Accord relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail

Le présent Accord est conclu entre :

D’une part,

• la Société ROUTALIS S.A.S., au capital de 40 000 €, dont le siège social est sis 15, avenue du Centre CD 20538 Guyancourt 78281 SAINT QUENTIN EN YVELINES et le second établissement, Centre d’Exploitation de l’A28- Aire des Haras - 61230 CHAUMONT, représentée par son Directeur Général.

D’autre part,

• le Syndicat UNSA Autoroutes, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes

• le Syndicat CFTC, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes.

• le Syndicat CFDT SAOR AUTOROUTES, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes.

• Le Syndicat CFE CGC, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes,

PREAMBULE

La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans une démarche globale de prévention des risques professionnels qui engage l’employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

La mise en place de mesures de prévention relève de la responsabilité de l’employeur, des instances représentatives du personnel, des services de santé au travail mais la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux doit concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En novembre 2014, un accord a été conclu entre Routalis et les organisations syndicales qui avaient pour objectif de prévenir et réduire les risques psychosociaux au travail, notamment le stress, le harcèlement et certaines formes de violences au travail.

Cet accord étant arrivé à son terme, les parties constatant que la démarche de prévention des risques psychosociaux qui a été mise en œuvre a permis d’apaiser des tensions au sein de l’entreprise, décident de reconduire l’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux.

ARTICLE 1 – Objet de l’accord

L’objet de l’accord est :

• d'améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l’encadrement, des salariés et de leurs représentants à l'égard des risques psychosociaux et notamment du stress, du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer,

• d’attirer leur attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au travail et ce, le plus précocement possible,

• de faire la part entre ce qui relève de l’activité professionnelle et des éventuelles difficultés rencontrées par les salariés dans leur vie personnelle, éviter les amalgames et la confusion dans l’identification des causes d’un mal être ou d’une pression sociale plus large,

• de fournir à Routalis, à ses salariés, à l’encadrement et aux représentants du personnel un cadre concret qui permette de détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes de stress, de harcèlement et de violences au travail.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux et la direction de Routalis souhaitent concourir à la préservation de la santé des salariés par :

• la mise en place d'une prévention efficace contre les problèmes générés par les facteurs de stress, de harcèlement et de violences au travail.

• l'information de l'ensemble des acteurs de l'entreprise, sur les risques liés à ces phénomènes,

• la lutte contre les problèmes de stress, de harcèlement et de violences au travail et la promotion de bonnes pratiques notamment concernant le dialogue dans l'entreprise et les modes organisationnels pour y faire face,

• la prise en compte de l'équilibre entre vie professionnelle et la vie personnelle.

ARTICLE 2 : Définition des risques psychosociaux au travail

Les risques psychosociaux au travail s’entendent comme des risques d’atteinte à la santé physique et mentale d’un salarié. Sont principalement visés le stress, le harcèlement, la violence, incluant les incivilités.

Les risques psychosociaux peuvent être provoqués par différents facteurs, tels que :

• l'organisation et les processus de travail : dépassement excessifs et systématiques d'horaires, degré d'autonomie mal adapté, mauvaise adéquation du travail demandé par rapport à la capacité ou aux moyens mis à la disposition des salariés, charge de travail excessive, objectifs disproportionnés ou mal définis, mise sous pression systématique et exagérée qui ne doit pas constituer un mode de management,

• les conditions et l'environnement de travail : exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, 

• la communication : incertitude ou mauvaise perception quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d'emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l'entreprise, une communication difficile entre les acteurs,

• et les facteurs subjectifs : pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d'un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les risques psychosociaux peuvent avoir, selon les cas et les personnes, des conséquences diverses : mal-être, tensions psychiques, anxiété, dépression, surmenage, épuisement, tensions musculaires. La difficulté ici étant bien sûr d’identifier ce qui relève exclusivement de l’activité professionnelle.

1 –Stress au travail

Le stress peut affecter potentiellement tout salarié dans tout lieu de travail, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité ou le type de contrat.

Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions plus ou moins intenses.

Le stress n'est pas une maladie, il peut au contraire être très bénéfique pour le salarié, mais une exposition prolongée au stress peut, dans certains cas, réduire l'efficacité au travail et causer des problèmes de santé.

Le stress d'origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l'efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme du stress lié exclusivement au travail.

La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail.

2 –Harcèlement et violence au travail.

