontaire en congé de mobilité
DOSSIER DE CANDIDATURE AU DEPART VOLONTAIRE EN CONGE DE MOBILITE
NATURE DE PROJET :
☐ A. RECHERCHE SERIEUSE D’EMPLOI OU A TROUVE UN EMPLOI EN CDI OU CDD DE PLUS DE 6 MOIS
☐ B. CREATION OU REPRISE D'UNE ENTREPRISE OU D’UNE ACTIVITE INDEPENDANTE
☐ C. PROJET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DESTINE A PERMETTRE UN CHANGEMENT D’EMPLOI IMPLIQUANT LE SUIVI D’UNE FORMATION
☐ D. OBTENTION D’UN CONCOURS DE LA FONCTION PUBLIQUE
☐ E. PROJET D’EVOLUTION VERS DES ACTIVITES ASSOCIATIVES D’INTERET GENERAL OU ONG
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CANDIDAT AU CONGE DE MOBILITE
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PROJET DE CONGE DE MOBILITE
|
Ce document est à compléter par le collaborateur candidat au Congé de mobilité, à l’aide de son consultant référent de l’EME. L’EME relira le document, vérifiera la complétude des pièces attendues selon la nature du projet, et émettra un avis argumenté.
Projet A : Le salarie effectue une recherche sérieuse d’emploi ou a trouvé un emploi en cdi ou en cdd de plus de 6 mois
Nature du contrat :
☐ CDI ☐ CDD d’au moins 6 mois
Nature du poste :
Secteur d’activité :
Avis et recommandations de l’EME :
Revue par l’EME des documents à fournir :
☐ Toute pièce participant à la recherche sérieuse du salarié et de sa motivation
Projet B : Le salarie souhaite créer ou reprendre une entreprise ou une activité indépendante
Le Projet :
Descriptif succinct du projet : (Décrire de manière succincte et claire le projet de création ou reprise d’entreprise ou d’activité)
Niveau d’avancement des réflexions et des actions : (Décrire les actions menées, pistes de réflexions, contacts réseaux professionnels, contrats, penser également à la réglementation, au diplôme…)
Périmètre géographique :
Premier regard par un consultant de l’EME spécialiste de la création / reprise d’entreprise ou d’activité :
Sur le porteur de projet (Faisabilité Personne/Projet) :
- Genèse du projet
- Compétences et expérience transférables (formation si pertinent)
- Connaissance métier – légitimité
- Motivations et qualités
- Besoin de formation / diplôme / certification…
Sur le projet (Faisabilité financière) :
- Offres ou produits : décrire les services ou produits
- Les clients : qui sont-ils ? Où ? Comment les capter ? Moyens de communications, moyens commerciaux…
- Axe de développement, vision d’avenir
- Valeur ajoutée – différenciation, particularité…
- Aspects financiers (Peut-il en vivre ? Quel serait le CA à réaliser ? Est-il réalisable ?). Ressources, besoins financiers
- Le créateur connait-il les prix qu’il pratiquera ?
- Etapes à construire : selon vous que reste-il réaliser, à étudier et à valider ?
- Risques ou contraintes :
- Statut juridique envisagé :
Sur le marché (Faisabilité économique) :
- La macroéconomie : le marché dans sa vue d’ensemble
- La microéconomie : le marché cible
- Y a-t-il des contraintes réglementaires, juridiques, diplôme ?
Avis et recommandations de L’EME sur l’aptitude du candidat à s’engager dans une démarche de création / reprise d’entreprise ou d’une activité indépendante :
Revue par l’EME des documents à fournir :
☐ Toute pièce participant à la bonne compréhension du projet et de sa motivation (descriptif du projet, étude de marché, …)
Projet C : Le salarie participe à une action de formation qualifiante, certifiante ou diplômante en vue d’une évolution professionnelle
Descriptif du projet :
Formation initiale du salarié :
Forme de retour à l’emploi envisagée (CDI, création d’entreprise…) :
Nature de la formation envisagée : ☐ Diplômante* ☐ Certifiante/Qualifiante**
* Formation diplômante : toute formation permettant au salarié d’acquérir un diplôme ou titre reconnu par l’Etat inscrit de droit au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles)
** Formation certifiante: toute formation permettant au salarié l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, d'un bloc de compétences, d’une certification enregistrée au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6.
