Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - GPEC - Groupe Polylogis" chez LOGIREP LOGISTIC (Siège)

Accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - GPEC - Groupe LOGIREP LOGISTIC

Entre les soussignés

Le Groupe POLYLOGIS et ses entités représentées par XXXX, Directeur des Ressources Humaines du Groupe POLYLOGIS

D’une part

Et,

Les représentants des organisations syndicales des sociétés du Groupe XXXX:

• CGT : représentée par XXXX,

• CFDT: représentée par XXXX,

• CFTC : représentée par XXXX,

D’autre part

Préambule :

Le Groupe POLYLOGIS a décidé de négocier la mise en place de mesures de Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) afin d’anticiper les évolutions du travail et des compétences nécessaires aux entités du Groupe.

Pour rappel, une démarche de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social et juridique.

Une telle démarche vise en effet à :

• anticiper les départs prévus et les recrutements,

• équilibrer la pyramide des âges et des expériences,

• optimiser les dispositifs de formation,

• développer la qualification des salariés,

• valoriser les compétences individuelles et/ou collectives,

• accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production,

• développer les mobilités professionnelles des salariés,

• favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle,

• anticiper l’adaptation des compétences aux emplois,

• maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques,

• améliorer la gestion des évolutions internes.

L’idée de la négociation mise en œuvre est de lister les actions de GPEC mises en place au sein du Groupe, afin de les entériner par un accord et amplifier la démarche mise en place actuellement.

article 1 : objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispostions de l’article L.2242-13 du code du travail issu de la loi du 17 août 2015 relatives en particulier à :

• La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de gestion du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences, ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L.2242-21 et L.2242-22 du code du travail.

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités de gestion du compte personnel de formation ;

• Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

• Les principes permettant de concilier vie professionnelle, engagement syndical et exercices de mandats de représentation du personnel.

article 2 : champ d’application – bÉnÉficiaires

Les dispositions du présent accord collectif s’appliquent à l’ensemble des salariés des entités du Groupe POLYLOGIS (dont la liste apparaît en annexe).

Le présent accord modifie ainsi le champ d’application des accords collectifs d’entreprise sur l’emploi des seniors au sein des entités du Groupe POLYLOGIS afin qu’il s’applique à l'ensemble de ses salariés.

Une entité détenue à plus de 50% par une ou plusieurs des entités déjà parties au présent accord collectif de Groupe qui entre dans le périmètre de combinaison ou de consolidation des comptes au sens de l’article L. 233-16 du Code de commerce pourra adhérer de plein droit au présent avenant.

Cette intégration sera faite sous réserve de la signature d'un avenant constatant la volonté d'adhésion de cette nouvelle société. Cet avenant ne devra être signé que par le représentant employeur et les représentants salariés de cette dernière.

ARTICLE 3 : ACTIONS MISES EN ŒUVRE

Article 3.1 – Recrutement et suivi de carrière

3.1.1. En matière de recrutement, publication en interne systématique des postes ouverts ;

La mobilité interne se définit comme le changement de poste (mobilité professionnelle) et/ou de lieu de travail (mobilité géographique) d’un salarié déjà présent dans l’entreprise.

Pour répondre aux désirs de mobilité de ses salariés et afin de leur donner les moyens d’être acteurs de leur évolution professionnelle, le Groupe assure la promotion des opportunités professionnelles en interne.

Pour ce faire, tout poste vacant sera systématiquement porté à la connaissance des collaborateurs via l’intranet Groupe ou simultanément à sa diffusion à l’externe et restera affiché un mois a minima et tant que le poste n’est pas pourvu en interne. Ce délai doit permettre aux salariés d’avoir accès aux offres d’emploi internes et de pouvoir ainsi engager le processus de candidature.

2. Pour tout poste ouvert, les candidatures internes feront l’objet d’un examen attentif ;

La Direction et les Organisations Syndicales posent le principe de la réception et du traitement systématiques des candidatures internes. Dans ce cadre, le salarié candidat bénéficiera de la possibilité de passer un entretien avec le supérieur hiérarchique du poste vacant à pourvoir. Seront notamment pris au compte dans le cadre de la candidature interne, la connaissance de l’entreprise par le collaborateur ainsi que ses qualités professionnelles reconnues.

Autrement dit, le salarié candidat à une mobilité interne qui possède les compétences nécessaires, ou lorsque les compétences ne nécessitent qu’une formation d’adaptation, est prioritaire vis-à-vis des éventuels candidats externes.

Quelles que soient sa qualification, sa classification à la date de sa candidature, sa rémunération ou la nature de son contrat, tout personnel est libre de postuler sur un ou plusieurs postes en cohérence avec son projet professionnel et ses compétences existantes ou celles qu’il/elle souhaite acquérir.

Le salarié candidat à une mobilité interne ne fera l’objet d’aucune discrimination liée notamment à l’âge, au sexe ou aux origines et bénéficiera dans tous les cas d’un retour circonstancié sur sa candidature.

