ACCORD DE MISE EN PLACE

D’UN DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

UES AVENTICS

Entre les soussignées,

L’Unité Economique et Sociale Aventics créée par un accord d’entreprise du 10 avril 2014 qui regroupe les Sociétés ci-après :

La Société Aventics SAS dont le siège social est situé à BONNEVILLE – 74130- n° de SIRET 440 236 453 000 13 – Code APE 2812Z

d’une part,

La Société Aventics Holding SAS dont le siège social est situé à BONNEVILLE – 74130- n° de SIRET 790 077 184 000 22 – Code APE 7010Z

Représentée par, et,

Ci-après désignée « la Société »,

Et les Organisations Syndicales soussignées

- CFDT, représentée par, Délégué Syndical,

- CFE-CGC, représentée par, Délégué Syndical,

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

PREAMBULE 4

PARTIE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET CARACTERE VOLONTAIRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE (RCC) 6

PARTIE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET NOMBRE MAXIMAL DE DEPARTS ENVISAGES 6

2.1 Conditions d’éligibilité 6

2.2. Les compétences clefs non éligibles au dispositif de RCC 12

2.3 Nombre maximal de départs envisagés 13

2.4 Planning des départs envisagés 13

PARTIE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 15

3.1 Information des salariés 15

3.2 Cellule d’accompagnement 15

3.3 Phase de dépôt des candidatures 16

3.4 Validation des candidatures 16

3.5 Critères de départage 18

PARTIE 4 : MODALITE DE CONCLUSION DES RUPTURES ET DROIT DE RETRACTATION 19

4.1 Droit de rétractation 19

4.2 Convention de rupture du contrat d’un commun accord 19

4.3 Date de fin de contrat 19

4.4 Modalités spécifiques de départ relative aux salariés protégés 20

4.5 Modalités spécifiques de départ relative aux femmes enceintes ou aux congés maternité 20

PARTIE 5 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES EXTERNES 20

5.1 Aide à la formation 21

5.2 Aide à la création ou reprise d’entreprise 22

5.3 Aides à la mobilité géographique 23

5.4 Indemnités de rupture 25

5.5 Indemnité de départ rapide 25

5.6 Déblocage anticipé de la participation 26

5.7 Nature sociale et fiscale des sommes distribuées 26

5.8 Congé mobilité 26

PARTIE 6 : DEPART EN RETRAITE A TAUX PLEIN 29

6.1 Eligibilité 29

6.2 Modalité de bénéfice de la mesure 29

6.3 Date de départ 30

6.4 Indemnité de départ majorée 30

PARTIE 7 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE DE LIMITER LE NOMBRE DE RUPTURES 30

7.1 La possibilité de recours au temps partiel 30

7.2 La possibilité de recours à la mobilité dans le groupe 30

7.3 Les prestations 30

PARTIE 8 : MODALITES DE SUIVI ET D’INFORMATION DU CSE 31

8.1 Commission de suivi RCC 31

8.1.1 Rôle 31

8.1.2 Composition 31

8.1.3 Réunions 31

8.2 Suivi par le CSE 31

PARTIE 9 : STIPULATIONS FINALES 32

9.1 Date d’effet et durée de l’accord 32

9.2 Clause de rendez-vous 32

9.3 Révision 32

9.4 Publicité et dépôt de l’accord 32

PREAMBULE

Le 9 février 2020, la Direction EMERSON EMEA a présenté au Comité d'Entreprise Européen un projet de transformation de son organisation au Niveau européen.

Le projet de transformation doit permettre au Groupe Emerson de renforcer son positionnement ainsi que sa situation économique et financière dans le contexte fortement concurrentiel et dans la situation économique très défavorable dans lequel il évolue.

Il repose sur les grands principes suivants :

- Restructurer le secteur des opérations pour renforcer l'excellence opérationnelle, en standardisant les process et en spécialisant les différents sites de production sur des familles de produits.

- simplifier les procédures et redimensionner l'organisation du Groupe, afin de réduire les complexités internes et concentrer ses activités dans les domaines à fort potentiel de croissance ;

- accentuer les investissements du Groupe dans les pays à meilleurs coûts, pour asseoir sa position sur les marchés.

Par ailleurs, dans un souci de mutualisation et d'optimisation des ressources, l'organisation des fonctions support, finance et ressources humaines est également repensée. Une réorganisation du secteur de la finance a été présentée le 20 mai 2020.

Au cours d’une procédure d'information et de consultation des instances représentatives du personnel de la Société a été engagée le 27 février 2020, complétée par l’information sur la réorganisation de la finance le 20 mai puis par celle de septembre 2020

Ce projet de restructuration au niveau européen impacte Aventics SAS de la manière suivante :

• Le site de Bonneville devra transférer des produits anciens et divers, des productions à faible marge, ainsi que des unités et vérins et spéciaux à Aventics Eger/Hongrie. Ces transferts sont prévus en 2021 et 2022.

• Il devra également transférer les panneaux et armoires au site Asco de Lucé en 2021

• Parallèlement les productions d’ilots de distribution pneumatiques seront reçus sur le site de Bonneville, transférés de Laatzen/Allemagne ​en 2021 et 2022

​

Cette opération permettra de :

• Améliorer la profitabilité du site et traiter le problème de marge brute des produits anciens et spéciaux.

• S’adapter à un marché à forte présence concurrentielle.

• S’ajuster à une récession économique mondiale récente.

• Consolider la production autour d’une famille stratégique et incontournable du business de la pneumatique.

• Réduire la complexité de la production.

A l’issu du projet de restructuration, le site de production de Bonneville sera, par conséquent, spécialisé dans la fabrication :

• Des pilotes, des valves, et des îlots de distribution​ (VTS)

• La configuration des îlots de distribution

• Le Stroking Center pour la France, l’Italie et l’Espagne ​et le Portugal

• Les valves proportionnelles et blocs spécifiques pour le soufflage du PET

• Les vérins multi fonction non récurrent

• L’injection plastique ​

Parallèlement, il est important de souligner que la société Aventics SAS, se trouve dans une situation de diminution importante de son activité de production depuis 2019, avec une baisse de 24% de son chiffre d’affaires en 2020 par rapport à 2019 ; baisse qui fait suite à un niveau d’activité en 2019 de -19% par rapport au budget 2019.

Cette situation de baisse d’activité avait été anticipée par la Direction, avec un plan d’économies important et le non remplacement des départs ; cependant la conjoncture économique du marché de la pneumatique s’est dégradé et les mesures ainsi mises en œuvre sont insuffisantes pour rétablir la bonne santé financière de l’entreprise.

Après avoir terminé l’année 2019 avec un EBIT négatif à -137 000€, le résultat de la fin de l’année fiscale 2020 est en dégradation, l’année devrait s’achever avec un EBIT négatif de
-450 000€.

Ainsi, il est indispensable à la fois pour la sauvegarde de la société Aventics que l’entreprise réduise ses coûts par des projets d’économies drastiques.

Dans la mesure où ces différents projets sont porteurs d'une réduction des effectifs, les parties du présent accord ont accepté d'engager des négociations en vue de permettre à des salariés de quitter l'entreprise sans recourir à des départs contraints.

