Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE GENERALE DE TELEPHONE" chez GENERALE DE TELEPHONE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE GENERALE DE TELEPHONE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Générale de Téléphone SA

Société Anonyme au capital de 37 962 376 €

Inscrite au Registre du Commerce de Bobigny sous le numéro 437 723 844

Siège au, 50 avenue du Président Wilson, Bâtiment 134 à la Plaine Saint Denis 93210

Représentée par

Agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée l’Entreprise,

D’une part,

Les Organisations syndicales représentées par :

Pour la CFDT,

Pour la CFE-CGC,

Pour la CFTC,

Pour l’UNSA,

D’autre part,

Préambule

En lien avec ses engagements en termes de responsabilité sociétale, Générale de téléphone place les questions d’intégration et de diversité, d’égalité des chances et de non-discrimination, au cœur de son fonctionnement.

Ce deuxième accord marque l’engagement fort à poursuivre la politique menée en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

C’est continuer d’agir pour faire évoluer la perception et faire reconnaître les personnes en situation de handicap comme porteuses de richesse et de performance.

La qualité de vie au travail représente un élément essentiel de progrès humain et social pour l’entreprise. Elle contribue positivement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

A travers la signature de ce nouvel accord, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires conviennent :

• De renforcer les dispositions du premier accord,

• De développer la mise en œuvre d’actions nouvelles,

afin d’améliorer durablement les conditions d’emploi des collaborateurs en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel et de leur offrir le meilleur environnement de travail possible.

L’entreprise mettra des actions concrètes et adaptées en œuvre en vue des objectifs suivants :

• Accentuer l’insertion des personnes en situation de handicap,

• Communiquer et sensibiliser sur le thème du handicap, en interne comme en externe,

• Assurer le maintien dans l’emploi et sécuriser le parcours professionnel des collaborateurs concernés par un handicap,

• Aider les collaborateurs aidants de personnes en situation de handicap,

• Soutenir les prestataires en situation de handicap.

Champ d’application

Le champ d’application de l’accord couvre le périmètre de tous les magasins ainsi que des centres d’appui de l’entreprise Générale de téléphone.

1. Notion de handicap et bénéficiaires de l’accord

   1. Définition légale du handicap

Au sens de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées :

« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

2. Bénéficiaires de l’accord

Les salariés en situation de handicap sont les personnes reconnues dans le cadre des articles L.5212-1 et suivants du Code du travail et qui bénéficient de l'obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Les différentes catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés sont :

• Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

• Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

• Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Par le présent accord, sont également bénéficiaires, les personnes en cours de reconnaissance ou de renouvellement de reconnaissance.

La personne concernée adressera dans ce cas l’accusé réception du dépôt de sa demande à l’assistant Ressources Humaines.

3. Promouvoir la reconnaissance du handicap

L’entreprise souhaite faciliter la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et favoriser la déclaration auprès de l’entreprise, étant entendu que la déclaration reste une démarche volontaire du collaborateur.

La poursuite de la sensibilisation interne aura vocation à informer sur les opportunités d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et à lever les freins liés à la reconnaissance.

Le collaborateur bénéficiera sur justificatifs d’un aménagement de planning tel que le décalage d’heure d’arrivée ou de départ, ou la prise d’un repos ou d’un congé, pour se rendre aux rendez-vous administratifs ou médicaux liés au dossier, lorsque la démarche ne peut être effectuée en dehors du temps de travail.

Indicateur :

Nombre de déclarations de handicap effectuées auprès de l’entreprise.

2. Favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap

Les parties rappellent les principes d’égalité des droits et des chances et de non-discrimination et la promotion de l’accès à l’emploi des personnes handicapées.

Les dispositions de l’accord ont pour objectif de favoriser plus significativement l’intégration de personnes en situation de handicap, de manière directe.

Concrètement, l’objectif est de recruter pendant la durée de l’accord, des personnes en situation de handicap en contrat à durée indéterminée (CDI) équivalent temps plein, dans la proportion de 1% au moins de l’effectif en contrat à durée indéterminée équivalent temps plein de l’entreprise, au 1^er janvier 2019. Par ailleurs, les parties conviennent d’associer cet objectif à une ambition autour de 2%.

Les transformations de contrat à durée déterminée (CDD) ou de contrat d’alternance, en contrat à durée indéterminée, seront comptabilisées dans ce taux.

