Accord relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et au contrat génération de la Société Laboratoires Galderma S.A.S.

ENTRE :

La Société : LABORATOIRES GALDERMA SAS – RCS 440 139 772 – dont le siège social est situé ZI Montdésir 74540 Alby-sur-Chéran, représentée par, Responsable Ressources Humaines ;

ET

L’organisation Syndicale représentative CGT,

L’organisation Syndicale représentative CFDT,

L’organisation Syndicale représentative CFE CGC,

PREAMBULE

Les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées à différentes reprises aux fins de discuter et négocier le présent accord en application des articles L2242-20 et suivants du Code du travail.

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences permet d’anticiper les évolutions des métiers et des effectifs et d’adapter en permanence la politique de l’emploi aux besoins actuels et futurs de l’entreprise. Cette gestion doit aussi permettre de prendre en compte les publics les plus fragiles comme les séniors. Le présent accord a donc pour objectif de définir le cadre de la gestion active de l’emploi et du développement de l’employabilité des salariés pour les trois prochaines années.

En effet, le Groupe Nestlé Skin Health a engagé le projet RISE : un programme global de transformation sur toutes ses activités dans le monde. Dans le cadre de RISE, les laboratoires Galderma, le site d’Alby-sur-Chéran, restent un élément clé du dispositif industriel de Nestlé Skin Health. L’ensemble des activités de l’entreprise est donc évalué afin de trouver les moyens d’être plus efficaces et compétitifs, en ligne avec les orientations stratégiques globales. Dans les trois années à venir, le plan d’action de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permettra d’anticiper l’évolution et l’impact potentiel sur l’emploi des orientations stratégiques globales, ainsi qu’étudier d’éventuelles mesures d’accompagnement associées.

Au terme des négociations, les parties signataires ont pu débattre des résultats, des succès et des difficultés des actions précédemment intégrées dans la GPEC et/ou mises en œuvre ainsi que des enjeux futurs et s’engagent sur un dispositif répondant aux objectifs suivants :

• Informer sur les orientations stratégiques des Laboratoires Galderma SAS, pour mieux anticiper et appréhender leurs évolutions et par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi;

• Établir de façon transparente et régulière un état des évolutions des compétences, en identifiant les emplois en développement et les emplois exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques;

• Donner une visibilité aux salariés sur ces mutations pour les aider dans leur choix et dans leur développement professionnel;

• Accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l'entreprise et prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés aux changements technologiques, des organisations et des structures d'emploi.

• Proposer des réponses à court terme aux salariés fragilisés dans leur emploi ou appartenant à un emploi sensible;

• Offrir aux salariés les moyens nécessaires au développement de leur employabilité (formation, accompagnement à la mobilité, …); pour tous collaborateur et en particulier améliorer l’accès à l’emploi des jeunes et maintenir l’emploi des seniors.

• Proposer des espaces de mobilité et d'évolution de carrière professionnelle pour les salariés de l'entreprise en facilitant la mobilité de ces derniers, laquelle peut être un outil de prévention et d'adaptation des emplois, ainsi que de motivation en termes de promotions ou de mutations. Ainsi la GPEC doit permettre, notamment par l'accès à la formation, l'adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion par un recours si nécessaire à la mobilité interne et externe.

• Encourager la mobilité des salariés dans un cadre sécurisé : la rapidité des évolutions économiques et technologiques suppose le développement de la mobilité des salariés ; la mobilité fonctionnelle contribue au développement de l’employabilité des salariés, par le développement des compétences et l’acquisition d’expériences valorisables dans un parcours. Ces mobilités sont accompagnées par les mesures contenues dans le présent accord.

• Négocier les politiques sociales constitutives d’une gestion prévisionnelle qualitative des emplois et des compétences, notamment sur les processus de formation qui accompagnent la mobilité professionnelle, les dispositions matérielles qui accompagnent la mobilité géographique, l’égalité de traitement des hommes et des femmes, les problématiques spécifiques concernant l’emploi des jeunes, des séniors et des handicapés et les mesures de mobilité professionnelles afin de faciliter les reclassements.

Les données étudiées comme les plans d’actions proposés seront fondées sur des situations collectives constatées. Les situations individuelles relèvent du processus de gestion des Ressources Humaines.

SOMMAIRE

CHAPITRE I - MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI 7

Article 1 : Définition des orientations stratégiques 7

Article 1.bis : Rôle des acteurs de la gpec 7

Article 2 : Information et consultation du Comité d’Entreprise sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi 8

2.1 Contenu de l’information et de la consultation 8

2.2 Périodicité de l’information et de la consultation 8

2.3 Modalités de l’information et de la consultation 9

2.4 Information des salariés 9

CHAPITRE II MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF GPEC 10

Article 3 : Etude de l’évolution des métiers et des compétences 10

Article 4 : Communication au Comité d’Entreprise 11

Article 5 : Information des salariés sur la situation spécifique de leur poste de travail 11

CHAPITRE III - LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 12

ARTICLE 6 : UNE POLITIQUE DE FORMATION ADAPTEE AUX ENJEUX DE LA TRANSFORMATION 12

ARTICLE 7 : LE PLAN DE FORMATION ANNUEL 13

CHAPITRE IV - LES MOYENS D’ADAPTATION DES SALARIES A L’EVOLUTION DE LEUR EMPLOI 14

Article 8 : Mesures permanentes favorisant le développement de l’employabilité 14

8.1 Entretiens annuels d’évaluation et entretien de développement avec le manager 14

8.2 Bilan de compétences 15

8.3 Conseil en Evolution Professionnel 16

8.4 Compte personnel de formation (C.P.F) 16

8.5 Congé Individuel de Formation (C.I.F.) 17

8.6 Période de Professionnalisation 17

8.7 Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.) 18

8.8 Intégration et formation des nouveaux collaborateurs 18

CHAPITRE V LES MESURES DE DEVELOPPEMENT DE LA MOBILITE INTERNE 20

Article 9 : MESUREs D’accompagnement de la mobilité AU SEIN DES LABORATOIRES GALDERMA 20

9.1 Principe de priorité 20

9.2 Processus de candidature à un poste 20

9.3 Période probatoire 21

Article 10. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES GEOGRAPHIQUES ET PROFESSIONNELLES INTERNES DES SALARIES OCCUPANT UN EMPLOI SENSIBLE 21

10.1 Processus de candidature 22

10.2 Période probatoire 22

10.3 Mesures d’accompagnement des mobilités géographiques en France 23

Voyage de reconnaissance 23

Congés et frais liés au déménagement 23

Frais de double logement 23

Frais de réinstallation 24

Aide à la recherche d’un emploi du conjoint 24

Indemnité compensatrice des effets de la mobilité 24

Garanties générales apportées aux salariés 25

10.4 Mesures d’accompagnement des mobilités géographiques à l’international 25

Congés et frais liés au déménagement 25

Prime de mobilité 25

Garanties générales apportées aux salariés 25

CHAPITRE VI MESURES DESTINEES A FAVORISER LE RECLASSEMENT EXTERNE 26

ARTICLE 11 : MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION AD HOC POUR LES RECLASSEMENTS EXTERNES 26

Article 12 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX Dispositifs de mobilite externe 27

12.1 Conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe 27

12.2 Candidature et traitement des candidatures à une mobilité externe 27

12.3. Accompagnement proposé pour la réalisation du projet de mobilité externe 28

12.4 Aides à la formation 28

Formation qualifiante ou diplômante 28

Formation d’Adaptation 29

12.5 Aide à la création et reprise d’une entreprise 29

12.6 Modalités de rupture du contrat de travail 30

12.7 Indemnités de rupture du contrat de travail dans le cadre de la mobilité externe 30

Indemnité légale ou conventionnelle 30

Indemnité complémentaire 30

Rémunération variable liée à la Performance (Bonus) 31

ARTICLE 13 : AIDES à LA MOBILITE geographique EXTERNE 31

article 14 : MODALITES DE MOBILITE EXTERNE AVEC Le congé mobilité 31

14.1 Adhésion au congé de mobilité 31

14.2 Statut du salarié pendant le congé de mobilité 32

14.3 Durée du congé de mobilité 33

14.4 Rémunération 33

Les périodes de suspension du congé de mobilité 33

Rémunération de référence 33

14.5 Cessation du congé de mobilité 34

Cessation anticipée du congé de mobilité à l’initiative du salarie en cas d’aboutissement du projet 34

14.6 Engagements réciproques 35

CHAPITRE VII : Mesures destinées àU PUBLICS SPECIFIQUES 36

Article 15 : Accès et maintien des salariés handicapés à l’emploi 36

Article 16 : Mesures spécifiques à l’emploi des salariés seniors et des jeunes 36

16.1 Engagements et mesures destinés à favoriser l’emploi des seniors 36

Entretien professionnel de seconde partie de carrière 36

Module de préparation à la retraite 37

Aménagement du temps de travail en fin de carrière 37

16.2 Engagements et mesures destinés à favoriser l’emploi des jeunes 38

Article 17 : Evolution de carrière des salariés représentants du personnel 38

17.1 Principes directeurs 38

17.2 Exercice du ou des mandats 39

CHAPITRE VIII DISPOSITIONS LÉGALES 40

Article 18 : Champ d’application de l’accord 40

Article 19 : Durée de l’accord 40

Article 20 : Révision 40

Article 21 : Dénonciation 41

Article 22 : Suivi de l’application de l’accord 41

Article 22 : Dépôt 41

Annexes 43

Annexe 1 : MACRO-TENDANCE d’EVOLUTION DES EMPLOIS 43

Annexe 2 : MACRO-TENDANCE d’EVOLUTION DES COMPETENCES 44

Annexe 3 : Indemnités complémentaires 45

Annexe 4 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX PROJETS DE mobilite externe et cumul possible 46

CHAPITRE I - MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI

Article 1 : Définition des orientations stratégiques

Les orientations stratégiques de l’Entreprise peuvent être définies comme l’ensemble des décisions envisagées par la Direction pour déterminer et atteindre ses objectifs.

