Accord d'entreprise "Accord relatif à l'Egalité professionnelle" chez CARMEN IMMOB GPE CARMEN IMMOB ..... - PLUS IMMOBILIER (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de la Loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et dont le volet consacré à l’égalité professionnelle fait obligation aux entreprises d’au moins 50 salariés de négocier et conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle, à défaut d’avoir engagé un plan d’action.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Entre

La société PLUS IMMOBILIER

Dont le siège social est situé : ZA de Putillenea – 6 Rue de Poutillenea – 64122 URRUGNE

Immatriculée au RCS de Bayonne sous le n° 441648771

Représentée par XXX agissant en qualité de Gérant

D’une part,

Et

Le Comité social et économique, représenté par ses membres titulaires

• Mme XXX

• Mme XXX

• M. ThomasXXX

Habilités à signer l’accord au sein du CSE qui s’est réuni le 30/11/2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part,

I – PRÉAMBULE

Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle : la Loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe de l’Egalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Parmi ses valeurs, le groupe Carmen compte déjà celles de la mixité et de l’égalité entre les membres de son personnel ainsi que pour le recrutement de ses futurs collaborateurs. L’objectif est de poursuivre en ce sens et développer certains aspects qui pourraient l’être.

Depuis la Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le groupe Carmen calcule son Index d’égalité professionnelle annuel et le publie sur son site Internet avant le 1^er mars de chaque année.

Pour l’année 2019, l’index du groupe a été de 73 % (Détail de calcul présenté au sein de la B.D.E.S).

Pour l’année 2020, l’index du groupe a été de 79% (Détail de calcul présenté au sein de la B.D.E.S).

Sur la base de ces index, ainsi que du rapport social présent au sein de la B. D.E.S, et dans une perspective d’amélioration des conditions de travail de son personnel, le groupe Carmen a décidé d’ouvrir le thème de l’égalité professionnelle à la négociation avec les membres de son CSE.

Le CSE ainsi que la Direction du groupe Carmen ont alors choisi 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre :

• Le recrutement et la mixité des emplois

• La rémunération effective

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

III – Mesures et objectifs pour l’atteinte de l’égalité professionnelle

Article 1 – Rappel de certains chiffres clés issus de différents rapports

Au jour de la rédaction du présent accord, la société PLUS IMMOBILIER emploie 118 collaborateurs répartis de la manière suivante :

• 98 CDI

• 2 CDD de remplacement (1 CDD de remplacement pour motif maladie et 1 CDD de remplacement pour motif congé maternité)

• 18 Alternants (Gestion Locative / Transaction / Service RH-Paie / Service Marketing & Communication)

Cet effectif de 118 collaborateurs se compose de 67 femmes (56 hors alternants) et 51 hommes (44 hors alternants).

Lors du calcul de l’index Egalité professionnelle 2020, il ressortait pour l’année 2019 une répartition hors apprentis de 52 femmes et 40 hommes.

En 2021, ce même index faisait ressortir pour l’année 2020 une répartition de 54 femmes et 44 hommes.

Aussi et au cours des trois dernières années, il est constaté une proportion constante de femmes et d’homme au sein des effectifs de la société PLUS IMMOBILIER.

L’objectif du groupe, dans une perspective de développement et de croissance, est de poursuivre dans cette dynamique d’égalité professionnelle au sein de ses effectifs tout en s’attelant à réduire ce léger écart de répartition F-H. Le Groupe Carmen souhaite également maintenir et continuer à améliorer son système de rémunération égalitaire ainsi que, dans la mesure de ses capacités, la qualité de vie de l’ensemble de son personnel.

Article 2 – Le recrutement et la mixité des emplois

En matière de recrutement, le Groupe Carmen et par conséquent la société PLUS IMMOBILIER sont engagés sur les principes de non-discrimination à l’emploi. Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur :

• Des critères de sélection identiques ;

• Des compétences requises.

L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recruté(e)s, toutes catégories de contrat de travail confondues et de développer la mixité professionnelle estimée comme une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performance pour l’entreprise.

Malgré l’attention du Groupe quant à la mixité professionnelle, certains emplois restent marqués par une dominante féminine ou masculine.

Il est ressorti deux éléments majeurs du calcul du dernier Index Egalité :

• La catégorie « Employés » regroupant les chargés d’accueil et contact clients, les assistants commerciaux et administratifs ainsi que le personnel d’entretien, est exclusivement composée de personnel féminin ;

• Les fonctions d’encadrement étaient occupées, en 2020, par 7 femmes et 9 hommes (soit 44% de femmes - 56% d’hommes) inversant ainsi la répartition F - H quant à la proportion régulière des effectifs (Cf Article 1 Proportion de 55% F -45% H en 2020).