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C'est pourquoi le harcèlement et la violence sur le lieu de travail, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement correspond à un comportement ou à des propos qui sont par nature abusifs et non justifiés par l’exercice de l’activité professionnelle (tentative d’intimidation, mise à l‘écart, absence de communication, critiques systématiques). Le harcèlement peut être de nature hiérarchique mais concerne aussi les relations entre collègue de travail.

Le harcèlement est distinct d’un conflit relationnel ou d’une incompatibilité d’humeur entre deux personnes. Il ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction, d’organisation et de sanction de l’employeur ou son représentant.

Prenant en compte le fait que le harcèlement et/ou la violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles :

- d'être d'ordre physique, psychologique et/ou sexuel,

- de consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,

- d'être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs.

- d'aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits, exigeant l'intervention des pouvoirs publics,

les parties signataires reconnaissent que le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout lieu de travail et tout salarié, quels que soient la taille de l'entreprise, son champ d'activité ou la forme du contrat ou de la relation d'emploi.

Cependant, certaines catégories de salariés et certaines activités sont plus exposées que d'autres, notamment, s'agissant des agressions externes, les salariés qui sont en contact avec le public. Néanmoins, dans la pratique, tous les lieux de travail et tous les salariés ne sont pas affectés.

La violence au travail se produit lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique. Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.

3. Cas particulier de harcèlement et de violence au travail

Certaines catégories de salariés peuvent être affectées plus particulièrement par le harcèlement et la violence en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, ou de la fréquence de leur relation avec le public. En effet, les personnes potentiellement exposées à des discriminations peuvent être plus particulièrement sujettes à des situations de harcèlement ou de violence au travail.

En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel, nécessite une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politiques de prévention, et d'accompagnement dans les entreprises. Il s'agit notamment d'identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail.

Routalis en développant sa démarche diversité, égalité des chances et lutte contre les discriminations s'inscrit dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre ces phénomènes qui peuvent se révéler dans le cadre du travail au travers de situations de harcèlement et de violence au travail.

ARTICLE 3 : Acteurs de la prévention des risques psychosociaux

1. Les salariés

L’ensemble des salariés quelle que soit sa fonction dans l’entreprise, doit contribuer à la prévention et à l’identification des situations de risques psychosociaux par :

• la remontée d’information en cas d’identification d’une situation à risques psychosociaux vécue par un collègue,

• la vigilance sur les relations professionnelles.

La solidarité, l’entraide, le dialogue, l’écoute et le respect mutuel favorisent la prévention des risques psychosociaux.

2. La direction

L’implication de la direction est indispensable, tant pour la définition et la mise en œuvre d’une politique de santé au travail et de prévention des risques que pour la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

3. L’encadrement

L’encadrement doit veiller à la prévention des risques psychosociaux et aux conditions de travail des salariés de l’équipe.

Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager à un rôle essentiel, notamment en matière :

• de dialogue, d’écoute et de communication envers et entre les salariés de son équipe,

• d’information, en remontant à la direction les problématiques liées aux conditions de travail et en relayant auprès de son équipe les informations concernant l’entreprise,

• de recherche et de promotion de solutions collectives à apporter aux éventuelles difficultés rencontrées,

• de planification du travail, de répartition de la charge de travail, de définition des missions et objectifs ainsi que sur le développement des compétences des salariés.

Chaque manager doit être sensibilisé à la problématique des risques psychosociaux au travail tout au long de sa carrière.

4. Instances représentatives du personnel

Les représentants du personnel ont un rôle majeur dans la remontée d’informations et d’alerte auprès de la direction.

Les instances représentatives du personnel sont force de proposition en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques psychosociaux.

Dans le cadre des attributions des institutions représentatives du personnel, le CHSCT agit, en lien avec le comité d'entreprise, pour la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement. Il peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail.

5. Organisme de santé au travail

Les services de santé au travail qui associent des compétences médicales et pluridisciplinaires sont les acteurs privilégiés de la prévention des risques psychosociaux.

Outre leur rôle d'information et de sensibilisation des salariés ou de l'employeur confrontés à ces phénomènes, ils peuvent participer à l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité, au niveau approprié de l'entreprise.

ARTICLE 4 – Prévention, identification et gestion des risques psychosociaux

1. Prévention des risques psychosociaux

Afin d’éviter l’apparition de situations à risques, Routalis travaille en amont à la réduction des facteurs de risques, avant même que la situation ne soit dégradée.

Le Document Unique de la société comporte notamment une évaluation des risques psychosociaux mise à jour tous les ans.

Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés réduisent la probabilité des cas de survenance de stress, de harcèlement et de violence au travail. Les programmes de formation doivent continuer à intégrer la dimension aux comportements managériaux.

Par ailleurs, les mesures visant à améliorer l'organisation, les processus, les conditions et l'environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l'entreprise des possibilités d'échanger à propos de leur travail, participent à la prévention des situations de stress, de harcèlement et de violence au travail.

Le médecin du travail joue dans ce cadre un rôle particulier tenant au respect du secret médical tel qu'il est attaché à sa fonction et auquel il est tenu.

2. Identification et gestion des problèmes de stress, de harcèlement et de violence au travail

1. L'identification d'un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que :

• l'organisation et les processus de travail,

• les conditions et l'environnement de travail,

• la communication

• et les facteurs subjectifs.

L'existence des facteurs énumérés ci-dessus (voir Article 2 – Définition des risques psychosociaux au travail) peut constituer des signes révélant un problème de stress au travail.

Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l'employeur. Les institutions représentatives du personnel sont associées à la mise en œuvre de ces mesures.

L'amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l'entreprise.

Le médecin du travail est une ressource en termes d'identification du stress au travail.

2. L’identification et la gestion des phénomènes de harcèlement et de violence au travail.

Les éléments suivants seront pris en compte, sans pour autant s'y limiter :

• il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun,

• aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause,

• les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard,

• toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable,

• les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées,

• les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires,

• une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail.

Dans le respect de ces orientations, une cellule d’écoute et de médiation est mise en œuvre par la direction. La cellule d’écoute s'informe de l'état des relations entre les parties. Elle tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'elle consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.

Routalis peut avoir recours aux compétences pluridisciplinaires du service de santé au travail dès l'identification de phénomènes de harcèlement et de violence au travail jusqu'à la mise en œuvre d'actions de prévention.

Routalis, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, établit, revoit et suit ces procédures pour assurer leur efficacité, tant en matière de prévention qu'en matière de traitement des problèmes éventuels.

3. Soutien psychologique

Tout salarié qui a eu à affronter une situation traumatisante dans le cadre de son activité professionnelle (ex : intervention sur accident, agression) peut demander à bénéficier d’un soutien psychologique.

Le salarié doit s’adresser au service Ressources Humaines afin que lui soient transmises les coordonnées de l’organisme assurant l’accompagnement psychologique.

4. Suivi des risques psychosociaux

Un registre d’identification des situations traitées sera tenu par la direction.

Une enquête sera menée auprès du personnel sur la qualité de vie au travail sur la durée de l’accord.

3. Information sur une situation de risques psychosociaux

Tout salarié qui estime devoir signaler une situation de risques psychosociaux, en tant que victime ou témoin, peut s’adresser à l’une des personnes suivantes :

• Le Directeur,

• Le Chef de service

• Le Service RH,

• Le supérieur hiérarchique,

• Le médecin du travail,

• L’assistant(e) social(e),

• Un représentant du personnel de Routalis.

L’information peut se faire par tous moyens (ex : courrier, téléphone, e-mail, rendez-vous).

Aucun signalement anonyme ne donnera lieu à examen.

ARTICLE 5 : Sanctions à l’encontre des auteurs de harcèlement et de violence au travail et mesures d’accompagnement des salariés harcelés ou agressés

1. Sanction à l'encontre des auteurs de harcèlement ou de violence

S'il est établi qu'il y a eu harcèlement ou violence, des mesures adaptées sont prises à l'égard du ou des auteur(s). Le règlement intérieur (Article 4) précise les sanctions applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence.

2. Mesures d'accompagnement des salariés harcelés ou agressés

Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

La (les) victime(s) de harcèlement ou de violence avérées bénéficie(nt) d'un soutien et, si nécessaire, d'une aide à leur maintien, à leur retour dans l'emploi ou à leur réinsertion.

Des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique.

S'agissant des agressions par des tiers, Routalis pourra prévoir des mesures d'accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est applicable trois ans à compter de sa signature.

Article 7 - Dépôt et publicité de l’accord

Dès sa signature, le présent accord comme ses avenants sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en :

• un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

Un exemplaire sera adressé au greffe des Prud’hommes d’Argentan.

Fait à Chaumont, le 20 septembre 2018

La Direction Les Organisations Syndicales

UNSA Autoroutes

Directeur Général

C.F.T.C.

C.F.D.T. SAOR AUTOROUTES

CFE – CGC