ACCORD DE GROUPE AGREE EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE-LES soussignés 

• La société BYBLOS HUMAN SECURITY

SAS au capital de 383.600 euros, dont le siège social est situé 82 B Avenue des coquelicots – 94380 BONNEUIL SUR MARNE, immatriculée au RCS de Créteil sous le n° 483 733 747,

• La société BYBLOS SECURITY SYSTEMS

SARL au capital de 380.000 euros, dont le siège social est situé 1 Allée des Ecureuils - 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 442 507 703,

• La société BLUE CONCEPT

SARL unipersonnelle, au capital de 510.000 euros, dont le siège social est situé 1 Allée des Ecureuils - 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 447 556 119,

• La société BYBLOS GROUP

SAS, au capital de 250.000 euros, dont le siège social est situé 1 Allée des Ecureuils - 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le n°441 699 048,

• La société BYBLOS SHINE

SARL unipersonnelle au capital de 387.510 euros dont le siège social est situé 1 Allée des Ecureuils - 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 399 759 091

• La société B-GUARD SECURITY,

SASU au capital de  100.000 euros, dont le siège social est situé 32 Boulevard Robert Thiboust – Bât. Le Carré – 77000 SERRIS, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 824 192 768,

• La société B-GUARD PROTECTION,

SASU au capital de  100.000 euros, dont le siège social est situé 1 Allée des Ecureuils 69380 LISSIEU, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 824 076 129,

• La société PRIVILEGE SECURITE,

SARL au capital de 72.500 euros, dont le siège social est situé 22 avenue Benjamin Gomez – 64100 BAYONNE, immatriculée au RCS de Bayonne sous le n° 439 314 667,

Appelée le Groupe,

D’UNE PART

ET :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée, au sein de l’UES BYBLOS GROUP, en qualité de Délégué Syndical Central,

• L’organisation syndicale CFTC, représentée, au sein de l’UES BYBLOS GROUP, en qualité de Délégué Syndical Central

• L’organisation syndicale CGT, représentée, au sein de l’UES BYBLOS GROUP en qualité de Délégué Syndical Central,

• L’organisation syndicale UNSA, représentée au sein de l’UES BYBLOS GROUP, en qualité de Délégué Syndical Central

• L’organisation syndicale CFDT, représentée au sein de Privilège Sécurité, en sa qualité de Délégué Syndical,

• L’organisation syndicale FO, représentée au sein de Privilège Sécurité en sa qualité de Délégué Syndical,

• L’organisation syndicale CGT, représentée au sien de Privilège Sécurité en sa qualité de Délégué Syndical,

Appelées « les organisations syndicales »

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

Table des matières

SOMMAIRE 4

PREAMBULE 6

OBJET 7

BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 8

PERIMETRE DE L’ACCORD 9

LES PRINCIPAUX ACTEURS INTERNES 10

ETAT DES LIEUX EN FRANCE 11

ETAT DES LIEUX 16

PERSPECTIVE ET OBJECTIFS PRINCIPAUX 25

TITRE I : INFORMATION ET SENSIBILISATION SUR LA THEMATIQUE DU HANDICAP 26

Article 1 : Communication interne 26

Article 2 : Communication externe 27

TITRE II : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION D’HANDICAP 29

Article 1 : Accompagnement et mobilisation des moyens 29

Article 2 : Accompagnement à la réalisation de démarches administratives 34

TITRE III : SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS 36

Article 1 : Entretiens annuels 36

Article 2 : Mobilité professionnelle 36

Article 3 : Accès à la formation 36

TITRE IV : PLAN DE RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 38

Article 1 : Recrutement de salariés en situation de handicap et moyens associés 38

Article 2 : Démarche d’intégration de salariés en situation de handicap et moyens associés 40

Article 3 : Formation et sensibilisation des managers 40

Article 4 : Formation et sensibilisation des collaborateurs 41

TITRE V : DEVELOPPEMENT DES RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE 42

TITRE VI : PILOTAGE, SUIVI ET BUDGET DE L’ACCORD 43

Article 1 : Budget prévisionnel – Moyens financiers de l’accord 43

Article 2 : Pilotage et suivi par la Mission handicap 44

Article 3 : Suivi de l’accord par la Commission Handicap 44

Article 4 : Commission de suivi de l’accord par les organisations syndicales signataires 45

TITRE VII : DUREE, DEPÔT ET PUBLICITE 46

Article 1 : Date d’application – Durée de l’Accord et Conditions de validité 46

Article 3 : Dépôt et publicité 46

ANNEXE 1 - FICHE DE MISSIONS ET MOYENS HUMAINS 48

ANNEXE 2 – NOS OBJECTIFS OETH SUR LA DUREE DE L’ACCORD 51

ANNEXE 3 – BUDGET DU PLAN D’ACTION 52

ANNEXE 4 – RETROPLANNING PERMANENCES 57

ANNEXE 5 – RETROPLANNING COMMISSIONS 58

ANNEXE 6 - PLAN DE COMMUNICATION DE L’ACCORD 59

PREAMBULE

Byblos Group et ses filiales sont attachés à la diversité et doivent cultiver la différence.

Le Groupe souhaite ainsi poursuivre l’intégration de salariés de tous les horizons et leur permettre de s’y développer professionnellement et personnellement.

Aussi, le Groupe et les organisations syndicales signataires conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représentent l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap dans l’ensemble des secteurs d’activité du Groupe.

Elles considèrent que les personnes en situation de handicap doivent être recrutées et/ou maintenues et développées dans l’emploi en raison de leurs compétences et de leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap. Pour ce faire une politique d’inclusion est établie, afin de pouvoir, en amont, mettre en place des actions qui permettront d’avoir des solutions adaptées pour tout type de handicap et anticiper les besoins des personnes en situation de handicap.

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu du présent accord, en application notamment des articles L. 5212-8 et R. 5212-12 et suivants du Code du travail.

OBJET

Le présent accord s’inscrit pleinement dans la stratégie RSE du Groupe Byblos. Il est entendu qu’il a pour objectif d’intégrer de façon naturelle le handicap dans le quotidien des équipes pour tout type d’emploi et pour l’intégralité des sites du groupe. Cet accord a vocation à favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

D’une part, il constitue l’une des modalités de réalisation de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) en permettant l’instauration et la réalisation d’actions en faveur des travailleurs en situation de handicap notamment afin de faire progresser, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, l’emploi de ces personnes, et ce, tout au long de leur vie professionnelle.

D’autre part, il traduit la volonté de la direction de Byblos de mettre en œuvre concrètement et durablement une politique en matière d’emploi de personnes en situation de handicap.

Le handicap est défini par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées :

« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Sont concernés par les dispositions de cet accord, les salariés visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du Travail, soit les personnes en situation de handicap et bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Ci-après désignés « travailleurs en situation de handicap ».

Ainsi, bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 du Code du Travail en vigueur à la date de signature de l’accord :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les collaborateurs du Groupe Byblos faisant partis de l’une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions de l’accord, informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaire, en produisant le justificatif approprié. La confidentialité de cette information est garantie par la Mission handicap telle que définie ci-après et la Direction des Ressources Humaines.

PERIMETRE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des sociétés ou établissements qui composent le périmètre juridique du Groupe à la date de signature du présent accord.

Il a, également, vocation à s’appliquer à toute nouvelle société ou entité susceptible d’intégrer le périmètre juridique du Groupe Byblos sur la durée de son application.

LES PRINCIPAUX ACTEURS INTERNES

• Les référents handicap :

• 2 référents handicap désignés par chacun des Comités Sociaux et Economiques de l’UES Byblos (IDF et EST)

• 1 référent handicap désigné par le Comité Social et Economique de la société Privilège Sécurité.

• Un Coordinateur Handicap sera nommé par la Direction, dès la constitution de la Mission Handicap, il sera chargé de la conduite de la politique au sein de l’ensemble des entités et de sa mise en œuvre opérationnelle.

Les missions des Référents sont définies de façon non exhaustive dans l’annexe 1.

L’ensemble sera nommé « Mission handicap ».

• Seront également nommés les représentants de la Commission Handicap, elle sera composée, sur la base du volontariat :

Des trois référents nommés par les CSE

Du Coordinateur Handicap

D’un référent de chaque commission CSSCT soit trois référents

D’un représentant de la Direction

Il est spécifié que les Délégués Syndicaux signataires du présent accord demeurent membres de droit, ils auront la possibilité d’assister sur la base du volontariat aux Commission Handicap

• La Direction des Ressources Humaines dont, tout particulièrement :

• Les chargées de missions RH ;

• Le service recrutement ;

• Le service Paie en charge des déclarations et du traitement des déclarations.

