ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATIONS

DE SYNGENTA FRANCE S.A.S.

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SYNGENTA FRANCE SAS, au capital de 111.447.427 Euros

dont le siège social est 12, chemin de l'Hobit 31790 SAINT SAUVEUR représentée par XXX

agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

D'UNE PART

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :

CFTC représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central.

FO représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale centrale.

CFDT représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical central.

CFE/CGC représentée par XXXX en sa qualité de délégué syndical central

D'AUTRE PART

PREAMBULE

Soutenir l'emploi des jeunes et des seniors constitue un enjeu fondamental pour le groupe Syngenta en général et pour Syngenta France en particulier.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser I ‘insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ainsi qu’à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés âgés et à assurer la transmission des savoirs et des compétences. Ces actions seront conduites dans l’esprit des politiques de promotion de la diversité et de respect de l’égalité. Elles seront suivies par des indicateurs revus périodiquement avec les représentants du Personnel et les signataires.

S'inscrivant dans le prolongement de l’accord générations signé le 20 novembre 2013 et tenant compte des récentes évolutions conventionnelles et législatives, les parties au présent accord prennent de nouveaux engagements.

Article 1 - Tranches d'âge des jeunes et des seniors concernés

Les engagements pris par le présent accord concernent :

• les jeunes de 16 à 30 ans révolus;

• et les « seniors » âgés d'au moins 55 ans

Article 2 - Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

1. Développement de l'accueil des jeunes

Syngenta France s'engage à participer activement aux actions en faveur de l'emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle des jeunes. La société continuera de s’investir dans les conseils d'administration des écoles d'ingénieur d'agronomie et à participer aux jurys d'examen et aux forums-écoles.

1. Recrutement en alternance

Syngenta France réaffirme sa volonté d'accueillir des jeunes en alternance et de leur permettre de se former à un métier dans le cadre d'engagements mutuels et d'apports réciproques alliant pédagogie et implication professionnelle en vue de réussir leur insertion professionnelle.

Syngenta France inscrit pleinement la politique d'insertion et de professionnalisation des jeunes dans sa politique de l'emploi afin de concourir à leur intégration tant dans l'entreprise que dans la Société civile.

La formation en alternance (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, CIFRE) constitue une voie privilégiée de recrutement pour le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs.

En tenant compte de la volonté de Syngenta France d'accorder aux jeunes en alternance l’attention qu'il convient et d'être attentif au potentiel d'embauches que l'entreprise serait en mesure de réaliser, Syngenta France s'engage à atteindre et maintenir autour de 4% de l’effectif moyen de l’année) le nombre de jeunes en alternance.

L'indicateur suivant est suivi chaque année dans la présentation du réalisé de formation :

Nombre et pourcentage (de l’effectif moyen annuel) des jeunes en alternance

2. Accueil des stagiaires

Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le Code de l’Education et limités aux situations présentant un contenu pédagogique déterminé dans le cadre d' une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l'établissement d'enseignement dans lequel ii poursuit ses études.

Aucune forme de stage non conventionné ne pourra être proposée.

Les stages ne peuvent avoir pour objet d’effectuer une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.

Prise en compte des engagements en matière d’égalité professionnelle

Syngenta France s'assure du respect des engagements pris en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination pour ce qui concerne le recrutement des jeunes en alternance et l'accueil des stagiaires.

Soutien apporté au recrutement des jeunes

Syngenta France souhaite engager des actions fortes afin d'assurer un soutien concret à l’insertion professionnelle des jeunes y compris ceux qui n’ont pas ou peu d'expérience.

Syngenta France s'engage à ce que, au terme de l'accord, 20%/30% des recrutements CDI concernent des jeunes de moins de 31 ans.

Une proposition d'embauche sera faite aux alternants sortants (année en cours) ayant obtenu leur diplôme et dont l’évaluation dans l'entreprise aura été jugée satisfaisante, dès lors que les postes ouverts au sein du Groupe Syngenta le permettent, et ce, sous réserve d'éventuelles priorités données à des candidatures internes.

Dans cette optique, un entretien sera organisé entre le BP RH et l'alternant au moins 3 mois avant le terme du contrat afin d'évaluer ses compétences et ses aptitudes et recueillir ses souhaits de carrière.

