Accord d'entreprise "LA MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS" chez AGROLIS (Siège)

Accord d’Entreprise

sur la mise en place des forfaits annuels en jours

au sein de la Société AGROLIS

Entre :

La Société AGROLIS, Société par actions simplifiée au capital de 40.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Caen sous le numéro 440 064 707, dont le siège social est sis rue Octave Lemenuel – 14330 Sainte Marguerite d’Elle, représentée par la société Financière Patrelle, elle-même représentée par Madame XX en sa qualité de Présidente,

Ci-après dénommée la « Société »,

D’une part,

Et

Les membres du Comité Social et Economique (CSE) :

Ci-après dénommés les « membres du CSE » ou le « CSE »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties », ou individuellement une « Partie ».

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du Travail concernant la durée et l’aménagement du temps de travail.

La Société fait application de la Convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses laquelle ne prévoit pas de dispositif de forfait annuel en jours.

Les Parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail et de prévoir un dispositif de forfait annuel en jours qui réponde aux exigences légales tout en s’accommodant à l’activité de la Société et aux contraintes organisationnelles collectives et/ou individuelles.

Le présent accord a pour but de définir la durée et l’organisation du travail au sein de la Société pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuelle en jours afin que ces derniers aient d’une part, une amplitude et une charge de travail raisonnables et d’autre part une bonne répartition de l’organisation du travail, leur permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit ainsi dans une démarche tendant à faire converger les intérêts de la Société et de ses salariés.

Les Parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

L’accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques antérieures applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.

CECI AYANT ETE EXPOSE LES PARTIES ONT ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences sur l’application du présent accord, ainsi que sur l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 ci-après.

Les Parties s’accordent sur le fait que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la Direction.

Les Parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

2.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société AGROLIS.

2. Salariés éligibles aux conventions de forfait annuel en jours

Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, les Parties rappellent que le recours au forfait annuel en jours peut concerner :

1. les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés » ;

En effet, compte tenu de leur degré de responsabilité, ces salariés organisent librement leur emploi du temps pour mener à bien les missions découlant de leur contrat de travail, la nature de leurs fonctions ne les conduisant pas à suivre un horaire prédéfini. Par ailleurs, la haute technicité et/ou le savoir-faire et/ou le caractère itinérant qu’impliquent leurs fonctions renforcent l’autonomie dont jouissent ces salariés dans la réalisation de leur tâche.

Les Parties conviennent que sont concernés par le forfait annuel en jours à la date de signature du présent accord, les postes suivants :

• Directeur/trice de site

• Responsable qualité

• Responsable qualité client

• Responsable qualité fournisseur

• Responsable production

• Responsable maintenance

• Responsable ordonnancement

• Responsable approvisionnement

• Responsable administratif

• Contrôleur/euse de gestion

La liste précédemment exposée n’a pas un caractère exhaustif. Les Parties conviennent expressément que les salariés correspondant à l’une des définitions prévues au (i) ou (ii) ci-dessus, pourront également être soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, sous réserve qu’ils :

• ne soient pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et que la durée de leur temps de travail ne puisse pas être prédéterminée ;

• disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps ;

• ne soient pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail.

Les Parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, afin d’élargir le périmètre des salariés éligibles.

Il est rappelé que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.

ARTICLE 3 : DEFINITIONS ET MODALITES PRATIQUES

3.1. Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Il est entendu par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Il est entendu par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de

24 heures consécutives.

3.2. Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

3.3. Modalités pratiques

Les Parties reconnaissent, que l’autonomie des catégories visées à l’article 2.2. est réelle et objective et que, par conséquent, le recours au forfait annuel en jours pour ces derniers constitue le mode d’organisation du temps de travail le plus adéquat.

Ces salariés « autonomes » bénéficient donc d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, aux dispositions relatives :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Toutefois, les salariés bénéficient et doivent respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Par ailleurs, tout cadre autonome est tenu de respecter une durée hebdomadaire de travail raisonnable.

Le respect par tout cadre autonome des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance entre 21 heures et 8 heures.

ARTICLE 4 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.1. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

Décompte du temps de travail.

Le temps de travail des salariés autonomes éligibles au forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le temps de travail sera organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année.

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, plafonnée à 216 jours, journée de solidarité comprise par année civile et décomptée en jours.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 216 jours travaillés.

Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.

Variation du nombre de jours travaillés.

Il est rappelé que le nombre de jours travaillés par an pour un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours est susceptible de varier.

Il en est ainsi notamment en cas d’embauche d’un salarié en cours d’année civile ou en cas d’absence injustifiée d’un salarié en cours d’année.

En effet, le plafond de 216 jours est fixé compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Le plafond de 216 jours peut donc être dépassé pour les salariés n’ayant pas acquis l’intégralité de leur congés payés.

Dans une telle hypothèse, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jour de congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

4.2. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

• Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

• Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante :

en fonction du nombre de semaines (calendaires) :

(nombre de jours du forfait – jours fériés chômés annuels – jours de congé acquis sur la période) x (nombre de semaines calendaires sur la période/52) = nombre de jours dus.

Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.

Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à l’absence ou à la présence partielle du salarié sur l’année.