Les actions suivantes seront mises en œuvre :

4. Garantir un processus de recrutement basé, pour tous les collaborateurs, sur des critères neutres et objectifs, liés aux compétences, aux aptitudes et/ou expériences professionnelles du candidat(e).

Aussi, tous les postes à pourvoir sont ouverts à candidature aux personnes en situation de handicap.

Le candidat en situation de handicap doit pouvoir être admis au poste proposé, après avis d’aptitude reconnu par le médecin du travail.

5. Adapter les parcours de recrutement pour favoriser l’insertion

• Permettre une meilleure visibilité des offres d’emploi,

• Participer à des forums dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap,

• Mettre en place un sourcing spécialisé. Des entreprises adaptées seront également sollicitées comme appui,

• S’appuyer sur des réseaux et sites d’emploi spécialisés sur le handicap pour permettre de bénéficier d’outils d’accompagnement adaptés : Cap Emploi, Entreprises de Travail Temporaire via leur mission handicap,… et autres réseaux.

  6. Accorder un parcours de recrutement attentionné

• Rédiger des contenus d’offres d’emploi visant à valoriser les compétences et les potentiels en vue d’attirer des profils différents,

• Recevoir en entretien, tout candidat à compétences égales ayant fait mention de son handicap et recueillir ses besoins spécifiques lors de l’entretien, pour adapter le poste si besoin.

• A compétences et expériences égales au regard des impératifs du poste à pourvoir, l’entreprise favorisera la candidature d’une personne en situation de handicap dans la mesure du possible,

• Informer lors des entretiens d’embauche, de l’existence d’un accord handicap au sein de l’entreprise.

  7. Insérer dans le monde du travail et former

Générale de téléphone a la volonté de développer une politique d’accueil et d’intégration de stagiaires et d’alternants handicapés, afin de contribuer à l’acquisition de compétences et à la formation initiale des personnes handicapées.

Des partenariats seront créés avec des écoles, universités et les centres de formation d’apprentis et leurs référents handicap, les organismes de formation et l’organisme financeur de la formation pour l’entreprise.

8. Intégrer de manière adaptée tout nouveau collaborateur en situation de handicap dans son nouvel environnement de travail

L’entreprise s’engage à organiser les conditions d’accueil et d’intégration du nouveau collaborateur en situation de handicap, de manière à faciliter sa prise de fonction.

Le manager sera présent lors de son arrivée dans le magasin ou le service, pour permettre notamment de créer le lien nécessaire avec l’équipe.

Il sera sollicité au sein de l’équipe une personne volontaire pour accompagner le nouveau collaborateur, pendant les trois premiers mois suivant son entrée dans l’entreprise.

Dans ce cas, la personne volontaire bénéficiera d’une formation sur le handicap.

Dans le cadre de son embauche, il sera également proposé au nouveau collaborateur en situation de handicap, un entretien avec le référent diversité handicap, en lien avec le manager.

Egalement, un entretien de suivi sera organisé, à la demande du salarié concerné, six mois après son embauche, afin de faire le point sur la tenue du poste et sur son intégration.

Indicateurs :

Nombre de curriculum vitae (CV) reçus avec la mention de handicap.

Nombre d’entretiens réalisés avec un candidat en situation de handicap.

Taux d’emploi direct des contrats à durée indéterminée et de contrats à durée déterminée (CDI et CDD).

Taux de transformation de CDD et de contrat en alternance, en CDI.

Nombre de stagiaires et alternants recrutés en situation de handicap.

Nombre global de collaborateurs handicapés dans l’entreprise.

3. Communiquer et former

Les stéréotypes et les représentations erronées du handicap et des personnes en situation de handicap sont encore des freins majeurs à leur insertion en milieu professionnel.

Les actions majeures de communication et de formation initiées dans le cadre du premier accord seront poursuivies, pour renforcer la compréhension du handicap et la culture d’inclusion dans l’entreprise, auprès de l’ensemble des collaborateurs.

9. Communiquer régulièrement

• En interne, par le bais de réunions d’animation, d’échanges de bonnes pratiques et retours d’expérience, rencontres, vidéo, quizz, en associant à ces actions des collaborateurs concernés en situation de handicap.

La rubrique dédiée au handicap sur l’intranet sera enrichie dans ce cadre, avec l’introduction de la notion de diversité.

• En externe, en participant au moins deux fois par an, à des campagnes et événements nationaux, comme la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), DUODAY.

• Dans le cadre de l’évolution du site internet de Générale de téléphone, et dans l’espace dédié au recrutement, il sera fait mention de la Politique Diversité Handicap menée au sein de l’entreprise.