Toutes les personnes faisant parties de la Mission Handicap et de ses commissions pourront-être potentiellement en contact avec des informations d’ordre médical. Afin de préserver la confidentialité, le respect de la vie privée des salariés mais aussi la confiance, une clause de confidentialité sera signée par chaque acteur de la présente mission.

Le non-respect de cette dernière pourra entraîner des sanctions pouvant aller jusqu’à l’exclusion de la présente mission.

ETAT DES LIEUX EN FRANCE

Une analyse des données des métiers de la sécurité privée a été effectuée, les sources sont issues de l’Observatoire National des métiers de la sécurité. Il concerne la dernière analyse réalisée en 2020 sur les chiffres de 2019. Compte tenu de la répartition des postes (majorité de postes d’agent de sécurité) au sein du Groupe, l’analyse est basée sur l’activité principale.

Analyse Globale

Selon les statistiques de l’INSEE, le code 8010 Z totalise près de 12 000 entreprises en 2019, dont environ 3 500 qui emploient au moins un salarié.

La profession réunit 253 entreprises de grande taille (100 salariés et plus) en 2019, soit dix de plus à un an d’intervalle. A contrario, le nombre d’entreprises de taille intermédiaire (20 à 99 salariés) se réduit sur cette période : cette strate regroupe 882 entreprises en 2019 contre 919 en 2018 (près d’une quarantaine de moins en un an).

Nous pouvons constater que le nombre d’entreprises de sécurité privée est en augmentation constante depuis 2012.

En 2019, l’ensemble des 11 976 entreprises de la profession a généré un chiffre d’affaires de 7,95 milliards d’euros hors taxes. En ce qui concerne plus spécifiquement les entreprises employant au moins un salarié, le chiffre d’affaires s’établit à près de 7,7 milliards d’euros hors taxes.

Les activités surveillance et intervention génèrent 5,86 milliards d’euros, ce qui correspond à un peu plus des trois-quarts du chiffre d’affaires de la profession (entreprises employant au moins un salarié).

Les plus grandes entreprises (500 salariés et plus) réalisent 42,5 % du chiffre d’affaires surveillance-intervention en 2019.

La bonne orientation de la surveillance-intervention observée depuis 2012 se renouvelle en 2019 : avec une progression de + 5,5 % comparée à 2018.

En dix ans, le chiffre d’affaires surveillance-intervention a progressé de 52 %, soit une croissance annuelle moyenne de 4,5 % entre 2009 et 2019.

Sur l’ensemble de l’année 2019, les entreprises de la branche sécurité-prévention ont totalisé 295 millions d’heures de travail, soit une augmentation de 5,5 % comparée à 2018. La hausse constante du nombre de salariés des entreprises de la profession définie par le code NAF 8010 Z enregistré depuis 2014 se poursuit en 2019. A un an d’intervalle, les effectifs salariés ont augmenté de 2,5 % pour atteindre 183 116 salariés en 2019.

Près de la moitié des salariés présents fin 2019 travaille au sein d’une des 42 plus grandes entités de profession.

Analyse des effectifs

Les entreprises de la branche ont totalisé 175 900 embauches sur l’ensemble de l’année 2019, soit un taux d’embauche moyen de 96 % dans le même temps la profession compte 4 500 créations nettes d’emplois.

Cette hausse du nombre de salariés se retrouve notamment au sein de la plus grande strate (500 salariés et plus).

Analyse des postes

Analyse des salaires

ETAT DES LIEUX

Effectifs des filiales Byblos en ETP :

Evolution des effectifs avant la pandémie de Covid-19 :

Evolution Prévisionnelle des effectifs sur la durée de l’accord :

Soit environ 426 embauches nettes sur la durée de l’accord, auxquelles se rajouteront les embauches liées aux départs.

Répartition des personnes en situation de handicap chez Privilège Sécurité (Données issues de l’année 2019) :

Répartitions des personnes en situation de handicap chez Privilège :

[CHART]

Répartitions des personnes en situation de handicap chez Privilège 

[CHART]

Répartition des personnes en situation de handicap chez Byblos Human Security (Données issues de l’année 2019) :

Répartitions des personnes en situation de handicap chez Byblos Human Security :

[CHART]

Répartitions des personnes en situation de handicap chez Byblos Human Security :

[CHART]

Répartition des personnes en situation de handicap chez Byblos Group (Données issues de l’année 2019) :

Répartitions des personnes en situation de handicap chez Byblos Group :

Répartitions des personnes en situation de handicap chez Byblos Group :

Les autres entités du groupe ne disposent pas d’effectifs en situation de handicap, les chiffres ne sont par conséquent pas présentés.

Analyse comparative des données :

• La répartition par genre en fonction du nombre de salariés répartis par genres :

Femmes : 12,43% de femmes chez Privilège et 1,51% chez Byblos

Hommes : 1,75% d’hommes chez Privilège et 1,10% chez Byblos

• La pyramide des âges des BOETH fait apparaître une structure plus âgée (plus de 70 % des BOETH ont plus de 45 ans) par rapport à la population totale ;

Points de vigilance : Un risque d’érosion de nos effectifs en situation de handicap : la part des plus de 50 ans est marquée et doit conduire à la vigilance en raison de départs en retraite à prévoir ; Le caractère du métier d’agent de sécurité et la prestation chez le client compliquent la situation d’embauche, d’intégration et de maintien dans nos effectifs des personnes en situation de handicap.

Constats et stratégie du management de la démarche :

• Une contribution brute de près de 500 000 euros avec des mesures transitoires qui permettent une réduction significative mais qui toutefois sont ponctuelles, de fait il y a une réelle nécessité de mettre en place des plans d’actions et axes de travail afin de pouvoir proposer des solutions immédiates mais qui vont également s’inscrire dans le temps.

• La filiale B Guard est à ce jour sur une contribution minime, toutefois en 2021 il s’agira de la troisième année d’activité sans que des mesures ne soient mises en place, en 2022 lors de la quatrième année d’exercice, la majoration du coefficient à 1500 fois le SMIC sera appliquée ce qui induira une contribution d’après le simulateur de près de 7000 euros.

• Une augmentation des effectifs, liée à l’évènementiel de manière ponctuelle durant la période estivale

• Un niveau de maturité faible sur les sites :

• La question du handicap n’est pas portée par les opérationnels et est peu connue ;

• Les pratiques de recrutement et de maintien dans l’emploi sont limitées sur les sites mais existantes. Il est nécessaire de créer de la visibilité autour de la politique Byblos en faveur des personnes en situation de handicap qui sera un outil d’attractivité et de fidélisation à utiliser.

• Difficultés structurelles :

• Espacement géographique de nos sites 

• Forte variabilité des effectifs liée à l’événementiel estival (fêtes de Bayonne)

• Un temps limité pour agir sur des emplois précaires. Les actions d’aménagement de poste nécessitent du temps et de l’investissement 

• Les possibilités de reclassement sont limitées

Ces sujets doivent être portés par la DRH ainsi que sur les sites par des personnes présentes sur le terrain au quotidien. Pour cela, l’ensemble des sites doivent être sensibilités par la démarche.

Etude d’impact réforme OETH – Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel

PERSPECTIVE ET OBJECTIFS PRINCIPAUX

Le présent accord a pour objet de définir, au regard de l’état des lieux, les orientations retenues pour favoriser l’emploi, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Aussi, les parties s’accordent sur l’importance d’un changement de regard porté sur les personnes en situation de handicap et sur le rôle clé que doit jouer l’entreprise sur cet aspect. A cet effet, il est nécessaire que l’ensemble des partenaires s’implique et soit sensibilisé à la définition et à la mise en œuvre des moyens comme des mesures permettant la prise en compte du handicap, de l’autonomie et du bien-être au travail des personnes en situation de handicap.

