Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez CIGALIERES - ASSOCIATION CIGALIERES

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Association des Parents et Amis d’Enfants Handicapés Moteur (APAEHM), dont le siège social est situé 250 avenue Villard de Honnecourt, 30 900 NIMES prise en la personne de son représentant légal en exercice,

Ci-après désignée « l’Association »

D’UNE PART ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par , en sa qualité de délégué syndical,

PREAMBULE

L’Association des Parents et Amis d’Enfants Handicapés Moteur (APAEHM) gère plusieurs sites d’activité et s’engage dans une action permanente pour l’égalité hommes femmes au sein de l’ensemble des établissements et services.

Après plusieurs séances de rencontre et de travail, dans le cadre de la négociation annuelle 2018, il a été convenu de renouveler cet accord d’entreprise sur la base de l’accord national sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé dans le cadre de l’économie sociale et solidaire par l’Union des employeurs de l’économie sociale et solidaire (UDES) et les cinq organisations syndicales de salariés (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et FO) le 27/11/2015.

Article 1 : Attractivité des métiers au sein de l’APAEHM

Au sein de l’APAEHM, un certain manque de mixité sur certains métiers peut être indirectement dû à un déficit d'attractivité lié aux conditions d'emploi (temps partiel, CDD, etc.), aux conditions de travail (horaires atypiques, travail de nuit, déplacements, gestion du public, etc.) et/ou de rémunération dans certaines branches professionnelles, rendant nécessaires une réflexion et des actions des partenaires sociaux en la matière.

Article 1.1 : Promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypes

Au-delà des facteurs précédemment cités et considérant que les actions en matière de mixité et de lutte contre les stéréotypes participent d'une stratégie plus large et indispensable de renforcement de l'attractivité des secteurs de l'ESS, les partenaires sociaux s'accordent sur la nécessité de mettre en place les actions suivantes au sein de l’APAEHM:

• Une promotion des métiers intégrant l'impératif de mixité et de lutte contre les stéréotypes.

Des outils de communication interne et externe, dont le contenu visuel et/ou écrit visera la promotion des métiers de l’APAEHM devront écarter toute terminologie ou présentation génératrice de stéréotypes sexués et favoriser une représentation équilibrée des deux sexes. (Documents de communication, projets d’établissement, compte rendus de réunion…)

• Une attention sera portée à la représentation équilibrée des hommes et des femmes dans le cadre réunions spécifiques à une fonction ou un métier au sein de l’APAEHM.

• Un travail sur les stéréotypes qui affectent femmes et hommes en milieu professionnel. A cette fin, des actions à visée pédagogique devront être engagées, en partenariat avec les centres de formation qui envoient des stagiaires et pour lesquels les établissements sont sites qualifiants.

Article 1.2 : L'action en faveur de la mixité dans le cadre du dialogue social

Dans le cadre de cet accord, Les partenaires sociaux demandent aux Directeurs d’établissement comptant des métiers non-mixtes d'évaluer les obstacles à l'attractivité et à la mixité notamment en matière de pénibilité, de conditions de travail, d'emploi ou de rémunération et de proposer des mesures permettant d'accompagner une évolution vers davantage de mixité.

Le Comité Economique et social engagera une réflexion dans ce sens, notamment sur les établissements (MAS) et métiers ciblés dans le diagnostic (Aides-soignants, métiers administratifs, métiers de la logistique…)

Article 2 – Recrutement - Embauche

Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement au sein de l’APAEHM doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :

• vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d'emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe de postuler),

• diffusion systématique des offres d'emplois en interne,

• nécessité pour l'offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée (dont certification) ainsi qu'aux conditions d'emploi (temps plein/partiel, CDI/CDD, fourchette de rémunération, etc.),

• diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l'emploi,

• mise en place d'équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s'avère possible.

Pour écarter certains biais de sélection et mettre en lumière des compétences parfois peu visibles, il sera recommandé de promouvoir l'utilisation de certains types de CV, notamment

Aussi, l’APAEHM encouragera les établissements, lorsque cela s'avère pertinent, à recourir au CV normalisé (type Europass, ...) qui permet de se concentrer sur le fond d'une candidature plutôt que sur sa forme.

Par ailleurs, dans le cadre de recrutements externes ou de promotions internes, l’APAEHM veillera autant que possible à ce que le ratio de femmes et d'hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l'expérience et la qualification.