A la suite d'une période de formation en alternance réussie, le nouvel embauché ne sera pas soumis à une période d'essai. Sa période d'alternance, précédant directement l'embauche, sera prise en compte dans l'ancienneté Syngenta.

L‘indicateurs suivant est complété chaque année :

Nombre et pourcentage de jeunes âgés de moins de 31 ans embauchés en CDI au sein de Syngenta France au regard du nombre total d'embauches.

2.2 Accompagnement de I'intégration des jeunes dans l'entreprise

L'accueil des nouveaux embauchés lors des premières semaines de présence dans l'entreprise est une étape déterminante dans la réussite du processus d'intégration.

Syngenta remet à chaque nouvel embauché un livret d’accueil qui facilite son intégration.

Syngenta demande à chaque manager d’organiser pour chaque nouvel arrivant un parcours d'accueil qui impliquera la présentation, lors d'ateliers, des principales fonctions de l'entreprise, de son organisation et de ses enjeux stratégiques, la présentation des consignes de sécurité ainsi que les règles applicables (règlement intérieur, « compliance », Code de conduite).

Le nouvel arrivant recevra en outre les informations relatives au comité d'entreprise, aux œuvres sociales et aux organes de représentation des salariés.

A l'issue de cette période de découverte de l'entreprise, ii sera proposé au nouvel arrivant de rédiger un « rapport d'étonnement ».

Les parties conviennent que les établissements devront mettre en œuvre les conditions effectives d'un bon accueil telles que décrites ci-dessus.

Conformément aux dispositions de la loi du 1er mars 2013, ce parcours d'accueil sera désormais complété par l'accompagnement du jeune embauché par un référent.

1. Désignation d'un référent chargé de l'accueil du jeune embauché dans l'entreprise

Afin d'aider le jeune embauché à mieux connaître l'entreprise, s'approprier ses règles de fonctionnement, chaque établissement présentera au jeune un référent qui sera chargé de faciliter son intégration.

Le référent sera l'interlocuteur privilégié du jeune pour répondre à toutes ses questions d'ordre pratique ou professionnel durant au minimum les 6 premiers mois d'activité. II sera chargé d'accompagner le jeune dans la découverte de son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

Le référent devra être volontaire pour exercer cette fonction.

Ce référent sera choisi par l'employeur parmi les salariés volontaires qu'il estimera le plus apte a remplir ce rôle. Le référent sera de préférence un « senior » et, sauf exception (service à effectif réduit), le référent ne sera pas le responsable hiérarchique du jeune.

Le référent doit disposer d'une certaine expérience :

- soit pour pouvoir transmettre au jeune embauche son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe. Dans ce cas, le référent appartiendra au même service ou à la même équipe que le jeune ;

- soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l'entreprise. Dans ce cas, le référent peut être d'un autre service ou d'une autre équipe que le jeune encadre.

Un référent ne peut prendre en charge plus de trois (3) jeunes simultanément. Le référent n'est pas tuteur tel que défini par l’article 4.2 ci-dessous.

2.2.2 Développement professionnel et formation interne

A l’occasion du cycle annuel des entretiens de performance, le développement professionnel des jeunes âgés de moins de 31 ans, sera évalué.

Les premiers entretiens permettront notamment de faire le point sur l’intégration du jeune embauché, les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure efficacité professionnelle.

Ces entretiens réuniront le jeune, son supérieur hiérarchique ainsi que son référent.

Un plan d'action permettant d'accompagner le développement professionnel du jeune salarié et comprenant les éventuelles formations nécessaires, sera défini.

Article 3 - Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés (« seniors »)

Les parties au présent accord entendent fixer des objectifs en terme de présence des Seniors au sein de Syngenta France, définir des actions visant à favoriser l’évolution de la carrière professionnelle des salariés Seniors, et proposer, si le senior le souhaite, des aménagements de fin de carrière permettant la transition entre activité et retraite.

Les situations et attentes des Seniors peuvent varier en fonction de leur situation professionnelle ou même personnelle.