Les orientations stratégiques d’une entreprise, dans un marché en constante évolution, ne peuvent être déterminées une fois pour toute. Elles doivent s’adapter en permanence aux modifications qui peuvent intervenir dans son environnement. Elles se doivent donc d’être réactives et de pouvoir être modifiées rapidement. Elles doivent également, pour être efficaces et arriver aux résultats souhaités, être confidentielles.

Ainsi les Laboratoires Galderma SAS déterminent leurs orientations de production en fonction des évolutions de leurs clients et des marchés ; sachant que la détermination des axes thérapeutiques et des domaines d’intervention résulte des attentes des patients et des dermatologues/ professionnels de santé.

Les orientations stratégiques de l’Entreprise se décomposent ensuite en politiques, en objectifs et en plans d’actions permettant de les atteindre. Ces plans d’actions stratégiques sont déclinés au niveau des départements jusqu’à l’ensemble des collaborateurs par l’attribution de leurs objectifs individuels.

L’information des partenaires sociaux, de l’encadrement et de l’ensemble des salariés sur les orientations stratégiques de l’Entreprise permet d’en partager les enjeux, de préciser les moyens les plus appropriés pour atteindre les objectifs et de se mobiliser individuellement et collectivement.

Article 1.bis : Rôle des acteurs de la gpec

Le succès de la GPEC repose sur la bonne adéquation des ressources aux besoins des activités dans le temps. A ce titre, et pour donner un cadre à la gestion active de l’Emploi, la GPEC repose sur la mobilisation des différents acteurs clés :

• Le Manager a un rôle essentiel dans le dispositif de GPEC. En fonction des besoins des activités, les managers mettent en œuvre les différents entretiens et détectent les besoins de développement des compétences des salariés ; ils orientent vers les Ressources Humaines les salariés positionnés sur les emplois sensibles. Au cas où le manager ne serait pas basé sur le site, il pourra s’appuyer sur le management local.

• Le Salarié est l’acteur principal de son évolution professionnelle et/ou de sa mobilité. Il sera informé des besoins d’activités puis fortement impliqué, soit comme initiateur, soit comme participant, à la détermination puis à la mise en œuvre de son projet professionnel à l’aide des outils mis à sa disposition via le dispositif de GPEC.

• Les Ressources Humaines assurent l’adéquation entre les besoins opérationnels et les salariés. Elles informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elles facilitent notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, valident les projets de mobilité interne au regard de l’activité. Elles veillent au bon déploiement du dispositif global de GPEC, en lien avec les représentants du personnel.

Article 2 : Information et consultation du Comité d’Entreprise sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi

2.1 Contenu de l’information et de la consultation

Le Comité d’Entreprise est informé et consulté sur les grands axes stratégiques et ses effets prévisibles sur l’emploi, à savoir:

• Evolution de la stratégie,

• Projection de volumes et de Capex

• Evolution de l’organisation

• Effectifs par métier et criticité de ces métiers (stable ou sensible)

• Projection à 3 ans de départs à la retraite

• Pyramide des âges

• Prévisions d’effectifs à 3 ans ;

• Plans d’actions associés en termes d’emploi et de développement des compétences.

En cas de modification des orientations stratégiques communiquées et en fonction du degré d’importance de ces modifications, notamment dans le domaine de l’emploi, le Comité d’Entreprise sera régulièrement informé.

En vue de cette information et consultation, le Comité d’Entreprise disposera donc de plusieurs documents spécifiques :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise, la vision stratégique de l’emploi et des compétences (document élaboré par le Comité de Direction).

• La note prospective issue du diagnostic (écarts entre besoins business et ressources et compétences disponibles).

2.2 Périodicité de l’information et de la consultation

L’information/consultation du Comité d’Entreprise sur les orientations stratégiques des Laboratoires Galderma SAS aura lieu chaque année au cours du quatrième trimestre de l’année civile en s’appuyant notamment sur le bilan social (rétrospective) et tentera de prendre comme base d’analyse une projection à horizon de 3 ans.

En cas d’évolution de la criticité des emplois entre deux consultations annuelles nécessitant la mise en œuvre d’un projet d’accompagnement de ces transformations, le Comité d’Entreprise sera consulté sur l’évolution des orientations stratégiques et ses impacts sur l’emploi. Sous réserve de l’accord du CE et de sa parfaite information, la consultation interviendra au plus tard 20 jours après la transmission de l’information.

2.3 Modalités de l’information et de la consultation

L’information et la consultation sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les compétences se déroulera en trois temps :

1. Au cours d’une première réunion de Comité d’Entreprise, son Président, qui peut être assisté de toute personne compétente sur le sujet, expose au Comité les grands axes stratégiques et remet aux membres du C.E. la documentation correspondant au contenu de l’information consultation précisé dans l’article 2-1 de cet accord.

2. Les membres du Comité d’Entreprise examinent les différents documents remis. Ils peuvent demander des explications ou des informations complémentaires à la Direction des Ressources Humaines une semaine avant la seconde réunion.

3. Lors d’une seconde réunion, la Direction répond aux questions préalablement posées. Le Comité d’Entreprise exprime son avis.

Les documents d’appui à cette information / consultation sont intégrés au sein de la Base de Données Economiques et Sociales.

Tous les documents remis aux membres du Comité d’Entreprise dans le cadre de cette consultation sont confidentiels au sens de l’article L 2325-5 du Code du travail. En conséquence, ils ne font l’objet d’aucun échange avec des tiers qu’ils soient à l’intérieur ou à l’extérieur de l’Entreprise, sans accord préalable convenu entre les deux parties.

Tous les documents qui ne peuvent faire l’objet d’un échange portent donc la mention «confidentiel». De telles données ne peuvent apparaitre sur les Procès-Verbaux du CE.

2.4 Information des salariés

A l’issue de l’information-consultation annuelle du Comité d’Entreprise, la Direction de l’Entreprise organise une information sur les orientations stratégiques et ses conséquences sur l’emploi auprès de l’encadrement et s’engage à ce que cette information soit diffusée à l’ensemble des collaborateurs lors de réunions de service ou de département.

CHAPITRE II MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF GPEC

Article 3 : Etude de l’évolution des métiers et des compétences

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un dispositif qui conduit à mettre en place, de façon anticipée, des plans d’actions, favorisant l’adaptation du personnel aux évolutions de l’Entreprise et de leur poste de travail.

La GPEC fait le lien entre les orientations stratégiques et la gestion des ressources humaines.

Sur les indications de la Direction et en fonction de la stratégie définie, chaque responsable examine avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines l’évolution quantitative et qualitative des principaux métiers/emplois de son département en distinguant :

• Les emplois stables : emplois dont la tendance d’évolution des effectifs sur la période considérée serait stable et/ou pour lesquels des ajustements et des synergies pourraient être envisagés pour continuer à aligner nos organisations aux besoins d’efficience/ efficacité de l’entreprise, en se rapprochant des standards de l’industrie.

• Les emplois sensibles : emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions du contexte, organisationnelles et des orientations stratégiques pourraient entrainer une évolution à la baisse des effectifs.

Il s’appuie pour cela sur les définitions de fonction et les référentiels de compétences par métier des Laboratoires Galderma SAS,

Un plan d’actions est établi de manière à :

• Identifier les emplois « sensibles » de la société Laboratoires Galderma SAS ;

• Pourvoir en priorité de manière interne, puis externe le cas échéant, les postes nouveaux dans les métiers où l’effectif s’accroît ;

• Rechercher des mobilités pour les salariés occupant des postes dont l’effectif décroît ;

  • Donner aux salariés les compétences nécessaires pour suivre l’évolution du contenu de leur poste de travail ou pour occuper les nouveaux postes ; en particulier en développant des mesures adaptées aux salariés dits « seniors ».

• Maintenir les salariés sur les postes stratégiques ;

• Préciser les besoins en recrutement, formation, et mobilité à même de favoriser l’adéquation besoins / ressources

  • En particulier en favorisant l’insertion dans l’Entreprise des jeunes et la transmission de savoirs et compétences.

Les projections sont établies par rapport au contexte connu à la date de l’accord. Elles pourraient le cas échéant être réexaminées dans l’hypothèse où les conditions de l’environnement économique et social seraient substantiellement modifiées et viendraient notamment faire évoluer la liste des emplois stables et des emplois sensibles, en concertation avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel.

L’analyse ainsi développée conduit à disposer d’une vision des macro-tendances d’évolution des emplois et des compétences à la date de l’accord (Annexes 1 et 2).

Article 4 : Communication au Comité d’Entreprise

Cette analyse de l’évolution des métiers et le plan d’action y afférent, ainsi que les mises à jour éventuelles, sont communiquées aux membres du Comité d’Entreprise lors de la procédure d’information et de consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise prévue au chapitre I du présent Accord.

Article 5 : Information des salariés sur la situation spécifique de leur poste de travail

Les partenaires sociaux ont souligné l’importante d’une parfaite transparence à l’égard des salariés sur l’ensemble des évolutions attendues susceptibles d’avoir des conséquences en terme d’emploi.

A cet égard, les salariés auront accès le plus en amont possible à un ensemble d’éléments d’information leur permettant :

• D’avoir une visibilité sur l’évolution de leur emploi au sein de l’entreprise

• De développer et maintenir leur employabilité et de construire ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de l’entreprise et de ses besoins.

Les éléments d’information sur les évolutions et les opportunités seront notamment accessibles sur le partage informatique dédié aux collaborateurs.

Les salariés occupant un emploi sensible, seront informés par le service RH de la situation spécifique de leur poste de travail en fin de procédure d’information consultation du CE.

CHAPITRE III - LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle.

L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi métier et à la construction et sécurisation de son parcours professionnel dans l’entreprise, mais aussi à l’extérieur de l’entreprise.

A ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences.

Quel que soit sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle :

• En fonction des besoins et des exigences de son emploi ;

• En fonction de ses perspectives d’évolution ;

• Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché.

En application de l’article L. 2242-13 du code du travail, la négociation a également porté sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle au sein des Laboratoires Galderma SAS et les objectifs des plans de formations annuels, en particulier les catégories d’emplois et de salariés auxquels ces derniers sont consacrées en priorité, les compétences et qualification à acquérir pour les trois années de validité de l’accord., en regard, notamment des macro-tendances d’évolution des compétences telles que projetées (Annexe 2).

