ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES SALARIES DE PLUS DE 58 ANS : DEMARCHE ANTICIPATIVE DES DEPARTS ET ALLEGEMENTS DES ORGANISATIONS DE TRAVAIL EN FIN DE CARRIERE

Entre :

Les Sociétés,

• ROUSSELOT SAS, dont le siège social est 4 rue de l’abreuvoir 92400 Courbevoie, n° siren n° 442 743 126

• ROUSSELOT Angoulême SAS, dont le siège social est Route de Saint Michel, 16000 Angoulême, n° siren n° 484 588 116

• ROUSSELOT Isle sur la Sorgue SAS, dont le siège social est Chemin de Moulin Premier, 84800 L’Isle sur la Sorgue, n° siren n° 484 870 142

ci-après désignées « l’UES ROUSSELOT »

représentées par le Président de l’UES

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES :

- CGT

- CFDT

- CGC

- FO

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Les parties signataires, après avoir établi un bilan sur les départs en retraite dans les 5 prochaines années à venir, ont échangé leurs points de vue sur les enjeux de la période à venir et ont convenu de la nécessité de mettre en place une démarche d’anticipation des départs à la retraite pour les salariés de plus de 58 ans.

En complément, les parties signataires conviennent de travailler au sein de leur site d’appartenance, lors de CSEE ou de commissions spécifiques sur l’allègement des organisations de travail en fin de carrière.

Tout à l’ambition de répondre aux enjeux du Groupe Darling et de servir le sens des intérêts collectifs des salariés, les parties au présent accord entendent persévérer dans leur volonté commune de faire vivre un accord d’anticipation couvrant l’ensemble des métiers des 3 sites appartenant à l’UES.

PARTIE 1 – IDENTIFICATION DES DEPARTS EN RETRAITE

ARTICLE 1.1 – L’ANTICIPATION AU CŒUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Privilégier une démarche d’anticipation doit permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle par un accès à la formation professionnelle et par son utilisation de son CPF (Compte Personnel de Formation) afin de permettre un accès aux mobilités professionnelles.

Cela nécessite qu’au préalable un cadre collectif, structuré et clairement défini soit élaboré pour apprécier paritairement en amont, les enjeux relatifs à l’évolution des métiers, des structures, des qualifications, des emplois, des compétences et ainsi anticiper sur les besoins d’évolution, tant sur un plan quantitatif que qualificatif, résultant des choix stratégiques, économiques et industriels retenus par la Direction.

La gestion des emplois et des compétences est la partie « permanente » de la démarche d’anticipation prospective et préventive mise en place au sein du Groupe. Elle engage chaque entité appartenant à UES ROUSSELOT à s’interroger sur l’évolution de ses besoins en termes de compétences, de qualifications, d’emplois et de métiers, avec le souci de savoir proposer aux salariés les actions de formation nécessaires au maintien et au développement de leurs compétences et à l’accompagnement de leur carrière professionnelle dans l’Entreprise. Ces sujets peuvent être abordés à l’occasion de l’entretien professionnel.

C’est pourquoi, cette démarche implique nécessairement les managers opérationnels et doit être un outil de dialogue social ouvert et transparent avec les représentants du personnel.

Elle intègre les besoins en recrutement interne/externe générés par la pyramide des âges et, des besoins en terme de qualifications et de compétences pour répondre à la croissance économique de l’Entreprise, au renouvellement des générations et des qualifications, la formation (plan de développement des compétences), les actions collectives liées à l’évolution de ses besoins en termes de compétences, de qualification et de métiers, aux actions collectives liées à l’évolution ou la transformation des métiers, les parcours de mobilité, les passerelles entre les métiers, le transfert des savoir-faire et les choix des nouvelles approches de travail liées aux projets d’automatisation ou organisationnels.

La Gestion des Emplois et des Compétences par la démarche d’anticipation intègre également les dynamiques de développement industriel et économique en lien avec les besoins en terme de compétences par la formation (externe et par tutorat), l’intégration des jeunes en alternance et celle de nouvelles compétences externes.