*** Formation qualifiante : elles permettent d'obtenir une attestation de stage en fin de formation ou un «certificat d'aptitude» lié au milieu professionnel.
| Intitulé de la formation | Organisme | Dates | Durée (en heures) |
Coût HT (en €) |
|---|---|---|---|---|
Niveau de fin de formation :
Lieu de formation :
Financement :
=> Accord GEPP : …………………………………
=> Autre financement complémentaire : ……………………………………………
Intitulé(s) de(s) poste(s) pouvant correspondre après la formation :
Avis et recommandations de l’EME :
Revue par l’EME des documents à fournir :
☐ Lettre de motivation
☐ Devis de l’organisme de formation
☐ Descriptif du contenu pédagogique (pour chaque formation ciblée)
Projet D : Le salarie obtient un concours de la fonction publique
Catégorie visée :
☐ A (Diplômes ou niveau de diplômes requis : diplôme de l'enseignement supérieur (le plus souvent licence et plus rarement un diplôme sanctionnant une formation de 5 années après le baccalauréat))
☐..B (Diplômes ou niveau de diplômes requis : baccalauréat, ou pour certains concours précis, diplôme sanctionnant une formation professionnelle après le baccalauréat (ex : diplôme d'Etat d'infirmier, d'assistant de service social, BTS pour les secrétaires administratifs de classe supérieure ou DUT...)
☐ C (Diplômes ou niveau de diplômes requis : certains concours sont ouverts sans condition de diplôme. Dans d'autres cas, il faut être titulaire du diplôme national du brevet ou d'un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) ou d'un brevet d'études professionnelles (BEP))
| Intitulé du concours | Catégorie (A/B/C) |
|---|---|
Revue par l’EME des documents à fournir :
☐ Justificatif de l’obtention du concours
Avis et recommandations de l’EME :
Projet E : Le salarie a un projet tel que l’exercice d’une activité associative d’intérêt général ou ONG
Il s'agit par exemple d'un salarié qui souhaite consacrer une partie significative de son temps à la vie associative.
Descriptif du projet :
Justification de revenus suffisants :
PLAN D’ACTION
Le collaborateur s’engage à mettre en œuvre les prochaines étapes nécessaires à la concrétisation de son projet professionnel ou personnel, telles que définies dans le tableau ci-après.
| Etapes clés | Calendrier |
|---|---|
Candidat au Congé de mobilité :
Nom / Prénom : ………………………………………………………………………………………
Poste occupé : …………………………………………………………………………………………
Société : …………………………………………………………………………………………………..
Commentaires éventuels :
☐ Je confirme avoir eu les explications des mesures mises en place par mon employeur
☐ Je souhaite adhérer au congé mobilité proposé par mon employeur dans le cadre de ces mesures
Date & Signature du salarié :
__ /__ /____
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
EME :
Nom / Prénom : ………………………………………………………………………………………
☐ Avis favorable
☐ Avis défavorable
Argumentaire :
Date & Signature de l’EME :
__ /__ /___
Annexe 3 : Formulaires d’adhésion au congé de mobilité et fin de carrière, convention de congé de mobilité et convention de congé fin de carrière
Annexe – Formulaire d’adhésion au congé de mobilité
Nom:
Prénom :
Date et lieu de naissance :
Domicile :
Date d’embauche :
Société :
Après avoir pris connaissance de l’accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels relatif à l’accompagnement du projet de transformation de CACEIS conclu le 16 avril 2021, je déclare expressément :
Remplir les conditions d’adhésion au congé mobilité prévues par l’accord
Avoir un projet professionnel / un projet personnel ouvrant droit au congé mobilité
Être volontaire pour un départ de CACEIS afin de mettre ce projet en œuvre
Adhérer au congé de mobilité.
J’ai bien noté que mon entrée dans le congé de mobilité est subordonnée à la liquidation de mes congés payés, de mes jours de RTT, jours de repos, jours Horaires Variables et jours dits hors période normales.