3. Anticipation des départs potentiels à la retraite et transmission des compétences (transmission des savoirs et savoirs-faire, passation des dossiers) ;

Plusieurs webinars sont organisés pour permettre aux futurs retraités de savoir faire valoir leurs droits et pour leur apporter des réponses à leurs principales interrogations.

Le Groupe POLYLOGIS identifie en amont les profils des salariés qui vont atteindre l’âge légal de départ en retraite afin d’anticiper le recrutement et d’assurer une période de recouvrement avec le salarié partant à la retraite.

La transition vers le départ en retraite et la passation des dossiers au salarié qui assurera la succession peuvent être éventuellement assurés en recourant au dispositif de retraite progressive.

La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière. Ce dispositif permet au salarié éligible de percevoir une partie de sa pension de retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activité à temps partiel. Il s’agit d’une démarche individuelle qui devra être soumise à l’accord de l’employeur et de la caisse de retraite, qui en garantiront la faisabilité.

4. Organisation de la mobilité professionnelle ou géographique en interne ;

Le Groupe POLYLOGIS offre à ses collaborateurs l’opportunité de développer leurs compétences et de construire leur parcours de carrière sur un bassin d’emploi d’envergure nationale comportant une grande diversité de métiers.

La mobilité professionnelle interne peut être géographique et/ou fonctionnelle. Elle découle de la convergence entre un souhait personnel et un besoin de poste dans le Groupe.

Dans le cadre d’un changement complet de poste, afin de faciliter la construction d’un projet professionnel, il pourra être proposé au salarié envisageant de changer complètement d’activité d’effectuer une journée de « Vis ma Vie » dans le service éventuel d’accueil pour s’assurer que la réalité du poste lui convient.

Pour en bénéficier, le salarié devra dans un premier temps échanger avec son responsable hiérarchique sur la cohérence de son projet professionnel puis faire la demande au service des ressources humaines qui coordonnera avec les services concernés cette journée de découverte.

Les souhaits de mobilité des collaborateurs sont prioritairement recueillis par les managers lors des entretiens annuels, professionnels et lors du bilan à 6 ans et partagés avec la fonction ressources humaines afin d’alimenter le processus de mobilité interne. Ce souhait de mobilité peut également s’exprimer à l’occasion de tout entretien avec le manager. La réalisation du projet de mobilité nécessite qu’il soit effectué en cohérence avec les compétences du collaborateur et les besoins de l’entreprise, et assisté par des mesures adaptées dans sa mise en œuvre.

Afin de favoriser la mobilité au sein du Groupe, la fonction RH a pour mission de proposer des parcours professionnels :

• Soit de manière réactive en accompagnant les collaborateurs dans leur démarche individuelle lorsqu’ils en sont à l’origine (Offres de postes, valorisation du parcours professionnel et conduite d’entretien) ;

• Soit de manière proactive en identifiant les potentiels dont le profil est susceptible de répondre aux attendus du poste. En cas de proposition de promotion sur identification d’un collaborateur ayant le potentiel requis et d’acceptation de celui-ci, le poste ne sera pas publié, dans la mesure où il ne pourra plus être considéré comme vacant.

  5. Gestion des talents et valorisation des potentiels ;

Les services RH des différentes entités du Groupe POLYLOGIS identifient à l’occasion des entretiens annuels et des informations qui leur sont remontées les besoins en matière de développement des compétences des collaborateurs du Groupe, afin de développer une politique de gestion des talents.

La gestion des talents est fondée sur l’équilibre entre les compétences attendues par l’entreprise et les compétences accessibles en interne. À terme, elle doit permettre aux entités du Groupe de conserver un avantage concurrentiel.

Cette politique de gestion des talents repose sur une évaluation régulière des compétences requises et des compétences prioritaires pour les entités du Groupe ainsi que sur le développement du concept de « marque employeur ».

Un groupe de travail relatif au développement du concept de « marque employeur » a notamment été constitué dans le cadre de la mise en œuvre du projet d’entreprise Vision 2022. Le travail sur la marque employeur constitue en effet un moyen de se faire connaître comme « employeur de référence » chez lequel il fait bon travailler et ainsi lutter contre une pénurie de talents.

6. Conditions d’accueil et d’insertion des jeunes et des adultes dans le Groupe, notamment dans le cadre de stages ou de contrats d’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ;

Le Groupe POLYLOGIS réaffirme son engagement à l’accueil en alternance et en stage de collaborateurs de la jeune génération ou en reconversion. Qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation, ces dispositifs de formation sont adaptés aux besoins en qualification de l’activité des entités du Groupe, aussi bien pour les métiers spécifiques, que pour les métiers supports.

7. Gestion des parcours professionnels (s’assurer que les bonnes compétences se trouvent au bon endroit au bon moment).

Conscient du fait qu’un collaborateur bien intégré est un collaborateur performant, motivé et impliqué, le Groupe XXXX est en cours d’élaboration d’un parcours d’intégration pour les nouveaux collaborateurs ainsi que, pour tous les autres collaborateurs, tout au long de leur vie professionnelle. Ce parcours fait l’objet d’un groupe de travail dans le cadre du projet Vision 2022.