Elle associe aussi une approche permanente d’anticipation des besoins et de fragilisation des métiers (métiers pénuriques, en tension). Pour ce faire, elle associe :

- une approche dite permanente d’anticipation des besoins (actions de fond) en fonction des départs en retraite notamment sur des postes clés par la formation qui est un pilier dans la démarche d’anticipation,

- une approche occasionnelle (actions ponctuelles) en fonction des évolutions organisationnelles du Groupe ou du site appartenant à UES ROUSSELOT.

Dans ce cadre, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit pouvoir adresser en fonction des besoins disponibles par site les étapes de réflexion suivante et ce, de manière permanente :

- Diagnostic, analyse et évolution (pyramide des âges, compétences, métiers, charges, projection) au regard notamment des orientations stratégiques,

- Adaptation, identification et mise en œuvre des solutions (analyse de l’écart, solutions)

- Déploiement

- Analyse, retour d’expérience et partage des bonnes pratiques.

ARTICLE 1.2 – GESTION PROPECTIVE ET PARTAGE DE L’INFORMATION AU NIVEAU DE UES

Un diagnostic sera transmis aux Organisations Syndicales Représentatives lors des préparatoires NAO.

Ce diagnostic reprendra les éléments :

- La Pyramide des âges

- Les postes par famille de métiers

- La moyenne des rémunération F/H par coefficient

- Les recrutements effectués sur l’année N-1

- Les recrutements prévisionnels de l’année N (en lien avec les orientations stratégique)

- Les Plans de développement des compétences réalisés par site et prévisionnels sur les formations métiers et diplômantes,

- Les départs prévisionnels en retraite de l’année par poste et les recrutements associés ou non : en amont, un travail au sein des sites sera effectué entre les managers et la Direction sur les plans de succession

L’objectif de cette présentation sera d’anticiper les évolutions pour identifier les changements à venir, les évolutions professionnelles et sécuriser les emplois.

Ces données seront également abordées lors de la commission de la formation, de l’emploi et du Handicap au sein des sites représentant l’UES.

De plus, ces données présentées permettront aux Organisations syndicales représentatives de proposer des orientations ou plans d’action à mettre en œuvre au sein des sites UES afin d’anticiper les besoins, de sécuriser les emplois, de maintenir et de développer les compétences.

En outre, certains métiers ou emplois peuvent être confrontés à des besoins d’évolution des métiers et des compétences liées à des projets structurants tels que : des investissements importants, un changement d’environnement réglementaire, l’introduction de nouveaux outils ou de nouvelles technologies ou encore une transformation organisationnelle nécessaire pour répondre aux nouvelles exigences du marché ou du Groupe.

Il est à noter que sur les projets importants ayant un impact sur les organisations et les emplois, un projet d’information/consultation sera présenté, au préalable, au sein des CSE Etablissements concernés.

ARTICLE 1.3 – FONCTIONNEMENT DU PARTAGE DE L’INFORMATION AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Un point sera transmis lors des NAO sur l’année écoulée et sur les 3 années à venir sur les départs et les postes impactés.

Cette présentation sera en lien avec les orientations stratégiques présentées en début de chaque année lors du CSE Central.

Chaque point sur les départs à venir fera l’objet d’un point lors des CSE Centraux ordinaires et un point trimestriel sera abordé dans chaque CSE Etablissement. De plus, la commission de la Formation, de l’Emploi et du Handicap se réunira tous les semestres afin de pouvoir donner un appui supplémentaire aux membres des CSE Etablissements.

Ces présentations porteront notamment sur :

- l’impact des orientations stratégiques retenues sur les perspectives sur l’emploi à court terme (un à deux ans) et moyen terme (3 ans) et les mesures nécessaires pour la conduite sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

- l’analyse réalisée sur chaque site représentant l’UES de remplacement suite aux départs potentiels de retraite et les mesures nécessaires associées

- la transformation ou l’évolution des métiers impactés

Les organisations syndicales et les représentants du personnel examineront l’évolution des actions mises en œuvre. Au minimum, une fois tous les 6 mois, la Direction présentera un état des lieux des actions en cours et un bilan régulier sur des actions spécifiques (formations qualifiantes, accompagnement, tutorat, recrutement…).