Certains salariés seniors (au-delà de 55 ans) peuvent, en fonction de leur situation professionnelle, vouloir bénéficier d'une adaptation de leur poste de travail, d'une adaptation de leurs conditions de travail ou encore mettre en place les conditions d'une transition entre activité professionnelle et activité personnelle (retraite ...). D’autres salariés qui auraient été exposés à certains facteurs de risque professionnel peuvent également aspirer à adapter leur niveau d’activité.

3.1 Entretien de deuxième partie de carrière

Les échanges au cours de l’entretien de mi-année (forme que prend, chez Syngenta, l’entretien bi-annuel CPF prévu par la loi) sont l’occasion pour les salariés Seniors de faire état de leur vécu, de leurs souhaits quant à leur évolution professionnelle et de leurs attentes pour la suite de leur carrière.

A l’issue de l’entretien de mi-année, les salariés Seniors qui le souhaiteront pourront avoir un « entretien de deuxième partie de carrière » avec leur HRBP pour aborder des points/projets spécifiques.

Une communication sera organisée annuellement pour faire connaître aux salariés de tous les sites l’existence de cette opportunité.

Aussi, au cours de l'entretien, sont notamment examinés :

• les moyens d'accès à la formation professionnelle ainsi que les conditions de réalisation de cette formation,

• les objectifs de professionnalisation du salarié,

• la possibilité de réaliser un bilan de compétences. A la lecture des conclusions, le salarié pourra solliciter auprès de sa hiérarchie un nouvel entretien professionnel,

• les souhaits éventuels de mobilité ;

• la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire ;

• le projet professionnel du salarié ;

• les souhaits d'aménagement des conditions lié à l'emploi.

L'indicateur suivant sera complété chaque année :

Nombre d'entretiens réalisés au cours de l'année pour des salariés de 55 ans et plus.

1. Objectifs chiffrés de maintien dans l'emploi

   1. Engagement en matière d'embauche

Compte tenu des éléments de diagnostic montrant une nécessité de rajeunir la pyramide des âges les parties ont décidé de porter leurs efforts sur l’insertion durable des jeunes dans l'emploi, le maintien des seniors dans l'entreprise (aménagement de fin de carrière), la prise en compte des besoins spécifiques et le transfert de connaissances plutôt que de se fixer des objectifs en matière d'embauche de seniors.

2. Objectif chiffré en matière de maintien dans l'emploi

Au 31 décembre 2016, le nombre de salariés âgés d'au moins 55 ans est de 162 salariés, soit 16,3 % de l'effectif en contrat à durée indéterminée (992 salariés).

Syngenta France s'engage à maintenir au minimum ce taux pendant la durée du présent accord. Les parties procéderont donc, chaque année, à une analyse par genre et par statut.

L’indicateur suivant est complété chaque année :

Taux d'emploi des seniors (nombre de 55 ans et + /effectif annuel moyen)

Evolution de carrière, développement des compétences et accès à la formation

Les parties reconnaissent le travail des Seniors et leur droit à la poursuite de leur développement professionnel.

L'application des mesures suivantes devrait permettre de répondre à une plus grande reconnaissance du travail des salariés seniors et à leur motivation :

• pour ce qui concerne les parcours professionnels et les évolutions de carrière en favorisant l’anticipation des évolutions de carrière professionnelle,

• en portant une attention particulière aux mobilités professionnelles et géographiques des seniors et au développement de leurs compétences et qualifications et en soutenant leur formation.

Tous les salariés, quel que soit leur âge, ont accès au développement de leur compétence et à une évolution professionnelle. Les salariés Senior ne devraient donc pas bénéficier d'un taux de formation ou d'évolution professionnelle inférieur à la moyenne de l'entreprise. Syngenta France y veillera à travers ces processus de gestion des ressources humaines (Plans de succession, Gestion des talents, Plan de formation).

Les parties seront donc vigilantes et complèteront chaque année l’indicateur suivant :

Pourcentage des formations (en heures) dans l’année pour la tranche d'âge des 55 ans et plus comparé au % de la population totale que représentent les seniors dans le réalisé du Plan de formation

Ce résultat sera présenté au CCE lors du bilan sur la formation professionnelle

Amélioration des conditions de travail des Seniors, prévention des situations de pénibilité et accompagnement de certaines situations professionnelles et personnelles

Développer le maintien dans l'emploi des seniors implique nécessairement qu'une attention particulière soit portée aux conditions de travail de ces salariés et que des mesures d'accompagnement adaptées à certaines situations professionnelles ou personnelles soient proposées.