Aussi, par développement de la mixité professionnelle, il faut entendre la promotion de l’accès des femmes et des hommes aux mêmes fonctions, notamment dans les fonctions administratives et celles d’encadrement, ce qui implique de veiller à ce que la mixité soit un objectif à atteindre dans toutes les filières métiers et à tous les niveaux de fonctions et de responsabilités.

Pour favoriser cette mixité, les parties au présent accord estiment que le service des Ressources Humaines a un rôle important en matière de communication sur l’image des métiers du Groupe. Le recrutement apparaît d’ailleurs comme une condition déterminante de la réalisation de cet objectif.

Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :

• Informer/former tous les Managers aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise ;

• Encourager la mixité des postulants dans les communications écrites et orales ;

• Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissants habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes ou métiers ;

• Continuer de garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ;

• Rappel aux entreprises de placement (Pôle emploi, intérim, cabinet de recrutement, etc.) notre attachement au principe d’égalité professionnelle et notre volonté d’obtenir des candidatures de deux sexes dans une proportion équivalent en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidat(e)s des deux sexes ayant postulé.

Pour le reste, les parties décident que la société poursuivra les actions selon ses pratiques existantes telles que :

• Les offres d’emplois externes ou internes continueront à être rédigées de manière non genrée et non liées à l’âge, tout comme les intitulés de postes et les définitions de fonction ;

• Le processus de recrutement continuera de se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes, en se limitant à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle ;

• Proscription de toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales…) ;

• Un état de grossesse d’une femme ne pourra constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai.

Article 3 –La rémunération effective

Le Groupe Carmen confirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

Les parties au présent accord reconnaissent l’existence, au sein du Groupe, du principe d’égalité débutant dès l’embauche des collaborateurs, en fournissant aux décideurs les données afin que seuls soient pris en compte, en matière de rémunération, la formation, l’emploi et le niveau d’expérience. La règle d’un même salaire pour un même poste est, par conséquent, appliqué eu sein du Groupe et de la société PLUS IMMOBIIER.

Malgré l’attention portée à un objectif d’égalité salariale, il ressort du calcul des Index Egalité professionnelle de ces 2 dernières années, certains écarts de rémunérations.

Le 1^er concerne la catégorie « Techniciens et Agents de maîtrise » dans laquelle est notamment répertorié le personnel sous statut VRP Exclusifs à savoir les négociateurs immobiliers (Conseillers Transaction) ainsi que les Concierges immobiliers. Il est précisé que la rémunération allouée aux négociateurs immobiliers est une avance sur commissions. Le salaire minimum brut mensuel des négociateurs immobiliers VRP non-cadres est fixé par la Convention collective de l’immobilier (IDCC 1527). Aussi, chaque collaborateur de cette catégorie de personnel est rémunéré selon sa propre production avec un salaire minimum garanti conventionnel, déductible du montant des commissions. La part variable de cette rémunération est fixée de manière identique à l’ensemble des négociateurs immobiliers. Les Concierges immobiliers perçoivent, quant à eux, une rémunération fixe à laquelle s’ajoute une rémunération variable, versée sous forme de primes identiques à l’ensemble des Concierges immobiliers.

La part variable du salaire, proportionnelle aux objectifs personnels atteints, explique les écarts de rémunérations constatés dans les calculs des Index. Aussi, les parties conviennent que de tels écarts ne représentent pas une discrimination en matière d’égalité salariale puisque des règles d’équité sont fixées et respectées et que les seuls écarts résultent de la production personnelle des collaborateurs.

Le 2^nd écart de rémunération constaté par le calcul des Index Egalité professionnelle 2020 / 2021 concerne la catégorie des « Ingénieurs et Cadres (Ecart de 26,2% entre les femmes et les hommes en 2020 et 17,9% en 2021). Malgré une évolution positive l’an passé, les rémunérations des femmes occupant des fonctions d’encadrement, restent inférieures à celles hommes.

Les parties notent tout de même deux éléments importants : le 1^er étant que les écarts constatés ne portent pas sur des postes équivalents mais sur des postes dont les métiers sont complètement distincts (Directeur Commercial, Directeur Administratif et Financier, Directeur Adjoint, Team Managers…) ; le 2^nd étant qu’à poste égal notamment pour les Team Managers, le mode de rémunération est identique et composé d’une rémunération variable liée à la production de l’équipe managée ainsi qu’à la production personnelle du collaborateur.

Malgré ces deux constats, le Groupe souhaite œuvrer en faveur d’une égalité salariale plus aboutie.

Les parties conviennent de poursuivre les pratiques déjà appliquées par l’entreprise telles que :

• Maintenir une égalité salariale dès l’embauche en fonction de la formation, de l’expérience acquise et de l’emploi confié ;

• Allouer une rémunération de base identique à due proportion du temps travaillé afin de ne pas exercer de distinction entre un collaborateur à temps complet et l’un à temps partiel ;

• Allouer une partie fixe de rémunération calculée sans référence au sexe et une partie variable calculée de la manière identique pour les femmes et les hommes ;

• Appliquer les évolutions salariales aux salariés concernés par les congés de maternité, paternité, parentaux.