Le présent accord a pour objet de favoriser la mise en œuvre d’actions sur chacun des axes suivants :

Information et sensibilisation sur la thématique du handicap

Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Sécurisation des parcours professionnels

Recrutement et plan d’embauche

Intégration de travailleurs en situation de handicap

Développement des relations avec le secteur protégé et adapté

Pilotage, suivi et budget de l’accord

TITRE I : INFORMATION ET SENSIBILISATION SUR LA THEMATIQUE DU HANDICAP

Article 1 : Communication interne

La mise en place d'une « Culture Handicap » n'est possible que si l'ensemble des acteurs est partie prenante de l'action. Les actions de formation et de sensibilisation viseront à donner aux relais de la politique handicap les moyens d'agir pour prendre en compte les situations de handicap. Les actions de communication déployées auprès de l'ensemble des salariés auront pour objectif de maintenir une dynamique et de continuer à lutter contre les à priori.

L’objectif étant de réussir prioritairement :

• A déconstruire les préjugés et les représentations sur le handicap ;

• A communiquer un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des personnes handicapées ainsi que sur la compensation du handicap.

• A sensibiliser de manière prioritaire les managers de proximité

Les actions de communication et de sensibilisation auront donc pour objet de :

• Communiquer l’attachement de la direction à l’engagement d’une politique active sur le sujet, tout particulièrement du Comité de Direction, de la Direction des Ressources Humaines et des partenaires sociaux

• Communiquer via des campagnes dédiées sur ByblosLink sur le Handicap afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs

• De manière annuelle, envoyer à chaque salarié un bilan des actions menées dans le cadre du présent accord

• Informer l’ensemble des collaborateurs des dispositions de cet accord et des démarches à effectuer pour une reconnaissance par courriel et/ou par courrier joint aux bulletins de salaire via :

• Une note informative sur la politique handicap déployée

• Une information semestrielle sur la démarche et l’intérêt à engager une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé comme démarche de prévention

• Une note spécifique et adaptée pour les travailleurs en situation de handicap connus sera envoyée la première année de l’accord et au cas par cas selon les nouvelles déclarations de reconnaissance afin de leur faire connaître les dispositions contenues dans le présent accord et de leur indiquer quels sont leurs différents interlocuteurs au sein de l’Enterprise.

• Créer un guide pour les managers sur la prise en compte et l’accompagnement du handicap au sein des différentes structures du Groupe Byblos

• Information et sensibilisation des Directeurs d’agences sur la politique Handicap, leur rôle en qualité de relais terrain de la Direction, notamment, sur l’insertion et sur le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

• Mettre en place un entretien avec les Référents Handicap, sur la base du volontariat, avec les managers et/ou les collaborateurs directs d’une personne en situation de handicap afin de les sensibiliser, notamment, à l‘occasion de l’accueil de personnes en situation de handicap. Cette possibilité sera offerte sous réserve que la personne en situation de handicap ne souhaite pas conserver la confidentialité de sa situation ;

Article 2 : Communication externe

En complément des actions de communication et de sensibilisation mises en œuvre en interne, des actions à destination du public seront réalisées afin de faire connaître l’engagement du groupe BYBLOS en faveur des personnes en situation de handicap ce qui facilitera le respect du plan d’embauche visé ci-dessous.

Il pourra s’agir de publications de tous types de supports susceptibles de bien véhiculer l’information sur le handicap et adaptés au mode de communication de l’entreprise.

La communication sera faite via différents supports tant internes (via, notamment, des communications ByblosLynk, par courriels ou affichages) qu’externes (via, notamment, des publications Linkedin) ainsi qu’une mention sur la diversité dans les offres de poste.

Des évènements seront organisés par les équipes handicap dans l'ensemble des Agences du Groupe notamment lors de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), et le DuoDay qui ont lieu courant novembre, afin de favoriser des liens avec les partenaires spécialisés sur les différents bassins d'emploi. A ce titre une communication sera réalisée sur le site Activateur de Progrès (https://www.activateurdeprogres.fr/)

Les équipes Mission Handicap pourront également participer à des événements externes. Pour fédérer les équipes autour de ce thème, les membres de l'équipe Mission Handicap pourront solliciter la Direction afin de disposer du temps nécessaire à l'organisation d'événements dédiés au handicap dans l'entreprise et notamment pour préparer et animer la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapés. L'accord de la Direction devra être sollicité en amont.

Les partenariats seront développés avec des acteurs locaux tels que :

Cap’Emploi, Mission Locale, Universités et Ecoles, CFA, CFA-H, Centre de réadaptation professionnelle. Ces partenariats auront pour objectif que chaque agence dispose d’un interlocuteur local dédié afin d’éviter la multiplicité des interlocuteurs. Mais aussi de pouvoir établir des partenariats solides en mesure de perdurer.

Des partenariats sont établis avec plusieurs structures comme le CRIC sur Toulouse (CFA-H), CRIC sur Pau (centre de réadaptation).

Par ailleurs Pôle Emploi accompagne près de 65% des personnes en situation de handicap, de fait un partenariat sera instauré avec le Référent Handicap de Pôle Emploi et le Coordinateur Mission Handicap.

L’objectif est que chaque agence du groupe dispose au terme de l’accord, d’une convention de partenariat établie avec un établissement en faveur des personnes en situation de handicap afin de pouvoir inscrire cet engagement dans la durée de manière pérenne. Afin de pouvoir répondre favorablement aux sollicitations des partenaires, le choix se portera sur un aspect qualitatif et non quantitatif.

Ce qui représente 13 partenariats à établir d’ici la fin de l’accord. Ces derniers pourront par la suite permettre l’accueil des stagiaires.

A cet effet le Groupe Byblos s’engage à accueillir sur la durée de l’accord a minima :

	2021/2022	2022/2023	2023/2024	TOTAL
Stagiaires	15	15	15	45

Ces stagiaires seront accueillis quel que soit leur niveau scolaire sous réserve que : 

• L’entreprise soit en mesure de proposer un stage en adéquation avec la formation du stagiaire.

• Le stagiaire soit majeur

Le développement de cette politique permettra également de favoriser et de diversifier les sources de recrutement.

TITRE II : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION D’HANDICAP

Les Parties s’accordent sur l’importance du volet maintien dans l’emploi compte tenu du fait :

• Que 80 % des handicaps ou déficiences sont acquis en cours de vie. Aussi, il est nécessaire d’accompagner et pérenniser l’emploi des salariés en situation de handicap 

• Des risques d’aggravation du handicap et du vieillissement des travailleurs en situation de handicap en emploi

• De l’allongement de la durée de l’activité des salariés

Les actions de communication et de sensibilisation réalisées en interne viseront entre autres :

• A instaurer un climat de confiance propice à une déclaration des situations de handicap qui surviendraient ou évolueraient au cours de la carrière des collaborateurs 

• A informer les collaborateurs en situation de handicap (reconnue ou potentielle) de leurs droits et des démarches à effectuer

Sans déroger à leurs obligations, le Groupe mobilisera tous les moyens possibles afin de favoriser le maintien dans l’emploi des bénéficiaires de l’accord et aider dans leurs démarches, les collaborateurs souhaitant se déclarer travailleur en situation de handicap.

Article 1 : Accompagnement et mobilisation des moyens

Afin d’accompagner les collaborateurs reconnus travailleurs en situation de handicap ou en attente de reconnaissance de ladite qualité qui connaîtraient des difficultés à leur poste de travail du fait des restrictions ou contraintes liées à leur handicap ou déficience, différentes actions aidant à leur maintien dans l’emploi seront mises en œuvre :

• L’aménagement des conditions de travail et de l’organisation du travail en accord avec la Direction des Ressources Humaines et la Médecine du travail. Cela peut par exemple prendre la forme d’un accès prioritaire temporaire ou définitif à une durée du travail à temps partiel

• La mise en place d’actions facilitant les déplacements domicile/lieu de travail adaptées à chaque situation selon les possibilités permises par les nécessités du service dont dépend la personne concernée et en accord avec la Mission handicap, par exemple :

• Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré de plus de 30% du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos en accord avec la Direction des Ressources Humaines

• La possibilité de travail à domicile dont les conditions et la fréquence seront établies par avenant au contrat de travail dans la mesure ou le poste est compatible avec le télétravail ( un accord d’entreprise sur la mise en place du Télétravail au sein de l’UES Byblos a été signé au mois de Juin 2021)

• L’accompagnement et la sensibilisation des managers afin de permettre une meilleure connaissance des handicaps

• L’information de l’ensemble des collaborateurs de l’intérêt à engager une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.)