Je choisis de placer …….. jours de congés sur le CET .
J’ai également noté qu’en application des dispositions de l’article L.1237-18-4, mon acceptation de la proposition de congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.
Fait à Paris, le ______________________ Signature
Annexe – CONVENTION DE CONGÉ DE MOBILITÉ
ARTICLE 1 : DUREE DU CONGÉ DE MOBILITÉ
Le congé de mobilité est d’une durée de 12 mois.
Le congé de mobilité débute le [1er jour du mois suivant la date de retour du bulletin d’adhésion] et prend fin le [dernier jour du douzième mois suivant l’entrée dans le congé de mobilité]. Ces dates peuvent être modifiées dans les conditions fixées à l’article 2.4 du titre4 de l’accord.
Le congé de mobilité peut être suspendu dans les conditions prévues par l’accord.
ARTICLE 2 : REMUNERATION ET SITUATION PENDANT LE CONGE DE MOBILITE
Le congé de mobilité suspend le contrat de travail.
Le salarié/la salariée est dispensé(e) d’activité professionnelle. Il/Elle peut ainsi se consacrer à son projet.
Le congé de mobilité ouvre droit à une allocation dans les conditions prévues par l’article 4.4. du Titre 4 de l’accord.
Cette allocation, versée chaque mois, est égale à 75% de la rémunération brute mensuelle des 12 derniers mois précédant la date d’effet du congé, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail.
Le salaire de référence pour le calcul de l’allocation est la rémunération moyenne brute perçue au cours des douze derniers mois (fixe et variable), à l'exclusion des indemnités n'ayant pas le caractère d'un complément de salaire et des primes d'intéressement et de participation.
Cette allocation est soumise à CSG et CRDS aux taux réduits applicables aux revenus de remplacement et aux cotisations liées au maintien des éventuels régimes de protection sociale (frais de santé et prévoyance) et de retraite complémentaire. L’allocation est soumise à l’impôt sur le revenu.
Le congé de mobilité n’ouvre pas droit à congés payés, ni à jours de réduction de temps de travail, jours horaires variables et jours dits hors période normale.
La période de congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul de la participation, ni de l’intéressement.
ARTICLE 3 : ENGAGEMENTS RECIPROQUES
Pendant la durée du congé mobilité, l’Entreprise aide le salarié/la salariée, dans la construction et la finalisation de son projet en lui accordant le bénéfice des mesures d’accompagnement prévues par l’accord.
Le salarié/la salariée bénéficie d’un accompagnement personnalisé auprès de l’Espace mobilité externe (EME).
Il/elle s'engage à travailler activement son projet ce qui implique de :
adhérer à la charte de l’EME et de participer à toutes les actions prescrites par lui ou par CACEIS ;
informer l'Entreprise en cas d’embauche définitive ou en cas de commencement ou de poursuite d’activité en cas de création ou reprise d’entreprise ;
ne pas s’inscrire comme demandeur d'emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité.
ARTICLE 4 : CESSATION ANTICIPEE DU CONGE DE MOBILITE
Le congé mobilité prend fin par anticipation en cas de :
Concrétisation anticipée du projet, ce qui est le cas lors
D’une embauche en CDI dont la période d’essai est validée ;
De la conclusion d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 6 mois ;
D’un commencement ou d’une poursuite d’activité dans le cadre d’une création ou reprise d’entreprise ;
Le salarié informe l’Entreprise dans les meilleurs délais de la concrétisation de son projet. La concrétisation du projet du salarié met fin au congé de mobilité. Elle ouvre droit à l’indemnité de concrétisation rapide du projet dans les conditions fixées à l’article 3.3 du Titre 4 de l’accord.
Non-respect par le salarié/la salariée de ses engagements après mise en demeure restée infructueuse, notifiée dans les conditions fixées à l’article 5 du Titre 4 de l’accord.
ARTICLE 5 : RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD
La présente adhésion au congé mobilité est irréversible.
Elle emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité conformément aux dispositions de l’article L. 1237-18 du code du travail.