Article 3.2 – Formation professionnelle

3.2.1 Elaboration du plan de formation et collecte auprès du management des actions de formation et définition de leur ordre de priorité (en lien avec le plan de formation et les orientations stratégiques de la formation professionnelle) ;

Les priorités budgétaires en matière de formation et de développement des compétences manquantes sont définies dans le plan annuel de formation (présenté à la commission formation des CSE des différentes entités du Groupe).

Le plan annuel de formation est élaboré en concertation avec les managers après collecte auprès de ces derniers des besoins en matière de formation de leurs collaborateurs.

2. Accompagnement aux formations diplômantes : Aide à la constitution du dossier et étude des conditions d’une participation à un CPF co-construit (cas, notamment, où le coût de la formation est supérieur au montant des droits CPF acquis par le salarié) ;

Lorsque le coût global d’une formation dépasse les droits CPF cumulés par l’intéressé, cette situation fait l’objet d’un examen. Cet examen vise à déterminer si le salarié peut bénéficier d’une éventuelle contribution de l’employeur.

L’examen relatif à l’octroi d’une éventuelle contribution est réservé aux cas de salariés amenés à suivre un parcours de formation qui s’intègre dans l’un des métiers du Groupe, en vue de leur évolution professionnelle.

3. Suivi du plan de formation avec mise en place de budgets dédiés en matière de CPF, CPF de transition et validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

4. Actions de formation à mettre en œuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés (ex : programme de certification CléA et formation au français langue étrangère) ;

5. Accompagnement des parcours professionnels (école de formation interne XXXX).

Les entités du Groupe POLYLOGIS souhaitent développer la formation interne pour tous les domaines où des « savoirs-faire Groupe » sont identifiés.

Le développement de l’école de formation interne du Groupe XXXX vise en effet à permettre le développement d’actions de formation efficaces en :

• Adaptant celles-ci aux spécificités et contraintes de l’entreprise ;

• Capitalisant et démultipliant les savoirs et savoirs-faire déjà existants dans le Groupe ;

• Palliant, le cas échéant, le manque d’offre de formation de tiers adaptée.

Article 3.3 – Déroulement de carrière des salariés exerçant un mandat de représentation ou des responsabilités syndicales

Le Groupe POLYLOGIS reconnaît l'importance du dialogue social comme enjeu de responsabilité et de performance et réaffirme vouloir préserver l’équilibre vie professionnelle/vie privée et l’exercice d’un mandat ou de responsabilités syndicales. Dans ce cadre, le Groupe POLYLOGIS s’engage à faciliter l’accès aux formations prévues par le Code du travail aux salariés exerçant un mandat de représentation ou des responsabilités syndicales.

L’exercice d’un mandat représentatif ou de responsabilités syndicales ne doit pas être un obstacle à un bon déroulement de carrière, à une promotion ou tout autre avantage pouvant bénéficier à tout salarié du Groupe.

Le Groupe POLYLOGIS réaffirme les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement à l’égard des représentants du personnel, et s’engage à ce que les salariés élus et mandatés ne subissent aucune discrimination, aucune pression, ni aucun préjudice au cours de leur carrière dans les entités du Groupe, dans l’évolution de leur rémunération ou de leurs conditions de travail pendant et après la période où ils exercent cette ou ces responsabilités spécifiques.

ARTICLE 4 : DURÉE DE L’AVENANT

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Celui-ci entre en vigueur à compter de sa signature.

ARTICLE 5 : suivi de l’aCCORD

L'application du présent accord collectif sera suivie par une commission de suivi des accords de Groupe, composée de l’ensemble des délégués syndicaux et des représentants de la Direction présents lors des négociations annuelles obligatoires du Groupe XXXX.

Cette commission aura lieu tous les ans au mois de juin.

La commission se réunira à la demande des organisations syndicales ou de la direction.

article 6 : dÉpot et publicitÉ

Le présent accord collectif sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dont relève le siège social du Groupe.

Un exemplaire du présent accord collectif sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre, dans les 15 jours suivant sa date de conclusion.

Groupe XXXX

Fait à Suresnes, le 27 septembre 2021

En dix exemplaires

Pour la Direction du Groupe POLYLOGIS et ses Entités représentées par XXXX

XXXX

Directeur des Ressources Humaines Groupe

Les représentants des organisations syndicales des sociétés du Groupe POLYLOGIS :

• CGT : représentée par XXXX,

• CFDT : représentée par XXXX,

• CFTC : représentée par XXXX,

ANNEXE à l’Accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - GPEC - Groupe XXXX

Conformément à l’article 2 « CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES », le présent avenant s’applique à toutes les entités du Groupe XXXX, listées ci-dessous :

• XXXX