En dehors de ces réunions annuelles, si d’autres sujets devaient être portés à la connaissance des représentants du personnel et des organisations syndicales, une réunion spécifique aurait lieu entre la Direction et les IRP pour en discuter préalablement.

Une analyse sera réalisée au niveau UES par chaque RRH site. Elle devra permettre de mettre en évidence les prévisions de changements importants qui pourraient se produire, tant en termes de familles professionnelles, de métiers que de nouveaux besoins en compétence en tenant compte des pyramides des âges existantes.

PARTIE 2 – MESURES COMPLEMENTAIRES EN VUE D’UN ALLEGEMENT DES ORGANISATIONS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DE PLUS DE 58 ANS

ARTICLE 2.1 – MESURES COMPLEMENTAIRES POUR FACILITER LES DEPARTS A LA RETRAITE

2.1.1 – Aménagement du temps partiel pour les salariés de 58 ans et plus

Avant d’atteindre l’âge de 60 ans, les salariés de 58 ans et plus, pourront demander une réduction de leur temps de travail pouvant aller jusqu’à 50% avec un délai de prévenance de 3 mois. La Direction accepte dans ce délai des 3 mois. Les modalités de ce temps partiel seront à convenir entre le salarié, la hiérarchie et la Direction du site.

Une réduction du temps de travail entraine une réduction proportionnelle du salaire.

En ce qui concerne les salariés de plus de 58 ans travaillant en équipe postée, ces derniers se verront appliquer une dégressivité sur leurs primes de postes liées à leur cycle de travail selon le même principe que la prime dégressive de dépostage (Voir Annexe 1).

La prime de dégressivité s’appliquera sur une durée maximale de 24 mois, calculée sur la référence des primes des 12 derniers mois, selon les dispositions stipulées dans l’annexe 1, quel que soit l’ancienneté du salarié. Dans le cas d’une activité partielle inférieure à 80%, la prime de dégressivité qui sera calculée ne correspondra qu’à celle qui aurait été versée dans le cas d’une réduction du temps de travail à 80%. (voir Annexe 2)

Pour les salariés postés et non postés, la prime d’ancienneté sera maintenue pendant 24 mois à 100%, puis deviendra proportionnelle au temps de travail.

Tous les salariés concernés auront leurs cotisations retraite (Régimes général + complémentaire) à taux plein comme s’ils continuaient à travailler sur un temps complet (payés par les salariés et l’entreprise).

Lors du départ de l’entreprise, le salarié bénéficiera de l’indemnité de départ à la retraite sur la base du salaire reconstitué à 100%.

Les salariés concernés par cette réduction de temps de travail garderont un roulement fixe et resteront rattachés, de fait, à une équipe.

Une fois que le salarié bénéficiera d’une réduction de son temps de travail, il ne pourra plus demander à revenir à temps complet. La commission pourra se saisir des cas particuliers.

Une personne déjà lié à un contrat à temps partiel pourra demander un aménagement de son temps partiel et convenir avec la Direction du site d’une activité à temps partiel pouvant aller jusqu’à 50%. Le mécanisme de prime de dégressivité, tant pour les primes de poste que pour l’ancienneté ne s’applique pas. L’indemnité de départ à la retraite sera recalculé sur la base du salaire du temps partiel avant aménagement.

2.1.2 – Gestion des roules / disponibilités pour les salariés de 58 ans et plus

Ce point sera discuté en CSE des Etablissements concernés. L’objectif est de donner la possibilité à chaque site de mettre en place une organisation de travail en phase avec les exigences de la production.

De fait, les salariés de plus de 58 ans auront la possibilité de ne plus effectuer les « roules » ou « disponibilités ».

Ils pourront avoir le choix entre trois options :

• Poser des repos (RTT, RECU,…..) sur ces jours,

• Travailler sur un temps de travail réduit : Suppression des « roules » soit l’équivalent de 9% du temps de travail réduit pour le personnel 5*8 du site d’Isle sur la Sorgue et Angoulème Usine Poisson, effectuant les roules (20 jours par an) et suppression des « disponibilités » soit l’équivalent de 5% du temps de travail réduit pour le personnel 5*8 du site d’Angoulême Batch-line.

• Possibilité de mixer entre, poser des jours sur les « roules » ou « disponibilités », et réduire son temps de travail selon les possibilités organisationnelles.