Pour les salariés bénéficiant d’une protection : Par exception, pour les représentants du personnel, la présente adhésion au congé de mobilité est subordonnée à l’autorisation préalable de l’Inspecteur du travail, même si la rupture du contrat ne produira ses effets qu’à l’issue du congé.
ARTICLE 6 : INDEMNITES DE RUPTURE
En application du Titre 4 de l’accord, il est versé au salarié l’indemnité de rupture égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, calculée comme suit6 :
½ mois de salaire par semestre complet d’ancienneté acquis dans l’Entreprise antérieurement au 1er janvier 2007 ;
auquel s’ajoute ¼ de mois de salaire par semestre complet d’ancienneté acquis dans l’Entreprise à compter du 1er janvier 2007.
Cette indemnité est calculée sur la base de l’ancienneté Groupe du salarié. Elle est majorée en fonction de la date d’entrée en congé de mobilité comme suit :
Départ exprimé avant le 31/12/2021 :
Ancienneté comprise entre 6 ans et 10 ans : deux mois
Ancienneté comprise entre 11 et 15 ans : quatre mois
Ancienneté égale ou supérieure à 16 ans : six mois
Départ exprimé entre le 01/01/2022 et le 31/12/2022 :
Ancienneté comprise entre 6 ans et 10 ans : un mois
Ancienneté comprise entre 11 et 15 ans : deux mois
Ancienneté égale ou supérieure à 16 ans : quatre mois
Départ exprimé à compter du 01/01/2023 jusqu’au 30/04/2024 : indemnité conventionnelle de licenciement
Cette indemnité est versée à la date de fin du congé de mobilité, au moment de la rupture du contrat de travail. [Eventuellement si le salarié/la salariée le demande] une fraction correspondant à 50% de cette indemnité peut être versée lors de l’entrée dans le congé de mobilité.
En outre, le salarié/la salariée peut percevoir l’indemnité d’aide à la création d’entreprise et l’aide à la formation dans les conditions prévues aux articles 3.1. et 3.2. du Titre 4 de l’accord.
Enfin, en cas de concrétisation rapide du projet avant la fin du 3ème mois du congé de mobilité, une indemnité égale à 50 % du montant de l'allocation brute restant à courir jusqu’à la fin du congé de mobilité peut être versée dans les conditions fixées à l’article 3.3. du Titre 4 de l’accord. Ce dispositif implique la fin définitive du congé mobilité.
ARTICLE 7 – DOCUMENTS RELATIFS A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
A l’issue du congé de mobilité, au moment de la rupture amiable du contrat de travail, il est remis au salarié/à la salariée les documents suivants :
un reçu pour solde de tout compte
un certificat de travail
une attestation destinée au PÔLE EMPLOI.
ARTICLE 8 –PORTABILITE DES REGIMES DE PROTECTION SOCIALE
Le salarié/la salariée peut bénéficier de la portabilité des régimes de frais de santé et de prévoyance applicables aux salariés en activité, pendant 12 mois à compter de la rupture de son contrat de travail (fin du congé mobilité), dès lors qu’il/elle est effectivement inscrite à Pole Emploi.
Les modalités de cette portabilité sont précisées dans le certificat de travail.
ARTICLE 9 – RESTITUTION DES MATERIELS MIS A DISPOSITION
A la date d’entrée dans le congé de mobilité, le salarié/la salariée restitue l’ensemble des matériels mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de ses fonctions (PC, casque, badge,…) dont son éventuel véhicule de fonction.
ARTICLE 10 – CONTESTATION
Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la fin du congé de mobilité.
Fait à Paris, le ______________________ Signature
Annexe – formulaire d'adhésion au dispositif de congé de fin de carrière
Nom:
Prénom :
Date et lieu de naissance :
Domicile :
Date d’embauche :
Société :
Après avoir pris connaissance de l’accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels relatif à l’accompagnement du projet de transformation de CACEIS conclu le 14 avril 2021, je déclare expressément vouloir adhérer au dispositif de congé de fin de carrière.