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

• décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;

• décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

4.3. Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées

La période de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Au titre de l’exercice 2022, la période de référence sera exceptionnellement réduite et courra du 1^er mars 2022 au 31 décembre 2022.

4.4. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

4.5. Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 216 jours :

nombre de jours calendaires – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 216 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 216 jours travaillés.

4.6. Prise de jours de repos supplémentaires

Les journées ou demi-journées de repos supplémentaires qui résultent du forfait annuel de 216 jours devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile. Elles seront prises selon un calendrier établi en fonction des souhaits des salariés et des nécessités de fonctionnement de la Société.

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence.

Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive  :

• dans la limite de 3 jours consécutifs, à l’exception de la période allant du 1^er juin au 30 septembre où aucune limite de prise de jours de repos n'est fixée 

Il est précisé qu’est considéré comme demi-journée tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi trimestriel est mis en œuvre au moyen d’un formulaire type déclaratif mis à disposition des salariés autonomes.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise de jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions de l’activité, des congés payés et/ou des absences prévisibles.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Les salariés veilleront en toutes circonstances à ce que leur amplitude de travail quotidienne demeure raisonnable.

4.7. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera repris dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la nature du poste/des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• la réalisation d’entretiens de suivi chaque semestre avec le supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

5.1. Garantie du droit au repos

Les Parties réaffirment leur volonté de préserver la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année.

À ce titre, il est rappelé qu’en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail :

• la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

• la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures).

La Société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

5.2. Décompte du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés.

Ce contrôle est opéré au moyen d’une fiche individuelle auto-déclarative tenue par chaque salarié, sous la responsabilité de la Société, et enregistrant le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (jours de repos supplémentaires, congés payés, jours fériés etc.).

Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle effectué par la Société.

Le document décomptant le nombre de jours travaillés devra être validé mensuellement par le responsable hiérarchique.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller au respect des durées minimales de repos et de réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail.

5.3. Entretien semestriel individuel

Un entretien individuel semestriel est organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’effectivité du droit au repos ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; et

• sa rémunération.

Le but de l’entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés.

Il est également vérifié, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas de charge de travail excessive, en référer à la Direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail.

L’entretien peut avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

A l’occasion de ces entretiens, les parties à l’entretien évoquent les éventuels aménagements à apporter dès lors que le salarié est confronté à une problématique en matière de respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, en matière de charge, d’amplitude ou de répartition du travail, ou en matière de rémunération au regard de sa charge de travail.

5.4. Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Un tel entretien est notamment obligatoire dès lors que le salarié a alerté la Direction des difficultés rencontrées en particulier concernant sa charge de travail, l’amplitude de travail, la répartition de son travail, son temps de travail, son droit à repos. A cette occasion, le rôle d'accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps de travail de ces salariés autonomes.

De manière générale, la Direction s’engage à suivre les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Celle-ci examinera notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés afin de garantir le respect du droit à la santé et au repos.

A cet effet, celle-ci s’assurera que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec le forfait annuel en jours. En particulier, il appartiendra au supérieur hiérarchique d’un salarié autonome d’assurer le suivi régulier de son organisation du travail et de sa charge de travail et d’informer la Direction de toute difficulté rencontrée.

Le cas échéant, la Direction prendra alors immédiatement les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Au regard de l’évolution des méthodes de travail et du développement du travail à distance, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont, en effet, considérés comme fondamentaux au sein de la Société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de couper temporairement les outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00.

Il sera notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront également éviter l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux salariés en arrêt de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

• l’implication de chacun ;

• l’exemplarité de la part du management, dans son utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans l’hypothèse où la Société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.

ARTICLE 7 : REMUNERATION

La rémunération des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait prévoit le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une (demi-journée ou journée travaillée), seront décomptés comme des (demi-journées ou journées travaillées) de manière forfaitaire.

Le bulletin de paie fait apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

ARTICLE 8 : FORFAITS JOURS REDUITS

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ».

Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une telle situation impliquera nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours temps plein selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos suppl. pour un forfait temps plein

Nombre de jours du forfait réduit x –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

Nombre de jours du forfait temps plein

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.

ARTICLE 9 : SUIVI MEDICAL

À la demande du salarié, un suivi médical pourra être organisé.

Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait annuel en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

ARTICLE 10 : DISPOSITIONS FINALES

11.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er mars 2022

11.2. Information des salariés et des salariés élus

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera mis à la disposition des salariés auprès des services des ressources humaines.

Un affichage dans les locaux sera réalisé.

Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE).

11.3. Commission de suivi

Afin d’assurer le suivi du présent accord, et de résoudre les éventuelles difficultés qui seraient susceptibles d’apparaitre lors de la mise en place et au fur et à mesure de l’application du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

11.4. Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres Parties.

Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement

11.5. Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une des Parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Le préavis court à compter de cette date.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des Parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

11.6. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Caen.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise à chaque signataire.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Sainte Marguerite d’Elle, le 28 février 2022

Les membres du CSE La Société AGROLIS

Représentée par Financière PATRELLE

Elle-même représentée par XX

En sa qualité de Présidente