A cet égard, il est rappelé que l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a instauré une procédure permettant de recourir à des ruptures conventionnelles collectives.

Le 17 juillet 2020, la Société a ainsi informé la DIRECCTE Haute-Savoie de l'intention des Parties de négocier le présent accord, conformément aux dispositions de l'article L.1237-19 du Code du travail.

Dans le cadre de ces négociations, les parties se sont également accordées sur la mise en place d'un dispositif d'accompagnement des départs à la retraite.

A l'issue des réunions de négociation les 8, 17, 24 et 29 septembre 2020, les Parties sont convenues des dispositions suivantes.

A la réunion du 29 septembre 2020, le CSE a été consulté sur les dispositions du présent accord ; il a rendu un avis favorable à l’unanimité.

Lors des réunions du CSE du 20 décembre 2021 et du 17 mai 2022, il a été discuté et validé le présent avenant visant à l’intégration du projet finance et le rajout de la suppression de 3 postes de comptables ainsi que la révision à la baisse de la restructuration des opérations par la révision de l’impact sur les effectifs hourly de 3 postes (de 15 à 12 suppressions de postes) et de 5 postes pour les « salaried » (Baisse de 13 à 8 postes) soit une RCC totale portant sur la suppression de 23 postes.

Le nouvel avenant RCC a fait l’objet d’une consultation du CSE rendant un avis favorable à l’unanimité lors de la réunion du 23 juin 2022.

PARTIE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET CARACTERE VOLONTAIRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE (RCC)

Le présent accord a pour objet de déterminer le contenu d’un dispositif de rupture conventionnelle collective reposant exclusivement sur le volontariat.

En conséquence, la Société s'engage à ne pas mettre en œuvre, pendant la durée d'application de cet accord, de procédure de licenciement économique contraint qui pourrait impacter les salariés appartenant aux catégories d'emplois visées dans le champ d'application du présent accord, soit jusqu'au 30 septembre 2022. Les catégories d’emplois visés appartiennent au secteur de la finance comptabilité et du secteur des opérations (comprenant la production, la maintenance, les méthodes, la logistique, les achats, la qualité, HSE et le Bureau d’étude support série.

Concernant les salariés appartenant aux catégories d'emplois non visées dans le champ d'application du présent accord, la Société s'engage à ne pas mettre en œuvre, pendant la durée d'application de cet accord, de procédure de licenciement économique avec des départs contraints, sous réserve de circonstances conjoncturelles modifiant substantiellement la situation économique de l'entreprise.

PARTIE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET NOMBRE MAXIMAL DE DEPARTS ENVISAGES

2.1 Conditions d’éligibilité

Seront éligibles les salariés de la société répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• Conditions liées à la situation individuelle du salarié

• Conditions liées au poste occupé par le salarié

• Conditions liées au projet du salarié

1. Conditions liées à la situation individuelle du salarié

• Être lié par un contrat à durée indéterminée (CDI) ;

• Ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux article L. 1237.11 et suivants du Code du travail, ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ;

• Ne pas avoir demandé un départ en retraite, ne pas pouvoir liquider sa retraite à taux plein d’ici le 30 septembre 2022, il sera demandé aux salariés avant le 30 septembre 1962 un relevé de carrière qui permettra de valider cet aspect ;

• Ne pas détenir l’une des compétences clefs pour l’avenir du site.

2. Conditions liées au poste occupé par le salarié

Seront éligibles les salariés de la société dont le poste occupé fait partie des fonctions sur lesquelles des réductions d’effectifs sont prévues.

Les salariés concernés par la réduction d’emplois appartiennent aux secteurs suivants :

- Opérations : production, maintenance, méthodes, logistique, achat, qualité, HSE et Bureau d’étude support série, comptabilité

La structure cible de la Société Aventics SAS est présentée dans le tableau ci-après :

L’application de cette structure cible a pour conséquence la diminution des effectifs Hourly soit les directs de production de la manière suivante :

Solde du nombre de suppression d’effectif des directs de production et création de poste de directs de production.

La Direction proposera toutes les mesures d’accompagnement, de formation, de tutorat, nécessaires pour accompagner les salariés qui changeront de ligne et ou de secteur de production.

L’application de cette structure cible a également pour conséquence la diminution des effectifs “Manufacturing salaried” du secteur “opérations” c’est à dire le personnel indirect en support à la production, de la manière suivante :

Toutefois, afin de permettre à des salariés dont le poste n’est pas concerné par cette réduction d’effectifs de bénéficier du dispositif, des passerelles de métiers sont ouvertes afin de permettre l’atteinte de l’objectif de réduction d’effectifs (colonne passerelles du tableau ci-dessous).

Dans cette situation, les salariés qui devraient ensuite prendre un autre poste en interne bénéficieront des formations adaptées à la mission.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un collaborateur ne relèverait pas de l’une des passerelles listées, mais bénéficie de la compétence utilisée dans un passé récent (moins de 5 ans), le cas d’une passerelle serait étudié par la Commission de suivi.

Le présent accord peut également s'appliquer aux salariés ne relevant pas de ces catégories d'emploi dans l'hypothèse où leur départ permettrait de reclasser un salarié appartenant à ces catégories d'emploi et dont le poste serait supprimé.

En dernier recours et si le nombre de départs volontaires n'est pas atteint par les salariés appartenant aux secteurs d’activité susvisés, les parties sont également convenues d'ouvrir, le dispositif à certains salariés non concernés par les suppressions de poste afin de répondre à des demandes éventuelles de départ de salariés qui seraient compatibles avec la poursuite du bon fonctionnement de l'entreprise. Pour ces salariés, la validation du départ sera donnée par la Direction.

Les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord peuvent bénéficier, sous réserve des conditions propres à chacun de ces dispositifs, soit des mesures relatives à la rupture conventionnelle collective, soit des mesures de départ à la retraite.

Afin de permettre à des salariés dont le poste est concerné par la réduction d’effectifs de bénéficier d’un reclassement sur les postes créés du fait des transferts entrants de production ou du fait de postes vacants à pourvoir liés à des départs, la Direction proposera des postes de reclassement ainsi que toutes les mesures d’accompagnement, de formation, de tutorat, nécessaires seront mises en œuvre par l’entreprise.

En ce qui concerne les salariés qui souhaiteront demeurer dans l'entreprise, la Société les maintiendra dans leur emploi. En cas d'impossibilité du maintien dans l'emploi, elle leur proposera un poste dans l'entreprise, à qualification et compétences équivalentes assorti d'une rémunération annuelle (salaire, primes, bonus...) au moins équivalente. Si une mobilité n'est pas possible, un autre poste leur sera proposé sur le site.

Un accompagnement pour développer les compétences du collaborateur candidat au reclassement est envisageable à la condition que la formation soit simple et d’une durée raisonnable inférieure à 3 mois, permettant ainsi à l'intéressé d'être rapidement opérationnel.

Pour le cas où le salarié serait reclassé en interne sans qu'il soit possible d'éviter son déclassement, la Société assurera au salarié déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à 12 mois. Et lui assurera une priorité de reclassement d'un an sur un poste de même nature qui deviendrait vacant.