Les mesures contenues dans le présent accord seront largement communiquées auprès des collaborateurs.

Le texte du présent accord sera disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Un kit de communication sera réalisé.

10. Former

Les nouveaux acteurs bénéficieront d’un socle commun de formation sur la diversité et l’égalité des chances et la prise en compte des situations du handicap dans une logique de compétences.

Ce socle sera complété d’un module adapté au rôle de chacun.

Les personnes formées seront :

• Les chargés de recrutement et assistants Ressources humaines

• Les nouveaux managers (le responsable du magasin et le responsable du service)

• Les collaborateurs de la Direction de la communication interne

• Les nouveaux représentants du personnel

• Les formateurs internes

• Les personnes volontaires pour accompagner un nouveau collaborateur en situation de handicap.

En outre, tout manager qui en exprime le besoin, bénéficiera d’une formation aux conditions d’accueil et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Cette formation aura vocation à lui donner les capacités d’adapter son management, en prenant en compte à la fois les dimensions individuelles et collectives de l’équipe.

Elle aura lieu dans un délai de trois mois qui suit l’embauche de la personne concernée.

Indicateurs :

Nombre d’actions de communication et taux de participation.

Nombre de personnes formées.

4. Les acteurs et les ressources

Il est nécessaire de rappeler les acteurs, dont le rôle est essentiel dans la prise en compte des situations de handicap. L’engagement de chacun contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail des personnes concernées.

Ces interlocuteurs peuvent être sollicités à tout moment.

11. Acteurs internes de proximité

L’instauration d’un climat de confiance et de bienveillance est indispensable à l’accompagnement des situations de handicap, dans l’écoute et le soutien apportés, en particulier de la part du manager.

• L’ensemble de la ligne managériale

• Les assistants ressources humaines

• Le référent diversité handicap

• Les représentants du personnel

• La personne volontaire pour accompagner un nouveau collaborateur en situation handicap dans le cadre de son intégration dans l’entreprise.

  12. Les acteurs externes

• Le médecin du travail et le service de santé au travail

Le médecin du travail a pour mission essentielle le suivi médical de tous les salariés et la préconisation d’actions de prévention et d’adaptation des conditions de travail.

Il est l’interlocuteur privilégié pour toutes les questions de santé et représente un acteur central dans l’accompagnement des situations de personnes en situation de handicap.

• Les dispositifs externes d’aide aux salariés

Ces services sont accessibles à distance, pour garantir et faciliter un accès égal et un traitement équitable pour tous les collaborateurs de l’entreprise.

• Le dispositif psychologique d’écoute et d’accompagnement

Ce dispositif est mis en œuvre dans l’entreprise depuis quelques années, avec deux lignes respectivement dédiées au collaborateur et au manager.

Il permet au salarié d'exprimer des difficultés auprès d’un psychologue, en toute confidentialité et à tout moment.

Le psychologue le conseillera et l’orientera si besoin.

• L’assistance sociale

Ce nouveau service permet aux collaborateurs d’être conseillés et orientés de façon confidentielle, au regard de leurs droits à accès à des aides et à des dispositifs professionnels.

L’assistance sociale intervient en aide pour les questions relatives à la santé, au logement, au budget, la vie familiale, le droit et la législation.

• Le service d’aide aux proches aidants et aux personnes en situation de handicap

Le dispositif « Mes Proches et Moi » du Groupe, dédié à tous les salariés de l’entreprise, donne accès à un accompagnement individualisé et confidentiel par un conseiller.

Le conseiller informe et oriente vers les relais existants et les solutions les plus appropriées à sa situation, qu’elle soit celle d’aidant ou d’aidé.

Une communication sur ces dispositifs est disponible sur l’intranet de l’entreprise.

• Les réseaux de référents spécialisés

Cap Emploi,

Le service d’appui au maintien dans l’emploi (SAMETH),

L’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH),

L’Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (LADAPT),

La Mission Handicap du Groupe,

seront sollicités pour permettre l’échange de conseils et de bonnes pratiques en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.

5. Maintenir dans l’emploi et sécuriser le parcours professionnel

L’entreprise garantit des conditions de travail et d’évolution professionnelle identiques pour tous, pour permettre à chacun d’exercer son activité et progresser, à niveau de ses compétences.

Les collaborateurs reconnus handicapés bénéficient des mêmes possibilités d'évolution que tout collaborateur dans l'entreprise.