Les parties signataires soulignent que cette articulation renforcée est un gage de cohérence entre les dispositifs de formation et les prévisions en matière d’emploi et de compétence.

Dans cette perspective, l’entreprise entend mettre en œuvre, au cours de la période 2018/2020, une approche structurée de l’articulation entre la GPEC et la formation professionnelle.

ARTICLE 6 : UNE POLITIQUE DE FORMATION ADAPTEE AUX ENJEUX DE LA TRANSFORMATION

Les parties signataires soulignent la nécessité de mettre en œuvre une politique de formation qui répond aux enjeux de la transformation, en développant à la fois des moyens adapté, une approche moderne et diversifiée des modalités d’apprentissage et de formation et une responsabilisation des acteurs.

Sur la période 2018/2020, elles entendent conduire une politique de formation autour des grands axes suivants :

• Poursuivre le développement des compétences techniques sur les métiers du conditionnement, de la maintenance, des laboratoires, de la qualité et de la supply chain ;

• Accompagner la préparation et le déploiement du projet « SPRING » qui concerne l’évolution de l’ERP actuel vers SAP en même temps que l’intégration aux systèmes IT Nestlé, et, la migration à Windows 10 et Office 2016 ;

• Faire évoluer nos programmes de développement des compétences transverses en intégrant les nouveaux comportements attendus dans le cadre du projet de transformation de l’entreprise (PACE) : Gestion de projet, Coopération / travail en équipe, Excellence opérationnelle, Ouverture sur l’externe ;

• Renforcer les compétences managériales autour des axes : Animation, Responsabilisation des équipes, Gestion du changement, Coaching.

Afin de permettre une meilleure anticipation des évolutions des métiers et carrières, les axes stratégiques de développement de la formation à trois ans seront présentés au CE.

ARTICLE 7 : LE PLAN DE FORMATION ANNUEL

L’élaboration des plans de formation annuels prendra en compte les grandes orientations stratégiques de la formation de l’entreprise, les formations obligatoires et les formations liées aux souhaits individuels de développement professionnel.

L’élaboration du Plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Les plans de formation devront répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord s’agissant :

• Des compétences et qualifications techniques, managériales et transverses à développer ou renforcer pendant la durée de validité de l’accord ;

• Des catégories de salariés et d’emplois auxquels les plans de formations annuels sont consacrés en priorité

L’accès aux actions de formation au titre du Plan de formation se fait à l’initiative de l’entreprise.

Le service Ressources Humaines veille à une bonne organisation du recueil des souhaits individuels de formation afin de pouvoir planifier, réaliser et suivre la formation dans les meilleures conditions.

L’encadrement est informé par la Direction des Ressources Humaines des actions de formation retenues dans le Plan de Formation. Ces dernières sont communiquées aux collaborateurs par leur responsable hiérarchique dans le mois qui suit la procédure d’information et consultation du Comité d’Entreprise.

Le nécessaire sera fait afin que les formations prévues soient effectivement réalisées.

Pour s’assurer de l’efficacité des principales actions de formation, des évaluations sont mises en place à l’issue de chaque formation et une évaluation est faite par le manager lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Chaque année, la Direction consulte le CE sur l'exécution du Plan de formation du personnel de la société. Ce processus, outre son aspect formel, doit avant tout être une opportunité d’échanges avec les partenaires sociaux qui s’efforcent d’y apporter qualité et efficacité.

CHAPITRE IV - LES MOYENS D’ADAPTATION DES SALARIES A L’EVOLUTION DE LEUR EMPLOI

Article 8 : Mesures permanentes favorisant le développement de l’employabilité

L’Entreprise donne aux salariés les éléments d’information nécessaires pour qu’ils puissent appréhender l’évolution de leur métier et prendre, par anticipation et avec le soutien de l’Entreprise, les initiatives favorables à leur développement professionnel.

Les dispositifs mis en œuvre doivent répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de l’Entreprise, le tout en s’inscrivant dans une logique de co-développement. L’entreprise veillera à être force de proposition auprès des salariés, particulièrement ceux occupant un emploi sensible.

Dans la mesure où d’autres dispositifs de formation et développement seraient créés pendant la durée d’application de l’accord ; la Direction des Ressources Humaines articulera au mieux les différents outils possibles aux fins de développement des collaborateurs.

8.1 Entretiens annuels d’évaluation et entretien de développement avec le manager

Les parties réaffirment l’importance des entretiens avec le manager (début d’année/ mi- année/ fin d’année) comme socle d’un dispositif de développement et de gestion efficace des compétences et d’identification des projets professionnels.

Ces entretiens annuels doivent en effet être l’occasion pour chaque salarié de se projeter vers l’avenir, d’exprimer ses motivations et son projet, en s’accordant avec son responsable hiérarchique sur ses perspectives de développement professionnel.

Ces entretiens ont ainsi vocation à permettre à la Direction et au salarié concerné de pouvoir précisément cerner :

• Les compétences acquises et mises en œuvre, du fait notamment d’actions de formation ou du développement d’expériences ou d’activités nouvelles ;

• Les performances individuelles de l’intéressé et les moyens nécessaires, le cas échéant, à leur amélioration ;

• Les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner permettant au salarié d’évoluer progressivement au sein de l’Entreprise ;

• L’activité du salarié et ses aspirations.

Pour renforcer le dispositif en place, la Direction des Ressources Humaines assure la formation à la conduite des différents entretiens tant aux managers qu’aux collaborateurs. Des référentiels de compétences, sans être contractuels, sont définis pour chaque emploi dans le cadre de la GPEC et intégrés aux descriptions de postes et aux supports d’entretien. Par ailleurs, le salarié est prévenu de la date de l’entretien au moins une semaine avant afin de lui permettre de s’y préparer.

La procédure est scindée en trois temps :

• Un entretien en début d’année pour fixer les objectifs individuels de l’année. Ces objectifs sont formalisés dans un document qui est validé par le salarié et sa hiérarchie,

• Un entretien de suivi à mi- année permettant :

  • De faire le point sur l’état d’avancement des objectifs ;

  • Le cas échéant d’actualiser les objectifs ;

  • D’exprimer ses besoins de formation et de développement ;

  • D’exprimer ses souhaits d’évolution, son plan de carrière si besoin.

• Un entretien de fin d’année permettant d’apprécier les objectifs réalisés, la maîtrise du poste, les compétences acquises, de faire le point sur les besoins de formation et leur mise en œuvre effective, ainsi que sur les souhaits d’évolution de carrière du salarié.

Chaque entretien donne lieu à la rédaction d’un document rappelant les principaux points évoqués.

Les souhaits d’évolution ainsi que les besoins en formation issus de ces entretiens sont pris en compte dans la gestion des carrières et des compétences.

Mesures renforcées à l’égard des salariés qui occupent un emploi sensible

• Un plan de développement sera établi pour chaque salarié concerné, lors de l’entretien de mi- année ou lors de l’un des 2 autres rendez-vous prévus dans le cadre des entretiens annuels.

• A ces fins, l’entretien de mi- année pourra, à la demande des salariés concernés, faire également l’objet d’un entretien avec les Ressources Humaines.

8.2 Bilan de compétences

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences. Cette faculté sera rappelée aux salariés lors des entretiens d’annuel d’évaluation et de développement.

Son objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel. Il permet également d’accompagner le salarié dans son souhait de formation ou de Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.).

Les équipes de la Direction des Ressources Humaines l’accompagnent dans l’identification d’organismes référents et le conseillent, s’il le souhaite, dans l’exploitation des résultats.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée selon les cas :

• Par le dispositif du Compte Personnel de Formation (C.P.F) s’il résulte de la demande du salarié;

• Par le plan de formation s’il est à l’initiative de l’Entreprise.

Mesures renforcées à l’égard des salariés qui occupent un emploi sensible

• La prise en charge financière du bilan de compétence sera assurée par l’Entreprise.

• Le congé de bilan de compétence sera réalisé sur le temps de travail.

8.3 Conseil en Evolution Professionnel

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, prendre l’initiative de recourir à un conseil en évolution professionnelle et ce dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise. Cette faculté sera rappelée aux salariés lors des entretiens d’annuel d’évaluation et de développement.

La personne s’adresse, selon sa situation, à l’un des opérateurs CEP prévus par la loi. L’accompagnement du salarié dans le cadre du conseil en évolution professionnelle se fait hors temps de travail.

Mesures renforcées à l’égard des salariés qui occupent un emploi sensible

• L’accompagnement du salarié dans le cadre du conseil en évolution professionnelle pourra être réalisé sur le temps de travail, à la condition que le salarié concerné ne bénéficie pas déjà d’un bilan de compétence pris en charge sur le temps de travail et / ou d’un accompagnement individualisé par un cabinet externe.

8.4 Compte personnel de formation (C.P.F)

Le Compte Personnel de Formation est destiné à permettre aux salariés qui remplissent les conditions requises, de bénéficier d’actions de formation professionnelle réalisées en dehors du temps de travail et en toute autonomie par rapport à l’entreprise. Cette faculté sera rappelée aux salariés lors des entretiens d’annuel d’évaluation et de développement.

Chaque salarié est en effet responsabilisé et a, seul, libre accès sur un espace internet personnalisé, au décompte de ses droits cumulés, à l’utilisation possible de ses droits. Le choix de suivre ou non, une formation précise relève désormais complètement et uniquement du salarié.

L’entreprise alimente le compte de chaque salarié de 20 heures annuelles, acquises au 1^er janvier de chaque année, sans condition d’ancienneté.

Mesures renforcées à l’égard des salariés qui occupent un emploi sensible

• Les partenaires sociaux ont évoqué la question de l’abondement des droits au CPF des salariés occupant un emploi sensible compte tenu des priorités données au plan de formation dans le cadre des orientations stratégiques. Lorsque la durée d’une formation envisagée par un salarié est supérieure au nombre d'heures figurant sur son compte personnel de formation, ce dernier fera l'objet, sur demande de son titulaire, d’un abondement complémentaire pour assurer le financement de cette formation dans la limite de 15 heures par année civile, à compter de la date de mise en place du CPF (1er janvier 2015) ou à compter de la date d’embauche si celle-ci est postérieure au 1er janvier 2015.

