ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL

EN JOURS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE JCO

Table des matières

PREAMBULE 3

TITRE I – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SOUS FORME DE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 4

Article 1 - Cadre juridique – Objet 4

Article 2 : Salariés concernés 4

Article 3 : Convention de forfait 4

3.1. Objet, contenu et régime du forfait jours 4

3.2. Précisions sur le nombre de jours compris dans le forfait. 5

3.4. Acquisition et prise des journées de repos inhérentes au forfait annuel en jours 7

3.5. Garanties apportées au salarié et suivi de l’exécution de la convention de forfait 7

TITRE II – USAGE RAISONNABLE DES OUTILS NUMERIQUES ET EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 9

Article 4. Champ d’application et salariés visés 9

Article 5. Exercice du droit à la déconnexion 10

TITRE III : DISPOSITIONS FINALES 11

Article 6 : Durée de l’accord 11

Article 7 : Suivi de l’accord 11

Article 8 : Signature, révision et dénonciation de l’accord 12

Article 9 : Dépôt et publicité de l’accord 12

Entre les soussignées

La Société JACQUES COUTURIER ORGANISATION, Société par Actions Simplifiée au capital de 40.000 Euros dont le siège social est situé Les Hautes Crèches 85310 SAINT FLORENT DES BOIS et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de la Roche-sur-Yon sous le numéro 441 019 304.

Représentée par M , en sa qualité de ;

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique, représenté par M , en qualité de membre élu titulaire,

D’autre part,

PREAMBULE

La Société JACQUES COUTURIER ORGANISATION (JCO) est spécialisée dans la conception, la réalisation, l’organisation et la commercialisation de spectacles pyrotechniques.

L’activité de la Société se caractérise par une très forte saisonnalité sur la période de mars à septembre inclus ce qui se traduit par une augmentation sensible du temps de travail des salariés sur cette période.

Par accord en date du 30 mai 2003, modifié par avenant en date du 29 octobre 2003, la Société JCO a conclu un accord portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail sur l’année.

Compte-tenu de son activité, la Société emploie ou est susceptible d’employer des salariés ingénieurs et cadres qui disposent, pour certains d’entre eux, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe, et/ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Pour ces catégories de salariés, une convention annuelle de forfait en jours apparaît comme l’aménagement le plus approprié pour répondre aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise, à l’indépendance attendue pour la réalisation de ces missions, aux usages du secteur d’activité, et aux aspirations des salariés concernés.

Les parties signataires estiment qu’il est cohérent de permettre la mise en œuvre concertée d’une convention individuelle de forfait en accord avec chaque salarié cadre concerné afin de pouvoir organiser la durée du travail de ces derniers dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours, comme la loi l’autorise. Ces salariés cadres sortiraient dès lors du champ d’application de l’accord de 2003 précité.

La Société est, par ailleurs, consciente de son obligation d’assurer l’effectivité de l’usage du droit à déconnexion d’une part, ainsi que la protection de la sécurité et de la santé au travail de ses salariés d’autre part. Par conséquent, elle affirme son souhait de promouvoir et de favoriser le plein exercice du droit à la déconnexion. Elle souhaite également encadrer l’organisation de la durée du travail en forfait sur l’année par des mesures de contrôle de l’application du présent accord et de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, ainsi que de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge qui en résulte.

Le présent accord s’inscrit dès lors dans la continuité de l’organisation du temps de travail actuellement en place dans la Société et vient compléter l’accord de 2003 précité ; il tient compte des évolutions des textes législatifs et réglementaires, étant rappelé que l’activité principale de la Société ne la fait dépendre, à titre obligatoire, d’aucun champ d’application d’une convention nationale de branche et qu’elle ne fait pas d’application volontaire de convention collective.

La société est pourvue d’un comité économique et social, CSE, et l’élue titulaire dudit CSE a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du personnel. Par suite, la société a organisé une négociation directe avec cette élue, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.

Après discussion, les parties ont convenu des dispositions ci-après.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SOUS FORME DE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 - Cadre juridique – Objet

Le présent accord vise à permettre la mise en place de conventions individuelles de forfaits-jours, selon un cadre globalement uniforme et encadré juridiquement conformément aux textes légaux, réglementaires, et conventionnels applicables.

