Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE" chez BASTIDE DIFFUSION (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussigné(e)s :

La Société BASTIDE DIFFUSION

Dont le siège social est situé 73, Route de Bagnols 30340 Saint Privat des Vieux

représentée par, en sa qualité de Président,

immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro 440.289.767.00012 et dont les cotisations sont versées à l’URSSAF Languedoc Roussillon sous le numéro 917000001220806816

Ci-après désignée « l'employeur » ou « l’entreprise »,

D’UNE PART,

Les représentants élus du personnel de la société BASTIDE DIFFUSION à la délégation unique du personnel, représentés par en sa qualité de secrétaire du Comité d’Entreprise,

D’AUTRE PART,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, parmi les thèmes énumérés ci-après :

• Embauche,

• Formation/promotion professionnelle

• Rémunération.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, et l’étendue font également l’objet du présent accord.

Article 2 Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. A l’issue un diagnostic sera réalisé par le biais des indicateurs prévus dans le présent accord et présenté au comité social et économique. Un bilan sera réalisé, et de nouveaux engagements seront pris conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 3 Diagnostic de l’entreprise au 31 janvier 2019

Article 3.1 Axe d’analyse : mixité

Article 3.1.1 Indicateur : embauche

Répartition des effectifs par catégorie professionnelle

Répartition des effectifs selon l’âge moyen

Répartition des effectifs par type de contrat

Répartition des embauches par type de contrat

Article 3.1.2 Indicateur : qualification

Répartition Des Effectifs Par Service

Répartition Des Effectifs Par Métier

Répartition Des Effectifs Par Emploi

Article 3.2 Axe d’analyse : parcours

Article 3.2.1 Indicateur : formation

Répartition Du Nombre Moyen D'heures De Formation Par Salarie Et Par An

Article 3.2.2 Indicateur : promotion

Répartition Des Promotions Internes

Répartition Des Effectifs Selon L’ancienneté Moyenne

Article 3.2.3 Indicateur : classification

Répartition Des Effectifs Selon Les Niveaux D’emploi Dans La Classification

Article 3.2.4 Indicateur : rémunération effective

Eventail Des Rémunérations Et Rémunération Moyenne Mensuelle

Article 3.3 Axe d’analyse : conditions de travail

Article 3.3.1 Indicateur : conditions de travail

Répartition Des Effectifs Selon La Durée Du Travail

Répartition Des Effectifs Selon L’organisation Du Travail

Article 3.3.2 Indicateur : sécurité et santé au travail

Répartition Des Effectifs Selon Les Accidents Du Travail

Répartition Des Effectifs Selon Les Maladies Professionnelles

Article 3.4 Axe d’analyse : articulation des temps

Article 3.4.1 Indicateur : articulation des temps

Articulation Des Temps

Article 3.5 Evolutions des données chiffrées depuis le plan d’actions 2018

Sexe	2014	2015	2016	2017	31/01/2019
Femme	27.40%	25%	23.28%	28.38%	31%
Homme	72.60%	75%	76.72%	71.62%	69%

L’effectif féminin a augmenté de 2.62%.

Le service logistique passe de 5.71% de femmes à 16%.

L’effectif cadre féminin est passé de 0 à 25%.

L’effectif employé féminin est passé de 31.34% à 38%.

L’effectif féminin au CODIR passe de 0 à 11.11%

Article 4 Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier :

• Embauche,

• Formation/promotion professionnelle

• Rémunération.

Article 4.1 Embauches

4.1.1 Offres d’emploi

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

4.1.2 Recrutement

Afin d’assurer la mixité des emplois, la société s’engage à veiller à une mixité des recrutements. La société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Lors des processus de recrutement internes ou externes, les listes de candidats sélectionnés (short list) comprennent 50% d’homme et 50% de femme, lorsque le nombre de candidats à compétences égales le permet.

Article 4.2 Formation

4.2.1 Principe d’égalité

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps complet ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité, leurs compétences et leur évolution.

Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, les responsables hiérarchiques et le service ressources humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salariées bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

4.2.2 Organisation et aménagement des formations

Pour améliorer l’accès à la formation, la société s’engage à rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales :

• Le service RH s’efforcera de communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation ;

• Le service RH privilégiera les formations en intra ou à proximité des domiciles des participants à la formation ;

• Le service RH développera les modules de e-learning.

Article 4.3 Rémunération

La société s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales s’il est constaté des écarts. Il est décidé de prendre les actions les actions suivantes :

• Les responsables de service seront mobilisés et sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles, via un rappel sur les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Le service RH procèdera à une analyse et un suivi des évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment par des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail. Sera également menée chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.

• Le service RH diffusera à l’ensemble des chefs de service le « guide égalité femmes-hommes. Mon entreprise s’engage ». Destiné aux TPE-PME ce guide pratique a pour objectif de lever les freins liés aux stéréotypes et de favoriser le développement d’actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Article 5 Indicateurs

Les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants :

1. Répartition H/F des effectifs par catégorie professionnelle

2. Répartition H/F des effectifs selon l’âge moyen

3. Répartition H/F des effectifs par type de contrat

4. Répartition H/F des embauches par type de contrat

5. Répartition H/F du nombre moyen d'heures de formation par salarie et par an

6. Répartition H/F des promotions internes

7. Répartition H/F des effectifs selon l’ancienneté moyenne

8. Répartition H/F des effectifs par service

9. Répartition H/F des effectifs par métier

10. Répartition H/F des effectifs par emploi

11. Répartition H/F des effectifs selon les niveaux d’emploi dans la classification

12. Répartition H/F des effectifs selon la durée du travail

13. Répartition H/F des effectifs selon l’organisation du travail

14. Répartition H/F des effectifs selon les accidents du travail

15. Répartition H/F des effectifs selon les maladies professionnelles

16. Eventail des rémunérations et rémunération moyenne mensuelle H/F

17. Articulation des temps H/F

18. Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation (objectif :100%)

19. Pourcentage des formations intra, des formations inter à moins de 100 kms du domicile des stagiaires, des formations en e-learning

Article 6 Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 Notification

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 8 Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et au greffe du Conseil des prud’hommes d’Alès par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un exemplaire dûment signé sera remis à chaque signataire.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Saint Privat des Vieux le 29/03/2019