Accord d'entreprise "Droit à la déconnexion" chez BEARINGPOINT FRANCE SAS (Siège)

Accord relatif au Droit à la Déconnexion

ENTRE :

La société BearingPoint France SAS, Société au capital de 14 300 000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 443 021 241, dont le siège social est situé Tour CBX, CS 70127, 1 Passerelle des Reflets, 92913 La Défense Cedex,

La société Hypercube Research, Société à responsabilité limitée au capital de 1 300 000 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 481 750 719, dont le siège social est situé Tour CBX, CS 70127, 1 Passerelle des Reflets, 92913 La Défense Cedex,

La société Arcwide France, Société par Actions Simplifiée au capital de 100 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 908 569 486, dont le siège social est situé Tour CBX, 1 Passerelle des Reflets, 92913 La Défense Cedex,

Représentées par XXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée et habilitée,

ci-après désignées « les Sociétés »

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L'organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par XXX et XXX, Délégués Syndicaux

L'organisation Syndicale CFTC, représentée par XXX, Délégué Syndical

L'organisation Syndicale FO, représentée par XXX et XXX, Délégués Syndicaux

D’AUTRE PART

Ensemble, ci-après dénommées « Les Parties »

Préambule

Le droit à la déconnexion a été adressé par la législation, pour autant, la loi n’en encadre ni les modalités d’exercice, ni la mise en œuvre de manière concrète. Les dispositions du droit à la déconnexion sont donc propres à chaque entreprise, laissée libre d’identifier les mesures et autres dispositifs les mieux adaptés à son organisation.

Aujourd’hui, BearingPoint propose à ses collaborateurs un mode de travail hybride, mixant présentiel et distanciel, rendu possible par les outils technologiques et censé favoriser la qualité de vie au travail.

Toutefois, ce nouveau mode de travail entraîne une virtualisation des échanges professionnels qui interviennent tout au long de la journée et contribuent à marquer la porosité des frontières entre la vie professionnelle et la vie privée, accentuée ces dernières années avec la pratique régulière du télétravail.

C’est dans ce contexte que BearingPoint doit garantir le droit à la déconnexion de ses collaborateurs avec le respect des durées maximales de temps de travail et des durées minimales de repos, en identifiant des leviers efficaces.

Avec ses partenaires sociaux, l’entreprise souhaite faire de la déconnexion une brique essentielle de son aménagement du temps de travail en infusant une politique de la déconnexion acceptée, respectée collectivement et adaptée à notre activité de conseil.

Des discussions sont donc intervenues entre les partenaires sociaux et la Direction, à l’issue desquelles les parties ont décidé par le présent accord de mettre en place de nouvelles mesures selon les modalités exposées ci-après.

ARTICLE 1 – DROIT A LA DECONNEXION

« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale » dans un accord d’entreprise. « A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. » (article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels).

Le droit à la déconnexion englobe ainsi l’ensemble des dispositifs et actions mis en œuvre par l’employeur pour assurer au salarié le respect de ses temps de repos et congés, en lui permettant de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel, et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, et ce, quel que soit sa modalité d’organisation du travail.

Les outils numériques concernés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateur, tablette, téléphone portable, etc.

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Nos principaux outils numériques sont :

• le matériel mis à disposition de chaque salarié pour ses usages professionnels comme personnels : ordinateur portable et téléphone portable

• nos outils de communication : Outlook, Teams, réseau internet incluant un Virtual Private Network permettant d’accéder aux réseaux partagés à distance, forfait téléphonique

ARTICLE 2 – RISQUES ET ENJEUX DU DROIT A LA DECONNEXION

Selon l’INRS, de nombreux risques sur la santé sont directement induits par l’hyperconnexion (ou surconnexion) :

• la fatigue visuelle causée par le travail prolongé sur écrans (ordinateur, téléphone)

• des douleurs musculaires du fait de la posture assise prolongée devant un écran

• une prise de poids causée par une tendance à prendre son repas rapidement ou à le sauter

• une difficulté de concentration et de mémorisation provoquée par une surcharge informationnelle et la surveillance en continu de nos différents outils de communication

• des troubles du sommeil

• la charge mentale provoquée par la surabondance d’informations à traiter et les exigences parfois trop élevées du management et/ou du client, qui peut entraîner :

  • une augmentation du niveau de stress professionnel

  • une réduction du sentiment de bien-être au travail

De plus, l’hyperconnexion aux outils technologiques a tendance à générer :

• le débordement du travail sur la vie privée

• l’infobésité ou le développement d’une forme de surcharge informationnelle -> pour certains, la quantité d’information reçue est considérable, ce qui génère des interruptions et un sentiment de ne pouvoir jamais s’arrêter

• l’émergence dans un collectif d’une norme implicite d’un attendu de connexion permanente

Pour rappel, la majorité de ces risques ont été identifiés dans notre Document Unique d’Evaluation des Risques, au volet « Intensité et complexité du travail », dans les fiches consacrées aux contraintes des rythmes, à l’exigence des tâches, à la conciliation vie professionnelle & vie personnelle.