Pour les dispositions non prévues par le présent accord, les parties renvoient en tant que de besoin aux dispositions de niveau supérieur.

Article 2 : Salariés concernés

En application du présent accord, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, les cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du site, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et/ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.

Ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2, lesquels sont exclus de toute durée du travail.

Article 3 : Convention de forfait

3.1. Objet, contenu et régime du forfait jours

L’organisation de la durée du travail des salariés cadres autonomes, sera organisée sous forme de convention annuelle en jours, par stipulation au contrat ou par avenant, régie par :

• par les dispositions légales et réglementaires propres à un tel forfait,

• par les stipulations du présent accord.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec les salariés visés par le présent accord sera établie par écrit. Elle précisera en particulier :

• les caractéristiques de la fonction qui justifient de conclure une telle convention de forfait,

• le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel,

• la rémunération correspondante au forfait.

A compter de son entrée en vigueur cette convention de forfait annuel s’appliquera et se substituera pour les salariés qui y sont éligibles à toute organisation du travail antérieure, et remplacera dès lors, pour cette catégorie de salarié, l’application de l’accord de 2003 ainsi que toute autre forme de jours de repos ou RTT alors en vigueur, sans préjudice de la formalisation prévue à l’alinéa ci-dessus.

3.2. Précisions sur le nombre de jours compris dans le forfait.

Le nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux ainsi que des jours fériés légaux.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est convenu par la convention individuelle de forfait, et est au plus égal à 218 jours, journée de solidarité comprise. L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois, du 1^er mars au 28 février (ou 29 en cas d’année bissextile) de chaque année.

Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient de journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait et dont les modalités sont précisées ci-après :

Le nombre de jours de repos est susceptible de varier d’une année sur l’autre, selon la formule suivante (l’année 2022/2023 étant prise pour l’exemple) :

• Du 01/03/2022 au 28/02/2023, dans le cas d’un forfait de 218 jours, le nombre de jours de RTT s’obtient comme suit : (365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 jours fériés ouvrés) = 229 jours – 218 jours = 11 jours de repos.

• Il est convenu que le nombre de jours de repos sera complété chaque année pour parvenir à un total de 15 jours de repos par an. Ainsi pour la période 2022/2023, il sera octroyé 4 jours ouvrés de repos supplémentaires.

• Les jours de repos s’acquièrent donc à raison de 15/12 par mois, soit 1.25 jours de repos par mois.

Ainsi, pour un.e salarié.e ayant acquis 25 jours de congés et ayant été présent.e sur toute la période de référence et ayant donc à ce titre acquis 15 jours de repos, le nombre maximum de jours travaillés du forfait sera établi comme suit :

• Du 01/03/2022 au 28/02/2023 : (365 – 52 samedis - 52 dimanches -7 jours fériés – 25 congés payés – 15 jours de repos) = 214 jours.

• Du 01/03/2023 au 29/02/2024 : (366 – 52 samedis - 52 dimanches -10 jours fériés – 25 congés payés – 15 jours de repos) = 212 jours.

• Du 01/03/2024 au 28/02/2025 : (365 – 52 samedis - 52 dimanches -10 jours fériés – 25 congés payés – 15 jours de repos) = 211 jours.

• Et ainsi de suite pour chaque période de référence.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le nombre de jours de travail convenu dans le forfait sera calculé à proportion du rapport entre le nombre de journées calendaires restant à courir et le nombre de journées totales de la période annuelle de référence, le nombre de journée étant arrondi à l’entier supérieur.

Pour les salariés qui, compte-tenu de leur date d’embauche, n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours fixé dans le forfait et le plafond précités sont majorés des jours de congés manquants.

En cas de droit ouvert à congé supplémentaire conventionnel lié à l’ancienneté, si et lorsqu’un tel droit est applicable, le plafond est réduit à due concurrence. Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient de journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait.

Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé dans la convention individuelle de forfait s’entend sans préjudice de la possibilité :

• de conclure une convention de forfait en jours réduit stipulant, en accord avec le salarié, un nombre de jours travaillés inférieur, le salarié étant alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait ; la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue ; il est précisé que le forfait jours réduit n’est pas assimilé à du temps partiel, la réglementation y afférente ne s’appliquant pas ;

• de renoncer à des JRTT ou autres jours de repos¹ moyennant le versement d'une majoration pour ces jours ainsi « rachetés » de 10 % de la rémunération, prenant la forme d’un avenant au contrat de travail, renouvelable annuellement, et ce, en application des dispositions de l’article L. 3121-59, sans pouvoir excéder 235 jours travaillés par an.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est également déterminé prorata temporis, le nombre de jours de travail à effectuer étant calculé à proportion du rapport entre le nombre de journées calendaires écoulées et le nombre de journées totales de la période annuelle de référence, le nombre de journée étant arrondi à l’entier supérieur.

En cas d’absence non assimilées à du travail effectif (hors congés payés, jours fériés et jours de repos), le nombre de jours du forfait sera réduit à hauteur du nombre de jours ouvrés compris dans la période d’absence.

Le forfait jours des salariés embauchés pour une durée déterminée (par exemple pour le remplacement d’un cadre au forfait jours, absent pour maladie) sera calculée selon le même principe, à proportion du rapport entre le nombre de jours calendaires correspondant à la durée du contrat et le nombre de journées totales de la période annuelle de référence.

3.3. Principes de rémunération

Le salaire des salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, est calculé annuellement en fonction du nombre de jours de travail convenus dans l’année, et est versé par douzième à l’échéance de paie de chaque mois civil quel que soit le nombre de journées effectivement travaillées au cours dudit mois.

Les jours fériés chômés, les jours ou (demi-journées) de congés (légalement, conventionnellement, contractuellement ou usuellement) acquis n’entrainent aucune réduction de salaire.

En revanche, en cas d’absence non indemnisée et non assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération mensuelle sera réduite d’un montant égal au produit du nombre de journées (ou demi-journées) ouvrées non travaillées par le taux salarial brut journalier calculé comme suit = rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés moyen par mois (22*).

* 52 semaines x 5 jours ouvrés / 12 mois = 21,67 arrondis à 22.

En cas de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait en jours, en cours d’année, le salaire brut correspondant à la fraction d’année restant à courir sera égal au produit du nombre réduit de journées de travail correspondant à ladite fraction d’année (et calculé conformément à l’article précédent) par le taux salarial brut journalier de référence.

En cas d’arrêt de travail justifié mais non assimilé à un temps de travail effectif, le salaire mensuel brut sera réduit d’un montant égal au produit du nombre de journées (ou demi-journées) ouvrées non travaillées pendant la période d’absence par le taux salarial brut journalier, sans préjudice de l’application des règles de maintien de salaire applicables en fonction de la cause de l’absence et des principes légaux ou conventionnels d’indemnisation applicables.

En cas de cessation de la convention individuelle de forfait, une régularisation du salaire dû au titre de la période régie par le forfait sera effectuée en fonction du nombre de jours effectivement travaillée par rapport au nombre de jours du forfait réduit (calculé conformément à l’article précédent) :

-en cas dépassement, un complément de salaire sera calculé ainsi : nombre de jours dépassés x taux salarial journalier ;

-en cas d’insuffisance, une retenue sur salaire sera calculée ainsi : nombre de jours manquants x taux salarial journalier.

Le salarié embauché en CDD percevra un salaire calculé selon les mêmes principes qu’un salarié en CDI, et apprécié en fonction du nombre de jours de travail correspondant à sa période d’emploi.

3.4. Acquisition et prise des journées de repos inhérentes au forfait annuel en jours

Le nombre de jours de repos est forfaitairement fixé à 15 jours par an, acquis à raison de 15/12 par mois travaillé, soit 1.25 jours de repos par mois ainsi qu’il a été précisé à l’article 3.2 ci-dessus. Pour les salariés entrés dans l’entreprise en cours de période de référence, le nombre de jours fixés dans le forfait sera proratisé en conséquence ainsi que le nombre de jours de repos qui est réduit au prorata temporis et arrondi à la demi-journée supérieure.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre maximal de journées travaillées dans l’année tel que fixé par la convention individuelle de forfait dans la limite de 218 jours se fera par demi-journées ou par journées entières ; la prise de ces jours pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve pour l’intéressé d’avoir bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et aux contraintes et échéances d’activité.

