Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2023-2026, AU SEIN DE LA SOCIETE SAFTAIR" chez SAFTAIR VENTILATION (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2023-2026,

AU SEIN DE LA societe XXX

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société XXX dont le siège est situé XXX, représentée par XXX

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

Les membres du Comité Social et Economique

XXX

D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent Accord Collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L.2242-8, L.2242-9 et R.2242-2 du code du travail.

Cet accord a été négocié avec le Comité Social et Economique lors d’une réunion dédiée le 14 juin 2022, et a été présenté au Comité Social et Economique le 14 mars 2023.

Préambule

Le présent accord vise à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mixité des emplois ainsi que l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière des salariés.

Le présent accord vise donc à promouvoir l’égalité des chances et la diversité des compétences et de faire de cette ambition une brique importante du modèle social de XXX.

L’accord définit des axes de développement prioritaires et des objectifs qui permettront de faire progresser la société dans ce domaine.

Par cet accord, les signataires marquent ainsi leur volonté commune de :

• Garantir aux salariés, femmes et hommes, un traitement équitable tout au Iong de leur vie professionnelle dans la société et notamment en termes de recrutement, formation professionnelle, mobilité, promotion et évolution de carrière ;

• Déployer des mesures en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle à tous les niveaux hiérarchiques de la société ;

• Renforcer les dispositifs actuels favorisant l'articulation entre l'activité professionnelle et la responsabilité familiale.

Le droit français autorise la mise en place d’actions positives en faveur de groupes défavorisés. Ainsi, des actions positives en faveur de la mixité et de l'égalité professionnelle ne dérogent pas au principe républicain d'égalité.

L'action positive doit être poursuivie pendant le temps nécessaire pour combler les écarts initialement constatés. Celle-ci est donc prévue pour une période déterminée et suppose une évaluation régulière des résultats obtenus.

Article 1^er – Objet

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L.2245-1, R.2242-2 du Code du Travail. L'objet de cet accord est de promouvoir I’égalité professionnelle au sein de la société en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer les effets des actions mises en place.

Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3 : Clarification du vocabulaire et constats

Afin de faciliter une compréhension commune du sujet, la traduction de certaines notions est nécessaire.

• Egalité professionnelle

C’est l'égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).

• Mixité professionnelle

C'est la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un métier, sans être forcément paritaire (exemple : 30% d'hommes et 70% de femmes).

• Diversité :

C'est la présence et la valorisation de populations différentes par Ieur sexe, leur âge, Ieur handicap, leur origine, leur orientation sexuelle.

Plusieurs constats sont éclairants pour fixer notre propre trajectoire d’amélioration.

1. Les freins à la mixité rencontrés dans les entreprises

Dans les entreprises au sens large :

• Modèle masculin de management de l'entreprise au niveau du recrutement et de l’évolution de carrières ;

• Processus d’organisation du travail et de ressources humaines qui s'adaptent lentement à la politique de mixité ;

• Résistance à l'intégration des femmes dans les équipes faute parfois de candidates ;

• ou à l'inverse résistance à l'intégration des hommes dans des métiers de femmes.

Dans la Société Française de manière générale :

• Images stéréotypées encore présentes dans certains métiers sur les compétences dites « masculines » ou « féminines » ;

• Attentes des clients ou des usagers pour des professionnels d’un sexe en particulier ;

• Orientation des jeunes filles et des jeunes hommes vers certaines filières de formation ;

• Manque de confiance des femmes dans Ieurs capacités « techniques » et des hommes dans Ieurs compétences dites « sociales » ;

• Vivier de recrutement qui n'inclut pas les femmes candidates pour des métiers « techniques » ou les hommes candidats pour des métiers dits « sociaux »

2. La politique de mixité d’une entreprise représente toutefois un atout

Performance de l’équipe : meilleure cohésion et efficacité (communication, entre-aide, motivation), enrichissement des compétences, amélioration des conditions de travail et de sécurité ;

Performance humaine : attractivité et diminution du turnover, vivier de recrutement plus varié, meilleur climat social du fait de la prise en compte dans l'organisation du travail de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;

Performance commerciale : amélioration de l'image, corrélation avec la diversité des clients et des consommateurs ;

Performance sociétale : amélioration favorable de la « marque » employeur et de l'attractivité externe.

Article 4 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, quatre domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant au 2° de l’article L.2312-36 du code du travail, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les parties ont convenu de déterminer des objectifs de progression et des actions à mener dans les quatre domaines suivants :

1. Rémunération (domaine obligatoire)

2. Embauche

3. Carrière et promotion professionnelle

4. Conditions de travail et articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Article 4.1 – Objectifs relevant du domaine : Rémunération

Moyens associés :

• l’indicateur « écart de rémunérations » via une requête ADP ;

• l’indicateur « écart d’augmentations » via une requête ADP ;

• l’indicateur « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » via une requête ADP  ;

• le nombre d’actions de communication organisées sur cette thématique avec les managers (réunions Managers, etc.).

• Garantir un niveau de salaire équivalent (écart <5%) entre les hommes et les femmes pour un même métier à niveau de responsabilité, de formation et d’expérience identiques.

Moyens associés :

• l’indicateur « pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité » via une requête ADP ;

• le nombre de personnes ayant bénéficié d’augmentations individuelles malgré leur absence en congé maternité, d’adoption ou parental.