Les parties conviennent également d’apporter des aides spécifiques imputables sur le budget de l’accord dans la limite du budget alloué :

• L’aménagement des postes et situation de travail :

  • Des interventions ergonomiques seront proposées afin d'aménager les postes et les situations de travail dans leur ensemble. Réalisées par un spécialiste, elles associeront le salarié qui reste au cœur de la démarche, mais aussi le référent handicap désigné par l’Employeur et le médecin du travail en accord avec ses recommandations et dans la limite du budget alloué.

  • Le financement de matériels pour l’adaptation et l’aménagement des postes de travail, en accord avec les recommandations du médecin du travail, dans la limite du budget alloué. Toutefois, la Mission handicap se réserve la possibilité de déplafonner ce montant après étude de la situation exceptionnelle d’une personne en situation de handicap. Si du matériel « sur-mesure » est nécessaire pour prendre en compte une problématique individuelle, la Mission Handicap privilégiera le recours à des prestataires qui proposent de tester le matériel ainsi qu'une formation à son utilisation avant achat.

  • L’aide au financement du reste à charge du matériel médical. Après intervention des organismes tels que CPAM et mutuelles, le reste à charge pourra être pris en partie ou totalité, en fonction du budget, par la Mission handicap. L’AGEFIPH pourra être sollicité sur des dispositifs éligibles comme les prothèses auditives par exemple.

  • Les préconisations pourront aussi porter sur de l'aménagement organisationnel, qui pourra notamment ouvrir un aménagement des horaires, des pauses plus fréquentes ou une répartition différente des tâches. Dans ce dernier cas, une attention particulière sera portée à ce que la répartition des tâches soit équitable et ne pénalise pas les autres membres de l'équipe.

• Les salariés reconnus travailleurs handicapés ont pour moitié plus de 45 ans au sein de Byblos.

Ainsi, afin d'alléger la charge de travail des salariés « seniors » reconnus travailleurs handicapés et de les maintenir dans l'emploi ces derniers seront prioritaires pour l’accès aux temps partiels. Sur la base du strict volontariat, et sous réverse qu'ils satisfassent aux conditions ci-dessous :

• Être salarié en contrat à durée indéterminée,

• Être âgé de 50 ans minimum,

• Être reconnu travailleur handicapé

• Être à temps complet depuis au moins 5 ans dans le groupe,

• Formuler une demande écrite de passage à temps partiel à la direction

Par ailleurs, l'entreprise s'engage pour les salariés répondant aux conditions ci-dessus à réduire le nombre hebdomadaire de jours travaillés dans les conditions suivantes :

• Le salarié qui choisit une base hebdomadaire de 25 heures ou 28 heures de travail effectif verra, s'il le souhaite, la répartition de cet horaire sur 4 jours par semaine.

• Le salarié qui choisit une base hebdomadaire de 21 heures de travail effectif verra, s'il le souhaite, la répartition de cet horaire sur 3 jours par semaine.

Le salarié bénéficie d'un droit de retour à la base contrat initiale dans les situations exceptionnelles et notamment en cas de divorce, de perte involontaire d'emploi de son conjoint, de l'invalidité ou du décès de son conjoint ou en cas de situation de surendettement

• Dans le cadre d’une procédure d’inaptitude totale liée au Handicap d’un salarié bénéficiaire de l’OETH, une aide spécifique sera apportée au dit collaborateur afin de faciliter sa réorientation au travers d’un bilan de compétence cofinancé par son CPF et par la Mission handicap. D’autres dispositifs pourront également être envisagés afin de lui offrir des conditions optimales de maintien dans l’emploi en externe.

• Des bilans de maintien dans l'emploi spécifiques tenant compte de la situation de handicap des salariés pourront être proposés avec le référent. Ils auront pour objectif de faire le point sur les compétences, les capacités et les restrictions liées à l’emploi mais aussi les motivations professionnelles des personnes handicapées en vue de proposer un projet professionnel réaliste.

Des dispositifs de reclassement pourront alors être déclenchés :

• La recherche de reclassement concernera en priorité les postes disponibles en interne, le cas échéant une formation pourra être co-financée par la Mission Handicap.

• Si le reclassement en interne s’avère impossible, une aide à la recherche d’emploi pourra être réalisée par le Référent Mission Handicap (aide à la création du CV, lettre de motivation, mise en relation avec les partenaires Cap’Emploi et/ou Pôle Emploi). Cette aide prendra la forme d’un crédit d’heures avec le Référent Handicap dans la limite de 4 heures par salarié.

• La Mission Handicap pourra, en complément de l’aide à la recherche d’emploi, co-financer un bilan de compétences, en abondant le CPF du salarié.

• En accord avec le salarié, des pistes externes en vue d'un objectif de reconversion professionnelle peuvent également être envisagées au regard de ses souhaits professionnels et qui soient compatibles avec son état de santé. Cela se traduira le cas échéant par une aide à la création d’entreprise. Pour bénéficier de l’aide le salarié devra déposer auprès de la commission un dossier complet présentant son projet. Le dossier sera ensuite présenté en commission qui votera le montant de l’aide en fonction du budget disponible et du nombre de demandes.

• Les contraintes relatives à la mobilité géographique seront également intégrées par la Mission Handicap.

• Les salariés ayant à charge, au sens fiscal du terme, un enfant handicapé bénéficieront, s'ils le souhaitent, d'un aménagement d'horaire, en concertation avec leur responsable hiérarchique, si la situation le nécessite et le permet. Cet aménagement d'horaire, pourra être demandé par le salarié lorsque sa présence est nécessaire lors des rendez-vous médicaux ou pour la réalisation de démarches administratives nécessaires, en lien avec la situation de handicap. Cette nécessité devra être attestée par un certificat médical établi par le médecin qui suit la personne en situation de handicap. Par ailleurs l’entreprise accorde trois jours par an dédiés à la garde d’enfant malade, ces jours pourront être utilisés par les salariés pour les rendez-vous médicaux ou administratifs des enfants en situation de handicap, sur présentation d’un certificat médical.

• La mission handicap pourra à la demande du salarié en situation de handicap qui n’est plus en capacité d’utiliser son véhicule personnel du fait de sa pathologie, prendre en charge la totalité des frais liés à l’utilisation des transports en commun. Sous réserve que le salarié produise chaque mois un justificatif d’abonnement au réseau de la commune dans laquelle il réside.

• Suite à la mise en place d’un aménagement de poste optimal, et sous réserve d’une baisse de la productivité. Le coordinateur pourra, afin de favoriser le maintien dans l’emploi, établir un dossier de Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap, de concert avec la médecine du travail et le salarié et l’AGEFIPH.

Les parties signataires tiennent également à rappeler que :

• Aucun collaborateur en situation de handicap ne fera l’objet d’aucune mesure salariale discriminatoire. Le salarié en situation de handicap perçoit la même rémunération qu'un autre travailleur reçoit ou recevrait pour le même poste. Le salaire est fixé selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables 

• Le principe d’égalité d’accès entre les salariés en situation de handicap et les autres salariés, à l’ensemble des dispositifs de formation existants.

• La nécessité de mettre en place un suivi régulier des salariés en situations de handicap : visites de pré-reprise, suivi individuel renforcé, entretiens avec le ou les Référents Handicap et/ou la Direction des Ressources Humaines.

• La prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude. Aussi, il sera porté une attention particulière aux salariés en incapacité temporaire de travail depuis plus de six mois.

• Toute demande se fera à l’initiative du salarié. La Mission Handicap ne se substitue pas à la réalisation des démarches administratives et/ou médicales qui doivent être réalisées par le salarié. La Mission Handicap propose un accompagnement, un soutien et des dispositifs pour aider le salarié dans le cadre professionnel.

• Toute demande réalisée auprès de la Mission Handicap fera l’objet d’un dossier constitué par le référent avec le salarié. Le financement de matériel médical par la Mission Handicap interviendra sur la part en reste à charge pour le salarié après intervention des organismes de sécurité sociale et mutuelles.

De même, le handicap ne saurait en aucun cas être un obstacle à l’évolution professionnelle d’un collaborateur.

Aussi, au-delà de l’entretien professionnel obligatoire dont bénéficie chaque collaborateur, un entretien annuel avec chaque salarié, bénéficiaire de l’OETH, en contrat à durée indéterminée, sera réalisé à la demande dudit salarié et permettra de faire le point et d’identifier les aides et facilités dont la personne aurait besoin dans le cadre de son travail (accessibilité, transport, ergonomie, adaptation de sa mission et de ses objectifs…) avec son manager.

Ce salarié peut, s’il le souhaite, se faire accompagner/conseiller par un membre de la Mission handicap à tout moment.