• La réalisation des actions de formation engagées dans le cadre du C.P.F sera possible sur le temps de travail, une fois le projet validé par la DRH.

8.5 Congé Individuel de Formation (C.I.F.)

Le Congé Individuel de Formation permet au salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation.

Le Service Ressources Humaines étudiera avec la plus grande attention les demandes de C.I.F. et les accompagnements possibles dès l’instant où les formations demandées participent au développement des compétences des salariés dans le cadre d’un projet interne ou externe.

8.6 Période de Professionnalisation

Le dispositif de Période de Professionnalisation institué par la loi du 4 mai 2004 permet au salarié d’acquérir, par des actions de formation définies, un renforcement de sa qualification favorisant le maintien dans l’emploi et la progression des compétences.

Instrument majeur d’accompagnement des salariés, la Période de Professionnalisation est ouverte notamment aux :

• Salariés de retour de congés parentaux ;

• Salariés détenant une qualification insuffisante ;

• Salariés en mobilité ou en reconversion ;

• Salariés de retour de congé maladie ou d’accident de longue de durée.

Les axes prioritaires et les durées sont déterminés par la branche des industries du médicament.

Mesures renforcées à l’égard des salariés qui occupent un emploi sensible

• Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif de la Période de Professionnalisation en seront personnellement et expressément informés par le service Ressources Humaines.

• A défaut de prise en charge par l’OPCA, la prise en charge financière de la Période de Professionnalisation sera assurée par l’Entreprise.

• Une fois le projet validé par les Ressources Humaines, la réalisation des actions de formation engagées dans le cadre de la Période de Professionnalisation sera possible sur le temps de travail, dans la limite de 100 heures réparties sur une période de 12 mois.

8.7 Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.)

La V.A.E relève d’une démarche individuelle, à l’initiative du salarié ou sur proposition de l’employeur avec le consentement du salarié. Cette faculté sera rappelée aux salariés lors des entretiens d’annuel d’évaluation et de développement.

L’information des salariés sur les opportunités et démarches à suivre est réalisée à la demande des salariés auprès des Ressources Humaines.

Lorsque le salarié souhaite engager une action de formation « diplômante » ou qualifiante par le biais de la V.A.E, il présente sa demande à son Responsable des Ressources Humaines qui étudie les conditions dans lesquelles l’Entreprise peut l’accompagner dans son projet afin de préparer et soutenir son dossier de présentation de V.A.E auprès du jury.

En cas d’obtention de diplôme, un point spécifique sera fait avec le service Ressources Humaines pour examiner les évolutions de carrière potentielles.

Mesures renforcées à l’égard des salariés qui occupent un emploi sensible

• L’entreprise assurera le financement du pré-accompagnement destiné à l’indentification du diplôme visé, dans la limite de 10 heures et d’un montant maximal de 1 000 euros H.T.

• L’entreprise assurera également le financement de l’accompagnement pour l’écriture du livret 2 et pour la préparation de l’entretien avec le jury, dans la limite de 24 heures et d’un montant maximal de 3 000 euros HT

• L’entreprise assurera enfin la prise en charge des frais de formation à hauteur d’un montant maximal de 3 000 euros H.T

• Les frais de transport et d’hébergement inhérents à la mise en œuvre de ces actions d’accompagnement et de formation seront pris en charge sur demande de remboursement, dans la limite d’un forfait de 200 euros par jour et de 30 jours ouvrés de formation. Les organismes de formation (écoles ou Universités) proches du site de rattachement du salarié sont à privilégier

• Le congé de validation pourra être réalisé sur le temps de travail dans la limite de 24 heures ou 3 jours ouvrés.

8.8 Intégration et formation des nouveaux collaborateurs 

L’organisation de la transmission des savoirs et des savoir-faire vers les collaborateurs nouvellement embauché et les collaborateurs en mobilité interne est depuis de nombreuses années développée dans la Société au travers la conception et la mise en œuvre de parcours d’intégration et d’habilitation adapté à chaque type de poste.

Le parcours a pour objet d’assurer une intégration optimale du salarié à son nouveau poste de travail.

Ce parcours d’intégration est conçu de manière conjointe entre le manager et le service Ressources Humaines. Il comprend un socle de formation commun à tous les postes (code éthique, connaissance du milieu pharmaceutique et des produits, formations sécurité et qualité…), des rencontres avec les principaux interlocuteurs, des immersions au sein des ateliers lorsque nécessaire, et des formations spécifiques au poste.

Un parcours d’habilitation peut être mis en place sur les métiers clefs (fabrication, conditionnement, laboratoires, magasin), sous la responsabilité du manager et avec éventuellement un référent

Le rôle du manager ou du référent en charge de l’intégration est :

• De structurer et accompagner la transmission de compétences et le partage de bonnes pratiques, accélérer la prise en main du poste, acquérir les méthodes, connaître les bons comportements QSHE sur le poste

• De permettre une meilleure intégration sociale du nouveau collaborateur ; lui apporter toute information pratique au quotidien, favoriser les échanges avec les collègues

• D’organiser et de suivre l’acquisition des compétences du nouveau collaborateur, d’évaluer la maîtrise des compétences prévue dans ce parcours.

Des points réguliers entre le nouvel embauché, le manager ou le référent, ainsi que le service Ressources Humaines sont effectués pour vérifier le bon déroulement de son intégration professionnelle et sociale dans l’entreprise.

Mesures renforcées à l’égard des salariés qui occupent un emploi sensible

• Dans le cadre du repositionnement d’un salarié concerné sur un poste à pourvoir au sein du site, le manager et le service Ressources Humaines établiront un parcours d’intégration dont la durée variera en fonction de la nature du nouveau poste et des savoirs et compétences que doit acquérir le salarié concerné.

CHAPITRE V LES MESURES DE DEVELOPPEMENT DE LA MOBILITE INTERNE

Article 9 : MESUREs D’accompagnement de la mobilité AU SEIN DES LABORATOIRES GALDERMA

9.1 Principe de priorité

La mobilité interne est un levier essentiel pour diversifier les expériences et assurer, dans les organisations, notamment changeantes, la continuité des parcours professionnels. Pour ce faire, le processus de recrutement prévoit un affichage du poste à pourvoir en interne pendant 3 semaines au minimum. L’entreprise s’engage par ailleurs à rappeler, à des échéances mensuelles pendant la première année de l’accord et à tous les salariés de l’entreprise, le lien vers l’intranet sur lequel sont accessibles les informations sur les postes disponibles.

Mesures renforcées à l’égard des salariés qui occupent un emploi sensible

A compétences égales, seront privilégiées les mobilités qui permettent :

• Le reclassement d’un salarié présentant une inaptitude ou un handicap déclaré,

• De trouver une solution à un salarié exerçant un emploi sensible,

• Une évolution professionnelle pour un salarié senior.

9.2 Processus de candidature à un poste

• Le service RH communique les postes à pourvoir avec ses grandes caractéristiques (à l’exception des postes du Comité de Direction) ;

• Les salariés intéressés doivent postuler auprès du service Ressources Humaines en transmettant un CV ainsi qu’une lettre de motivation,

• Le service RH et le manager sélectionnent les candidatures correspondant au profil attendu et les reçoivent en entretien,

• Le service RH donne une réponse motivée à tous les candidats.

Mesures renforcées à l’égard des salariés qui occupent un emploi sensible

• Tous les salariés qui auront fait acte de candidature pour une mobilité professionnelle bénéficieront à minima d’un entretien avec le service RH.

9.3 Période probatoire

Dans les situations où la mise en œuvre de la mobilité professionnelle le permettra, celle-ci débutera par une période probatoire dont l’objet est d’apprécier l’aptitude et l’adaptabilité du salarié à ses nouvelles fonctions.

Lorsque la démarche de mobilité aboutit, un suivi est mis en place par le manager au cours d’une période probatoire de 3 mois afin d’assurer une bonne prise de poste.

La durée de la période probatoire est déterminée en application des dispositions conventionnelles en vigueur. Au terme de la période probatoire, un bilan est réalisé.

Si la période probatoire n’est pas concluante, une autre mobilité interne ou un retour sur le poste initial, sous réserve de sa disponibilité, devront être envisagés. Au cours de ce délai, chacune des parties pourra mettre fin librement à la période probatoire. Dans ce cas, sans que cela ne constitue une modification contractuelle, le salarié concerné :

• Soit réintègrera son poste initial dans les mêmes conditions que celles applicables préalablement à la mobilité professionnelle ;

• Soit sera réaffecté sur un emploi similaire ou de niveau équivalent à celui précédemment occupé.

Mesures renforcées à l’égard des salariés qui occupent un emploi sensible

• La durée de la période probatoire pourra être réduite à la demande du salarié concerné

• Dans le cas où la période probatoire n’est pas concluante, le salarié bénéficiera des mesures destinées à favoriser le reclassement externe.

Article 10. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES GEOGRAPHIQUES ET PROFESSIONNELLES INTERNES DES SALARIES OCCUPANT UN EMPLOI SENSIBLE

Dès lors que les conditions d’organisation des activités de Nestlé Skin Health le nécessitent, la Société pourra mettre en œuvre des mobilités géographiques en France, dans les pays de l’Union Européenne et en Suisse, sur les postes disponibles adaptés aux compétences des collaborateurs.

Les stipulations du présent chapitre ne sont applicables qu’aux salariés occupant un emploi sensible dont la mobilité géographique est envisagée.

Elles ne sont pas applicables aux mobilités professionnelle ou géographique des salariés qui n’occuperaient pas un emploi sensible et dont la mobilité pourrait être mise en place dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur ou d’un commun accord, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur.

L’objet du présent chapitre est alors de définir les conditions dans lesquelles la mobilité professionnelle géographique sera mise en place, afin de répondre aux nécessités d’organisation de l’entreprise, et l’accompagnement dont bénéficieront les salariés qui occuperaient un emploi sensible et pourraient être concernés par ces mesures.