Une fois que le salarié bénéficiera d’une réduction de son temps de travail, le choix sera définitif.

Concernant les derniers choix, le salaire et la dégressivité s’applique comme indiqué au paragraphe 2.1.1.

2.1.3 – Aménagement des astreintes Maintenance pour le personnel des plus de 58 ans

Les salariés de plus de 58 ans pourront faire une demande auprès de leur hiérarchie pour ne plus effectuer les astreintes, soumise à l’accord de la hiérarchie en fonction des possibilités du service . Le salarié doit faire sa demande officielle deux mois minimum avant la date de fin d’astreinte demandée afin de pouvoir ajuster l’organisation des astreintes dans un souci de maintenir l’outil de production de manière optimale. La direction a un mois pour accepter ou refuser.

Une fois cette application mise en place, ils ne percevront plus la prime d’astreinte. Une prime de dégressivité leur sera appliquée aux mêmes conditions que citées dans l’article 2.1.1. Cette dégressivité sera calculée sur la moyenne des primes d’astreinte sur 12 mois.

En revanche, dans des circonstances exceptionnelles du service (maladie + CP cumulés), les astreintes pourront être effectuées par les salariés de plus de 58 ans sur la base du volontariat.

2.1.4 - Congés de préparation à la retraite (Art 35 de l’accord du 26/03/1976 de la CCN Industries Chimiques)

La Convention Collective des Industries Chimiques, dont dépend nos structures juridiques, prévoit une semaine de congés payés supplémentaires au cours de chaque année précédant le départ à la retraite pour les salariés atteignant 59 ans.

Les parties signataires conviennent d’ouvrir cette mesure aux salariés atteignant 58 ans quel que soit le métier et la catégorie socio professionnelle.

Cette mesure s’appliquera, pour l’année 2022, à tous les salariés nés à partir du 1^er janvier 1964. Les personnes ayant atteint 58 ans en 2022, même avant la signature de l’accord, auront donc leur semaine supplémentaire appliquée sur leur bulletin de paye du mois suivant la signature du présent accord.

A compter de 59 ans, les salariés auront 1 jour de plus chaque année et, ce jusqu’à l’âge de 63 ans.

Voici le nombre de jours de congés pour un salarié ayant 20 ans d’ancienneté

Age	57	58	59	60	61	62	63
Nombre de jours de congé avant l’accord	29	29	34	34	34	34	34
Jours supplémentaires		5	1	2	3	4	5
Nombre de jours de congés après accord	29	34	35	36	37	38	39

+ 20 jours de congés cumulés

Le salarié posté en 5*8 bénéficiera de 5 jours de congés supplémentaires lors de son année de départ à la retraite pour un total de 10 jours.

2.1.5 – Retraite progressive

Ce dispositif pourra être proposée aux salariés éligibles selon les modalités suivantes. A ce jour, ce dispositif s’adresse aux salariés ayant 60 ans révolus.

La retraite progressive est un dispositif qui permet aux salariés de continuer à temps partiel tout en percevant déjà une partie de leur pension. L’actif retraité continue à cotiser et à se constituer des droits supplémentaires à la retraite.

Conformément aux dispositions légales, le salarié peut prétendre à la retraite progressive à partir de 60 ans dès lors qu’il peut justifier d’au moins 150 trimestres (soit 37.5 ans de cotisations).

L’actif-retraité touche une fraction de sa pension proportionnelle au temps de travail fixé au maximum à 80%.

Le pourcentage de la pension de retraite est calculé sur la base du temps de travail. Lorsque le salarié effectue un temps partiel à 80 %, la part de retraite versée est de 20%.

Pour le salarié disposant d’un compte personnel de pénibilité et qui en fait la demande, la Direction ne s’y opposera pas à partir du moment où le salarié disposera de 30 points. Chaque demande de retraite progressive devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La Direction ROUSSELOT souhaite mettre en place ce dispositif pour les salariés qui devront travailler au-delà de 60 ans afin d’obtenir une retraite taux plein en aménageant leur fin de carrière.

Pour le personnel en 5*8 ou en posté, les conditions d’aménagement de temps de travail se feront sous les mêmes conditions que citées précédemment, à savoir ils travailleront sur un roulement fixe en étant attitré à une équipe.