Le droit à la déconnexion vise donc à :

• garantir les temps de repos et de récupération du salarié

• réguler sa charge mentale du salarié et prévenir un éventuel épuisement professionnel

• préserver son équilibre vie professionnelle/vie personnelle

• valoriser les conditions et la qualité de vie au travail

ARTICLE 3 – MOYENS ET MESURES POUR LIMITER LES TEMPS DE CONNEXION SUR LE TEMPS PERSONNEL

Il est admis que l’entreprise ne souhaite pas :

• interdire l’usage des outils numériques mis à la disposition par l’entreprise pendant le temps personnel des salariés

• contrôler les horaires ou temps de connexion

• mettre en place des solutions de déconnexion forcée des collaborateurs en dehors du temps de travail (exemple : coupure des serveurs informatiques pendant la nuit)

En effet, ce type de mesures ne favorise pas un changement comportemental dans la durée et peut générer tout le contraire de l’effet attendu :

• provoquer du stress en prenant un salarié en étau entre ses contraintes tacites (exemple : deadline pour envoyer un livrable) et des contraintes techniques (exemple : impossibilité d’envoyer un mail)

• créer de la frustration chez certains salariés qui, en perdant le contrôle de leurs outils de travail, perdent aussi le contrôle du mode de fonctionnement qu’ils ont choisi (exemple : se déconnecter à 17h pour se reconnecter ultérieurement).

1. Rappel des dispositions légales concernant le respect des temps de pause et de récupération

Chaque collaborateur gère, en concertation avec son management, l'organisation de son temps de travail, dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables*.

Pour favoriser sa déconnexion aux outils numériques, le salarié doit respecter :

• des temps de pause pendant sa journée de travail y compris une pause déjeuner (article L3121-16 du Code du travail)

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L3131-1 du Code du travail)

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (article L3132-2 du Code du travail)

Pour rappel, le droit à la déconnexion s’impose également dans le cadre du télétravail.

*N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, ces mesures ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.

• un rappel des dispositions légales sera intégré dans le flyer sur le droit à la déconnexion transmis aux salariés et aux nouveaux entrants  

2. Information sur le droit à la déconnexion et sensibilisation aux risques liés à la non-déconnexion

Dans le cadre de son obligation de sécurité, la Société s’assurera par tout moyen que tous ses collaborateurs, quelle que soit leur statut, population, grade, modalité d’organisation du temps de travail, ont pris connaissance du droit à la déconnexion et des possibles risques liés à la non-déconnexion.

Exemples :

• module e-learning accessible à tous

• information pour tous les salariés sur TouchPoint (accord)

• flyer sur le droit à la déconnexion remis notamment à chaque nouvel entrant

3. Bonnes pratiques à promouvoir auprès des salariés

Des bonnes pratiques, faciles à mettre en œuvre, notamment grâce aux outils digitaux et compatibles avec notre activité, ont été identifiées pour favoriser la déconnexion.

Ces bonnes pratiques sont à apprécier à la maille du projet et/ou de l’équipe, et peuvent également être adaptées selon l’exposition/les besoins client :

• éviter d’organiser des réunions débutant tôt le matin (avant 8h30) ou tard le soir (après 18h30)

• planifier des réunions de 50 minutes plutôt qu’une heure pour se ménager plus facilement une pause entre deux réunions

• privilégier les envois d’emails en journée et différer leur envoi le cas échéant

• prévoir des temps de pause dans la journée en les bloquant dans l’agenda, notamment celle de la pause méridienne (déjeuner)

• échanger avec son management (Development Manager/Engagement Manager) concernant d’éventuelles contraintes ou besoins personnels pour étudier la possibilité de les prendre en compte et de les articuler avec les impératifs professionnels

• activer son message d’absence pendant ses congés, voire pendant une plage d’indisponibilité en journée pour travailler sur un sujet donné (exemple : remise de propale)

• activer son statut absent (Teams) en cas d’utilisation de l’ordinateur professionnel sur le temps personnel

• s’astreindre à ne pas consulter ses messages professionnels pendant le temps personnel

• couper les notifications sonores et/ou visuelles pendant le temps de repos -> Outlook, Teams, sms

• indiquer à son management (Engagement Manager en mission) par quel canal il peut potentiellement être joint pendant le temps de repos en cas d’urgence

• alerter son management/le service RH lorsque son droit à la déconnexion n’est régulièrement pas respecté

4. Rôle du manager

Le rôle des managers (Manages/Senior Managers/Directors/Partners) est majeur dans l’application du droit à la déconnexion,

Celui-ci peut s’illustrer par les bonnes pratiques suivantes :

• éviter de solliciter ses équipes tôt le matin ou tard le soir

• en fin de journée, se déconnecter, dans la mesure du possible, en même temps que ses équipes, et ne pas promouvoir la surconnexion