10.1 Processus de candidature

Les opportunités professionnelles au sein de Nestlé Skin Health seront ouvertes à tous les salariés. Elles feront l’objet d’un affichage sur l’intranet Skinside. L’entreprise s’engage par ailleurs à rappeler, à des échéances régulières et à tous les salariés de l’entreprise, le lien vers l’intranet sur lequel sont accessibles les informations sur les postes disponibles.

Dans le cadre de la mobilité interne au sein du Groupe, tous les postes à pourvoir sur l’intranet seront réservés en priorité aux candidatures des salariés occupant un emploi sensible pendant une période d’exclusivité de 3 semaines à compter de la date de parution de l’offre. Dans cette phase, l’appui du service RH sera renforcé.

Si les compétences du salarié ayant fait acte de candidature sont en adéquation avec le poste ou susceptible d’être acquises par des actions de formation d’adaptation appropriées, le salarié sera reçu en entretien. Les entretiens pourront se dérouler sur le temps de travail. Les frais de déplacement et d’hébergement pour se rendre aux entretiens seront pris en charge par l’entreprise

Postérieurement à la tenue de l’entretien de concertation, si les compétences du salarié sont en adéquation avec le poste, une proposition sera formulée par lettre recommandée avec avis de réception.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la proposition, pour faire valoir son refus ou l’acceptation de la proposition qui lui a été adressée. A l’intérieur du délai de réflexion d’un mois, dès lors qu’une mobilité géographique est proposée, le salarié bénéficie d’un voyage de reconnaissance dans les conditions prévues à l’article 10.3 afin de pouvoir prendre sa décision.

10.2 Période probatoire

Dans les situations où la mise en œuvre de la mobilité professionnelle géographique le permettra, celle-ci débutera par une période probatoire dont l’objet est d’apprécier l’aptitude et l’adaptabilité du salarié à ses nouvelles fonctions.

La durée de la période probatoire est déterminée en application des dispositions conventionnelles en vigueur. Au cours de ce délai, chacune des parties pourra mettre fin librement à la période probatoire.

Dans ce cas, le salarié concerné :

• Soit sera réaffecté sur un emploi similaire ou de niveau équivalent à celui précédemment occupé au sein des Laboratoires Galderma SAS, si l’activité le permet

• Soit sera bénéficiaire des mesures destinées à accompagner le reclassement externe.

Dans le cas où l’emploi précédemment occupé par le salarié serait ré ouvert, le salarié en période probatoire en serait alors informé.

10.3 Mesures d’accompagnement des mobilités géographiques en France

La mobilité géographique en France résultant de l’application du présent chapitre ouvre droit à un accompagnement et une prise en charge de frais dans les conditions visées au présent article, lorsqu’elle implique un changement de résidence.

Voyage de reconnaissance

Dès que la décision de mobilité est validée, le salarié peut procéder avec son conjoint (époux, partenaire de PACS ou concubin ainsi qu’avec ses enfants à un voyage de reconnaissance durant un week-end sur son nouveau lieu de travail.

Lors de ce voyage, les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration, engagés par le salarié pour lui-même et les personnes l’accompagnant, seront pris en charge, sur présentation de justificatifs.

Congés et frais liés au déménagement

Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise sur présentation, par le salarié, de 3 devis d’entreprises différentes référencées par l’Entreprise. L’entreprise prend en charge les frais de déménagement réellement engagés dans la limite de 5 000 € TTC.

Sauf impossibilité matérielle, un règlement direct de l’entreprise sera effectué auprès de l’entreprise de déménagement. A défaut, le salarié sera remboursé des paiements engagés.

A l’occasion de leur déménagement et de leur installation, les salariés disposeront de jours ouvrés de congés donnant lieu à maintien intégral de la rémunération :

• 3 jours ouvrés maximum pour effectuer leur recherche d’un nouveau logement

• 2 jours ouvrés maximum pour leur déménagement

• 2 jours ouvrés maximum pour effectuer les formalités administratives inhérentes à leur installation

Ces jours de congés devront impérativement être pris dans les 6 mois qui suivent la prise effective de poste du salarié.

Frais de double logement

Dans l’hypothèse où le salarié, dans le cadre de la mobilité, est amené à assumer des frais de double logement (sur son ancien lieu et nouveau lieu de travail), l’entreprise prendra en charge les frais liés à la nouvelle résidence sur la base de justificatifs (quittance de loyer, échéancier de crédit…) pendant la durée de la période probatoire.

Ces frais sont pris en charge dans la limite de 1 000 € bruts par mois complet dans la limite de 6 mois.

Frais de réinstallation

Les frais liés à la réinstallation au sein du nouveau lieu de résidence sont pris en charge, sur présentation de justificatifs, dans la limite de 3 000 € par salarié auxquels s’ajouteraient les majorations suivantes :

• 1 000 € supplémentaire pour un salarié en couple (époux, partenaire de PACS ou concubin) ;

• 1 000 € supplémentaire par enfant à charge ;

• Dans la limite maximale de 7 000€.

Les frais visés sont les frais d’agence (hors caution) pour la location de la résidence sur le nouveau site ou les frais d’agence (barème FNAIM) lié à un achat, le raccordement à l’électricité, au gaz, à l’eau, téléphone, internet, frais de mise en place d’appareils ménager, réexpédition du courrier pendant une période de 3 mois après le changement de résidence.

La prise en charge des frais de réinstallation est subordonnée à leur engagement par le salarié concerné dans un délai maximum de 6 mois après la prise effective de poste du salarié.

Aide à la recherche d’un emploi du conjoint

Le conjoint marié, partenaire de PACS ou concubin du salarié reclassé bénéficie d’un accompagnement. Le bénéfice des aides est réservé au conjoint contraint d’abandonner l’exercice d’une activité professionnelle (salarié ou non) en raison du changement de domicile et en situation active de recherche d’emploi ou de création d’activité sur le nouveau lieu de résidence.

Cet accompagnement sera réalisé par un consultant spécialisé en reclassement choisi par l’entreprise pour une durée de 6 mois.

Cette prestation dont le montant global est plafonné à 4 000 € TTC sera rappelée au salarié et devra être sollicitée par le salarié et mise en œuvre dans un délai maximum de 6 mois après la prise effective de fonction du salarié sur son nouveau lieu de travail.

Les moyens mis en œuvre par l’entreprise constitueraient simplement une assistance dans la recherche de l’exercice d’une nouvelle activité professionnelle. L’entreprise ne pourrait s’engager sur la garantie de proposer une ou plusieurs offres valables d’emploi.

Indemnité compensatrice des effets de la mobilité

La mobilité géographique en France ouvre droit au versement d’une indemnité compensatrice pour corriger ses effets. Cette indemnité est d’un montant équivalent à 3 mois de salaire brut de base.

L’indemnité compensatrice des effets de la mobilité sera versée au terme de la période probatoire si et seulement si celle-ci est concluante.

Garanties générales apportées aux salariés

En cas de mobilité interne en France, il est convenu que la qualification professionnelle du salarié doit être maintenue ou, le cas échant, améliorée si les conditions d’organisation et d’activité de l’entreprise d’accueil le permettent.

Le niveau de rémunération ainsi que la classification sont garantis.

L’ancienneté acquise sur le site d’origine sera intégralement reprise sur le site d’accueil.

10.4 Mesures d’accompagnement des mobilités géographiques à l’international

Dans le cas d’une mobilité géographique à l’international, les parties conviennent qu’elle ouvre droit à l’application des dispositions d’accompagnement et une prise en charge de frais dans les conditions visées à l’article 10.3 considérant néanmoins les ajustements suivants.

Congés et frais liés au déménagement

Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise sur présentation, par le salarié, de 3 devis d’entreprises différentes référencées par l’Entreprise. L’entreprise prend en charge les frais de déménagement réellement engagés dans la limite de 8 000 € TTC.

A l’occasion de leur déménagement et de leur installation, les salariés dont la mobilité internationale s’effectuerait hors Europe et Suisse bénéficieraient de jours ouvrés de congés supplémentaires:

• 4 jours ouvrés maximum pour effectuer leur recherche d’un nouveau logement

• 3 jours ouvrés maximum pour leur déménagement

• 3 jours ouvrés maximum pour effectuer les formalités administratives inhérentes à leur installation

Les salariés dont la mobilité internationale s’effectuerait en Europe ou en Suisse bénéficieraient des jours de congés prévus dans le cadre d’une mobilité en France. Ces jours de congés devront impérativement être pris dans les 6 mois qui suivent la prise effective de poste du salarié.

Prime de mobilité

La mobilité géographique à l’International ouvre droit au versement d’une indemnité compensatrice pour corriger ses effets. Cette indemnité est d’un montant équivalent à 6 mois de salaire brut de base.

L’indemnité compensatrice des effets de la mobilité sera versée au terme de la période probatoire si et seulement si celle-ci est concluante.

Garanties générales apportées aux salariés

L’ancienneté acquise sur le site d’origine sera intégralement reprise sur le site d’accueil.

CHAPITRE VI MESURES DESTINEES A FAVORISER LE RECLASSEMENT EXTERNE

L’Entreprise s’engage à accompagner par des mesures spécifiques le projet professionnel et le développement de l’employabilité des salariés occupant un emploi sensible.

La gestion par la mobilité volontaire externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité, des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant à des métiers sensibles. Un tel dispositif est, en effet, de nature à traiter le plus en amont possible les évolutions des emplois et des métiers.

Le nombre de départs, en congé de mobilité ou départs aidés, sera déterminé en fonction des mises à jour des emplois sensibles. Lorsque l’évolution des activités de l’entreprise le rendra pertinent, au regard notamment des emplois et des compétences des collaborateurs, les partenaires sociaux pourront donc conclure des avenants au présent accord, ouvrant la possibilité de proposer aux salariés volontaires des départs volontaires et des congés de mobilité. Les emplois concernés, les services, le nombre d’emploi concernés seront précisés dans l’avenant. Il est expressément précisé que si le présent accord ouvre cette possibilité, elle n’est pas mise en œuvre à ce jour.