13. Les modalités de maintien dans l’emploi

Les parties rappellent le principe d’équité de traitement lié à la compensation des inégalités qu'engendrent le handicap et ses effets. Il est important de rappeler que chaque situation de handicap est unique, et est fonction de la nature du handicap, du salarié concerné, de ses compétences et des caractéristiques du poste occupé.

Dans le cadre de son maintien dans l’emploi, chaque collaborateur concerné par un handicap reconnu, sera accompagné de manière individualisée et adaptée, en pluridisciplinarité.

Dès lors que l’entreprise aura eu connaissance des préconisations du médecin du travail, elle mettra en œuvre les moyens appropriés et les dispositifs d’aide possibles, en termes d'aménagements et de conditions de travail, d'adaptation des formations, et d'accompagnement sur un projet professionnel, préconisés par le médecin du travail.

La priorité sera donnée au maintien du salarié à son poste de travail.

Les aménagements se feront en concertation avec la personne concernée. Les représentants du personnel pourront être sollicités.

Concernant ces préconisations, il s’agira, avec l’appui d’intervenants spécialisés, tels qu’un ergonome, des actions suivantes :

• Adapter le poste de travail temporairement ou définitivement par des aménagements matériels, organisationnels, humains :

• Mettre à disposition des équipements ergonomiques (mobilier, fauteuil, logiciel)

L’entreprise fera le nécessaire pour commander les équipements dans les meilleurs délais, en lien avec les fournisseurs et le SAMETH. Toutefois, si dans l’attente de la livraison de ces équipements le salarié ne peut pas travailler à ce moment-là, l’entreprise compensera les effets financiers de l’arrêt maladie.

• Accorder un aménagement horaire :

  • Souplesse en adaptant le planning,

  • Accès à un temps partiel,

  • Accès au télétravail lorsqu’il est compatible avec la nature du poste.

Dans les cas d’accès à un temps partiel ou au télétravail, un avenant au contrat de travail sera établi et réactualisé en fonction de l’évolution de la situation du salarié,

• Adapter le contenu de travail (par exemple avec de nouvelles missions, au sein du magasin, de la région ou du service)

• Adapter l’environnement de travail. Une possibilité de rapprocher le lieu d’affectation sera recherchée, en fonction des besoins et des possibilités.

• Apporter la formation professionnelle nécessaire pour permettre l’adaptation au poste de travail.

• En termes de compensation, prendre en compte le handicap dans l’évaluation des résultats individuels liés aux objectifs fixés et aux missions confiées.

Sur prescription du SAMETH, un dossier spécifique de demande d’aide financière sera constitué et déposé auprès de l'AGEFIPH. L'entreprise pourra également participer au financement, en complétant tout ou partie du montant accordé par l'AGEFIPH.

Indicateur :

Nombre d’adaptations de poste avec répartition selon le type d’aménagement.

14. Permettre un accès effectif aux formations

Les conditions d’accès aux formations proposées seront adaptées pour le collaborateur en situation de handicap, en fonction de son handicap.

L'objectif est de maintenir un taux d’accès à la formation en cohérence avec le taux moyen d’accès de l’ensemble des collaborateurs dans l’entreprise, compte tenu des caractéristiques liées à l’âge, à l’ancienneté. Pour ce faire, il sera veillé à :

• L’accessibilité des espaces et des supports de formation,

• Une aide du formateur et/ou d’un autre apprenant auprès du collaborateur concerné (appréhension des contenus de formation…),

• La prise en charge des frais de déplacement pour se rendre en formation. A la demande du salarié, l’entreprise étudiera les modalités d’un moyen de transport qui soit le plus adapté, également à la charge de l’entreprise.

Indicateur :

Taux d’accès à la formation/taux d’accès moyen.

15. Accompagner de manière adaptée et accorder des temps d’échanges pour mieux prendre en compte la situation de handicap

Les signataires rappellent l’importance des échanges réguliers, outre ceux de l’entretien annuel, entre le manager et le collaborateur concerné et plus particulièrement lors de la survenance du handicap.

Ces échanges permettent d’aborder les besoins (organisation, formation, évolution professionnelle, conditions de travail) et d’exprimer les difficultés rencontrées dans l’activité en lien avec la situation de handicap.

Les échanges avec l’équipe sont également importants pour maintenir la cohésion du collectif de travail et s’assurer de la bonne intégration du collaborateur concerné.

