Accord d'entreprise "Accord triennal d'entreprise sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez AUBINE (Siège)

RÉGION ILE DE FRANCE RECYCLAGE & VALORISATION DES DÉCHETS

Accord triennal d’entreprise sur  l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Entre les soussignés,

La société AUBINE, société SAS au capital de 6 813 792,00 Euros, enregistré au R.C.S de Nanterre sous le numéro SIREN 440 252 104, dont le siège est situé au 28 boulevard de Pesaro - 92000 Nanterre, représentée par le Directeur Général,

Ci-dessous appelée “La Société”,

d'une part, 

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

Pour la CFTC, un représentant élu, dûment mandaté,

Pour la CGT, le Délégué Syndical, dûment mandaté,

Pour l’UNSA, un représentant élu, dûment mandaté,

Ci-dessous appelées “Les Organisations Syndicales”,

d’autre part,

Collectivement appelées “Les Parties”.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

SOMMAIRE p.2 

PRÉAMBULE p.3

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD p.4

ARTICLE 2 : DURÉE DE L’ACCORD p.4

ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE p.4

ARTICLE 4 : ACTIONS POUVANT ÊTRE MISE EN OEUVRE p.5

4.1 : la rémunération effective p.5

4.1.1. Objectifs de progressions retenus p.5

4.1.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs p.5

4.1.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs p.6

4.2 : l’embauche p.6

4.2.1. Objectifs de progressions retenus p.6

4.2.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs p.7

4.2.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs p.7

4.3 : la promotion professionnelle et gestion de carrières p.8

4.3.1. Objectifs de progressions retenus p.8

4.3.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs p.8

4.3.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs p.8

4.4 : l’articulation vie privée/vie professionnelle p.9

4.4.1. Objectifs de progressions retenus p.9

4.4.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs p.9

4.4.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs p.9

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD p.9

ARTICLE 6 : ENTRÉE EN VIGUEUR p.9

ARTICLE 7 : DÉNONCIATION ET RÉVISION p.10

7.1 : dénonciation p.10

7.2 : révision p.10

ARTICLE 8 : NOTIFICATION p.11

ARTICLE 9 : PUBLICITÉ p.11

PRÉAMBULE

Le Groupe Veolia Recyclage & Valorisation des Déchets (VRDV), la Direction de la Société AUBINE et les Partenaires Sociaux se sont engagés depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour la réduction des inégalités. Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords collectifs, la mise en place d’actions concrètes et le suivi d’indicateurs de mesure. 

Eu égard à cette volonté, le Groupe VRDV signait le 13 juillet 2010 un accord relatif à “l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes”. Le 24 mai 2013, un premier accord d’entreprise en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes était signé dans notre société. Dans la continuité, un nouvel accord d’entreprise était signé le 01 décembre 2016 sur le même thème. Les Partenaires Sociaux et la Direction profitent également des négociations annuelles obligatoires pour prendre les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour information, au niveau de la branche d’activité, les organisations d’employeurs et les organisations syndicales de salariés se sont engagées, par la signature de l’avenant n°59 du 22 novembre 2018 à l'avenant n°55 du 27 juillet 2016 relatif à la programmation des travaux pour l'année 2019, à engager des travaux sur le thème de l’égalité professionnelle au dernier trimestre de l’année 2019. 

La Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent alors renouveler leur engagement et décident de :

• poursuivre et développer leurs actions ;

• promouvoir l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle ;

• les matérialiser dans un nouvel accord, conformément notamment à la loi n°2015-994 du 17 août 2015, dite “loi Rebsamen”, à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 ;

• accompagner, suivre les indicateurs et les transmettre à l’administration, conformément à l’arrêté du 31 janvier 2019.

La Direction et les membres de la commission politique sociale d’AUBINE se sont réunis le 14 octobre 2020 afin d’échanger, proposer et aboutir à la signature du présent accord. 

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines pris parmi les thèmes énumérés ci-dessous :

• l’embauche,

• la formation,

• la promotion professionnelle et gestion de carrières,

• la qualification,

• la classification,

• les conditions de travail,

• la rémunération effective (domaine obligatoire dans tous les cas),

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes précisées dans l’accord.

ARTICLE 2 : DURÉE DE L’ACCORD

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE ET BILAN

Les Parties ont préalablement procédé à une analyse des indicateurs, puis des rapports sur la situation comparée des femmes et des hommes établis chaque année et présentés pour avis, lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, aux représentants du personnel membre du Comité Social et Economique, enfin de l’index de l’égalité femmes/hommes introduit par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 “pour la liberté de choisir son avenir professionnelle”.

Pour information, les résultats des entités de VEOLIA en France s’établissent très majoritairement au-dessus de 75 points sur 100 pour un index global à 82 points sur 100. 

Les domaines, identifiés à l’issue de cette réunion de travail parmi ceux énumérés à l’article 1 du présent accord, dans lesquels des objectifs de progression vont être fixés sont les suivants :

• la rémunération effective,

• l’embauche,

• la promotion professionnelle et gestion de carrières,

• l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Les signataires de l’accord conviennent donc d’élaborer de nouveaux indicateurs pour les 3 années à venir afin d’améliorer plus efficacement la qualité de vie au travail et de tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 - ACTIONS MISES EN OEUVRE

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines précédemment cités et énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

4.1 : Rémunération effective

4.1.1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :

1. Faire disparaître tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalentes

2. Augmenter le taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année qui suit leur retour de congé de maternité ou d’adoption.

4.1.2. Actions et mesures retenues pour atteindre les objectifs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mise en place sont les suivantes :

1. Dans l’hypothèse où une situation individuelle de discrimination salariale, transgressant la réglementation en vigueur était avérée, elle devra être traitée dans un délai maximal de 3 mois avec effet rétroactif. 