La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l'entreprise.

Les mesures prévues dans le cadre du présent article sont uniquement basées sur une démarche à l’initiative des salariés et ont, à ce titre, pour double objectif:

• De permettre aux salariés volontaires d'anticiper, de manière active, l'évolution de leur emploi, en bénéficiant d'un accompagnement et d’aides pour l'accomplissement d'un projet personnel à l'extérieur du Groupe ;

• De faire bénéficier certains salariés d'une aide visant à favoriser, s'ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi à l'extérieur du Groupe.

ARTICLE 11 : MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION AD HOC POUR LES RECLASSEMENTS EXTERNES

Dès lors que des départs volontaires et des congés de mobilité seraient ouverts par la signature d’un avenant annuel au présent accord, une Commission de Suivi serait mise en place.

Elle sera constituée des délégués syndicaux et d’un représentant du CHSCT.

Cette commission validera notamment les dossiers de candidatures à un projet de mobilité professionnel externe et au congé de mobilité.

Sa périodicité sera définie en fonction du nombre de départ volontaire et de congés de mobilité qui seraient ouverts.

Article 12 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX Dispositifs de mobilite externe

La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l'entreprise.

La gestion par la mobilité volontaire externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en sécurisant des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant à des métiers sensibles.

Dans le cadre de cette mobilité externe, les salariés éligibles peuvent bénéficier de mesures communes précisées ci-après. Une vision des cumuls possibles est reprise en Annexe 4.

12.1 Conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe

Pour bénéficier des mesures de mobilité externe, le salarié doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :

• Appartenir à un métier sensible : la liste des emplois sensibles est présentée aux Organisations Syndicales ainsi qu’au Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques et en cas de besoin

• Ne pas posséder une compétence ou un savoir-faire particulier rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable pour la société ou le Groupe. Dans ce cas, le salarié sera informé par écrit des motivations objectives de la décision de refus.

• Avoir un projet conduisant immédiatement ou à terme à une solution professionnelle finalisée validé par la Direction des Ressources Humaines et la commission de suivi

• Avoir un projet conduisant à une formation qualifiante ou diplômante validée par la Direction des Ressources Humaines et la commission de suivi

• Ne pas être en mesure de faire valoir la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein.

L’Entreprise facilitera aussi les départs volontaires de salariés occupant des postes non sensibles susceptibles d’être repris par des titulaires d’emplois sensibles. Les salariés volontaires au départ qui permettraient le repositionnement effectif d’un salarié occupant un emploi sensible bénéficieraient alors et des mesures d’aide et d’accompagnement en vigueur dans l’entreprise au moment du départ et des conditions applicables au congé de mobilité.

12.2 Candidature et traitement des candidatures à une mobilité externe

Les salariés dont le métier aura été reconnu comme sensible sont informés des mesures prévues par le présent accord.

Le salarié volontaire à une mobilité externe doit en faire la demande par écrit, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant la nature de son projet professionnel et la date souhaitée de son départ.

La Direction des Ressources Humaines accuse réception de sa candidature. Cet accusé de réceptionne constitue pas pour autant un avis d'acceptation.

Chaque candidat à la mobilité externe sera reçu par un membre de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours.

Au cours de ces entretiens seront notamment être évoquées les caractéristiques de la candidature, la pertinence du projet et les hypothèses envisageables.

Les dossiers des candidats éligibles aux dispositifs de mobilité externe sont ensuite transmis à la commission de suivi de la GPEC pour étudier et valider le projet.

Le salarié ayant un projet de mobilité externe est tenu informé de la suite donnée à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai maximum de 45 jours à compter de la réception de sa demande par la Direction des Ressources Humaines.

12.3. Accompagnement proposé pour la réalisation du projet de mobilité externe

Les salariés ayant un projet validé par la Commission de Suivi pourront bénéficieront d’un accompagnement renforcé, par des conseillers externes spécialisés choisis par la Direction, dans les diverses phases de construction de leur projet et la mise en œuvre des moyens nécessaires. Un montant forfaitaire de 5 000 euros par personne est alloué pour financer cet accompagnement individualisé.

Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement.

La synthèse de ce plan d’action individuel, élaboré en début de parcours, ainsi que le suivi des étapes du parcours d’accompagnement seront fournis à la Commission de Suivi de l’accord de GPEC.

L’accompagnement devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité ou au plus tard dans les 6 mois suivant la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.

12.4 Aides à la formation

Le salarié, dont le projet de mobilité externe aura été validé par la Direction et la commission de suivi et dès lors qu’il présente les justificatifs de son inscription, bénéficiera d’aides à la formation selon les modalités suivantes.

Les aides à la formation d’adaptation ou à la formation qualifiante ou diplômante sont cumulables avec les aides à la création ou reprise prévue à l’article 12.5 (Annexe 3).

Formation qualifiante ou diplômante

La formation pourra être de reconversion, longue, diplômante ou qualifiante. La prise en charge sera limitée à 13 000 € HT de frais pédagogiques.

L’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité.

Le salarié en formation bénéficiera en outre d’une prise en charge de ses frais annexes (déplacement, hébergement, repas) dans la limite de 200 € par jour et de 30 jours de formation.

Il lui incombera de réaliser les démarches en vue de bénéficier du remboursement de ses frais sur présentation de justificatifs.

Formation d’Adaptation

L’entreprise pourra aider un salarié intéressé par un emploi salarié différent à l’extérieur, à réaliser ce projet en finançant la formation d’adaptation préalable à l’accès à ce métier, dans la limite de 4 000 euros de prise en charge des frais pédagogiques.

La formation d’adaptation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité ou au plus tard dans les 6 mois suivant la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail.

Le salarié en formation bénéficiera en outre d’une prise en charge de ses frais annexes (déplacement, hébergement, repas) dans la limite de 200 € par jour et de 30 jours de formation.

Il lui incombera de réaliser les démarches en vue de bénéficier du remboursement de ses frais sur présentation de justificatifs.

12.5 Aide à la création et reprise d’une entreprise

Conformément aux dispositions de l’article L. 3142-78, L. 3142-79 et L. 3142-80 du Code du Travail, le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, soit à un congé, soit à une période de travail à temps partiel, d’une durée d’un an, renouvelable une fois.

Lorsque le salarié, dont l’emploi est sensible, a un projet de création d’entreprise et à sa demande, l’Entreprise confiera à un cabinet spécialisé la mission de lui proposer un soutien personnalisé à la définition du projet, à la réalisation des études de faisabilité, à l'élaboration du business plan, à la recherche de financement et de partenariats nécessaires à la concrétisation du projet, au démarrage de l'activité.

Enfin une prime à la création ou à la reprise d’entreprise de 15 000 € bruts lui sera versée. Elle sera soumise aux cotisations sociales et fiscales en vigueur au moment de son versement.

Ces aides s’adressent également aux salariés souhaitant exercer (ou exerçant) en entreprise individuelle, sous le régime fiscal de la microentreprise (autoentreprise).

Ces aides sont cumulables avec les aides à la formation d’adaptation ou à la formation qualifiante prévues à l’article 12.4 (Annexe 4).

12.6 Modalités de rupture du contrat de travail

Dans la mesure où le départ du salarié résulte d'une démarche personnelle, son contrat de travail est rompu d'un commun accord.

Dans ce cadre, le salarié se voit proposer une convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail avec laquelle lui sera lui offerte la possibilité d’adhérer au congé de mobilité dans les conditions prévues ci-après dans l’article 14.

Les parties conviennent que s’agissant du délai préfix du préavis, dans le cas où le salarié n’adhérerait pas au congé de mobilité, des dispositions plus favorables pourront être trouvées au cas par cas.

12.7 Indemnités de rupture du contrat de travail dans le cadre de la mobilité externe

Le montant de ces indemnités est constitué du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle que le salarié aurait normalement perçue en cas de licenciement, à laquelle s’ajouterait une indemnité complémentaire.

Indemnité légale ou conventionnelle

L’indemnité légale est l’indemnité prévue par les dispositions du Code au travail à la date de la rupture du contrat de travail. L’indemnité conventionnelle est celle prévue par la convention collective de branche applicable. Le montant retenu sera le plus favorable entre l’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle.

Indemnité complémentaire

Le montant de l’indemnité complémentaire varie selon l'ancienneté dans les conditions suivantes (Cf. Annexe 3).

Elle est égale à :

• 4 mois de salaire de référence pour les salariés ayant moins de 6 ans d’ancienneté ;

• 0.68 mois de salaire de référence par année d’ancienneté à partir de la 6ème année d’ancienneté ;

• Et un plafond fixé à 200 000 euros et/ou 24 mois de salaire de référence.

Cette indemnité est versée soit à la date de fin du contrat de travail, si le salarié ne sollicite pas de congé de mobilité, soit à la date de fin du congé de mobilité.

Le traitement social et fiscal de cette indemnité de rupture est réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement.

Rémunération variable liée à la Performance (Bonus)

Par dérogation aux conditions de règlement prévu par la politique Groupe, la part variable appelée aussi « bonus » sera versée soit à la date de fin du contrat de travail, si le salarié ne sollicite pas de congé de mobilité, soit à la date de fin du congé de mobilité au prorata temporis.

ARTICLE 13 : AIDES à LA MOBILITE geographique EXTERNE

Dans le cas où la réalisation du projet professionnel externe validé par la Direction et la Commission de suivi (hors projet de formation d’adaptation ou de reconversion) nécessiterait un changement de résidence principale, le salarié bénéficierait d’aides dans les conditions suivantes :

• Le nouveau de travail est situé à plus de 50 kms, ou à plus d'une heure trente de trajet aller simple, du domicile initial du salarié ;

• Le changement de résidence interviendrait dans les 6 mois suivant la signature de la convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail.