La Direction s’engage, par ailleurs, à ce que les salariés en situation de handicap bénéficient lors des entretiens professionnels d’une attention particulière / renforcée sur le volet formation à mettre en œuvre au vu de leurs possibles besoins spécifiques en lien avec leur situation de handicap.

La nature du handicap sera prise en compte afin que chaque formation soit adaptée (par exemple : langage des signes, braille, équipements spécifiques au dispositif de formation, formations à distance…). A cet effet, il sera demandé, en amont, aux participants à une formation, si des mesures d’adaptation sont nécessaires.

Enfin, Byblos s’engage à affecter une partie de sa taxe d’apprentissage à payer sur la durée de l’accord à un ou des organismes de formation spécialisés habilités à percevoir ladite taxe en lien avec le handicap.

Article 2 : Accompagnement à la réalisation de démarches administratives

Les principales aides de la Mission Handicap ne sont accessibles qu'aux personnes disposant du statut de travailleur handicapé. Ainsi, afin que la politique handicap bénéficie à toute personne qui rencontre des problèmes de santé au travail, il est nécessaire de communiquer largement sur les aides liées à ce statut. Pour cela, la Mission Handicap diffusera une plaquette d'information présentant de manière synthétique les dispositifs dont les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier et notamment les aides existantes dans le cadre de la mission handicap. Mais également les démarches à effectuer pour obtenir une RQTH auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées. Cette plaquette sera également systématiquement transmise aux collaborateurs nouvellement reconnus travailleurs handicapés ou qui renouvellent cette reconnaissance, afin que ces derniers aient connaissance des aides dont ils peuvent bénéficier.

Afin de prendre en compte l’impact du handicap dans la vie professionnelle, il est souhaitable que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap soit facilitée pour les personnes qui le désireraient.

Aussi, des mesures sociales spécifiques imputables sur le budget de l’accord sont prises à l’attention des salariés en situation de handicap bénéficiaires du présent accord.

Les salariés susceptibles d’être reconnus salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail, et en cours d’exécution de leur contrat de travail, pourront, s’ils en font la demande, bénéficier de l’accompagnement de la Mission handicap et/ou du médecin du travail par les Référents Handicap.

Une autorisation d’absence rémunérée non imputable au budget de l’accord sera mise en place pour :

- Une primo demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (R.Q.T.H.).

- Pour le renouvellement de la RQTH (rendez-vous médical, dépôt du dossier auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

Ces démarches devront être dûment justifiées. Les bénéficiaires de cette autorisation d’absence sont les salariés en contrat à durée déterminée de plus de 6 mois sur une année civile ou en contrat à durée indéterminée.

Le financement de ces journées ne sera pas imputé au budget de l’accord, il sera toutefois limité une demi-journée par salarié sur la durée de l’accord. Ce dispositif est conditionné à la mise en place du présent accord et applicable sur la durée de ce dernier.

Une information semestrielle est faite auprès de l'ensemble du personnel sur les procédures de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (au sens de l’article L5212-13 du Code du travail) et sur les bénéfices qui peuvent en découler.

Dans le but d’anticiper les renouvellements desdites reconnaissances, un courrier d’information sera envoyé par la Mission handicap aux salariés reconnus travailleurs handicapés environ 12 mois avant la fin des reconnaissances afin que ces derniers puissent engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement.

Il est toutefois rappelé que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap relève de la volonté individuelle du salarié et de son initiative personnelle. En aucun cas la Mission handicap ne pourra se substituer au salarié pour toute demande établie auprès de la CDAPH. Un accompagnement pourra être proposé par la médecine du travail pour toute question d’ordre médical.

TITRE III : SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Le Groupe s'engage à offrir un égal accès à la formation et à l'évolution professionnelle à tout salarié quel que soit son handicap.

Seront prises en compte et intégrées au budget de l’accord :

• Les adaptations spécifiques de certaines actions du plan de formation Byblos

• Les formations spécifiques ne relevant pas du plan de formation et/ou excédant l’obligation légale

• Les coûts liés à la validation des acquis dans la mesure ou les aides vont au-delà du plan de formation de Byblos.

• Les coûts de mise en œuvre d’une politique de formation diplômante ou certifiante en alternance au profit d’élèves ou étudiants handicapés afin de les mettre en adéquation avec les besoins de l’entreprise

Article 1 : Entretiens annuels

Des entretiens annuels destinés aux travailleurs handicapés seront proposés. L'objectif de ces derniers est de s'assurer que les situations de handicap n'évoluent pas, et d'initier dans le cas contraire des actions correctives. L'entretien sera également un moment privilégié pour étudier les aménagements de postes dont aurait éventuellement besoin le collaborateur. Une formation sur ces entretiens annuels destinée aux managers sera effectuée par la mission handicap.

Article 2 : Mobilité professionnelle

Afin de faciliter la mobilité professionnelle, Byblos favorisera l'accès des travailleurs handicapés à tous les postes ouverts. Dans une logique d'anticipation, ils seront informés par la Mission Handicap des postes amenés à se libérer dans l'établissement. Le salarié pourra également avoir connaissance des postes libres sur l’intégralité du groupe Byblos par le biais de la Mission Handicap.

Article 3 : Accès à la formation

Les travailleurs handicapés disposeront d'un accès privilégié aux dispositifs qui ont vocation à développer l'employabilité des collaborateurs et notamment :

- Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) qui permettent de valoriser ou d'acquérir de nouvelles compétences,

- Les Validations des Acquis d'Expérience qui permet à chaque collaborateur de faire reconnaître son expérience en une certification, enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) sous la forme d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle ou un Certificat de Qualification Professionnelle.

TITRE IV : PLAN DE RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Article 1 : Recrutement de salariés en situation de handicap et moyens associés

Conscients que les spécificités structurelles de l’activité complexifient la recherche de candidatures de travailleurs reconnus en situation de handicap, le Groupe par le présent accord se fixe pour objectifs de réaliser environ 40 nouveaux recrutements par année, soit environ 120 nouveaux recrutements sur la durée de l’accord, toutes structures confondues, parmi la population de personnes reconnues en situation de handicap, sur les types de contrats suivants : CDI, CDD, intérim, contrats en alternance et stagiaires.

Les indicateurs chiffrés concernant le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi et le taux d’emploi visé sont détaillés à l’annexe 2 du présent accord.

Dans ce cadre, l'entreprise s'engage à privilégier les CDI et mettra en œuvre l'ensemble des moyens et des dispositifs légaux en matière d'insertion professionnelle pour recruter des personnes handicapées (CDD/ Contrats en alternance).

En tout état de cause, les signataires conviennent que tous les efforts favorisant l’emploi direct des travailleurs en situation de handicap seront valorisables au titre du présent accord quelle que soit la forme et la durée du contrat.

Sur les embauches précitées, le Groupe s'engage à avoir recours à l'alternance.

A l’échéance de l’Accord Handicap, soit en 2024 l’objectif du taux de bénéficiaires devra être à minima de 6% conformément à la législation en vigueur.

Le Groupe entend développer des actions internes et externes favorisant le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés. Mais aussi une politique d‘alternance et d’accueil de stagiaires en situation de handicap grâce au développement de partenariats avec les associations et écoles comme Cap’Emploi, le CRIC, les CFA …

A cet effet, les actions cibleront le sourcing, le développement de partenariats avec les acteurs spécialisés œuvrant dans le champ du handicap et les relations avec les écoles pour élargir le vivier de candidatures et optimiser la réception de profils travailleurs en situation de handicap.

Pour atteindre le plus grand nombre de candidats possibles, la visibilité de la politique et de la Mission handicap sera développée sur les actions de sourcing du Groupe.

Outils de visibilité : réseaux sociaux, salons et forum, job board, sites de recrutements spécialisés

Le Groupe par le biais de ses référents handicap mènera des rapprochements avec les opérateurs institutionnels et associatifs œuvrant à l’insertion et à l’emploi en milieu ordinaire des personnes atteintes d’un handicap et consultera chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi.