L’APAEHM mettra en valeur la bonne pratique consistant à tenir un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués. Cet outil permettra d'identifier d'éventuels biais discriminants lors des recrutements et de mettre en place des actions correctives au sein des établissements. Il pourra également servir de base à une réflexion sur les représentations et améliorations éventuelles pour favoriser la mixité professionnelle. Cet outil sera tenu à disposition des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou des délégués syndicaux de l’APAEHM.

En outre, il sera demandé à Pôle Emploi ou à tout autre intermédiaire de recrutement chargé de la sélection des candidatures pour le compte d'une entreprise de l'ESS, de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion de candidatures femmes-hommes reçues.

L’APAEHM transmettra – par voie électronique ou papier – aux candidats reçus en entretien d'embauche un document faisant état des droits et obligations respectives des parties (employeur et salarié) en matière de recrutement tels qu'énoncés aux articles L. 1221-6 à L. 1221-9 du Code du travail.

Enfin, l’APAEHM invitera les établissements, dans le cadre de leur pratique, à utiliser des outils existants, tel le guide du recrutement conçu par l'UDES dans l'optique de promouvoir des processus dénués de toute discrimination.

Article 3 - Évolution professionnelle

Il convient de rendre effectives les conditions d'une évolution professionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. De même, une attention particulière doit être portée aux perspectives d'évolution professionnelle des salariés à temps partiel. Pour ce faire, l’APAEHM adoptera un cadre permettant de :

• promouvoir la formation :

• L’APAEHM formera l'encadrement et les professionnels des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que les dirigeants salariés ou les dirigeants bénévoles à la mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle (en matière de recrutement, de management, etc.) et à l’application de cet accord. S'agissant des formations destinées au public salarié, elles pourront notamment être financées dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

• veiller à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d'accès à la certification, s'adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés. Une vigilance particulière s'exercera quant à l'accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes de manière à garantir des perspectives d'évolution à l'ensemble des salariés, au vu de leurs besoins et de ceux de l'entreprise dans une optique de renforcement de la mixité.

• organiser la formation (lieu et horaire) de manière à permettre la participation de tous et notamment des salariés justifiant de contraintes familiales particulières.

• favoriser la promotion professionnelle et/ou l'accès aux responsabilités en s'assurant notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d'emploi de niveau plus élevé ainsi que sur des offres d'emploi dans l'intégralité des filières métiers présentes dans l'association. Il s'agit de lutter contre les effets « plafond de verre » et « cloison de verre » tout en favorisant la mixité professionnelle. Pour permettre ces mobilités, il sera possible de recourir autant que de besoin, à la formation professionnelle ; tenant compte des formations suivies et/ou des certifications acquises à l'issue d'un parcours de formation ou dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), aussi bien à l'initiative du salarié que de l'employeur : mettant à profit l'entretien professionnel institué par la loi du 5 mars 2014 pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager à la prise de responsabilité.

Article 4 - Égalité salariale et classifications

Article 4.1. Egalité salariale

L’APAEHM et les partenaires sociaux rappellent qu'à travail de valeur égale, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdites. Ce principe légal doit faire l'objet d'une application effective.

L’APAEHM s'engage à mettre en place des mesures visant à supprimer les éventuels écarts injustifiés de rémunération directe ou indirecte entre femmes et hommes.

Article 4.2. Application des classifications et égalité salariale

L’APAEHM s’engage à l’application stricte des classifications et grilles de salaire des conventions collectives appliquées au sein de l’association. (CCNT 66 et CCNT 51).

Article 5 – Conditions de travail

Les signataires du présent accord demeurent attentifs à la question des accidents du travail, des maladies professionnelles ou des autres atteintes à la santé des salariés. En termes de sinistralité au sein du secteur privé, les accidents du travail concernent deux fois plus d'hommes que de femmes, les accidents de trajet concernent un peu plus les femmes et les maladies professionnelles concernent quasiment autant les deux sexes. Pour lutter contre ces risques professionnels, il convient de porter une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail au bénéfice de l'ensemble des salariés de l’APAEHM tout en prenant en compte d'éventuelles différences d'exposition selon le sexe notamment concernant les salariées enceintes.

Article 5.1. Dispositions visant les conditions de travail de l'ensemble des salariés

Pour l'ensemble des salarié(e)s, l’APAEHM et ses partenaires sociaux prévoiront en direction des établissements et services un cadre de réflexion relatif aux conditions matérielles et à l'organisation du travail, en lien avec CHSCT :

• Un bilan annuel et des actions sur l'ergonomie des postes de travail ou du matériel utilisé de manière à les rendre accessibles au plus grand nombre.