Dès lors que ces conditions seraient remplies, la mise en œuvre de la mobilité externe géographique ouvrira droit pour le salarié concerné au bénéfice des mesures prévues par l’article 10.3 du présent accord s’agissant d’une mobilité géographique en France et de l’article 10.4 s’agissant d’une mobilité géographique à l’international.

article 14 : MODALITES DE MOBILITE EXTERNE AVEC Le congé mobilité

Le congé de mobilité a vocation à favoriser et à sécuriser la mobilité professionnelle des salariés occupant un emploi sensible, en permettant l'intervention, avant la rupture de leur contrat de travail, d'actions d'accompagnement, de formation ou de travail, à l’extérieur de la société.

Le congé de mobilité a également pour objet de permettre aux salariés volontaires de bénéficier de temps pour finaliser un projet personnel.

14.1 Adhésion au congé de mobilité

Ce dispositif repose sur un double volontariat : le salarié comme l’employeur doivent l’avoir accepté.

L’entreprise ouvrira aux salariés appartenant à un emploi sensible la possibilité de souscrire à un congé de mobilité, dans les conditions prévues ci-dessous.

Le salarié, pendant la période d’ouverture du volontariat (ouverte par avenant au présent accord) pourra faire acte de candidature, s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :

• Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée depuis au moins 3 ans à la date d’ouverture de la période de volontariat

• Ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission

• Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein dans une période de 6 mois

• Avoir justifié d’un projet de reclassement externe qui aboutisse à une activité professionnelle stable et qui soit validé par la Direction des Ressources Humaines et la Commission de suivi, qui peut consister en une formation certifiante ou diplômante, un projet de repositionnement stable dans une entreprise externe en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, ou la création ou reprise d’une activité ou encore un projet d’auto-entreprenariat.

Les conditions de validation du projet sont :

• S’inscrire dans le cadre d’un avenant au présent accord, ouvrant pour l’emploi (et son service) occupé, le bénéfice d’un congé de mobilité dans la durée de l’avenant,

• Présenter un projet : emploi salarié (CDI ou CDD d’au moins six mois, reprise ou création d’entreprise (plan de financement), formation professionnelle diplômante ou qualifiante (programme de formation, modalités d’inscription et motivation).

Conformément aux dispositions légales, la proposition du congé de mobilité figurera dans une convention de rupture d’un commun accord pour motif économique. A réception de cette convention, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le congé de mobilité.

L’absence de réponse dans les délais impartis sera considérée comme un refus. La non réponse du salarié (valant refus) ou le refus exprimé par le salarié ne saurait entraîner de sanction ou de rupture de son contrat à l’initiative de l’entreprise.

En cas d’acceptation, l’adhésion se concrétisera par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé (employeur, salarié).

14.2 Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Durant le congé de mobilité, le statut du salarié est le suivant :

• Le salarié est totalement dispensé d'activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet ;

• La période du congé de mobilité excédant la durée du préavis n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l'indemnité de rupture ;

• Le salarié conserve ses droits en matière d'assurances sociales, d'accidents du travail, d'assurances vieillesse, pendant toute la durée du congé de mobilité ;

• Pour la période du congé de mobilité excédant le préavis, le salarié continue à bénéficier du maintien des régimes de prévoyance (garanties, frais de santé et décès) ainsi que du maintien du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.

A la fin du congé de mobilité, le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de l'entreprise. Il bénéficie, dans un délai de 12 mois suivant le terme du congé, d’une priorité de réembauchage.

14.3 Durée du congé de mobilité 

La durée du congé de mobilité est de 12 mois maximum, préavis compris, à compter de la date de signature de la convention d'adhésion au congé de mobilité pour les salariés âgés de 50 ans et moins

La durée du congé de mobilité est portée à 15 mois pour les salariés âgés de plus 50 ans.

Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à la finalisation de son projet professionnel.

14.4 Rémunération

Le salarié en congé de mobilité percevra la rémunération suivante :

• Pendant la période équivalente à un préavis : le salarié concerné perçoit la rémunération qui lui est normalement versée à titre de salaire pour cette période. Cette rémunération est soumise à l'ensemble des cotisations sociales.

• Pendant la période excédant celle d’un préavis : le salarié perçoit une allocation mensuelle dont le montant brut sera égal à 75 % de sa rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois. Le montant brut de l'allocation ne devra pas être inférieur à 85 % du SMIC brut de l'horaire de référence du salarié. Cette allocation n’est pas due pendant les périodes de suspension du congé de mobilité. L’allocation est exonérée de cotisations sociales dans la limite des 12 premiers mois préavis inclus. Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

Les périodes de suspension du congé de mobilité

• Dans le cadre du dispositif, le salarié aura la possibilité d’effectuer des périodes de travail à l’extérieur de l’entreprise, dans le cadre d’un CDD ou un CTT (Contrat de Travail Temporaire).

• Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié ne pourra pas retravailler directement ou indirectement pour les Laboratoires Galderma SAS. Le versement de l’allocation, suspendu, reprendra à l’issue de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise.

• La durée totale du congé de mobilité intégrant la suspension du congé au titre de cette période de travail externe ne peut pas excéder plus d’une fois et demi la durée du congé de mobilité prévue par l’accord.

Rémunération de référence 

• La rémunération de référence pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de rupture est la rémunération moyenne brute des 12 ou des 3 derniers mois précédant le mois de la notification de la rupture du contrat de travail selon ce qui est le plus favorable pour le salarié.

• La rémunération de référence pour le calcul de toutes les compensations financières autres que l’indemnité de rupture du contrat de travail précitée est la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la notification. Elle inclue l’ensemble des sommes soumises à charges sociales.

• Pour les salariés ayant été occupé à temps complet et à temps partiel, les compensations financières seront calculées conformément à l’article L3123-13 du code du travail, ainsi leur carrière sera reconstituée dans la limite des informations à disposition dans l’entreprise. Les périodes pour lesquelles les informations sont manquantes seront considérés comme étant des périodes à temps plein.

• Pour les personnes en suspension de contrat non rémunéré, les compensations financières seront calculées sur leur rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail. (Exemple : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale).

• Pour les personnes en suspension de contrat rémunérée par les Laboratoires Galderma SAS à hauteur de leur rémunération contractuelle normale, les compensations financières seront calculées sur la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la notification.

14.5 Cessation du congé de mobilité

Si le projet du salarié consiste en une formation qualifiante ou diplômante, le congé de mobilité cessera automatiquement au terme de la durée du congé prévue par l’accord.

En cas de projet de repositionnement externe en CDI ou en CDD de 6 mois, le congé de mobilité sera suspendu pour la durée de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai, dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue dans le présent accord.

En cas de projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’activité, le congé de mobilité cessera automatiquement au terme de la durée du congé prévue par l’accord.

Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif.

En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu. Les salariés ayant quitté l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire bénéficieront, dans un délai de 12 mois suivant le terme du congé, d’une priorité de réembauchage.

Cessation anticipée du congé de mobilité à l’initiative du salarie en cas d’aboutissement du projet

Si le congé de mobilité s'achève avant sa date de fin théorique, une indemnité complémentaire serait alors versée dans les conditions définies ci-après.

Le montant de l'indemnité est calculé en fonction de la rapidité avec laquelle le salarié ayant adhéré au congé de mobilité aura concrétisé son projet.

• Dans le cas où le salarié concrétiserait son projet avant la moitié de la durée initiale du congé de mobilité, il percevrait une indemnité égale à 50% du montant correspondant à l'allocation de mobilité restant à courir entre la date de présentation du justificatif et la date de fin théorique du congé de mobilité.

• Dans le cas où le salarié concrétiserait son projet pendant la période courant au-delà de la moitié de la durée initiale du congé de mobilité, il percevrait une indemnité égale à 25% du montant correspondant à l'allocation de mobilité restant à courir entre la date de présentation du justificatif et la date de fin théorique du congé de mobilité.

14.6 Engagements réciproques

Les engagements des Laboratoires Galderma SAS :

• Accompagnement à la construction et à la finalisation du projet professionnel du salarié ;

• Prise en charge des actions de formation dans les conditions prévues par l’accord ;

• Prise en charge de la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.

Les engagements du salarié :

• Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et qui aura été validé dans le cadre du processus décrit par le présent accord ;

• Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;

• Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de sa création/reprise d’entreprise.

CHAPITRE VII : Mesures destinées àU PUBLICS SPECIFIQUES

Article 15 : Accès et maintien des salariés handicapés à l’emploi

La société Laboratoires Galderma SAS applique l’accord spécifique des Entreprises du Médicament (LEEM). Cet accord est suspensif de tout accord d’entreprise.

La société s’engage donc par le présent accord à maintenir une politique et des actions directes ou indirectes en faveur de l’emploi de travailleurs présentant des handicaps ; qu’il s’agisse d’actions d’information et communication, d’embauches, formations et maintien dans l’emploi ou de recours à des établissements de type ESAT.

Article 16 : Mesures spécifiques à l’emploi des salariés seniors et des jeunes 

Les Laboratoires Galderma SAS se mobilisent sur les enjeux fondamentaux de l’insertion durable des jeunes dans la vie active, le maintien dans l’emploi des seniors, l’appel à tous les talents de tous âges, la transmission des compétences clés entre générations pour favoriser sa compétitivité et la préservation de son capital humain.

Compte tenu de la pyramide des âges des salariés, sont considérés comme :

• Jeunes, les salariés de moins de 26 ans;

• Séniors les salariés de 45 ans et plus.

16.1 Engagements et mesures destinés à favoriser l’emploi des seniors

Entretien professionnel de seconde partie de carrière

Chaque salarié de 45 ans et plus peut, à sa demande, bénéficier d’un entretien de seconde partie de carrière avec le service ressources humaines. Chaque année, les séniors seront informés de ce droit et des objectifs qui lui sont liés.

Cet entretien permet de faire le point sur sa situation et son évolution professionnelle, ses compétences acquises, ses besoins de formation et sa situation salariale.

Axé sur l’activité professionnelle du salarié, il a notamment pour objectifs :

• D’examiner les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation, les conditions de réalisation de la formation,

• De faire un point sur le parcours professionnel du collaborateur,

• D’identifier ses motivations, ses objectifs de professionnalisation et ses savoir-faire,

• D’étudier avec le salarié porteur d’un souhait et/ou d’un projet professionnel pouvant être une réorientation, la faisabilité de celui-ci en cohérence avec les possibilités de l’entreprise,

• D’examiner les besoins de formation qui en découleraient, et les dispositifs existants dans l’entreprise,

• D’étudier les opportunités professionnelles susceptibles de lui être proposées et qui répondraient à la fois à ses aspirations, aptitudes et aux besoins de l’entreprise,

• D’examiner la possibilité d’une participation du salarié à des actions de tutorat et/ou de référent.