3. Conditions liées au projet du salarié :

Le salarié devra justifier d’être porteur soit d’un projet professionnel immédiat ou à terme tel que défini ci-après :

• Un projet professionnel immédiat est un projet qui permet au salarié de quitter immédiatement l’entreprise afin d’occuper un emploi : le salarié devra justifier être titulaire d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche à temps plein ou à temps partiel (30h minimum), avec un nouvel employeur,

  • Soit en contrat à durée indéterminée (CDI),

  • Soit en contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’une durée minimale de 6 mois

• un projet professionnel à terme, est un projet qui permet au salarié de quitter l’entreprise :

  • soit pour bénéficier d’une formation en vue d’une reconversion ou d’une évolution professionnelle par le biais d’une formation de validation des acquis de l’expérience VAE, formation qualifiante, diplômante ou certifiante,

  • soit pour créer ou reprendre une entreprise.

2.2. Les compétences clefs non éligibles au dispositif de RCC

L’objectif de ce dispositif de RCC est de permettre à la société de réduire ses structures tout en conservant une structure adaptée pour répondre aux défis du futur. Il est donc indispensable dans le cadre de ce projet de préserver les compétences clefs au sein de la société.

De ce fait, les salariés ayant été identifiés comme détenant l’une des compétences clefs répertoriées dans le tableau ci-dessous ne seront pas éligibles au dispositif de RCC.

La détermination des compétences clefs a été réalisée par le Comité de Direction du site et le résultat a été partagé avec les Délégués Syndicaux, afin d‘avoir une vision commune des compétences clefs nécessaires à la construction d’un futur viable pour la société.

• Injection plastique :

  • Stratégie et développement

  • Industrialisation, mise au point outillage, production

  • Achats, approvisionnements

• Mécatronique, Electronique & connectique

• Automatisme, Robotique et Informatique Industrielle

• Expertise et développement chaine numérique FAO

• Conception micromécanique et/ou pièces de haute précision

• Conception et dimensionnement de valves complètes et pilotes

• Simulation fluidique, mécanique, magnétique et thermique

• Tomographie par rayons x assistée par ordinateur

• Métrologie : programmation MMT et tomographie

• Contrôle de Gestion

La Direction se réserve également la possibilité de refuser le départ d’un candidat volontaire dans la phase de volontariat pour les raisons suivantes :

• Le salarié dont le départ mettrait en péril la bonne conduite d’un projet parce que le remplacement s’avère impossible dans des conditions satisfaisantes de temps et de compétence.

• Le salarié dont la performance de haut niveau a été reconnue dans les deux dernières années.

• Le salarié dont le départ, au sein de son service et de sa zone géographique, entraine une difficulté opérationnelle majeure pour la continuité de l’activité.

La commission de suivi pourra être saisi si nécessaire

2.3 Nombre maximal de départs envisagés

La société envisage un nombre de 23 départs entre le 1er octobre 2020 et le 30 septembre 2022, ce nombre correspond au nombre de suppressions d’emplois dans le cadre de la RCC :

• 6 départs à la retraite dans le cadre de la RCC

• 6 départs pour CDI dans le cadre de la RCC

• 10 départs pour création d’entreprise dans le cadre de la RCC

• 1 départ pour formation de reconversion dans le cadre de la RCC

Dans l’hypothèse où le nombre de candidats au volontariat ne serait pas atteint, la société s’engage à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique pendant la période d’application de la RCC.

2.4 Planning des départs envisagés

Les départs envisagés s’étaleront du 1er octobre 2020 au 30 septembre 2022, les dates de départ sont fixées par la Direction en fonction des nécessités opérationnelles et des transferts de production.

Les inscriptions au volontariat seront ouvertes au début de chaque trimestre et closes à la fin de chaque trimestre, selon les plannings ci-dessous pour les hourly et les manufacturing salaried.

Planning de départ des directs de production dits “hourly”

Planning des transferts de production en sortie et en entrée associé à l’évolution des effectifs des directs de production dits “hourly” :

Planning de départ des indirects de production dits “salaried”

Il est important de noter que les diminutions d’effectif sont exprimées en temps plein sans prise en compte des éventuels salariés volontaires en temps partiel.

En ce qui concerne les éventuels volontaires des fonctions non concernées par le présent projet de restructuration, le volontariat ne sera pas planifié par trimestre, il leur sera demandé de faire connaitre leur candidature au volontariat à la commission de suivi au plus tôt. Ceci afin de faciliter le travail sur les mobilités internes

Si un salarié signe un CDI avant la fin du trimestre concerné, il lui est demandé d’en informer le service RH le plus rapidement possible pour qu’une date de départ soit définie de manière conjointe entre le salarié, la nouvelle société et Aventics qui cherchera la meilleure solution en interne pour anticiper le départ du salarié.

PARTIE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

3.1 Information des salariés

La société veillera à organiser une réunion d’information globale au personnel sur le dispositif négocié, les mesures d’accompagnement prévues, la décision de validation prise par la DIRECCTE et les voies de recours existantes.

Par ailleurs, la société s’engage également à recevoir individuellement tout le personnel du secteur opération et finance afin de lui préciser s’il appartient à une fonction dans laquelle des réductions de postes sont envisagées et /ou s’il détient l’une des compétences définies comme « compétences clefs » pour le futur de la société et qu’il ne peut donc pas être éligible au dispositif.

Cellule d’accompagnement

Pour favoriser la mise en œuvre des projets professionnel de chacun, la Direction mettra en place, dès que possible, après consultation du CSE, une équipe de conseillers dédiés à l’accompagnement et la mise en œuvre de l’ensemble du dispositif.

La cellule sera à disposition de tous les salariés quelque soit leur projet de façon confidentielle

La Cellule d'accompagnement sera libre de solliciter la Direction en cas de besoin (simulations, calculs de droit à la retraite, etc.).

Objectif :

L’action de la cellule d’accompagnement permet notamment de donner à chaque salarié concerné, les informations nécessaires à l’élaboration, la formalisation et la sécurisation de son projet quel qu’en soit la nature :

• Accueillir les salariés qui le souhaitent en vue de les aider dans leur réflexion et les guider dans la préparation de leur projet

• Apporter leur conseil aux salariés dans leur choix de leur projet

• Conseiller et adapter les moyens en fonction de la situation familiale et personnelle de chacun

• Apporter tout support extérieur aux salariés dans la réalisation de leur projet professionnel (organismes, intervenants, professionnels du métier…)

• Aider les salariés dans la prise de décision concernant une mobilité interne, un projet de départ volontaire ou toute autre mesure de volontariat.

• Informer les salariés sur le contenu du présent accord ;

  • Accompagner les salariés dont le projet est la création ou la reprise d’une
    entreprise dans la formalisation de son business plan

  • Accompagner les salariés dont le projet est la création d’une entreprise, dans la
    mise en œuvre et le pilotage de leur entreprise

• Informer les salariés sur leur droit à la retraite

• Aider les salariés à la constitution d'un dossier de candidature ;

Les salariés seront reçus en entretien individuel par des consultants de la cellule d’accompagnement, tenus à la confidentialité.