3.4.1 Participation à la prévention en matière de santé des seniors

La volonté d'assurer à ses collaborateurs un cadre de travail sûr et sain constitue l'un des engagements forts de Syngenta. La prévention en matière de santé au travail constitue un axe majeur de la politique sociale du Groupe.

L'entreprise s'engage à examiner les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés seniors. L'entreprise s'engage à diffuser, avec l'aide du médecin du travail et après consultation du CHSCT, une documentation pratique et complète sur les actions de prévention des situations de pénibilité. Des formations (ex : Gestes et Postures) seront proposées sur ce sujet et pourront être rendues obligatoires pour certaines catégories de personnel (ex : collaborateurs ayant été victimes d'un accident du travail).

L'indicateur suivant est complété chaque année :

Nombre de formations de prévention organisées

2. Adaptation si nécessaire de la situation professionnelle et prise en compte la situation personnelle des seniors

L'entreprise s'engage à prendre en compte, pour définir les mesures adaptées, les situations professionnelles ou personnelles particulières auxquelles ils peuvent être confrontés.

La recherche de l’amélioration des conditions de travail et de la compatibilité entre le poste de travail et les capacités de chaque salarié contribue pleinement à favoriser l'emploi des seniors.

Certains salariés seniors, compte tenu de leur situation personnelle (fatigue, accompagnement de parents âgés ...) ou de leur situation professionnelle (difficulté personnelle à continuer à exercer les missions du poste dans les conditions antérieures), peuvent solliciter une adaptation du poste, un aménagement de leur fin de carrière ou une transition entre activité professionnelle et activité personnelle (retraite..).

Ainsi, toute difficulté de se maintenir au poste de travail, révélée par le salarié devra faire l'objet d'une analyse systématique et approfondie, sauf inaptitude médicale traitée par ailleurs.

Une telle situation devra, sous réserve du respect du secret médical et de l’accord du salarié, être signalée, par le service santé au travail qui sollicitera, si nécessaire, une adaptation et un aménagement de leurs conditions de travail (l'ergonomie de leur poste pourra notamment être adaptée). Le CHSCT sera informé de la situation.

Ces aménagements, soumis à l’accord de l'employeur, peuvent notamment consister à : modifier !'organisation de leur travail en les déchargeant de certaines de leurs missions au profit de nouvelles missions plus adaptées bénéficier d'une mobilité professionnelle (avec l’accord du salarié) procéder à un aménagement de leurs horaires de travail, bénéficier d'un « temps partiel aidé »bénéficier d'une préparation à la retraite (formation)

L'indicateur suivant est complété chaque année :

Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d'une mesure d'aménagement du poste de travail comparé aux nombre de demandes

3.4.3 Adaptation des missions et/ou mobilité professionnelle interne

Si l’analyse de la situation du salarié fait apparaitre la nécessité d'une modification de l’organisation du travail ou d'un repositionnement professionnel, celui-ci pourra bénéficier, lorsque le poste le permet, d'une mesure d'adaptation.

Cette mesure sera évoquée lors des entretiens de carrière et se fera en concertation avec le manager.

Le salarié bénéficiera, à sa demande expresse, d'une priorité d'emploi sur les postes ouverts au sein de son site ou du Groupe dans le cadre d'une mobilité interne.

Une action de formation ou d'adaptation pourra, en cas de repositionnement professionnel

interne, être dispensée au salarié.

L'indicateur suivant est complété chaque année :

Nombre de salariés de 55 ans et plus s'étant déclaré en difficulté d'adaptation au poste de travail ayant donné lieu à mobilité

3.5 Information Retraite

Syngenta France s'engage à informer les salariés qui le souhaitent, à partir de 55 ans, sur les dispositions les concernant en matière de retraite.

Ainsi, à partir de 55 ans, l'entreprise offrira la possibilité aux salariés de faire un bilan retraite, pris en charge par l'entreprise.