Lors de ces points carrière, peuvent également être évoqués les souhaits du salarié en matière d’aménagement des conditions et de son temps de travail.

L’ensemble de la démarche repose sur la participation active des collaborateurs à leur projet, qu’il soit professionnel ou personnel. Dans le cadre de son projet professionnel, tout salarié de plus de 45 ans, aura un accès privilégié à un bilan de compétences.

Mesures renforcées à l’égard des salariés qui occupent un emploi sensible

• Chaque salarié de 45 ans et plus se verra proposer un entretien de seconde partie de carrière avec le service ressources humaines.

• Dans ce cadre, un plan de seconde partie de carrière pourra être élaboré avec le service Ressources humaines.

Module de préparation à la retraite

Le salarié proche de son départ à la retraite peut demander à bénéficier d’informations et d’une formation spécifique de préparation à la retraite.

Selon la formule de formation choisie, celle-ci pourra s’exercer dans le cadre du temps de travail ou dans le cadre et les limites du CPF.

Mesures renforcées à l’égard des salariés qui occupent un emploi sensible

• L’entreprise proposera et financera un module de préparation à la retraite.

• La formation se déroulera sur le temps de travail des salariés concernés.

Aménagement du temps de travail en fin de carrière

Les salariés ayant le projet de prendre leur retraite peuvent en faire part à leur responsable hiérarchique ou directement à leur responsable RH.

La Société Laboratoires Galderma SAS s’engage à étudier avec sérieux les demandes de passage à temps partiel à 80%, pouvant aller jusqu’à 60%, pour les séniors qui seraient à moins de 2 ans de leur départ en retraite en fonction des situations individuelles et des contraintes de l’entreprise. Dans ce cadre, l’entreprise portera une attention particulière pour les salariés exposés à au moins un facteur de pénibilité, gestes répétitifs, travail d’équipe, travail de nuit.

Les salariés souhaitant modifier leur horaire de travail en feront la demande écrite auprès de leur employeur. L’employeur devra apporter une réponse au salarié concerné dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, l’employeur devra motiver sa réponse par écrit.

Dans ce cadre, l’entreprise utilisera la possibilité qu’offre l’article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale :

• En maintenant l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein pour un salarié à 80%

• En maintenant 80% de l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse pour un salarié exerçant à 60%.

Toute modalité sera précisée par un avenant au contrat de travail.

16.2 Engagements et mesures destinés à favoriser l’emploi des jeunes

Les Laboratoires Galderma SAS développent depuis plusieurs années une politique dynamique de recours aux stages et à l’alternance. En effet, ces mesures offrent l’opportunité de proposer aux stagiaires et alternants des missions identifiées dans la durée et en lien avec leurs projets professionnels. Ces collaborateurs, qui auront bénéficié d’une formation solide, sont ainsi immédiatement opérationnels et susceptibles d’être recrutés en CDI.

Afin de faciliter l’intégration de ce public jeune, un livret d’accueil est remis aux alternants et stagiaires lors de leur arrivée pour accompagner les premiers pas dans l’entreprise. Ce livret présente l’entreprise et ses principales règles de fonctionnement.

Ils bénéficient du parcours d’intégration destiné aux nouveaux embauchés et d’un maître d’apprentissage/maître de stage, qui les guide tout au long de leur formation en lien avec leur école. Les alternants et stagiaires sont évalués en fin de mission et leurs candidatures sont conservées 12 mois pour faciliter le suivi en prévision d’un recrutement éventuel. Ils ont accès tout comme les salariés aux annonces des postes à pourvoir.

Article 17 : Evolution de carrière des salariés représentants du personnel

17.1 Principes directeurs

L'évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel.

Les représentants du personnel ne doivent en aucun cas être pénalisés dans leur carrière et dans l’évolution de leur rémunération du fait de leur mandat. Seules leurs compétences professionnelles doivent être prises en compte.

Ainsi, le service des Ressources Humaines s’assure tous les 3 ans que les représentants du personnel ont bien été évalués selon les normes et procédures en vigueur dans l’entreprise et qu’ils bénéficient d’une évolution correspondante à leur tenue de poste.

Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise. Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés et le développement de leur employabilité.

17.2 Exercice du ou des mandats

Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.

Lors de la prise de mandat, le Responsable Ressources Humaines prend l’initiative d’un entretien tripartite avec le salarié prenant son (ses) nouveau(s) mandat(s) et son responsable hiérarchique.

Cette rencontre doit s’inscrire tout à la fois dans l’optique d’une prise en compte par le mandaté des nécessités de service et du respect des règles légales en vigueur, que du respect par la hiérarchie des modalités relatives à l’exercice du mandat.

Cette rencontre tripartite aura pour principal objet :

• De rappeler les principes énoncés ci-dessus ;

• De préciser les règles légales et modalités relatives à l’exercice du mandat au sein de l’entreprise : calendrier prévisionnel des réunions, crédits d’heures de délégation, libre utilisation des heures de délégation, liberté de circulation, principe d’égalité de traitement et de non-discrimination … ;

• De partager sur les moyens de concilier la charge de travail sur les fonctions occupées par le salarié ainsi que ses aspirations professionnelles avec la part d’activité passée à l’exercice du mandat pour une éventuelle adaptation des objectifs professionnels du salarié et du cadre de l’activité.

A la demande du salarié, cet entretien peut se tenir en présence d’un représentant du personnel de l’entreprise. Cet entretien, organisé dans un délai de 4 mois maximum suivant l’élection ou la désignation du salarié, fait l’objet d’un compte rendu rédigé par le Responsable Ressources Humaines. Ce compte-rendu est transmis au responsable hiérarchique et au salarié concerné afin qu’il y soit fait référence dans toutes les situations concernant l’articulation entre vie professionnelle et exercice du mandat en entreprise.

CHAPITRE VIII DISPOSITIONS LÉGALES

Article 18 : Champ d’application de l’accord

Cet Accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la société Laboratoires Galderma SAS, à l’exclusion des cadres dirigeants dont l’évolution professionnelle est gérée par la Direction Générale du Groupe.

Les salariés bénéficieront du présent dispositif à compter de sa date de signature et conformément aux conditions et dispositions de mise en œuvre prévues par l’Accord pour chacune des mesures.

Il s’agit d’un accord cadre. Les prévisions en termes d’activité et leurs conséquences en termes d’emplois et de compétences, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif seront présentées annuellement.

Dans la mesure où la situation s’y prêterait, des congés de mobilité seraient ouverts et proposés aux populations concernées. Il est expressément conclu entre la Direction et les Organisations Syndicales que l’ouverture de congés de mobilité ne peut être activée que par un avenant annuel au présent accord, indiquant le nombre de congés ouverts au volontariat et les populations éligibles au volontariat.

Article 19 : Durée de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Les parties se réuniront deux mois avant la fin de l’échéance afin de discuter de la nécessité de réviser le présent accord, notamment de déterminer les nouveaux objectifs et/ou engagements pris.

Article 20 : Révision

Les parties signataires conviennent que le présent Accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément à l’article L. 2222-5, L2261-7 L. 2261-8 du Code du Travail, notamment s’il s’avérait nécessaire dans un souci d’exécution loyale, d’adapter son contenu, d’une part, aux évolutions des textes législatifs ou conventionnels, et d’autre part, aux évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.

Les parties conviennent expressément de se revoir avant l’été 2018 pour un point sur les tendances d’évolution des métiers.

Cet Accord pourra être revu avec l’accord de l’ensemble des signataires. La partie souhaitant modifier l’Accord devra adresser aux autres parties un courrier par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant les révisions souhaitées et leurs justifications. La Direction devra réunir l’ensemble des organisations syndicales au plus tard dans les deux mois après que l’ensemble des destinataires aient reçu le courrier indiqué ci-dessus afin d’examiner la demande de révision et le cas échéant, négocier un avenant de révision.

En cas de modification importante dans l’environnement économique de l’entreprise ou dans ses orientations stratégiques survenant pendant la durée du présent Accord, l’Accord pourra être également révisé à l’initiative de la Direction.

Article 21 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et au Directeur de la Direccte.

Article 22 : Suivi de l’application de l’accord

Un point sera fait sur l’application du présent Accord auprès des délégués syndicaux lors des négociations annuelles sur les salaires et l’organisation du temps de travail et auprès du Comité d’Entreprise à minima lors de la réunion sur l’information consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Un point trimestriel

Ce point s’appuiera sur les indicateurs chiffrés et leurs résultats.

Article 22 : Dépôt

Le présent Accord sera déposé par la Direction à la Direccte de Haute-Savoie.

Un exemplaire original sera déposé au Conseil des Prud’hommes d’Annecy.

Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales signataires.

Les salariés seront informés que le présent Accord peut être consulté auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Alby sur Chéran, le 7 février 2018

Pour la Société	Pour le syndicat CFDT
Pour le syndicat CFE-CGC	Pour le syndicat CGT

Annexes

Annexe 1 : MACRO-TENDANCE d’EVOLUTION DES EMPLOIS

Les projections sont établies par rapport au contexte connu à la date de l’accord ; elles pourraient le cas échéant être réexaminées dans l’hypothèse où les conditions de l’environnement économique et social seraient substantiellement modifiées.

Annexe 2 : MACRO-TENDANCE d’EVOLUTION DES COMPETENCES

Les projections sont établies par rapport au contexte connu à la date de l’accord ; elles pourraient le cas échéant être réexaminées dans l’hypothèse où les conditions de l’environnement économique et social seraient substantiellement modifiées.

Annexe 3 : Indemnités complémentaires

et/ou 200 000 €uros

Annexe 4 : DISPOSITIONS COMMUNES AUX PROJETS DE mobilite externe et cumul possible