• Un travail permanent sur l'aménagement d'horaires.

Ce cadre de réflexion participe conjointement à l'amélioration de la mixité professionnelle et à la réduction des risques professionnels.

Article 5.2. Dispositions visant les conditions de travail de la salariée enceinte

L’APAEHM et les partenaires sociaux rappellent qu'aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du travail.

En vue d'améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte, les partenaires sociaux rappellent le nécessaire respect des dispositions légales et règlementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité aux changements temporaires d'affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d'absence et au congé maternité (articles L.1225-1 à 34 et L. 4152-1 et L. 4152-2 du Code du travail), ainsi qu’aux dispositions conventionnelles réduisant partiellement le temps de travail avant le congé maternité.

Article 5.3. Dispositions visant le travail à temps partiel

Comparée au reste de l'économie privée, l'Economie Sociale et Solidaire est caractérisée par une forte féminisation et par un recours plus fréquent au temps parties et cette situation est confirmée au sein de l’APAEHM. Dans l'ESS, l'emploi à temps partiel concerne 43% des femmes et 27% des hommes. Dès lors, il apparaît que la question du temps partiel s'inscrit dans les enjeux liés à l'égalité professionnelle femmes-hommes.

Il est rappelé qu'est considéré comme un salarié à temps partiel tout salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle si celle-ci est inférieure à la durée légale du travail à temps plein.

La mise en place des conditions d'un accroissement de la durée de travail des salariés à temps partiel est de nature à améliorer l'attractivité des secteurs et la mixité dans l'emploi.

Aussi, il est convenu :

- une attention particulière portée au nombre de salariés dont le temps de travail est inférieur à 150 heures par trimestre ;

- les solutions en matière de mutualisation de l'emploi mobilisables au sein de l’APAEHM.

- l'accès des salariés à temps partiel à des formations de nature à conforter leur expérience ou à permettre une polyactivité : il s'agit de permettre le maintien et le développement des compétences des salariés sur leur cœur de métier, d'une part, ou l'acquisition de nouvelles compétences sur d'autres métiers que le leur, d'autre part, pour améliorer leur accès à l'emploi et renforcer la sécurisation des parcours professionnels :

- le bénéfice, pour les salariés à temps partiel, des primes conventionnelles comme tous les autres salariés de l'entreprise.

- la priorité d’embauche sur les compléments de temps de travail, à poste et qualification équivalente sera appliquée dans le cadre légal et conventionnel.

Article 6 - Parentalité et solidarités familiales

L’APAEHM et les partenaires sociaux souhaitent inciter, au sein des établissements et services des mesures visant à prendre en compte la parentalité et le partage des responsabilités familiales. informations et promotion des dispositifs relatifs aux congés familiaux :

– Il est rappelé l'existence de dispositifs légaux et/ou conventionnels permettant la prise en compte de différents événements familiaux ou personnels pouvant affecter le salarié. Ces dispositifs permettent, sous conditions, de s'absenter de l'entreprise pour une durée déterminée en pouvant continuer, le cas échéant, à être rémunéré (congés de présence parentale, congés familiaux liés au décès d'un proche, congés de solidarité familiale, jours enfants-malades, ...) ;

- La législation sera appliquée et des facilités mises en place afin de promouvoir, auprès des hommes, le congé paternité et d'accueil de l'enfant et les modalités de la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) perçue à l'occasion d'un congé parental d'éducation.

• carrière et acquisition des droits à l'ancienneté :

- Il est rappelé que les absences liées au congé d'adoption et au congé de maternité sont assimilées à du travail effectif au regard de l'acquisition des droits à l'ancienneté. Ces derniers sont sans incidence sur le déroulement de Carrière et la rémunération.

- L’APAEHM travaillera à mettre en place des dispositions à destination des salariés aidants familiaux en matière, par exemple, d'aménagement du temps de travail ou de rattrapage de carrière.

• Maintien des échanges avec l'entreprise : L’APAEHM précise qu'il est possible, pour les seuls salariés qui le souhaitent, de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’association et des établissements durant les congés parentaux d'éducation, maternité, d'adoption, de soutien familial, de présence parentale ou de solidarité familiale. Cette volonté du salarié doit faire l'objet d'une demande écrite à l'employeur.