L'indicateur suivant est complété chaque année :

Pourcentage de demandes de bilan retraite par un expert (par rapport aux 55 ans et + qui le demandent)

3.6 Temps partiel aidé

Les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté au sein du Groupe peuvent demander à bénéficier d'un temps partiel aidé selon les modalités suivantes :

- Entre 60 mois et 36 mois précédant le départ à la retraite et pour un temps partiel au moins égal à 80% :

-Prise en charge par l'entreprise des cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide également de cotiser sur ledit salaire reconstitué;

- lndemnité de départ à la retraite calculée sur la base d'un salaire à temps plein reconstitué

- Dans les 36 mois précédant le départ à la retraite et pour un temps partiel de 80% :

-Paiement d'une majoration de salaire brute de 5 %, permettant de porter la rémunération de l'intéressé à 85 % du salaire de base à temps plein ;

-Possibilité d'annualiser le temps partiel sur la dernière année calendaire,

-Possibilité de recevoir par anticipation 100% de l'indemnité de départ à la retraite.

- Prise en charge par l'entreprise des cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide également de cotiser sur ledit salaire reconstitué;

- lndemnité de départ à la retraite calculée sur la base d'un salaire à temps plein reconstitué

En cas de licenciement d’un salarié bénéficiant de l’une des deux mesure ci-dessus, le calcul du salaire de référence servant de base au calcul des indemnités de rupture sera fait en prenant en compte le supplément de salaire/temps travaillé (soit 85% et non pas 80%).

La demande faite par écrit, auprès de l’employeur, devra mentionner la durée du travail ainsi que l’organisation du temps de travail souhaitée.

La Direction aura un délai de deux mois pour y apporter une réponse motivée.

Les seniors souhaitant bénéficier de ces dispositifs de temps partiel aide fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotises leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans les délais maximum précisés ci-dessus.

La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l’engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié.

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement.

Les personnes bénéficiant de l’accord en faveur de l'emploi des salariés seniors du 26 janvier 2010 au moment de la signature de cet accord bénéficient de plein droit des conditions de cet accord, sans condition d'ancienneté.

L'indicateur suivant est complété chaque année :

Nombre de seniors ayant bénéficié d'un temps partiel aidé comparé aux nombre de demandes

3.7 Préparation à la retraite

Les salariés pourront, s'ils le souhaitent, bénéficier d'une préparation à la retraite dans le cadre d'une formation suivie dans les 12 à 18 mois précédant le départ effectif à la retraite.

Des actions de communication seront menées pour faire connaître ce module de formation.

L'indicateur suivant est complété chaque année :

Nombre de salariés ayant participé au module « Préparation à la retraite »

Article 4 - Engagements en faveur du développement du tutorat

·

Transmission des savoirs et des compétences

La démarche d'anticipation prévue par le présent accord et les analyses portant sur l’évolution des familles professionnelles qu'elle implique nécessite de procéder au recensement des compétences-clés en vue de leur transmission.

Les savoirs correspondants étant pour partie détenus par des collaborateurs seniors amenés à faire valoir leurs droits à la retraite à court ou moyen terme, les parties entendent promouvoir par le présent accord le développement du tutorat.

Une analyse des compétences-clés par famille professionnelle sera opérée afin de déterminer les domaines nécessitant le recours au tutorat dans l'année qui suit la signature de l’accord.

Organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail

L'engagement en faveur de l’insertion des jeunes et de l'emploi des salariés âgés implique l’existence d'un lien particulier entre jeunes et salariés âgés, avec une organisation adaptée leur permettant de progresser ensemble.

Ainsi, les parties conviennent de l'intérêt de développer la coopération intergénérationnelle entre les salariés du Groupe, notamment pendant le temps de travail, afin de créer des moments d'échanges privilégiés favorisant le dialogue au sein des équipes.

Development du tutorat

Le recours au tutorat, entendu comme « toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment embauche ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, pendant une période déterminée afin de favoriser l’intégration professionnelle de ce dernier », participe pleinement à la politique de transmission des savoirs.

Indépendamment du transfert des compétences qu'il opère, le recours au tutorat est de surcroit de nature à faciliter les coopérations entre générations et à permettre l’assimilation de la culture du Groupe.

Un tel dispositif participe également à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues par les seniors.

Pour faciliter la transmission des compétences-clés et des savoir-faire et d'autre part pour accompagner des personnes dans des parcours de professionnalisation longs, le principe du tutorat sera encouragé, reconnu et valorisé.