L’objectif de la cellule sera de sécuriser tant que faire ce peu les projets de chacun et d’adapter les projets en intégrant la situation spécifique de chaque salarié (famille, age, projet, envies, contraintes ….)

Règles de fonctionnement :

Tous les salariés y auront accès, avec une priorité donnée aux salariés des secteurs impactés.

Le salarié informera son manager, le plus en amont possible, de son entretien avec les consultants de la cellule d’accompagnement, et de son absence à son poste de travail afin de limiter les perturbations de fonctionnement de son service.

La cellule d’accompagnement est animée par des consultants spécialisés en fonction d’un planning de présence établi afin de pouvoir rencontrer les salariés sur leur temps de travail pendant toute la période d’ouverture du volontariat.

Les salariés ont la possibilité de se rapprocher des conseillers de la cellule d’accompagnement pour recueillir des informations sur la RCC. Cette démarche est strictement confidentielle et sans aucune incidence sur la situation du salarié.

3.3 Phase de dépôt des candidatures

Les candidatures devront être déposées à compter du jour suivant la validation du présent accord par la DIRECCTE et au plus tard le 31 juillet 2022 pour le 4^ème trimestre de l’année fiscale 2022.

Les inscriptions au volontariat et le dépôt des candidatures seront ouvertes au début de chaque trimestre et closes à la fin de chaque trimestre, selon les plannings définis au point 2.4 du présent accord.

Afin d’être recevables, les candidatures devront être adressées à @emerson.com avec pour objet « CANDIDATURE RCC » et être accompagnées des éléments suivants :

• la mention « je suis volontaire pour adhérer au dispositif prévu par l’accord collectif de RCC ».

• copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche pour les projets immédiats ;

• documents relatifs à la formation diplômante ou certifiante (devis, programme et certification ou diplôme à l’issue) et au projet professionnel à l’issue ;

• business plan pour un projet de création ou de reprise d’entreprise.

3.4 Validation des candidatures

La validation de la candidature est subordonnée au dépôt d'un dossier complet.

Les candidatures seront validées par examen de la Commission de suivi, qui se réunira tous les mois, si nécessaire pour statuer sur les candidatures

Les salariés seront tenus informés par e-mail des suites données à leur candidature. En cas de refus de candidature, une réponse motivée sera adressée aux salariés concernés.

Il est précisé que l'email envoyé au salarié pour accuser réception du dépôt de son dossier de candidature attestera de ce dépôt (il en précisera la date et l'heure), mais ne vaudra pas, à ce stade, validation de la candidature ; laquelle ne pourra intervenir qu'après la mise en œuvre de la procédure de validation.

A réception de la demande complète, le dossier du salarié est étudié par la Commission de de suivi qui valide les candidatures et notifie les décisions aux salariés.

La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, ni la Société ni la Cellule d'accompagnement ne peuvent donner de garanties à ce titre et ne peuvent donc être tenus pour responsable d'un éventuel échec du projet professionnel du salarié.

La demande de départ volontaire peut être refusée pour l'une des raisons suivantes :

- Le salarié ne remplit pas les conditions d'éligibilité au départ volontaire prévues à l'article 2.1. ;

- Le poste du salarié n’est pas concerné par les postes concernés par le projet de restructuration listés au point 2.1 – 2 du présent accord et le départ du salarié ne peut pas « sauver » un poste concerné par le projet de restructuration

- Le salarié détient une compétence clé décrite dans l’article 2.2. ;

- Le volontaire n'a pas déposé le dossier et les pièces justificatives pendant la phase d'ouverture du volontariat ;

- Le nombre de départs volontaires excède le nombre de départs prévus par le présent accord ;

- La candidature est écartée après application des critères de départage exposés à l'article 3.5. Ci-après.

- La commission de suivi a rendu un avis négatif sur le projet professionnel du salarié car celui-ci comporte des risques importants nuisant à la sécurisation de son parcours

Le traitement des candidatures reposera sur la procédure décrite dans le logigramme ci-après.

3.5 Critères de départage

Dans l’hypothèse où il est nécessaire de départager les candidats au départ dans le cadre de la RCC, les candidats seront départagés selon l’ordre de priorité suivant :

• Priorité 1 : candidats appartenant aux secteurs les plus touchés par la restructuration usineurs, team leaders, magasiniers, préparateurs méthodes, gestion de production, acheteurs et comptabilité et ayant un projet validé par la commission qui peut être mis en place immédiatement

• Priorité 2 : candidats ayant un projet de reprise/création d’entreprise 

• Priorité 3 : candidats ayant un CDI

• Priorité 4 : candidats ayant un projet de formation

• Priorité 5 : candidats ayant la plus grande ancienneté

PARTIE 4 : MODALITE DE CONCLUSION DES RUPTURES ET DROIT DE RETRACTATION

4.1 Droit de rétractation

Il est rappelé que les salariés, dont la candidature a été validée, en seront informés par e-mail avec accusé de réception.

Les salariés disposent d’un droit de rétractation de 15 jours suivant la date de réception de ce courriel. Afin d’exercer ce droit, les salariés devront adresser un e-mail à @emerson.com avec pour objet « RETRACTATION CANDIDATURE RCC ».

Après cette date, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat est mené à son terme.

En cas d'exercice du droit de rétractation, la Commission de validation se réunit à nouveau pour examiner les candidatures qui auront été écartées en appliquant la règle de départage prévue à l'article 3.5.

4.2 Convention de rupture du contrat d’un commun accord

Les salariés dont la candidature aura été validée, se verront proposer la signature d’une convention individuelle de rupture au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires suivant la validation de leur candidature.

La convention de rupture mentionnera :

- la date de fin de contrat de travail : date de la sortie des effectifs, d’établissement du solde de tout compte,

- l’ancienneté du salarié,

- le poste occupé,

- le projet professionnel du salarié,

- les sommes qui lui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, à l’issue du contrat de travail, le salarié se verra remettre son solde de tout compte et son attestation Pôle Emploi.

4.3 Date de fin de contrat

La date de fin de contrat correspondra à la date de départ effectif de la société, qui ne peut pas être antérieure à la date de fin du délai de rétractation.

La date de fin de contrat est fixée par la Direction en fonction des nécessités opérationnelles. Cette date devra être acceptée par le salarié volontaire.

4.4 Modalités spécifiques de départ relative aux salariés protégés

Pour les salariés protégés, la rupture sera préalablement soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.

A cette fin, la candidature sera acceptée sous condition suspensive de l’obtention de cette autorisation et la convention sera signée à réception de cette autorisation.

4.5 Modalités spécifiques de départ relative aux femmes enceintes ou aux congés maternité

Les salariées enceintes peuvent se porter volontaires au départ au même titre que les autres salariés. L'étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Toutefois, la rupture de leur contrat de travail devra respecter les dispositions légales relatives à la protection de la maternité.

PARTIE 5 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES EXTERNES

Les contreparties qui seront offertes aux candidats aux départs ont été négociées par les partenaires sociaux et n'ont pas vocation à être renégociées avec les candidats.