Il lui sera également proposé un entretien avec le référent diversité handicap, au moins tous les deux ans, en lien avec le manager. La personne pourra au besoin solliciter un entretien avec le référent diversité handicap.

16. Assurer le suivi médical adapté et mettre en place les mesures de prévention

Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un suivi médical individuel adapté de leur état de santé fixé par le médecin du travail au moins tous les trois ans.

Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l’entreprise prendra les mesures nécessaires le plus en amont possible afin d’éviter les situations potentielles d’inaptitude au poste.

Le manager, accompagné du référent diversité handicap, veillera notamment à ce que la situation de travail reste adaptée, en cas d’évolution du handicap et/ou du poste et/ou du contexte du travail.

L’entreprise communiquera sur la possibilité de visite médicale de pré-reprise en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois.

6. Orienter vers une autre activité professionnelle et accompagner un projet professionnel

Quand le maintien au poste ne peut être réalisé, les recommandations du médecin du travail peuvent porter sur la nécessité de rechercher une solution de maintien vers un autre emploi.

L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires pour la recherche de solutions, qui sera orientée sur un autre poste dans l’entreprise, ou sur un poste au sein du Groupe Orange, dans le champ du bassin d’emploi si possible.

Par ailleurs, le collaborateur pourra bénéficier d’un accompagnement professionnel, en cas de nécessité de maintien sur un autre poste, pouvant entrer dans le cadre d’un projet professionnel.

Différents dispositifs seront mis en place, à la demande du collaborateur :

• Une découverte métier d’un poste au sein de l’entreprise ou du Groupe,

• Une formation permettant d’acquérir les compétences et qualification nécessaires à un nouvel emploi,

• La reconversion ou la promotion par alternance,

• Un bilan de compétence, prestation spécifique d’orientation professionnelle ou de formation (POSP)….

Les frais de formation nécessaires à l’acquisition des compétences requises au nouveau poste seront pris en charge par l’entreprise. Sur prescription du conseiller SAMETH, une aide au financement de l’action de formation sera demandée par l’entreprise auprès de l’AGEFIPH.

7. Aides financières complémentaires

Générale de téléphone accordera aux collaborateurs bénéficiaires de l’accord, des aides complémentaires aux dispositifs légaux (AGEFIPH, MDPH, Sécurité Sociale) et à ceux de la mutuelle, et répondant aux critères de maintien dans l’emploi. Elle étudiera la prise en charge de tout ou partie des frais d'aides complémentaires pouvant contribuer au maintien sur conseil du médecin du travail, telles que :

• Aide à la mobilité pour le transport entre le domicile et le lieu de travail (à titre d’exemple : achat d’un véhicule à conduite automatique, aménagement spécifique d’un véhicule, permis de conduire si aucun autre moyen n’est possible pour des raisons d’absence de desserte ou liées au handicap, frais liés aux différents types de transport).

• Aide au déménagement permettant le rapprochement du lieu de travail rendu nécessaire par le handicap.

Les dossiers dans le cadre du 1 % logement seront étudiés avec une attention particulière, avec l’intervention éventuelle du dispositif d’assistance sociale, pour faciliter l’avancement du dossier et permettre l’accès effectif au logement.

• Aides personnelles (à titre d’exemple : lunettes, prothèses auditives, fauteuil roulant).

Ces aides seront étudiées au cas par cas.

8. Aménager les fins de carrière pour les collaborateurs en situation de handicap

   17. Dispositif Temps Partiel Sénior Handicap (TPSH)

Le dispositif Temps Partiel Sénior Handicap permet au collaborateur sénior en situation de handicap de poursuivre son activité professionnelle, jusqu’à son départ à la retraite, avec une réduction du temps de travail, associé à un maintien de la cotisation retraite.

Les parties signataires expriment leur volonté de poursuivre la proposition du dispositif TPSH aux personnes concernées.

Il est convenu d’appliquer les dispositions reprises décrites au chapitre 5 de l’accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations conclu le 28 juin 2017 au niveau d’Orange, et celles de son avenant de prorogation conclu le 17 juin 2019 sur les dispositions relatives au TPSH.

Indicateur :

Nombre de salariés entrés dans le dispositif TPSH.

9. Aider les collaborateurs proches aidants de personnes en situation de handicap

Comme le prévoient les dispositions relatives à l’équilibre vie professionnelle-vie privée, l’entreprise réaffirme clairement son engagement à accompagner les collaborateurs aidants de personnes en situation de handicap à leur charge (enfant, conjoint, concubin, partenaire pacsé, membre de leur famille ou proche), au regard des contraintes particulières liées à ces situations.