Ce rapprochement se traduira notamment par:

• La participation de la Mission Handicap, par le biais de son coordinateur accompagné soit par un référent soit par un directeur d’agence soit par une personne en charge du recrutement, à des salons ou forum de l’emploi. A minima un salon ou forum sera développé chaque année pour chaque région ( 1 salon pour l’ouest, 1 salon pour le sud ; 1 salon en Ile de France et un salon pour la région Lyonnaise). Soit quatre participations par an. Elles auront plusieurs intérêts :

  • Le recrutement de salariés en situation de Handicap grâce au partenariats établis avec le référent handicap de Pôle Emploi et Cap’Emploi (voir au Titre I)

  • Le recrutement d’alternants en situation de handicap notamment sur les salons de l’Halternance organisés par Cap’Emploi.

  • La création de partenariat pour favoriser le recrutement et l’intégration de stagiaires.

• La transmission des offres d’emploi via des sites spécialisés préalablement identifiés comme le site Emploi de l’Agefiph

• La transmission des offres d’emploi à des Agences d’Emploi (missions locales – Cap’Emploi – Pôle Emploi)

• La création d’un partenariat avec CAP EMPLOI 

Selon les besoins des candidats en situation de handicap et dans la mesure du possible, les modalités du processus de recrutement seront adaptées avec l’appui, si nécessaire, de la Mission handicap et d’acteurs externes afin d’offrir aux candidats les meilleures conditions possibles lors de leurs entretiens d’embauche et de circonscrire tant que possible les obstacles et difficultés engendrés par la situation de handicap.

Enfin, la cooptation peut s’avérer un mode de recrutement pouvant faciliter l’emploi de personnes en situation de handicap. Aussi, la Direction des Ressources Humaines et la Mission handicap travailleront la première année de l’accord sur un régime de cooptation spécifique.

Article 2 : Démarche d’intégration de salariés en situation de handicap et moyens associés

Pour accompagner l’intégration des personnes nouvellement recrutées dans le cadre du présent accord, Byblos associera à son processus d’intégration existant la prise en compte de la spécificité des situations de handicap.

Une attention particulière sera ainsi réservée à la dimension des restrictions à l’emploi liées au handicap impliquant, si nécessaire, la mise en œuvre d’actions, telles que :

• L’adaptation du poste de travail, selon les indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la Direction 

• Le soutien du manager suivant la situation de handicap 

• La mise en place d’un parrain sur la base du volontariat

• L'entreprise veillera également à adapter la charge de travail de la personne handicapée si nécessaire, en ayant le souci d'ajuster cette charge à l'évolution du handicap le cas échéant. En contrepoint, cette adaptation ne doit pas avoir pour conséquence de faire peser une charge excessive sur le reste de l'équipe.

Ces actions seront accompagnées en interne par de l’information et de la sensibilisation au handicap spécifique afin que tous soient impliqués dans le projet de l’entreprise et faciliter ainsi le recrutement et l’accueil de travailleurs en situation de handicap au sein des équipes. L’objectif de ces actions de sensibilisation est de permettre de mieux appréhender le handicap au quotidien.

En outre, les actions de formation des salariés sont déterminantes pour dépasser les préjugés et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Article 3 : Formation et sensibilisation des managers

Une plaquette sur le management du handicap sera distribuée et animée par la Direction des Ressources Humaines et/ou la Mission handicap : recrutement, intégration de salariés handicapés, développement des compétences, identification d’une situation de handicap en interne…

Par exemple, les Directeurs de site, lors du lancement de saison, seront formés et sensibilisés sur les engagements Byblos sur la politique Handicap, leur rôle en qualité de relais terrain de la Direction, notamment, sur l’insertion et sur le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Il sera, par ailleurs, mis en place des entretiens avec le/les Référent(s) handicap en amont de l’embauche ou de l’arrivée d’un travailleur en situation de handicap dans l’équipe du manager dans une logique d’accompagnement sous réserve que ce dernier ne souhaite pas conserver cette information confidentielle.

Article 4 : Formation et sensibilisation des collaborateurs

Des actions visant à modifier les représentations et à lever les idées reçues sur le handicap seront menées via des campagnes de sensibilisation et de formation. (voir Titre I)

TITRE V : DEVELOPPEMENT DES RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE

Le Groupe souhaite renforcer et développer sa politique d’achats avec le secteur adapté protégé.

Un groupe de travail avec les acheteurs locaux ainsi que les responsables techniques sera mis en place afin d'identifier les besoins et possibilités de recours au secteur protégé et adapté.

Un annuaire sera élaboré afin de recenser les établissements du secteur protégé et adapté pouvant répondre aux besoins de chaque site. Cet annuaire sera communiqué aux Directeurs, aux acheteurs, et aux équipes Mission Handicap de chaque établissement.

Les acheteurs, mais aussi les Directeurs et les référents Mission Handicap seront informés des possibilités de sous-traitance, mais aussi de mise à disposition de personnes issues d'EA (Entreprises Adaptées) ou ESAT (Etablissement et Services d'Aide au Travail).

Enfin, la Mission Handicap veillera à récupérer les attestations de facturation des EA et des ESAT afin qu’elles soient intégralement reportées dans la DOETH (Déclaration Obligatoire annuelle sur L'Emploi des Travailleurs Handicapées).

TITRE VI : PILOTAGE, SUIVI ET BUDGET DE L’ACCORD

Article 1 : Budget prévisionnel – Moyens financiers de l’accord

La valeur du budget annuel sera l'équivalent du montant de la contribution que la Société aurait dû verser à l’URSSAF en l'absence d'un accord agréé, à l’exclusion des dépenses mentionnées à l’article L. 5212-11 du Code du travail prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article.

Pour rappel, selon l’article R. 5212-12 du Code du travail : « le montant du financement par l’employeur du programme pluriannuel est au moins égal, par année, au montant de la contribution mentionnée à ‘l’article L. 5212-10 due au titre de cette même année, à l’exclusion des dépenses mentionnées à l’article L. 5212-11 prises en compte au titre de la déduction prévue par ce même article.

Lorsque le programme comporte des actions de sensibilisation des salariés de l’entreprise ou des actions de pilotage et de suivi, les sommes consacrées au financement de ces actions ne peuvent excéder 25 % du total des sommes consacrées au financement des actions prévues par l’accord. »

Les montants, ci-dessous, seront par conséquent révisés chaque année, sur la base des résultats concrets des actions engagées et sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente.

Le budget prévisionnel de l'accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée d’application de l'accord pour les exercices excédentaires mais aussi déficitaires : les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité du budget peut également se faire entre les différents domaines d'actions, dans le respect de l’équilibre général, pour plus de flexibilité en fonction de la consommation du budget et des besoins du groupe.

Le budget prévisionnel ainsi établi pourra connaître une adaptation des modalités de sa constitution et de son traitement dans le respect de l’évolution des dispositions légales et réglementaires qui lui seront applicables.

Le budget prévisionnel est fourni en annexe du présent accord, à titre indicatif (annexe 3). 

Au terme de l’accord, dans l’hypothèse où des sommes non utilisées subsisteraient, celles-ci seront réaffectées en cas de renouvellement du présent accord, au budget de l’accord renouvelé sous réserve de l’accord de la DDETS.

A défaut de conclusion d’un nouvel accord ou de renouvellement du présent Accord, les sommes seront reversées à qui de droit.

Article 2 : Pilotage et suivi par la Mission handicap

Afin d’accompagner au mieux la politique de l’entreprise et pour permettre l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord, des ressources dédiées en interne seront mises en place :

• Deux Référents Handicap pour l’UES BYBLOS

• Un Référent Handicap pour la société Privilège Sécurité

Les Référents handicap ont en charge le pilotage, la coordination et le suivi de la mise en œuvre des plans d’actions définies dans le présent accord. Ils sont garants de la bonne application de celui-ci et de la gestion du budget y afférent.

La Direction nommera un Coordinateur de la Mission Handicap pour le pilotage de la Mission Handicap.

Leurs missions, tâches et temps alloué sont définies dans l’annexe 1.

Les noms et coordonnées des Référents handicap et du Coordinateur de la Mission Handicap seront affichés sur les panneaux d’affichage obligatoire. Une adresse mail sera également créée à cet effet.

Article 3 : Suivi de l’accord par la Commission Handicap

Une commission handicap assurera le suivi du présent accord, elle sera composée, sur la base du volontariat :

Des trois référents nommés par les CSE

Du Coordinateur Handicap

D’un référent de chaque commission CSSCT soit trois référents

D’un représentant de la Direction

Il est spécifié que les Délégués Syndicaux signataires du présent accord demeurent membres de droit, ils auront la possibilité d’assister sur la base du volontariat aux Commission Handicap

La composition de la présente commission se fera sur la base du volontariat.