En conséquence, aucun candidat ne peut obtenir un avantage supérieur aux contreparties négociées dans le cadre du présent accord.

Les salariés quittant l'entreprise dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective :

• ne bénéficient pas d'un préavis ou d'une indemnité compensatrice de préavis

• ne bénéficient pas des dispositions relatives au licenciement pour motif économique (congé de reclassement, priorité de réembauchage, etc.) ;

• se voient remettre un solde de tout compte intégrant les indemnités compensatrices éventuelles de congés payés, compte épargne temps, ARTT et compteurs d’heure non pris. Ils recevront un certificat de travail et une attestation Pôle-Emploi ;

• sont éligibles à la portabilité des couvertures de frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail ;

Il est précisé que les dispositions de même nature ou ayant le même objet mais issues d'une autre source que le présent accord (y compris des dispositions contractuelles et/ ou conventionnelles) ne se cumulent pas avec les mesures prévues par celui-ci.

Les dispositions figurant ci-après bénéficient aux salariés quittant l'entreprise dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective.

5.1 Aide à la formation

Le salarié dont le projet professionnel impliquera le suivi d’une formation de validation des acquis et de l’expérience VAE, une formation qualifiante, certifiante ou diplômante bénéficiera d’une prise en charge des frais de formation.

Les demandes de financement se feront dans le cadre de l’accompagnement effectué par la Cellule sélectionnée et après examen et validation de la formation par celle-ci, et accord final de la Commission de Suivi.

Si la cellule valide le besoin de formation et la formation envisagée, le consultant transmettra la demande de prise en charge des actions de formation à la Direction.

Le projet individuel de formation sera finalisé après accord de la Commission de Suivi.

La formation peut être soit une formation courte visant à améliorer ou compléter les compétences professionnelles du salarié, soit une formation longue de reconversion professionnelle.

L’objectif des actions de formation de longue durée est :

• soit de rendre les salariés opérationnels dans un nouveau poste,

• soit de rendre leur profil plus en adéquation avec les besoins réels du bassin d’emploi et de leur projet.

La formation longue de reconversion est considérée comme une étape vers une solution à part entière pour les salariés. Elle doit en effet leur permettre de réunir tous les atouts nécessaires au succès de leur nouvelle activité.

Les consultants référents établiront un plan de formation pour les salariés pour lesquels cela s’avère nécessaire.

L’élaboration du plan de formation passe par :

• l’analyse des différentes filières professionnelles,

• la prospection des instituts et écoles susceptibles de proposer les formations nécessaires à la réalisation du projet professionnel,

• la recherche des financements publics,

• le suivi de chacun des collaborateurs lors du déroulement des formations.

Les actions de formation prises en charge par la Société seront effectuées directement auprès des organismes de formation désignés. 

• Le financement des frais pédagogiques et des frais de déplacement des formations d’adaptation sera pris en charge par la Société, sur présentation de justificatifs à hauteur de 5.000 Euros HT maximum par salarié.

• Le financement des frais pédagogiques et des frais de déplacement des formations de reconversion ou de développement sera pris en charge par la Société, sur présentation de justificatifs à hauteur maximum de 10.000 Euros HT par salarié.

Il est expressément convenu avec les partenaires sociaux que les salariés, dans la mesure du possible, mobiliseront les Compte Personnel de Formation afin d’optimiser le financement des formations, notamment en cas de dépassement de budget.

Ce budget pourra s’imputer sur le budget de formation de l’entreprise. Il sera octroyé sous réserve de la présentation d’une convention de formation signée et sera directement versé à l’organisme de formation.

Ces aides sont limitées aux formations démarrant 6 mois au plus tard à compter de la date de rupture du contrat de travail.

Tout projet de formation devra être validé par la Commission de suivi.

Pour le cas où le budget global de formation ne serait pas utilisé, aucune compensation ne sera opérée pour financer d'autres mesures d'accompagnement. Par ailleurs, aucune compensation ne sera octroyée au salarié.

Si le salarié n’est pas assidu à sa formation, la Société lui demandera de rembourser l’intégralité des frais pédagogiques et des frais de déplacements liés à cette formation

Le budget formation peut être cumulé au budget création d’entreprise si, et seulement si, l’objectif pédagogique de la formation est en stricte relation avec l’activité de l’entreprise créée par le salarié volontaire.

Aide à la création ou reprise d’entreprise

II est prévu d’accorder une aide financière de 10.000€ brut, à tout salarié porteur d’un projet identifié de création ou de reprise d’entreprise, validé par la Cellule d’accompagnement et la Commission de Suivi et matérialisé par un enregistrement et une immatriculation au Registre du Commerce, ou l’inscription au Répertoire des Métiers, ou dans le cadre d’une activité libérale, ou à un ordre professionnel, ou en tant qu’auto-entrepreneur.

La validation de la viabilité du projet par la Cellule d’accompagnement sera la condition nécessaire à l’obtention de l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise

En outre, ce projet ne devra pas concurrencer ou être susceptible de concurrencer les activités de Aventics SAS définies pour les besoins du présent chapitre comme conception de produits pneumatiques, et pour lesquelles le salarié aura assumé des responsabilités dans le cadre de son emploi au sein de la Société ; ces deux conditions étant cumulatives.

De plus, pour en bénéficier, l’intéressé devra avoir le contrôle effectif de la société.

Sont considérés comme remplissant la condition de contrôle effectif de la société créée ou reprise :

• le demandeur qui détient, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants directs, plus de 50% du capital social, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 35% de celui-ci ;

• le demandeur ayant la qualité de dirigeant de la société, et qui détient, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants directs, au moins un tiers du capital social, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25% et sous réserve qu’un autre actionnaire ou porteurs de parts ne détienne pas directement ou indirectement plus de 50% du capital ;

• les demandeurs qui détiennent ensemble plus de 50% du capital social, à condition qu’un ou plusieurs d’entre eux ait/aient la qualité de dirigeant et que chaque demandeur détienne une part de capital égale à l/10ème au moins de la part détenue par le principal actionnaire ou porteur de part.

Cette mesure vaut pour toute entreprise créée ou reprise dans un délai de 4 mois suivant la signature de la Rupture Conventionnelle par le salarié et ne vaudra que pour la création ou la reprise d’une seule entreprise

Passé ce délai, toute demande d’aide sera déclarée irrecevable après validation de la Commission de suivi.

Cette aide sera versée sur présentation des justificatifs correspondants (extrait K-bis de la société nouvellement créée ou du document attestant de l’inscription au Registre du Commerce ou au Répertoire des Métiers ou en tant qu’auto-entrepreneur).

A titre dérogatoire, cette indemnité pourra toutefois être versée en amont de la réalisation des démarches administratives lorsqu’elle doit servir d’apport financier au salarié pour la réalisation de son projet (ex : rachat de fonds de commerce ; dans ce cas particulier, cette indemnité sera alors versée sur justificatif (ex : promesse de vente).

La Direction prendra en charge la formation à la gestion et à la comptabilité dispensée par la Chambre de Commerce et d’industrie ou la Chambre des Métiers.