Les jours de repos, dits « JRTT », seront pris à l’initiative du salarié après information et autorisation préalable de son supérieur, dans le respect des modalités en vigueur (formulaire, délai de prévenance et /ou procédure interne de validation des congés et jours de repos). Il appartient aux salariés d’anticiper et de programmer la prise de jours des « JRTT » pour les poser en priorité sur les périodes de moyenne ou de basse activité, et ce, de manière échelonnée, et les solder avant la fin de chaque période annuelle.

En outre, le supérieur hiérarchique pourra également être conduit à solliciter du salarié la prise de JRTT s’il est constaté, notamment à l’occasion du contrôle ou du suivi de la convention de forfait, que le nombre de journées de repos prises au jour où il se place est insuffisant pour permettre de remplir la finalité de ces jours (à savoir du repos) et /ou de respecter d’ici à la fin de la période annuelle le nombre maximum de journées travaillées.

3.5. Garanties apportées au salarié et suivi de l’exécution de la convention de forfait

Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés cadres autonomes, d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés, la Société met en place des outils de suivi ainsi que des indicateurs appropriés de la charge de travail.

Rappel des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. Il doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives incluant le dimanche, pouvant être réduit à 24 h en cas de repos donné par roulement. La demi-journée ou journée supplémentaire doit être accolée au dimanche.

Le salarié sous convention de forfait en jours doit, en outre, organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail.

Outils de suivi du forfait en jours.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître l’indication sur la semaine de chaque jour travaillé le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés. Établi mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire signé à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et comportera, par ailleurs :

• l’indication du respect par le salarié des limites de son forfait et des durées de repos telles que rappelées, ou des éventuelles difficultés ou dépassements rencontrés ;

• la faculté de déclencher une alerte en cas de difficulté.

A cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, la Direction en étant informée, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées. L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Récapitulatif annuel

A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Ce décompte, sur support informatique et/ou papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.

Communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié.

Outre les hypothèses dans lesquelles il constate des anomalies à l’occasion du contrôle précité, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail et s’attache, notamment, à susciter les observations de son collaborateur sur ces sujets et à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger à leur propos.

Le salarié pourra lui-même solliciter un entretien ayant le même objet auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction après en avoir informé son supérieur hiérarchique.

En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficie d’un entretien annuel, avec son supérieur hiérarchique ou de manière générale avec la Direction au cours duquel sont évoquées :

- son organisation du travail ;

- sa charge de travail ;

- l'amplitude de ses journées d'activité ;

- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

- les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;

- sa rémunération.

En cas d'inadéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l'employeur proposera des actions correctives aux salariés. Dans ce cas, il pourra bénéficier sur demande, d’un second entretien pour apprécier l'efficacité des actions mises en œuvre. Si, au terme de ces entretiens, le responsable hiérarchique ou l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduise(nt) à des situations anormales, l’employeur ou le responsable hiérarchique peut également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans un compte-rendu d’entretien.

Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel notamment si le salarié cadre est itinérant et/ou en situation de télétravail, ou en cas de difficulté à respecter les temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, notamment via la case prévue à cet effet dans son relevé mensuel, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées. Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

TITRE II – USAGE RAISONNABLE DES OUTILS NUMERIQUES ET EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Article 4. Champ d’application et salariés visés

Le présent titre synthétise les recommandations applicables à tous les salariés, cadres et non cadres, ayant conclu une convention de forfait ou non, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Il s’applique ainsi indifféremment aux salariés à qui l’entreprise fournit ou ne fournit pas d’outils digitaux, numériques et mobiles, et qui utilisent le cas échéant leurs propres appareils et équipements pour se connecter hors temps de travail.

S’agissant des salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours, ils disposent dans le cadre et les limites de cette convention de forfait d’une liberté et d’une flexibilité notables dans la gestion et les aménagements de leur durée du travail renforcées par les outils technologiques ; les moyens de communication permettant d’être joignable en permanence et facilement, même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés conservent la maitrise d’utilisation. Ces salariés, ainsi que leurs managers et les cadres dirigeants lorsqu’il en existe, doivent se responsabiliser et utiliser à bon escient ces outils pour éviter un usage abusif qui puisse dégénérer en risque pour leur santé, leur sécurité ou pour celle des salariés travaillant avec eux ou sous leurs ordres. Il est, en outre, bien rappelé que tous les salariés, y compris ceux ayant conclu une convention de forfait et ceux qui ont le statut de cadre dirigeant, ont droit au respect de leur vie privée, et à la préservation de leur santé et de leur sécurité.

Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 5. Exercice du droit à la déconnexion

Lexique : il y a lieu d’entendre par

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent de travailler, de joindre et d’être joignable à distance ;

Temps de travail : jours ou horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant, pour les salariés dont la durée du travail est exprimée en heures, les heures normales de travail du salarié et, s’il y a lieu les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Le constat partagé est que la sur-connexion est un problème de qualité de vie hors travail mais également de qualité de vie au travail et de qualité de travail. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, et/ou les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies.

• utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;

• limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;

• faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;

• s’abstenir d’effectuer des envois de courriels, messages instantanés, SMS, MMS, ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos;

• s’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;

• proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence et mentionner, le cas échéant, en pied de mail que le mail n’appelle pas une réponse immédiate de la part de son destinataire ;

• mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;

• respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires ou jours de travail tels que définis au contrat de travail, par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/du service d’appartenance. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Enfin, il est attendu de tous les utilisateurs le respect des règles de savoir-vivre dans le cadre des échanges via les outils numériques et de téléphonie :

• Être courtois dans les échanges et utiliser les formules de politesses adéquates en fonction du ou des destinataires ;

• Proscrire l’usage des capitales, de la police rouge, des points d’exclamation ou de suspension perçus comme agressifs ;

• Eviter les copies cachées souvent perçues comme un outil de déloyauté ;

• Ne pas se servir de la messagerie pour exposer ou régler des différents personnels ou professionnels ;

• Adopter une expression écrite professionnelle, correctement orthographiée, dans le respect des règles grammaticales et des codes et usages propres aux correspondances professionnelles, sans familiarité déplacée.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Un accompagnement personnalisé pourra être proposé à un-une salarié-e en faisant la demande ou pour lequel un usage problématique ou susceptible de l’être a été identifié. La Direction associera les représentants du personnel, aux questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail, ainsi qu’à l’éventuelle mise à jour des dispositifs de régulation existants pour les adapter aux demandes et besoins des salariés. Ce sujet fera l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

TITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cette durée apparait pertinente au regard de l’objet de l’accord, lequel vise à permettre la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours à intégrer dans le corps de contrats de travail, eux-mêmes à durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1^er mars 2022, date postérieure à la date de dépôt aux autorités compétentes.

Article 7 : Suivi de l’accord

Les parties, au sens de l’employeur et du CSE, se réuniront à l’effet :

• De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;

• De proposer des mesures éventuelles d’ajustement au vu des difficultés rencontrées.

Les parties se réuniront une fois par an si possible au cours du mois anniversaire de la date de signature du présent accord. La réunion sera présidée par le dirigeant ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative d’organiser la date de la réunion avec le CSE. Les parties pourront se rencontrer plus tôt, en cas de difficulté avéré, à la demande de l’une des parties.

Article 8 : Signature, révision et dénonciation de l’accord

Ainsi qu’il a été indiqué en préambule, le présent accord a été négocié et est signé avec l’élue titulaire du CSE, laquelle a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du personnel. Par suite, la société a organisé une négociation directe avec cette élue, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative de l’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DDETS conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions, ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci.

Il pourra être révisé par accord entre les parties à la demande de l’une d’elle, dans les conditions prévues par la loi. Dans cette éventualité, toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions de conclusion et de formalités prévues par la législation.

L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois. La dénonciation devra aussitôt être notifiée à l'autre partie signataire et donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS des Pays de la Loire.

Article 9 : Dépôt et publicité de l’accord

L’ensemble des formalités consécutives à la signature du présent accord est réalisé par l’entreprise, à sa diligence et à ses frais :

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure en ligne accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

II sera également adressé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de LA ROCHE SUR YON ;

Mention du présent accord sera portée sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait en 4 exemplaires originaux,

A SAINT FLORENT DES BOIS, le 07/01/2022

Pour le CSE M
Pour la Société JACQUES COUTURIER ORGANISATION, M *

* parapher chaque page. Signature sur la dernière précédée de la mention « bon pour accord ».

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1. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux et conventionnels...).↩