Elle se réunira pour la durée de l’accord au moins deux fois par an pour la présentation des actions à prévoir pour l’année à venir dès l’obtention des résultats du bilan de l’année écoulée.

Toutefois le coordinateur de la Mission Handicap mettra à disposition de façon trimestrielle un état des lieux des actions réalisées, un planning prévisionnel des actions à venir et le suivi du budget. Cet état des lieux sera communiqué par le biais de la BDESE.

Par ailleurs, le CSSCT est un acteur essentiel dans la mise en œuvre d’une politique en faveur de l’intégration des salariés en situation de handicap.

Byblos souhaite donc rappeler l’importance du rôle de la commission CSSCT dans la protection de la santé physique et mentale, de la sécurité des salariés et dans l’amélioration des conditions de travail. Dans ce cadre, elle sera ainsi particulièrement vigilante et veillera à aborder ces thématiques dans le cadre des actions et travaux mis en œuvre au sein de Byblos. Elle participera également à l’observation des prescriptions légales relevant de son domaine de compétence et sera destinataire du bilan.

Pour assurer ce lien entre la Mission Handicap et le CSST, un référent de chaque commission CSSCT fera parti de la Commission Handicap. Il est également recommandé la présence d’un référent Handicap durant les visites sur site pour la mise en place des plans de prévention.

Article 4 : Commission de suivi de l’accord par les organisations syndicales signataires

Le présent accord sera suivi annuellement par les organisations signataires du présent accord et la Direction dans le cadre d’une commission.

Cette commission est composée de représentants de la Direction (notamment par le Responsable Référent Handicap désigné par l’employeur), d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire et d'un représentant du CSSCT.

La Commission de suivi aura pour principales missions :

• Le suivi de la mise en œuvre de l'Accord au sein de Byblos et l’ensemble de ses filiales

• Le suivi de la réalisation du plan d'actions et de l'état d'avancement du programme prévu par le présent Accord

• La révision, si nécessaire, de la répartition du budget sur la base du bilan de l’année N-1 et ceci, en accord avec la DDETS

Le Référent Handicap désigné par l’employeur remettra un bilan avant la commission ou, au plus tard, le jour de la réunion. Lors de cette réunion, la Commission de suivi pourra présenter ses observations et recommandations. Elle pourra également proposer d'éventuelles mesures correctives.

TITRE VII : DUREE, DEPÔT ET PUBLICITE

Article 1 : Date d’application – Durée de l’Accord et Conditions de validité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1^er Janvier 2022, en tout état de cause la mise en application du présent accord est conditionnée par l’agrément délivré par la DDETS. En cas de refus le présent accord sera considéré comme nul et non avenu.

En application des dispositions légales applicables à la date de son entrée en vigueur, il est renouvelable une fois.

En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En tout état de cause, les Parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties dans les deux mois qui précéderont l’expiration de l’accord, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter, et, le cas échéant, son renouvellement.

Article 2 : Révision de l’accord

Une procédure de révision du présent accord pourra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 3 : Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.

En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le Groupe.

Enfin, en application de l’article R.2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Article 4 : Procédure d’agrément

L’accord est transmis pour agrément à l’autorité administrative compétente, c’est-à-dire au préfet du département du Rhône, par la partie la plus diligente au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme.

A Lissieu, le 13 Novembre 2021

Fait en 8 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et une pour les formalités de publicité.

Pour la société BYBLOS HUMAN SECURITY Monsieur Président Pour la société BYBLOS SECURITY SYSTEMS Monsieur Gérant	POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT : Monsieur Délégué syndical Central POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CFTC Monsieur Délégué syndical Central
Pour la société BLUE CONCEPT Monsieur Président Pour la société BYBLOS SHINE Monsieur Gérant Pour la société BYBLOS GROUP Monsieur Président Pour la société B-GUARD SECURITY Monsieur Président Pour la société B-GUARD PROTECTION Monsieur Président	POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CGT Monsieur Délégué syndical Central POUR L’ORGANISATION SYNDICALE UNSA Monsieur Délégué syndical Central

Pour la Société PRIVILEGE, Monsieur Gérant

POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT : Monsieur Délégué syndical POUR L’ORGANISATION SYNDICALE FO Monsieur Délégué syndical

POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CGT Monsieur Délégué syndical

ANNEXE 1 - FICHE DE MISSIONS ET MOYENS HUMAINS

Les trois référents handicap se verront allouer des heures chaque année pour mener à bien la mission handicap. Ces heures seront reparties de la façon suivante :

• Permanence physique et téléphonique par roulement tous les mardis matin de 9h à 13h. Soit 44 ou 40 heures par an et par référent (cf rétroplanning)

• Pilotage de la mission handicap : 1 réunion tous les trimestres entre les trois référents et le Coordinateur (cf rétroplanning). Soit 12 heures par an par référent

• Commission Handicap : 1 réunion tous les 6 mois. Soit 8 heures par an par référent

Les missions des référents Handicap seront les suivantes :

• Être garant de la mise en œuvre du plan d’action

• Relayer l’information relative à l’obligation d’emploi, à la politique handicap mise en place

• Coordonner l’élaboration des supports de communication sur la thématique 

• Animer et participer à diverses réunions en lien avec la politique handicap

• Réaliser des actions de sensibilisation auprès des personnels encadrants

• Participer aux études de postes en lien avec les partenaires et aménagements des situations de travail

• Accompagner le salarié en situation de handicap lors de son intégration : information et présentation des interlocuteurs, positionnement en interlocuteur privilégié, sensibilisation du cadre et d’équipe, etc

• Organiser la communication sur la politique Handicap

• Assurer les permanences téléphoniques/physiques pour recevoir les salariés et les orienter vers les interlocuteurs compétents

• Donner toutes les informations aux salariés qui le désirent sur la politique handicap

Le coordinateur de la Mission Handicap se verra alloué de deux jours et demi par semaine pour le pilotage de la Mission Handicap.

Sa fiche de mission se décompose de la manière suivante :

L’IMPULSION ET LA COORDINATION DE LA POLITIQUE HANDICAP

• Coordonner la mise en œuvre de la politique handicap, en lien avec le service RH

• Être garant de la mise en œuvre du plan d’action et de la dynamique de la politique handicap 

• Assurer le suivi des dépenses engagées au titre de la politique handicap

• Suivre les indicateurs de suivi de la politique handicap

• Préparer les bilans quantitatifs et qualitatifs des actions réalisées

• Assurer la veille juridique sur les informations relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

• Mettre à jour les tableaux de bords

• Réaliser le suivi de l’accord auprès de l’Agefiph

• Relayer l’information relative à l’obligation d’emploi, à la politique handicap mise en place, coordonner l’élaboration des supports de communication sur la thématique 

• Animer et participer à diverses réunions en lien avec la politique handicap

• Sensibiliser les personnels cadres et agents de maîtrise au handicap et au contenu de l’accord de l’ensemble des agences et des filiales de Byblos.

LE SUIVI ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

• Participer aux études de postes sur site en lien avec les partenaires et aménagements des situations de travail

• Être l’interlocuteur privilégié des collaborateurs en situation de handicap

• Accompagner les salariés en situation de handicap, ou en cours de reconnaissance, sur les questions liées à leur situation 

• Monter les dossiers de demandes des salariés, établir les devis, archivage et validation des dossiers dans la limite d’un plafond établi à 150 euros.

• Présenter les dossiers en commission lors des dépassements de plafond

• Suivi des dossiers d’inaptitude liés au handicap en lien avec les médecins du travail

• Etablir les RLH

• Accompagner le salarié en situation de handicap lors de son intégration : information et présentation des interlocuteurs, positionnement en interlocuteur privilégié, sensibilisation du cadre et d’équipe, etc. 

LA COMMUNICATION - INFORMATION

• Organiser la communication sur la politique Handicap

• Organisation d’évènements en lien avec le handicap

• Organisation des formations et actions de sensibilisation

• Diffuser les actions réalisées

• Diffuser les informations aux salariés

• Participation aux salons et forum

• Mise en place des partenariats au niveau national auprès des acteurs ciblés, établir les conventions de partenariat et assurer le suivi auprès des partenaires

ANNEXE 2 – NOS OBJECTIFS OETH SUR LA DUREE DE L’ACCORD

A l’échéance de l’Accord Handicap, soit en 2024, le taux d’emploi du Groupe être au moins égal à 6%.