2. La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les périodes de congé maternité ou d’adoption n’aient pas d’impacts négatifs sur les augmentations individuelles et la détermination de la part variable de la rémunération. 

4.1.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :

1. Ecart de rémunération brute moyenne mensuelle par CSP, tous coefficients confondus

2. Taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption (seront prises en compte les femmes ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales ont eu lieu).

4.2 : L’embauche

4.2.1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants :

1. La mixité dans la rédaction des offres formulées de façon asexuée et/ou en écriture inclusive

2. 100% des personnes chargées du recrutement sur l’UO et au sein du Territoire sensibilisées aux principes d’égalité professionnelle et aux enjeux de non-discrimination et de diversité sur la durée de l’accord

3. L’augmentation du nombre de femmes embauchées (via les contrats d’Intérim, CDD, CDI ou Contrat de professionnalisation…)

4. Participer à une action de communication par an pour la promotion des métiers auprès des femmes (journées portes ouvertes / partenariats).

4.2.2. Actions, mesures retenues pour atteindre les objectifs et suivi des indicateurs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être misent en place sont les suivants :

1. Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et de stage afin que les offres soient rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes.

2. Sensibiliser les managers, les services RH, les partenaires sociaux, les partenaires externes (les entreprises de travail temporaires, pôle emploi, les écoles, les cabinets de recrutement,...) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité.

3. L’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique menée en matière de recrutement, en privilégiant l’intégration de femmes et en concrétisant à l’issue des embauches féminines.

4. La volonté de l’Entreprise est de renforcer l’attractivité de ses métiers, notamment dans les métiers non-mixtes pour les candidats du sexe sous représenté, en valorisant le contenu des emplois. Pour cela, l’entreprise s’engage à mener des actions particulières visant à expliquer les missions des postes majoritairement occupés par des hommes pour sensibiliser et encourager les candidats externes ou internes à postuler aux postes vacants.

4.2.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

Les indicateurs qui permettront d’assurer le suivi de la progression des objectifs retenus sont les suivants :

1. Nombre d’offres d’emploi conformes à la rédaction des offres formulées de façon asexuée.

2. Pourcentage de personnes sensibilisées aux principes d’égalité professionnelle et aux enjeux de non-discrimination et de diversité sur la durée d’application de l’accord.

3. Pourcentage de femmes embauchées sur l’année N par rapport à l’année N-1, afin de montrer l’augmentation des recrutements.

4. Nombre d’actions dédiées à la promotion de nos métiers auprès des femmes sur la durée d’application de l’accord.   

4.3 : Promotion professionnelle et gestion de carrières 

4.3.1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants : 

1. S’assurer de l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

2. Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise ou du groupe

3. Porter mensuellement à connaissance de l’ensemble des salariés, les postes disponibles au sein de la société et de la région RVD.

4.3.2. Actions, mesures retenues pour atteindre les objectifs et suivi des indicateurs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mise en place sont les suivantes :

1. Vérifier la cohérence du nombre de promotions Hommes/Femmes avec leur proportion

2. Informer sur les dispositifs de formation et le processus de mobilité interne.

3. Diffuser par voie d’affichage l’ensemble des postes disponibles sur la société et de la région RVD.

4.3.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

1. Appréciation en % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

2. Nombre de personnes sensibilisées lors de réunions d’informations portant sur la connaissance des dispositifs de formations et des démarches de mobilité

3. Nombre d’affichages réalisés concernant les postes disponibles au sein de la société et de la région RVD.

4.4 : L’articulation vie privée et vie professionnelle

4.4.1. Objectifs de progressions retenus

Les Partenaires Sociaux et la Direction vont se fixer les objectifs de progression suivants : 

1. Effectuer les entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption ou parental

2. Donner aux salariés des repères et des informations précises sur les dispositifs existants en matière de parentalité

4.4.2. Actions, mesures retenues pour atteindre les objectifs et suivi des indicateurs

Afin de progresser dans les objectifs retenus, les actions et mesures qui vont être mise en place sont les suivantes :

1. Mettre en place des entretiens spécifiques, dans le cas des absences pour congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Veolution. 

2. Remettre à l’ensemble des salariés le Guide de la Parentalité.

4.4.3. Indicateurs chiffrés pour assurer le suivi des objectifs

1. Nombre d’entretiens réalisés au départ et au retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation réalisés par année et par salarié bénéficiaire de ces congés sur la durée de l’accord.

2. Nombre de Guide de la Parentalité diffusés par rapport au nombre total de salariés de la société.

ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que le suivi des indicateurs se fera lors de la présentation de la politique sociale de l’entreprise au CSE. 

ARTICLE 6 - ENTRÉE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 7 - DÉNONCIATION ET RÉVISION

7.1 : dénonciation

Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de six mois.

La dénonciation totale par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail. La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise se réunissent alors dans un délai de six mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. 

Ce nouvel accord se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, sous réserve qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de la société et ayant recueilli  plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord de substitution totale ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de six mois.

7.2 : révision

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à partir du 7ème mois, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. 

A l’issue du présent cycle électoral, une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, même non signataire(s), aura la faculté de former une demande de révision du présent accord.   

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réunissent alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, sous réserve que cet avenant soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

Il est expressément prévu entre les parties qu’aucune demande de révision, sauf si une disposition légale ou réglementaire impérative s’imposait, ne pourra être introduite dans un délai de six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.

ARTICLE 8 - NOTIFICATION

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 9 - PUBLICITÉ

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Lieusaint, le 14/10/2020,

En 5 exemplaires dont un pour chacune des parties.

Pour la Société :
Le Directeur Général
Pour les Organisations Syndicales :
Dûment mandaté CFTC
Délégué syndical CGT
Dûment mandaté UNSA