Les parties conviennent ensuite de l’instauration de nouvelles actions, telles que :

• Mettre en œuvre des outils et une méthodologie permettant de mesurer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes ;

• Mettre en place une grille de minima d’entreprise ;

• Fournir aux managers lors du processus d’embauche, des données sur les rémunérations par emploi selon le niveau d’expérience.

Article 4 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Le bien-être des collaborateurs allié au développement du groupe est un point essentiel pour celui-ci.

Pour rappel, un questionnaire d’écoute interne avait été mis en place en janvier 2020, à l’initiative de la Direction, afin de recueillir les avis de chaque collaborateur du Groupe sur des sujets tels que l’ambiance au travail, les relations avec le manager, l’image du groupe, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle etc. S’agissant de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la note recueillie sur ce sujet avait été de 3,17 points sur 4.

Les parties ont identifié un certain nombre de bonnes pratiques appliquées dans la société PLUS IMMOBILIER et qu’il est décidé de poursuivre :

• Continuité du régime de frais de santé pendant le congé parental ;

• Communication et accompagnement sur les dispositifs d’aides aux salariés en difficultés (Dispositif Action logement, Aides en provenance des organismes de prévoyance MALAKOFF HUMANIS / AXA) ;

• Entretien professionnel avec le manager et identification des formations nécessaires au retour de congé maternité et/ou parental ;

• Accès du salarié absent de l’entreprise pour une longue période (maternité, parentalité, longue maladie, etc.) à l’information sur la vie de l’entreprise via la Newsletter permettant ainsi de faciliter le retour dans l’entreprise ;

• Flexibilité des horaires de travail, dans le respect de l’organisation de chaque service ;

• Aucune période de congés payés imposée par l’entreprise à son personnel.

Dans la continuité des dispositifs précédemment mis en place, le Groupe Carmen soutient qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est fondamentale pour le bien-être au travail des collaborateurs et la réalisation de l’égalité professionnelle. Aussi, il est décidé de travailler sur la mise en place de dispositifs suivants :

• Maternité et aménagement d’horaires

A partir du 5^ème mois de grossesse, les salariées travaillant indifféremment à temps complet ou partiel, bénéficieront d’une diminution d’une heure par jour de leur horaire de travail. Les modalités suivantes sont à définir en accord avec le manager :

• Prise en une fois ou fractionnée en deux demi-heures ;

• Prise en début et/ou en fin de journée.

Cette réduction de temps de travail se fera sans réduction de rémunération. Cette disposition est également valable pour le samedi, lorsque celui-ci est travaillé.

La présente disposition améliore les dispositions de l’article 25.1 de la Convention collective de l’immobilier (IDCC 1527) prévoyant d’une part, que les femmes enceintes bénéficient d’un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l’après-midi et d’autre part que le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré.

Il est également rappelé que conformément à l’article L1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre, au maximum, à trois des examens médicaux obligatoires. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

• Mesures d’accompagnement Maternité / Paternité

• Dès la déclaration de leur grossesse, la Direction des Ressources Humaines informera les collaboratrices enceintes des dispositions relatives à la réduction du temps de travail énoncé précédemment.

• La Direction des Ressources Humaines informera également la salarié enceinte ou le salarié concerné par un congé paternité, des dispositifs d’aide à la naissance d’un enfant (Prime naissance AXA / Cadeau de naissance CSE)

• Autorisation d’absence pour la Rentrée scolaire

Le père ou la mère, ayant la garde effective d’un enfant faisant sa rentrée en école maternelle, primaire ou au collège (6ème exclusivement), pourra s’absenter lors de la rentrée scolaire du mois de septembre et ce, pendant une heure afin de pouvoir accompagner l’enfant jusqu’à l’établissement scolaire.

Lorsque le père et la mère de l’enfant précité sont tous deux salariés du Groupe, cette possibilité sera offerte à l’un ou l’autre des parents. Toutefois, si plusieurs enfants sont concernés et que leur rentrée scolaire a lieu dans des sites distincts, les deux parents pourront s’absenter.

Cette absence n’entraînera aucune diminution de la rémunération et sera assimilée à une période de travail effectif.

III – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 5 – Champs d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à la société PLUS IMMOBILIER et concerne l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs.

Article 6 – Durée et Formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01/12/2021 (Soit le lendemain du dépôt du présent accord réalisé le 30/11/2021) et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 01/12/2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Et les parties concèdent que cet accord collectif ne peut exonérer de la pénalité financière que pour une durée de 3 ans.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un, sous forme électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Bayonne.

Ce texte figurera sur l’Intranet de la société.

Article 7 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra faire l’objet d’un point à l’ordre du jour d’une réunion du CSE. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à URRUGNE,

Le 30/11/2021

Annexes :

• Procès-verbal de réunions du CSE