Blue concept, B-Guard Prévention, Shine ont moins de 20 salariés, ils ne sont donc pas assujettis à l’obligation des 6% d’emploi de travailleurs en situation de handicap, les objectifs n’apparaissent donc pas de manière chiffrée dans le tableau ci-dessous.

Toutefois les mesures mises en place sont destinées au Groupe, de fait une attention particulière sera portée au recrutement de personnes en situation de handicap sur ces entités afin de pouvoir inclure la politique handicap à l’intégralité du Groupe.

Unités	OETH	2022	2023	2024	PROGRESSION
B-Guard Security	0	0	1	1	100%
Byblos Human Security	14	30	50	99	85%
Privilège	5	10	14	17	70%
Byblos group	2	2	2	3	33%
TOTAL	21	41	66	119	TAUX 6% EN 2021

ANNEXE 3 – BUDGET DU PLAN D’ACTION

Le budget prévisionnel de l’accord handicap 2022 – 2024 est établi à titre indicatif.

Le budget prévisionnel de la première année d'application de l’accord agréé (année 2021) est calculé sur la base des nouvelles règles de calcul applicables sur la base des données estimées de 2020.

Les budgets des années suivantes seront issus des simulations du site de l’Agefiph, ils correspondront aux sommes qui auraient dues être versées en l’absence d’accord.

Dans le tableau ci-dessous il ne s’agit en aucun cas de la somme qui sera consacrée à la Mission Handicap, mais de l’application du budget de l’année 2021 aux autres années afin de présenter la répartition des postes conformément au cahier des charges de l’accord.

ANNEXE 3 – BUDGET DU PLAN D’ACTION

ANNEXE 3 – BUDGET DU PLAN d’ACTION

Conformément aux dispositions légales les dépenses de sensibilisation, de suivi et de pilotage des actions n’excèdent pas 25% du budget prévisionnel de l’accord.

Afin de développer le recrutement comme détaillé au Titre IV, la mission handicap devra assister aux salons et forum, le financement à ces activités se fera dans la limite de 10% du budget total, les sommes non utilisées seront systématiquement reportées sur l’année suivante et/ou allouées aux autres postes.

Les actions de formation non intégrées au plan de formation seront financées dans la limite de 15% du budget total, les sommes non utilisées seront systématiquement reportées sur l’année suivante et/ou allouées aux autres postes.

L’aménagement des postes et des situations de travail sera financé dans la limite de 15% du budget total dans le respect des plafonds définis dans le présent accord, les sommes non utilisées seront systématiquement reportées sur l’année suivante et/ou allouées aux autres postes.

Les aides au reclassement seront quant à elles accordées dans la limite de 10% du budget total, les sommes non utilisées seront systématiquement reportées sur l’année suivante et/ou allouées aux autres postes.

Le financement des formations aux personnes en situation de sera réparti dans la limite de 15% du budget total, les sommes non utilisées seront systématiquement reportées sur l’année suivante et/ou allouées aux autres postes.

Les aides mobilité accordées (aide au déménagement, financement de la totalité des transports en commun) seront financées dans la limite de 10% du budget total, les sommes non utilisées seront systématiquement reportées sur l’année suivante et/ou allouées aux autres postes.

Les actions ci-dessus seront financées en fonction des besoins des salariés qui sollicitent la Mission Handicap. Chaque demande fera préalablement l’objet d’un dépôt de dossier auprès du Responsable Référent Handicap, il sera constitué d’une demande écrite du salarié, de la reconnaissance de travailleur handicapé, d’un courrier de la médecine du travail (en cas d’aménagement de poste).

Il sera archivé par le Responsable référent Handicap et sera accompagné des justificatifs des sommes allouées (factures ou tout autre élément de nature à justifier les dépenses) et pourra être présenté en cas de contrôle.

Dans des situations particulières et exceptionnelles les sommes pourront être déplafonnées sous réserve d’obtenir en amont l’accord de la commission handicap.

Un bilan des dépenses annuelles par poste sera porté à l’attention de la Direction de l’Entreprise, aux CSE, et à la commission Handicap.

ANNEXE 3 – BUDGET DU PLAN D’ACTION

Chaque année un budget correspondant aux sommes qui auraient dues être versées sera alloué à la Mission Handicap. La répartition des sommes et des pourcentages consacrés aux différents postes pourra alors être révisée. Toute somme non utilisée sur l’année en cours sera systématiquement reportée sur l’année suivante. En tout état de cause à la date de fin de l’accord la totalité des sommes auront été soldées.

ANNEXE 4 - RETROPLANNING PERMANENCES

Le Groupe tient à rappeler que chaque salarié est libre de communiquer ou non sur son handicap. Pour pouvoir se faire il doit disposer de temps et de lieux dédiés à l’échange avec les référents, il est toutefois impératif que ces lieux garantissent la confidentialité des propos et préservent le secret médical.

A cet effet des permanences seront établies tous les mardis matins par roulement. Lors de la réunion de la Mission handicap prévue chaque début de trimestre, un planning sera communiqué, les référents pourront choisir les permanences en fonction de leurs disponibilités dans la limite du quota d’heure qui leur a été alloué. Les plannings ainsi définis seront communiqués ensuite aux salariés.

Durant ces permanences les référents seront libres d’accueillir les salariés mais aussi d’échanger avec les managers à propos du handicap afin de les sensibiliser.

Pour faciliter la communication entre salariés et référents, une adresse mail sera mise en place. Elle pourra être consultée par l’ensemble de la Mission Handicap.

Les dates des retro-planning pourront selon les besoins être modifiées, afin de garantir la participation du plus grand nombre.

ANNEXE 4 – RETROPLANNING PERMANENCES

ANNEXE 5 – RETROPLANNING COMMISSIONS

ANNEXE 6 - PLAN DE COMMUNICATION DE L’ACCORD

Les différentes parties conviennent que pour demeurer efficient l’accord doit être présenté ainsi que ses objectifs et enjeux aux différents encadrants en amont de sa mise en place, et ce dès sa signature.

L’accord entrera en vigueur au 1^er Janvier 2022, les informations doivent être dispensées durant le dernier trimestre 2021 dès la signature de l’accord.

Directeurs d’agence	Nov-Dec 21 Date prévisionnelle 22/11/2021 Puis 1 fois/an	Présentation de l’accord, l’importance de sa mise en place, les sanctions financières, les avantages d’une telle politique RSE Déconstruire les préjugés : sensibilisation, les différentes sortes de handicap Présenter les acteurs et outils relatifs à l’emploi des personnes handicapées Présenter les partenaires de ce projet Présenter les objectifs du projet Lever les freins Présenter les chiffres et l’état d’avancement du projet Fixer les objectifs de l’année N+1
Managers et services supports	En suivant des directeurs Date prévisionnelle 03/12/2021 Tous les 3 mois	Présentation de l’accord, expliquer l’importance de sa mise en place, les sanctions financières, les avantages d’une telle politique RSE Déconstruire les préjugés : sensibilisation, les différentes sortes de handicap Présentation des process administratifs (RQTH, DSN)… Présentation des interlocuteurs et de la mission handicap Communication via Byblos link via des campagnes dédiées
Population recruteurs	Avant 31/12/2021 Date prévisionnelle Nov-Déc 2021	Durant la formation Recruter sans discriminer inclure une présentation de l’accord et une sensibilisation au handicap Déconstruire les préjugés : sensibilisation, les différentes sortes de handicap Présentation des process administratifs (RQTH, DSN)… Présentation des interlocuteurs et de la mission handicap
Personnel RH	Avant 31/12/2021 Date prévisionnelle 06/12/2021	Présentation de l’accord, expliquer l’importance de sa mise en place, les sanctions financières, les avantages d’une telle politique RSE Déconstruire les préjugés : sensibilisation, les différentes sortes de handicap Présentation des process administratifs (RQTH, DSN)… Présentation des interlocuteurs et de la mission handicap
Salariés	Janv 22 Tous les semestres	Information des dispositions de l’accord Informations des démarches à effectuer pour obtenir une RQTH Sensibilisation au handicap Présentation des référents Via Byblos Link Note information sur la démarche et intérêt à engager une RQTH Retour sur les actions importantes (salons, forum…)
Personnes en situation de handicap	1 fois par/an	Entretien annuel pour le suivi de l’évolution du handicap et pour s’assurer que le poste est adapté, le but étant d’assurer le maintien dans l’emploi et de prévenir les arrêts liés au handicap