C’est dans cette volonté que la Direction continuera à faire cotiser (payé par le salarié et l’entreprise) à taux plein les cotisations retraite (général et complémentaire) afin que les salariés concernés puissent obtenir une pension de retraite équivalente à un taux plein tout au long de leur carrière professionnelle.

Aussi, la retraite progressive permettra pour les sites représentant ROUSSELOT UES de valoriser leurs expertises métiers et /ou techniques pendant cette période de transfert de compétences (formation de nouveaux embauchés ou remplaçants) ou de savoir-faire.

La retraite progressive pourra être aménagée selon l’organisation de chaque secteur ou service :

• Pour les salariés en 5*8, un nombre de poste par mois travaillé sera défini avec la hiérarchie. Ex : si le salarié souhaite travailler 80% de son temps de travail, sur un nombre de poste moyen de 20 poste par mois, il devra donc effectuer 16 postes par mois en moyenne (20 postes * 80%)..

• Pour les salariés en 2*8 et 3*8, ils pourraient être amenés à renforcer les équipes où il y aurait des absents (ex : pour congés, maladie ou autre),

• Pour le personnel journée, une organisation sera faite sur le même principe qu’un temps partiel à savoir une répartition de jours présents avec une plage horaire.

Lors du départ de l’entreprise, le salarié bénéficiera de l’indemnité de départ à la retraite sur la base du salaire reconstitué à 100%.

2.1.5.1 – Particularités pour les salariés en forfait jours

Suite à la décision du conseil constitutionnel le 26 février 2021, une convention de forfait jours pourra être à nouveau étudiée avec le salarié concerné sur ce dispositif.

Eu égard aux responsabilités induites par le salarié en forfait jours, il pourra demander une retraite progressive ne pouvant être en deçà de 80%. De ce fait, une convention de forfait jours lui sera notifiée sur un nombre de 172 jours travaillés (dont 1 jour pris sur le lundi de pentecôte).

De plus, un suivi rigoureux sera effectué pour les salariés en forfait jours à savoir le temps de repos et la charge de travail seront scrupuleusement vérifiés avant toute acceptation d’une demande de retraite progressive pour cette catégorie.

PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

3.1  – SUIVI

L’application du présent accord sera suivie lors d’une réunion ordinaire du CSE Central.

Une commission de suivi sera mise en place sur chaque site appartenant à l’UES. elle sera composée de 4 membres appartenant au CSE des Etablissements respectifs. Ces membres pourront être des membres suppléants et seront désignés par les organisations signataires du présent accord.

Cette commission aura lieu une fois par an et aura, comme mission, de vérifier l’application de l’accord à savoir les personnes concernées, les conditions organisationnelles et les demandes en cours d’année et potentielles. En cas de besoin, la commission pourra se réunir à la demande de ses membres.

Le mois suivant la signature de l’accord, chaque CSEE nommera les membres de commission de suivi.

Chaque site reverra les particularités de son organisation sur la gestion des jours pour les salariés travaillant en production ou ayant des contraintes particulières liées à leurs métiers (astreintes, ….), les membres des CSE Etablissements pourront suggérer des mesures d’ajustement au regard des difficultés éventuelles rencontrées.

3.2 – DENONCIATION ET REVISION

La dénonciation du présent accord ne peut se faire que si les parties signataires représentent plus de 50% de représentativité au niveau de l’UES. Le cas échéant, les parties signataires qui représenteraient moins de 50% de représentativité devront remettre par courrier en LRAR à la Direction afin de mettre en exergue les articles à dénoncer ou à réviser.

En cas de dénonciation du présent accord, celui-ci continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord de substitution, la négociation s’engage à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

ARTICLE 3.3 – PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent règlement s’appliquera à compter de sa date de dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme dédiée.

Fait à Cavaillon, le 17 février 2022

en autant d’exemplaires que de parties signataires

Pour la Direction Pour les organisations syndicales

CGT

Président UES

FO

CFDT

CFE-CGC

ANNEXE 1 : PRIME DEGRESSIVE DE DEPOSTAGE – En application sur les primes de poste uniquement