Article 4.2 - Objectifs relevant du domaine : Embauches

1. Développement de la mixité dans les recrutements

Moyens associés :

• Un tableau de suivi de nos recrutements externes et internes sera mis en place. Celui-ci fixera notamment :

• Pour chaque recrutement externe :

• Intitulé du poste ;

• Profil du partenaire recrutement ;

• Les engagements du partenaire ;

• Pourcentage de candidatures femmes jusqu'à l’établissement de la « short-list » ;

• Présenter une candidature « femme » à compétences égales quand on fait appel à un cabinet de recrutement.

• Pour chaque recrutement interne :

• Intitulé du poste ;

• Pourcentage de candidatures femmes jusqu'à l’établissement de la « short list ».

• Tableau de suivi de nos recrutements intégrant :

• Intitulé du poste

• Nombre de candidature de femmes et d’hommes

• Justification de refus

• Poser la question au candidat, pour un poste de manager, de sa vision du management d’une équipe « féminine »

2. Mise en place d’une campagne promotionnelle pour les postes pour favoriser le recrutement des femmes

Moyens associés :

• Création d’un vivier

• Réalisation de vidéos sur différents postes en donnant la parole aux femmes

• Promotion de postes sous forme de vidéos

• Créations de plaquettes d’interview

• Création d’articles pour mettre en avant les femmes qui seront publiés sur intranet et Linkedin (site officiel XXX)

• Sensibilisation des managers aux méthodes de recrutement et à l’intérêt d’embaucher des femmes à compétences égales

2. Actions auprès des écoles

Remarque :

L’augmentation des montants versés sera notamment liée à l'évolution de ces progrès.

Moyens associés :

• Etablissement d'une charte « mixité » qui devra être signée par chaque organisation bénéficiant du versement d'une fraction de notre taxe d'apprentissage.

• Une sensibilisation sera organisée Iors de forums écoles afin de mettre en valeur la politique mixité que la société souhaite développer autour des emplois à fort déséquilibre interne.

• Chaque fois que possible, un ambassadeur ou une ambassadrice sera sollicité pour mettre en valeur l’intérêt d'élargir cette mixité sur les métiers qui sont déséquilibrés dès le recrutement au niveau des écoles. Ainsi, affirmer que les talents n'ont pas de sexe !

Article 4-3 - Objectifs relevant du domaine : Carrière et promotion professionnelle

Remarque :

Au 1^er janvier 2023, la part des femmes représentait 16% au niveau de l’effectif total et 17% au niveau de l’encadrement total.

Moyens associés :

• Sensibiliser le management à l’enjeu de la parité et aux engagements définis dans l’accord et intégrer cette dimension dans les formations managers ;

• Evolutions des managers femmes et hommes.

Remarque :

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux de responsabilité. Il ressort que la part des femmes dans les niveaux les plus élevés de responsabilité au sein de XXX est faible. La société souhaite faciliter la promotion des femmes à ces niveaux de responsabilité.

Afin que les femmes aient les mêmes chances que les hommes d'accéder à des fonctions de cadre et cadre supérieur, les postes disponibles seront pourvus selon les seules compétences professionnelles. Les périodes d'absences notamment liées à la maternité ne pourront pas être des freins à l'accès à ce niveau de responsabilité.

Moyens associés :

• Faire un point spécifique chaque année au niveau des people review pour identifier les femmes qui pourraient accéder au niveau cadre et cadre supérieur ;

• Mentoring de femmes cadres supérieures et/ou expérimentées envers des femmes nouvellement promues cadres : moyen de développement et d’apprentissage, basé sur une relation interpersonnelle dans laquelle une personne d’expérience (le mentor) investit sa sagesse acquise et son expertise pour favoriser le développement d’une autre personne (le mentoré) qui a des compétences et des habiletés à acquérir et des objectifs professionnels et personnels à atteindre.

• Répertorier les postes de mobilité interne pour identifier les femmes qui pourraient accéder à ces postes et regarder les demandes d’évolution de postes ;

Article 4-4 Objectifs relevant du domaine : Conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Moyens associés :

• Réaliser un entretien de retour et proposer d’adapter les horaires de travail à l’occasion du retour de congé maternité sur une période d’un mois

• Réaliser un entretien de retour de congés paternité en cas de difficultés familiales

Moyens associés :

• Le nombre de temps partiels « choisis » au-delà du 3e anniversaire de l’enfant.

Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet au 1^er avril 2023 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit jusqu’au 31 mars 2026.

Conformément à l’article L. 2222-4 du Code du Travail, le présent accord prendra automatiquement fin à l'échéance prévue et ne continuera pas à produire d’effets au-delà de cette date.

Article 6 – Modalités de suivi et de rendez-vous

Conformément à l’article L.2222-5-1 nouveau du code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an afin, notamment, de faire le point sur le dispositif et d’envisager une éventuelle modification des conditions d’application de l’accord ou sa suppression.

Cette réunion interviendra après la présentation de l’Index égalité femmes-hommes chez XXX au Comité Social et Economique, et au plus tard lors des réunions Négociation Obligatoire avec la délégation syndicale France Air.

Article 7 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 8 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par les parties à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9 – Dépôt et Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 3 exemplaires pour remise à chaque signataire et pour les dépôts suivants conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du code du travail :

• Un exemplaire signé destiné à la DIRECCTE (articles D.2231-2 à D.2231-8 du code du travail) sous format numérique déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dieppe.

Ces deux dépôts seront effectués par la société.

La Société fournira également un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

La Direction mettra à disposition des salariés, sur l’intranet de la Société, une version à jour du présent accord sur support électronique et il sera également à disposition sur les différents points d’affichage de l’entreprise.

Enfin, conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.

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Fait à XXX, le 14/03/2023

en 3 exemplaires originaux.