• être à l’écoute pour détecter les signaux faibles ou les situations de surconnexion

• s’assurer lorsque des connexions sont détectées en dehors des amplitudes habituelles de travail que cette connexion répond à un mode de fonctionnement personnel et n’est pas une réponse à une surcharge de travail qui s’inscrit dans la durée

• ne pas hésiter à mentionner ses contraintes personnelles pour encourager les collaborateurs à communiquer les leurs

• partager ses modes de fonctionnement habituels avec ses équipes, et expliquer que la réciprocité n’est pas attendue en cas de travail en dehors des plages de travail habituelles

5. Aide à la déconnexion à travers les outils d’entreprise

Outlook 

• bandeau « pop-up » apparaissant lors de l’envoi d’un email en dehors des « horaires de travail » -> configuration standard modifiable dans les paramètres d’Outlook

• possibilité de différer l’envoi des emails

• mention dans le pavé de signature pour rappeler qu’une réponse immédiate n’est pas attendue en dehors en dehors des horaires de travail

• possibilité de désactiver les notifications en soirée/pendant le week-end ou les congés

• possibilité d’activer un message d’absence ou d’indisponibilité (« réponse automatique (absence du bureau) »)

Teams

• possibilité de différer l’envoi d’un message

• possibilité de désactiver les notifications en soirée/pendant le week-end ou les congés

• possibilité d’indiquer un statut « occupé »/« ne pas déranger »/« absent »

Téléphone mobile

• possibilité de désactiver ses notifications en soirée/pendant le week-end ou les congés

• possibilité de désactiver le profil professionnel sur le téléphone en soirée/pendant le week-end ou les congés

Microsoft Viva Insights

Nombreuses fonctionnalités pour analyser les usages informatiques et configurer des aides à la déconnexion telles que :

• email de synthèse personnalisé hebdomadaire sur les tendances des habitudes de travail, avec un focus sur les interruptions des heures calmes et facteurs impactant les heures de tranquillité

• planification automatique d’une plage horaire d’indisponibilité

6. Prise en compte des retours (feedbacks) du collaborateur

Dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité de ses salariés, la société souhaite mesurer la récurrence d’usages et comportements incitant à la sur-réactivité et à la disponibilité permanente.

Elle étudie les retours circonstanciés des collaborateurs relatifs à l’exercice de leur droit à la déconnexion, les feedbacks effectués notamment à travers les entretiens avec le management, les questionnaires de satisfaction et enquêtes internes.

Le collaborateur qui estimerait qu’il ne peut régulièrement pas exercer son droit à la déconnexion est invité à en faire part à son management et/ou aux Ressources Humaines/RP/Médecine du Travail.

ARTICLE 6 – EXCEPTION AU DROIT A LA DECONNEXION

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance d’un dossier spécifique, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Ainsi, il pourra ponctuellement arriver que le collaborateur puisse être contacté par son management en dehors des amplitudes habituelles de travail, du fait d’une urgence professionnelle non anticipée, le moyen retenu pour le joindre pouvant, dans ce cas, être de toute nature (appel téléphonique, envoi de SMS, Teams, mail).

Toutefois n’étant pas attendu d’un salarié qu’il consulte ses outils numériques professionnels en dehors des amplitudes habituelles de travail et/ou le week-end, il ne pourra pas lui être reproché de ne pas avoir pu répondre à la sollicitation.

ARTICLE 7 – NON-RESPECT DES DISPOSITIONS

Le collaborateur qui estimerait qu’il ne peut régulièrement pas exercer son droit à la déconnexion est invité à en faire part à son management et/ou aux Ressources Humaines et/ou aux Représentants du Personnel et/ou au médecin du travail.

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise se réserve le droit de prendre toutes les mesures qu’elle jugerait appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

ARTICLE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

ARTICLE 9 – ADHESION

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

La notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit (8) jours par lettre recommandée.

ARTICLE 10 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

La Direction et les organisations syndicales habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

ARTICLE 11 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues aux articles D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'avenant est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale représentative et un exemplaire sera conservé par la Direction.

Enfin, conformément à l’article 4 de l’accord national du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent avenant sera également transmis à Syntec.

Fait à Paris La Défense, le 23 juin 2023

En 7 exemplaires originaux

Pour les Sociétés BearingPoint France, Hypercube Research et Arcwide France :

______________________________

XXX

Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales représentatives :

______________________________ ______________________________

Organisation Syndicale CFE-CGC Organisation Syndicale CFE-CGC

représentée par XXX représentée par XXX

Délégué Syndical Délégué Syndical

_________________________________

Organisation Syndicale CFTC

représentée par XXX

Délégué Syndical

____________________________ _____________________________

Organisation syndicale FO Organisation syndicale FO

représentée par XXX représentée par XXX

Délégué Syndical Déléguée Syndicale