En vue d’améliorer la conciliation des temps de vie, elle rappelle les dispositions prises en matière d’accès à un aménagement du temps de travail : adaptation apportée dans le planning), accès à un temps partiel, accès à du télétravail lorsque la fonction exercée le permet.

L’entreprise sera attentive à l’étude de chaque situation de manière à mettre en place la solution la plus adaptée. Une réponse écrite et motivée sera apportée à chaque demande.

En complément, il est mis à disposition des salariés proches aidants de personnes en situation de handicap, le dispositif « Mes proches et moi » du Groupe. Ce dispositif est à même d’orienter vers des dispositifs adaptés.

Indicateur :

Nombre d’acceptations / nombre de demandes de temps partiel ou de télétravail.

10. Accessibilité

L’accessibilité conditionne la vie des personnes en situation de handicap. Les parties considèrent l’accessibilité comme un facteur essentiel d’inclusion.

Concernant les magasins, une réflexion sera systématiquement menée en amont sur l’accessibilité et sur l’ergonomie des espaces, lors de tout projet d’opérations de restructuration, tant pour nos collaborateurs en situation de handicap, que pour nos clients en situation de handicap.

L’accessibilité concerne tout autant l’accès à l’information. L’entreprise veille aux conditions d’accès à l'information pour tous, en adaptant les outils d’information internes, dont les outils de travail numérique.

11. Collaborer avec le secteur du travail protégé et adapté et les travailleurs handicapés indépendants, et versement de la taxe d’apprentissage

    18. Le recours aux prestataires en situation de handicap

Il permet d’agir en faveur de l’insertion et de l’emploi de personnes en situation de handicap, de manière indirecte. Les parties rappellent que l’emploi direct reste à privilégier.

Générale de téléphone continuera de recourir à des commandes auprès du STPA (secteur du travail protégé et adapté) pour des travaux de sous-traitance, des achats de fournitures ou de prestations de services (Etablissements et Services d’Aide par le Travail, et les Entreprises Adaptées).

Il pourra également être fait appel à des travailleurs handicapés indépendants.

En continuité des engagements pris précédemment, chaque responsable d'achats sera sensibilisé à cette politique. En pratique, les besoins d'achats seront analysés, afin d’être identifiés comme pouvant faire l’objet de recours auprès des structures concernées. Au cas où cela est réalisable, l’entreprise s’engage à consulter systématiquement trois structures.

L’entreprise s’engage à maintenir au terme de l’accord, le niveau de budget actuellement consacré.

19. Verser une part de la taxe apprentissage à un centre agréé

Générale de téléphone poursuit la démarche engagée auprès d’organismes menant des actions de soutien et d’accès à l'emploi des personnes en situation de handicap.

L’entreprise versera une part de sa taxe d'apprentissage à au moins un centre agréé.

12. Commission de suivi

Il est acté de la création d’une commission de suivi, composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction, dont le référent diversité handicap.

La commission de l’accord sera réunira une fois par an, afin d’apprécier la réalisation des engagements au travers de l’analyse des indicateurs transmis.

La commission pourra également se réunir dans un délai raisonnable en cas de difficulté d’interprétation de l’accord.

13. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2019, et cessera, par conséquent, de s’appliquer au 30 juin 2022.

14. Dénonciation ou révision de l’accord

Toute dénonciation ou révision de l’accord se fera selon les dispositions légales en vigueur.

15. Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire original du présent avenant sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version en support électronique seront transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

Le présent accord, et les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, cet accord sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. La version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à la Plaine Saint Denis, le 10 juillet 2019

Générale de téléphone SA

Le Directeur des Ressources Humaines

Les organisations syndicales

Pour la CFDT,

Pour la CFE-CGC,

Pour la CFTC,

Pour l’UNSA,

Annexe 1 : Glossaire

AAH : Allocation adulte handicapé

ADAPT : Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées

AGEFIPH : Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés

CDAPH : Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées

CDD : Contrat à durée déterminée

CDI : Contrat à durée indéterminée

EA : Entreprise adaptée

ESAT : Etablissement et services d’aide par le travail

MDPH : Maison départementale des personnes handicapées

POSP : prestation spécifique d’orientation professionnelle ou de formation

SAMETH : Service d’appui au maintien dans l’emploi

RQTH : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

SEEPH : Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées

STPA : Secteur du travail protégé et adapté