Accord d'entreprise "Accord portant sur le droit à la déconnexion" chez EPL CHOLET SPORTS LOISIRS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LE DROIT A LA DÉCONNEXION

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’établissement « CHOLET SPORTS LOISIRS », Etablissement public local à caractère industriel

Dont le siège social est situé à CHOLET (49300) – Avenue Anatole Manceau

Immatriculé au numéro SIREN 439 950 619 et au code APE 9311Z

Ici représenté par le Directeur général

D'UNE PART,

ET

Le délégué syndical, INTERCO CFDT 49

D'AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord collectif relatif au droit à la déconnexion.

PRÉAMBULE

Par le présent accord, l’établissement Cholet Sports Loisirs réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congé, de la vie personnelle et familiale des salariés, ainsi que la prévention des risques psycho-sociaux.

La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail » est venu reconnaître le droit à la déconnexion. Ainsi, depuis le 1ᵉʳ janvier 2017, une entreprise de 50 salariés et plus doit négocier avec les organisations syndicales représentatives, lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, un accord collectif fixant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la mise en place par l’établissement de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. À défaut d’accord, l’établissement fixe ces modalités dans une charte.

À noter que l’accord collectif relatif aux conventions de forfait en jours doit déterminer les modalités selon lesquelles le salarié sous forfait en jours peut exercer son droit à la déconnexion. Si tel n’est pas le cas, l’accord collectif ou la charte sur le droit à la déconnexion pallie cette carence.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements (actuels ou futurs) appartenant à Cholet Sport Loisirs.

L’ensemble des salariés sont concernés quelque soit leur statut, leur contrat de travail et leur durée du travail.

ARTICLE 2 – DÉFINITION DU DROIT A LA DÉCONNEXION

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’établissement et doit se conformer à ses directives. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés exceptionnels, les jours fériés non travaillés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Les outils numériques visés sont :

– Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.

– Les outils dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, applications, connexion wifi, intranet, etc.

ARTICLE 3 – BON USAGE DES OUTILS NUMÉRIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Importance du respect du temps de travail

L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition entre son temps de travail et sa vie personnelle.

Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.

Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut engendrer des situations d’atteinte à la santé du salarié.

2. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à une sollicitation professionnelle, des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature, hors situations d’urgence exceptionnelle.

Il est rappelé à chaque salarié, lors de l’utilisation de la messagerie électronique, de :

– S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

– Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail. Adresser un courriel en choisissant l’option « Envoyer plus tard » et programmer la date et l’heure de l’envoi du courriel le jour du retour du destinataire ;

– S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

– S’interroger sur l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et le degré d’urgence ;

– S’interroger sur la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

– S’interroger sur le respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;

– S’interroger sur la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;

– Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

– Pour les absences de courtes durées, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’établissement en cas d’urgence ;

– Pour les absences de longue durée (plus de 2 semaines), prévoir, si nécessaire, le transfert de ses appels téléphoniques, de ses courriels à un autre membre de l’établissement, avec son consentement exprès ;

– Pour les managers, informer leurs collaborateurs de leur période d’absence.

La liste de ces recommandations n’est pas exhaustive.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Les situations d’urgence visées sont les suivantes :

–  L’usage du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés pourra être justifié en cas d’intervention urgente ou d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur.

3. Mesures visant à favoriser la communication

Les managers et les responsables ont un rôle important. Ils doivent montrer l’exemple et encourager les salariés en appliquant eux-mêmes le droit à la déconnexion.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communications disponibles.

4. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.

ARTICLE 4 – SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIES A UN USAGE RAISONNE DES OUTILS NUMERIQUES

1. Actions menées par Cholet Sports Loisirs

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’établissement pourra organiser des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et à la communication professionnels.

Plus particulièrement, l’établissement s’engage à :

– Communiquer cet accord à tout nouveau salarié ;

– Organiser une campagne de sensibilisation sur les bonnes pratiques ainsi que l’usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;

– Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail et des dispositifs de régulation de l’utilisation de ses outils ;

– Désigner un interlocuteur chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces mesures feront l’objet d’une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux.

2. Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre du CSE ou des ressources humaines.

ARTICLE 5 – PORTÉE DE L’ACCORD

En cas de non-respect des dispositions du présent accord, l’employeur se réserve le droit d’appliquer toutes les mesures appropriées (information, prévention, rappel…).

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

1. Durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du 1^er septembre 2022.

2. Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

L’application du présent accord sera suivie par le délégué syndical de l’établissement, à défaut par la délégation du personnel au Comité Social et Economique, à défaut par les représentants des salariés désignés à cet effet par ces derniers.

Les représentants sont régulièrement informés, au moins une fois par an, du bilan de l’application des dispositions visées par le présent accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

3. Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et par les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

4. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

5. Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié, après consultation du Comité Social et Economique, par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera ensuite déposé :

- à la DREETS : deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente ;

- au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à CHOLET,

Le 13 octobre 2022,

En quatre exemplaires,

Pour l’établissement CHOLET SPORTS LOISIRS,

Le Directeur général, Le délégué syndical,