Cette dépense de formation sera imputée sur le budget de formation prévu, dans la limite d’un budget couvrant les frais pédagogiques à hauteur de 2.000€ brut par collaborateur, qui ne peut être mise en œuvre plus de 6 mois après la création ou reprise d’entreprise, et qui seront directement versés à l’organisme de formation.

Aides à la mobilité géographique

Constitue une mobilité géographique, le changement de lieu d’exercice d’activité professionnelle à plus de 150 km ou 1 heure de trajet par rapport au lieu de travail actuel, impliquant une modification du lieu de résidence, ces deux conditions étant cumulatives.

• Les frais de déplacement pour entretien

Une aide est mise en place pour couvrir les frais de déplacement pour passer un entretien se tenant en France métropolitaine.

Les salariés en recherche d’emploi pourront obtenir le remboursement des frais de transport, sur présentation de justificatifs, sur la base du tarif SNCF aller-retour en seconde classe, depuis le début de l’information consultation et jusqu’à la fin du congé de mobilité.

S’il n’y a pas de gare à proximité, ou que le fait de se rendre à la gare génère des frais supérieurs à ceux calculés sur la base du tarif SNCF, le remboursement se fera alors sur la base de l’instruction déplacements interne à l’Entreprise.

A partir de la 3ième demande, le remboursement sera soumis à autorisation préalable de la cellule d’accompagnement.

Le justificatif de chaque déplacement est apporté par la présentation d’une lettre de convocation à un entretien.

• Les frais de déménagement

Les frais de déménagement, dans la limite de 4 000 Euros HT (sauf dérogations exceptionnelles expressément acceptées par la Direction par exemple déménagement à l’étranger ou dans un rayon de plus de 500 kilomètres) seront pris en charge après acceptation de la Société.

Ces frais seront pris en charge à condition que le déménagement intervienne dans les 6 mois suivants la prise de fonction.

Le paiement sera effectué directement par la Société, auprès des entreprises de déménagement sur présentation de la facture et sur la base des prix prévus dans le devis accepté. Il sera demandé 3 devis au salarié.

En sus du remboursement du déménagement, le salarié recevra une indemnité d’installation forfaitaire de 2525 € en vue des travaux nécessaires à son aménagement (soit compte tenu de la législation en vigueur au jour de la rédaction du présent plan, 1.515,20 € non soumis à charges (majorés de 126,30 € par enfant à charge dans la limite de 1.893,90 €)). Cette prime sera versée le mois suivant le déménagement.

• Les frais d’agence immobilière en cas de location

Les frais éventuels d’une agence immobilière afférents à la location de la nouvelle résidence seront pris en charge.

Ils seront remboursés sur présentation d’une attestation de paiement établie par l’agence et après validation par la Commission de suivi.

Ces frais seront pris en charge à condition que le déménagement et la prise de la location interviennent dans les 6 mois suivants la prise de fonction.

• L’indemnité de double loyer

Dans le cas où l’intéressé se verrait dans l’obligation d’acquitter simultanément le loyer de son ancien logement (ou la mensualité de crédit de son logement durant cette même durée), et le loyer de son nouveau logement, le montant du préavis locatif ou la mensualité de crédit de l’ancien logement serait pris en charge, sur présentation de justificatifs, pendant une durée maximale de 3 mois.

Le différentiel de loyer (si le nouveau loyer est supérieur à l'ancien loyer) serait par ailleurs pris en charge par la Société pendant une durée de 3 mois à compter de l'entrée dans le nouveau logement, déduction faite de la période pendant laquelle le salarié aurait bénéficié des indemnités de double loyer visées au paragraphe ci-dessus, sur présentation de justificatifs et sous réserve que le nouveau logement soit d'une superficie et d'un standing similaire à l'ancien logement. Cette indemnité n’est pas due par la Société si la résidence initiale est mise en location.

• L’aide au reclassement du conjoint

En outre, le conjoint, concubin ou bénéficiaire d’un PACS d'un salarié contraint à une telle mobilité géographique pourra bénéficier pendant 4 mois d'un accompagnement de la part de la cellule d’accompagnement, afin d'être accompagné dans ses démarches de recherche d'emploi et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel.

5.4 Indemnités de rupture

Les salariés bénéficieront d’une indemnité de rupture qui sera calculée en appliquant la règle de calcul la plus favorable entre :

Pour les non cadres :

• l’indemnité de licenciement légale et

• l’indemnité conventionnelle de licenciement de la convention collective des industries de la métallurgie de Haute-Savoie,

Pour les cadres :

• l’indemnité de licenciement légale et

• et l’indemnité conventionnelle de licenciement des Ingénieurs et Cadres de la métallurgie

Pour les cadres et les non cadres, la plus favorable des 2 indemnités ci-dessus sera majorée d’une indemnité calculée selon la règle suivante : 0,8 mois de salaire par année d’ancienneté avec un minimum de 25 000€ brut et un maximum de 45 000€ bruts.

5.5 Indemnité de départ rapide

Par ailleurs, les salariés volontaires à la RCC dont la candidature a été validée par la Commission de Suivi et qui n’aura pas fait usage de son droit à rétractation, aura droit à une indemnité de départ rapide :

• 6 000 € brut si le salarié est volontaire à la date définie par l’entreprise et dont la candidature a été validée par la commission de suivi et qui n’adhère pas au congé mobilité.

• 5 000 € brut si le salarié est volontaire à la date définie par l’entreprise et dont la candidature a été validée par la commission de suivi et dont le congé mobilité prend fin au bout d’1 mois

• 4 000 € brut si le salarié est volontaire à la date définie par l’entreprise et dont la candidature a été validée par la commission de suivi et dont le congé mobilité prend fin au bout de 2 mois

• 3 000 € brut si le salarié est volontaire à la date définie par l’entreprise et dont la candidature a été validée par la commission de suivi et dont le congé mobilité prend fin au bout de 3 mois

Ces indemnités ci-dessus seront versées sous réserve, de la continuité de l’engagement du salarié, du respect du règlement intérieur et de l’absence d’avertissement pendant la période courant entre la notification du volontariat par le salarié et sa date effective de départ.

Cette indemnité sera versée avec le solde de tout compte.

5.6 Déblocage anticipé de la participation

En application des dispositions légales, les primes de participation mises en réserve, seront automatiquement débloquées par anticipation et dans les meilleurs délais, à la demande des salariés volontaires.

5.7 Nature sociale et fiscale des sommes distribuées

1. La nature sociale et fiscale des différentes indemnités versées dans le cadre de l’exécution de la RCC dépendra des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement.

2. Le présent dispositif de RCC n’est applicable ni aux démissions, ni aux éventuels licenciements pour motif personnel, faute, faute grave ou inaptitude, ou départs à la retraite.

3. Les dispositions de même nature ne se cumulent pas.

4. Les dispositions prévues au présent dispositif de RCC ne s'appliquent qu'une seule fois par bénéficiaire.

5.8 Congé mobilité

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable, en permettant au salarié :

• d'être totalement dispensé d'activité afin de se consacrer à la mise en
  œuvre de son projet professionnel ;

• de bénéficier d'actions de formation ;

• d'effectuer des périodes de travail sous contrat court ;

• et de bénéficier des prestations d'accompagnement spécifiques de la
  Cellule, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en
  sécuriser la mise en œuvre.

Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet de d’accompagnement. En cas d'adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le salarié, la Société, et le cabinet d’accompagnement mentionnant ces engagements réciproques.

Le bénéfice du congé de mobilité est subordonné à l'existence d'un projet dûment motivé de réorientation professionnelle en dehors de l’Entreprise. Sa durée est fixée à 6 mois maximum.

Pendant cette durée, le salarié perçoit une allocation correspondant à 70 % de sa rémunération moyenne brute, seront pris en compte la moyenne mensuelle de la rémunération brute des 12 mois précédent le congé mobilité, composée d'éléments récurrents hors éléments exceptionnels.

Si le salarié était en situation de suspension de son contrat de travail (congé parental, congé sabbatique, congé de création d'entreprise ...) dans les 12 mois précédant son contrat de travail, la rémunération retenue serait celle des 12 mois précédent la suspension du contrat de travail du salarié.

Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à l'accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.

i. Informations relatives au congé de mobilité et procédure d'adhésion

Le salarié intéressé par ce dispositif reçoit sur demande par la cellule d’accompagnement une information complète sur le mécanisme de congé de mobilité.

La proposition d'adhérer au congé de mobilité est rappelée dans la convention de rupture conventionnelle.

Le salarié dispose d'un délai maximum de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture, pour accepter ou refuser le congé de mobilité. Un bulletin d'adhésion lui est transmis à cet effet. L'absence de réponse écrite au terme de ce délai est assimilée à un refus du congé de mobilité.

Il est précisé que le délai de 15 jours calendaires est un délai maximum qui n'empêche pas le salarié de se prononcer avant son expiration.

En cas d'acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet à une date fixée après échange entre les parties dans la convention de rupture.

Le congé de mobilité ne sera possible que pour les salariés qui ne peuvent pas bénéficier d’une retraite à taux plein. Il sera donc demandé à chaque salarié de + de 59 ans un relevé de carrière ​afin de déterminer ses droits et la durée de son congé de mobilité.​

2. Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité

Tout salarié dont la candidature à la mobilité externe a été validée se voit proposer les services de la cellule d’accompagnement afin de l'accompagner et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel.

La durée de l'accompagnement de la cellule d’accompagnement est égale à celle du congé de mobilité.

3. Situation du salarié pendant le congé mobilité

Durant le congé mobilité, le salarié conserve l'ensemble des avantages liés à la qualité de salarié de la Société, à l'exception des avantages subordonnés à une durée de présence effective dans la Société.

A ce titre, il continue de bénéficier de l'ensemble des dispositions auxquelles il avait droit, calculés sur la base de la compensation financière mensuelle, dont notamment :

— La mutuelle et la prévoyance auxquels il cotisera;

— Les œuvres sociales et culturelles du Comité social et économique ;

— Sa qualité d'électeur et d'éligible aux élections professionnelles ;

• A titre exceptionnel, la cotisation employeur de retraite complémentaire assise sur le montant de l’allocation du congé de mobilité sera appliquée ; il cotisera également en tant que salarié à la retraite complémentaire.

En revanche, il ne constitue aucun droit à congés payés, jours RTT et gratifications, participation et intéressement

Iiii Situation du salarié pendant et à l’issue du congé de mobilité

Le contrat de travail du salarié sera maintenu pendant toute la durée du congé de mobilité. Le salarié sera dispensé d’activité conformément à la loi.

Le congé de mobilité sera suspendu en cas de reclassement du salarié dans le cadre d’un CDI, CDD ou d’un emploi en travail temporaire ou lors de la période d’essai afférente au nouvel emploi ou en cas de maladie. Il reviendra au salarié d’informer la Société et la cellule d’accompagnement sans délai en cas de fin du CDD ou du contrat de travail temporaire ou de non validation de la période d’essai afférente au nouvel emploi ; le salarié pourra alors réintégrer le congé de mobilité pour la durée restant à courir de celui-ci.

Durant le congé de mobilité, le salarié s’engagera à :

- mener personnellement une démarche active pour mettre en œuvre son projet professionnel,

- informer la société de toute activité rémunérée pendant le congé

- suivre assidûment les actions de formation et de validation des acquis de l’expérience liées à son projet professionnel

- mener toutes démarches nécessaires à la concrétisation de son projet de création ou de reprise d’entreprise.

Dans l’hypothèse où, en l’absence de motif légitime, le salarié n’effectuerait pas les actions proposées ou ne se présenterait pas aux invitations de la cellule d’accompagnement, il pourra être réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité, ce dernier pouvant alors être rompu par la Société après avis de la Commission de suivi.

La procédure se déroulera en deux étapes. Dans un premier temps, la Direction mettra le salarié en demeure, par LRAR, d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations. Ce courrier mentionnera que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure dans le délai de 8 jours, le congé de mobilité sera rompu après avis de la Commission de suivi. Dans un deuxième temps, si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai de 8 jours, la Direction lui notifiera la fin de son congé de mobilité par LRAR après avis de la Commission de suivi.

Le congé mobilité prend fin dés la concrétisation définitive du projet du salarié, notamment dés la validation de la période d’essai du CDI, fin de la formation, et au plus tard au bout de 6 mois maximum.

PARTIE 6 : DEPART EN RETRAITE A TAUX PLEIN

6.1 Eligibilité

Sont éligibles au dispositif les salariés qui remplissent les conditions nécessaires au départ à la retraite à taux plein avant le 30 septembre 2022.

6.2 Modalité de bénéfice de la mesure

1. Information sur les droits à la retraite

Les salariés souhaitant se porter candidats au bénéfice de la présente mesure bénéficieront d'entretiens individuels avec la Cellule d'accompagnement en vue de réaliser un bilan retraite.

À cette fin, les salariés devront fournir un relevé de carrière de l'assurance vieillesse récent ainsi que tout justificatif permettant de compléter les informations figurant dans ce relevé. Ils seront accompagnés dans ces démarches autant que nécessaire.

Ces informations seront remises aux salariés dans un document récapitulatif à joindre à leur demande. Ces entretiens individuels et ces bilans pourront être réalisés, en toute confidentialité, dès l'ouverture de la Cellule d'accompagnement.

2. Dépôt de la demande

Les salariés souhaitant partir en retraite doivent déposer leur demande :

Au plus tôt le lendemain de l'affichage (ou de la diffusion) de la décision de validation de l'accord par la DIRECCTE, et sous réserve de l'achèvement de la procédure consultative sur le projet de transformation au plus tard le 30 juin 2022 leur demande par écrit sur la boîte mail dédiée à cet effet @emerson.com qui en accuse réception.

Cette demande doit comporter la mention : « demande de départ volontaire à la retraite avec bénéfice de l'indemnité de départ en retraite majorée ».

3. Examen et validation de la demande

Les demandes sont examinées et validées selon les modalités décrites à l'article 3.4, étant rappelé qu'en cas de validation de leur demande les salariés se voient proposer la signature d'une demande de départ volontaire à la retraite.