• Entretien professionnel de retour : L’APAEHM veillera à ce que chaque salarié de retour de congé maternité, de congé parental d'éducation, de congé d'adoption, de congé de soutien familial ou qui a demandé la réduction de son temps de travail suite à un congé de maternité ou d'adoption, se voit proposer un entretien professionnel par son Directeur ou son délégataire. À la demande du salarié en congé parental d'éducation, l'entretien pourra avoir lieu avant la fin de ce congé. Pour garantir aux salariés l'exercice de ce droit, l'employeur les informera par tout moyen approprié. Cet entretien visera à étudier les perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi, les questions de formation seront abordées.

• accompagnement professionnel : il concernera les salariés de retour dans leur travail après un congé de plus d'un mois lié à un événement familial. Les modalités de cet accompagnement pourront notamment prévoir le renforcement des liens avec le responsable hiérarchique, la reprise du travail en binôme, la mise en œuvre temporaire d'un temps partiel, d'horaires aménagés...

• conciliation vie professionnelle/vie parentale :

Les établissements et services de l’APAEHM tendront à favoriser, dans la mesure du possible, l'aménagement des conditions de travail des salariés parents et à veiller à ce que la parentalité ne soit pas une entrave à l'évolution professionnelle. Dans ce but, les Directions proposeront d'étudier la possibilité d'aménager l'emploi du temps des salariés ayant des responsabilités parentales particulières.

Article 7 – Articulation et conciliation des temps de vie

L’APAEHM et les partenaires sociaux estiment nécessaire de prendre certaines mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnels des salariés que de leur vie familiale.

Afin de mieux articuler les temps de vie professionnels et personnels, l’APAEHM prendra en considération les éléments suivants :

• Mettre en place des horaires de réunions adaptés ou encore planifier des déplacements à l'avance, dans la mesure du possible. Les situations particulières ne doivent pas aboutir à priver le salarié d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dérogations;

• Organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles ;

• Etudier toutes mesures pour améliorer les conditions de travail et favoriser l'articulation entre l'activité nocturne et l'exercice de responsabilités familiales des salariés travaillant de nuit.

• Prendre en compte l'impact des TIC dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés, notamment des cadres.

Article 8 – Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail

Les partenaires sociaux rappellent que l'APAEHM, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s'il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner. Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, y compris le personnel d'encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l'entreprise présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur..).

L’APAEHM et les partenaires sociaux rappellent que nul de doit subir d'agissement sexiste" dans l'entreprise et que les auteurs de harcèlement ou de violence seront soumis à sanctions. En outre, aucun salarié ne devra notamment subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d'une situation intimidante, hostile ou offensante". Ces messages visant à prévenir ces situations pourront être portés par les directions, les cadres intermédiaires ou agents de maîtrise en réunions de service.

Il sera vérifié qu'il convient de procéder à l'affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel^.

L’APAEHM
Intégrera dans le règlement intérieur, en matière disciplinaire, une disposition relative aux comportements discriminatoires. Cette disposition pourra notamment se baser sur la recommandation du CSEP en la matière;

Préviendra les actes de harcèlement et de violence sexiste et sexuelle avec l'appui, des CHSCT notamment, et du réseau ANACT, de l'INRS ou des CARSAT :

Adoptera, sans préjudice des procédures déjà existantes en entreprise, une « Charte de référence » préconisant les procédures à suivre en cas de harcèlement, de violence ou d'agissement sexiste en lien avec le travail, que cet acte se réalise dans ou hors de l'entreprise.

Article 9 - Durée, dénonciation, révision

Le présent accord entrera en vigueur pour une durée de quatre ans après expiration du délai d’opposition.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous respect d’un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur et à la DIRECCTE.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 6 – Dépôt – publicité

Le présent accord sera notifié par la direction de l’association, par courrier recommandé avec accusé de réception, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

A l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’accord validé sera déposé à la DIRECCTE du Languedoc Roussillon en deux exemplaires dont un sur support électronique et un sur support papier signé ainsi qu’un exemplaire au secrétariat–greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes. Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Est annexé au document le diagnostic général égalité professionnelle hommes/femmes pour l’APAEHM établi au 31/12/2018.

Fait à Nîmes, le.11/12/2018

En 8 exemplaires originaux

Pour l’A.P.A.E.H.M.

Pour l’organisation syndicale CGT

Pour l’organisation syndicale CFDT