Je joins un relevé carrière datant de moins de 3 mois émanant de la Caisse de retraite permettant de justifier de la date de liquidation de ma retraite à taux plein.
J’ai bien noté que mon entrée dans le congé de fin de carrière est subordonnée à la liquidation de mes congés payés, de mes jours de RTT, jours de repos, jours Horaires Variables et jours dits hors période normales.
Fait à Paris, le ______________________ Signature
Annexe – CONVENTION DE CONGE DE FIN DE CARRIERE
ARTICLE 1 : DUREE DU CONGÉ DE FIN DE CARRIERE
Le congé de fin de carrière est d’une durée de 24 mois maximum.
Le congé de fin de carrière débute le [1er jour du mois suivant la date de retour du bulletin d’adhésion].
Le congé de fin de carrière cesse dès l’atteinte du taux plein dans le cadre du régime général d’assurance vieillesse.
ARTICLE 2 : REMUNERATION ET SITUATION PENDANT LE CONGE DE FIN DE CARRIERE
Le congé de carrière suspend le contrat de travail.
Le salarié/la salariée est dispensé(e) d’activité professionnelle. Il/Elle peut ainsi se consacrer à la concrétisation de ses projets personnels.
Le congé de fin de carrière ouvre droit à une allocation mensuelle brute correspondant à 80% de la rémunération de référence.
Le salaire de référence correspond à la rémunération mensuelle brute fixe perçue au cours des douze mois précédant le congé de fin de carrière, en excluant les primes et autres avantages de quelque nature que ce soit.
L’allocation est soumise à charges sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Le congé de fin de carrière n’ouvre pas droit à congés payés, ni à jours de réduction de temps de travail, jours horaires variables et jours dits hors période normale.
L’ancienneté acquise pendant le congé n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités ou pour tout autre avantage lié à l’ancienneté.
La période de congé de fin de carrière est prise en compte pour le calcul de la participation, et de l’intéressement.
Article 3. DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE
La présente adhésion au congé de fin de carrière est irréversible.
Elle emporte engagement irréversible de partir à la retraite en faisant liquider sa retraite à taux plein dès que les conditions légales et réglementaires le permettant sont remplies.
ARTICLE 4 : INDEMNITES DE RUPTURE
A l’issue du congé de fin de carrière, une indemnité de départ en retraite est versée. Cette indemnité est calculée conformément aux stipulations de l’article 8 de l’accord relatif au statut de l’UES CACEIS du 15 juin 2006.
Cette indemnité est soumise à cotisations sociales ainsi qu’à impôt sur le revenu.
A sa demande, le salarié peut percevoir 50% de cette indemnité lors de son entrée dans le dispositif.
ARTICLE 5 – DOCUMENTS RELATIFS A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
A l’issue du congé de fin de carrière, il est remis au salarié/à la salariée les documents suivants :
un reçu pour solde de tout compte
un certificat de travail
ARTICLE 6 – RESTITUTION DES MATERIELS MIS A DISPOSITION DU SALARIE
A la date d’entrée dans le congé de fin de carrière, le salarié/la salariée restitue l’ensemble des matériels mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de ses fonctions (PC, casque, badge,…) dont son éventuel véhicule de fonction.
ARTICLE 7 – CONTESTATION
Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter du départ en retraite.
A _______________, le _______________
Signature du salarié
Sont considérées comme formations obligatoires, toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Conformément aux stipulations de l’accord de branche du 5 février 2020, CACEIS dressera la liste des postes relevant d’une formation obligatoire.↩
au moins 3 ans d’ancienneté au sein de CACEIS ; au moins 2 ans d’expérience en back office ; au moins 2 ans d’expérience au poste actuel.↩
Les projets de création sous le statut de micro-entreprise sont acceptés sous réserve d’un avis favorable de l’EME validant ce statut comme étant le plus approprié au projet↩
CACEIS, CACEIS BANK, CACEIS FA ou CACEIS CT↩
en application de l’article 10.2 de l’accord sur le statut collectif de l’UES CACEIS du 15 juin 2006.↩
en application de l’article 10.2 de l’accord sur le statut collectif de l’UES CACEIS du 15 juin 2006.↩
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