Les salariés disposent alors d'un délai de 10 jours pour adresser à la Direction des ressources humaines leur demande de départ volontaire à la retraite en bénéficiant de l'indemnité de départ en retraite majorée.

6.3 Date de départ

La date de départ en retraite, sera décidée d’un commun accord avec la Direction au plus tard le 30 septembre 2022, et fixée dans le courrier de départ volontaire à la retraite, dans le respect du préavis fixé par les dispositions légales ou conventionnelles applicables en cas de départ volontaire à la retraite.

6.4 Indemnité de départ majorée

Pour tout départ à la retraite pendant le présent accord soit jusqu’au 30 septembre 2022, L’indemnité de départ à la retraite calculée selon la convention collective applicable, est remplacée par l’indemnité légale de licenciement. Celle-ci sera soumise au même régime fiscal et social que l’indemnité de départ à la retraite.

PARTIE 7 : MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE DE LIMITER LE NOMBRE DE RUPTURES

7.1 La possibilité de recours au temps partiel

Afin de réduire le nombre de ruptures, la société encourage le passage à temps partiel sur les postes à réduire.

Les personnes souhaitant bénéficier d’un tel dispositif de réduction de leur temps de travail devront suivre la même procédure que celle suivie pour les candidatures au départ.

Les cas particuliers seront étudiés par la Direction avec la Commission de suivi, compte tenu des impacts organisationnels.

Il est précisé qu’il faut autant de diminution de temps de travail pour permettre de « sauver » une réduction d’effectif. Par exemple 5 passages de 100% à 80% permettraient de sauver la réduction d’un poste

7.2 La possibilité de recours à la mobilité dans le groupe

Pour faciliter les transferts de connaissance, supporter les nouvelles productions sur le site de Eger et faciliter les relations entre le personnel des deux sites, les postes ouverts à la mobilité seront diffusés sur le site de Bonneville.

De manière générale tous les postes ouverts à la mobilité sont diffusés auprès des salariés qui ont la possibilité de candidater. Les candidatures seront étudiées par le site d’accueil.

7.3 Les prestations

Pour toutes les tâches faites sur site par un prestataire externe de manière pérenne, la possibilité d’occuper le poste par un CDI Aventics sera étudiée par le responsable et présentée à la commission. Dans le cas où un CDI Aventics peut réaliser la prestation à un coût équivalent (+ 10% maximum), celui-ci sera déduit de l’objectif des 23.

L’impossibilité d’occuper le poste par un salarié Aventics devra être justifiée et argumentée devant la commission.

PARTIE 8 : MODALITES DE SUIVI ET D’INFORMATION DU CSE

8.1 Commission de suivi RCC

8.1.1 Rôle

La Commission de suivi de la RCC aura pour rôle de valider, tous les mois, en cas de candidatures, les dossiers de candidatures à la RCC.

8.1.2 Composition

La Commission de suivi de la RCC sera composée de :

• Le Directeur du site de Bonneville

• La Directrice des Ressources Humaines

• Un membre par organisation signataire du site.

• Le représentant de la cellule d’accompagnement

Les décisions seront arrêtées à la majorité des voix, les voix s’entendant par les membres présents avec 1 voix pour chaque membre de la Direction et 1 voix par membre représentant d’une organisation syndicale présent, 1 voix pour le représentant de la cellule d’accompagnement.

8.1.3 Réunions

La Commission de suivi de la RCC aura pour rôle d’examiner et de statuer tous les mois les dossiers de candidatures à la RCC.

8.2 Suivi par le CSE

Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-7 du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures de la RCC fera l’objet d’une consultation régulière et détaillée du CSE. Ce point figurera à l’ordre du jour des réunions ordinaires qui se tiendront pendant la phase de dépôt des candidatures et au terme de cette période lors de la présentation du bilan final.

Le CSE aura pour mission de :

• Veiller à la bonne application du dispositif,

• Suivre l’évolution des candidatures,

• D’être informé du nombre de candidatures envisagées avec la répartition par type de projet et de l’éventuelle application des critères de départage,

• De prendre connaissance et de donner un avis sur toute réclamation dont il serait saisi par un salarié à l’occasion de l’application du présent accord,

• D’être informé de l’atteinte de l’objectif conduisant à ne plus accepter aucun départ dans le cadre du présent accord.

La DIRECCTE sera destinataire du bilan réalisé un mois après la fin du dispositif de rupture conventionnelle collective.

PARTIE 9 : STIPULATIONS FINALES

9.1 Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Le présent accord remplace intégralement l’accord RCC du 1^er octobre 2020. Il est issu des discussions avec les partenaires sociaux lors des clauses de rendez-vous. En effet, lors des réunions du CSE du 20 décembre 2021 et du 17 mai 2022, il a été discuté et validé le présent avenant visant à l’intégration du projet finance et le rajout la suppression de 3 postes de comptables ainsi que la révision à la baisse de la restructuration des opérations par la révision de l’impact sur les effectifs hourly de 3 postes (de 15 à 12 suppressions de postes) et de 5 postes pour les manufacturing salaried (de 13 à 8 suppressions de postes) soit une RCC totale portant sur la suppression de 23 postes. Le présent accord à été soumis à consultation lors de la réunion du CSE du 23 juin 2022 et à recueilli a l’unanimité des votants un avis favorable.

Il prendra effet le lendemain de sa validation par la DIRECCTE, et prendra fin le 30 septembre 2022 et au plus tard à la date de départ du dernier volontaire dans le dispositif. Aucune candidature visant à engager une rupture après cette date sur le fondement de cet accord ne pourra être acceptée.

A défaut de validation par la DIRECCTE, l’accord est réputé inexistant.

9.2 Clause de rendez-vous

Les parties s’engagent à se réunir à l’issu de la première année d’application de l’accord, ainsi qu’avant le terme du présent accord afin de faire le bilan de l’application de l’accord. Elles pourront à cette occasion décider le cas échéant d’augmenter le nombre maximum de départs visés à l’article 2.3. ou d’aménager le contenu de ces mesures ou encore de réduire ou d’augmenter la durée du présent accord. Cet éventuel avenant sera soumis à la validation de la DIRECCTE.

Si l’objectif de réduction des effectifs n’est pas atteint, il se pourrait que l’entreprise prenne des mesures de licenciement économique individuelles ou collectives afin d’assurer la sauvegarde de sa compétitivité.

9.3 Révision

Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant par la DIRECCTE.

9.4 Publicité et dépôt de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera :

• Notifié aux organisations syndicales représentatives ;

• Transmis à l’autorité administrative dès le lendemain de sa conclusion, aux fins de validation.

Après qu’il aura été validé par l’autorité administrative, le présent accord :

• Fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « téléprocédure » du Ministère du Travail par le représentant légal de l’entreprise ;

• Sera transmis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville ;

• Affiché dans les locaux de l’entreprise prévus à cet effet.

Fait à Bonneville, le 04 juillet 2022

Pour la Direction

Directrice des Ressources Humaines

Directeur de Site

Pour les Organisations Syndicales

Délégué Syndical CFDT

Délégué Syndical CFE-CGC