Cette fonction sera plus particulièrement confiée aux salariés seniors ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.

1. Compétences requises et missions du tuteur

La mission du tuteur repose sur la base du volontariat.

Les parties conviennent de confier des missions « tutorales » prioritairement aux salariés âgés de 50 ans et plus détenant des compétences spécifiques identifiées, une légitimité professionnelle reconnue et des qualités pédagogiques leur permettant de mener à bien la mission,

Une formation leur sera dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques dans l’exercice de la mission « tutorale » sera pris en compte dans la fixation des objectifs annuels du tuteur et son activité professionnelle sera aménagée afin qu'il dispose de la disponibilité nécessaire pour mener à bien le projet « tutorat ». Ainsi, une organisation du temps de travail et le nombre d'heures mensuelles réservées au tutorat seront déterminés et feront l'objet d'un accord avec le responsable hiérarchique du tuteur et du tutoré.

2. Organisation de la relation Tuteur/«Tutoré »

Le succès du recours au tutorat implique l’organisation d'une progression pédagogique structurée et planifiée, ii passe aussi par la « contractualisation » des engagements respectifs de l'apprenant, du tuteur et du supérieur hiérarchique d'autre part.

Les parties conviennent de procéder à une formalisation de chaque recours au tutorat ainsi que du nombre d'heures consacrées au tutorat au sein d'un document unique, contresigné par le tuteur, le « tutoré » et leur encadrement.

Un bilan de l'action « tutorale » sera établi au terme du programme « tutoral » mettant notamment en exergue les compétences acquises au cours de cette période, les difficultés rencontrées.

Les éléments de ce bilan seront pris en compte dans les Entretiens Annuels d'Evaluation des tuteurs et des tutorés.

Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :

Nombre de salariés de 50 ans et plus ayant exercé des fonctions de tuteur

Nombre de salariés ayant reçu une formation de tuteur

Article 5 Promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de traitement

Les parties signataires réaffirment leur engagement pour le traitement équitable des candidatures, la lutte contre les discriminations et la promotion de la mixité des équipes.

5.1 Non-discrimination à l'embauche

Syngenta France réaffirme son engagement de non-discrimination à l'embauche en raison de l’âge et veille à ce qu'aucune référence à l’âge n'apparaisse dans la diffusion des offres d'emploi en interne comme en externe. Le recrutement de chaque collaborateur s'effectue à partir des compétences et de l’expérience requise pour le poste à pourvoir.

Dans ce cadre, une sensibilisation des managers sur la non-discrimination à l'embauche sera mise en œuvre.

L'indicateur suivant est complété chaque année :

Nombre de managers ayant été sensibilisés à la non-discrimination

5.2 Promotion de la mixité des emplois et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties au présent accord reconnaissent la nécessité d'encourager la mixité des équipes à tous les niveaux de l'entreprise et dans toutes les catégories de personnel. Syngenta, à travers sa politique de stage, d'alternance et d'embauche veillera à favoriser, à compétences équivalentes, les candidats dont le genre est minoritaire pour un métier donné

Article 6: Dispositions finales

1. Commission de suivi

Une commission de suivi sera constituée dès la signature de l’accord. Cette commission de suivi aura pour objet de :

• suivre le déploiement du présent accord via les indicateurs de suivi

• examiner les conditions d'application du présent accord ;

• statuer sur les éventuelles difficultés d'interprétation ;

• proposer d'éventuelles évolutions.

Elle sera composée de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative au niveau de l'entreprise et de membres de la Direction.

La commission se réunira une fois par an au cours du deuxième trimestre.

Un document d'évaluation relatif à la mise en œuvre du présent accord sera présenté chaque année au CCE ainsi qu'aux délégués syndicaux.

Publicité de l’accord

Le projet du présent plan d'action a été soumis, avant son élaboration définitive, aux CHSCT de Guyancourt, Sarrians, St Sauveur Ponts-de-Cé/Sites Nord et Nérac puis au comité central d'entreprise pour avis.

6.3 Portée du présent accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs entre la Direction de la société Syngenta France et les organisations syndicales représentatives. II s'inscrit dans la cadre des dispositions de l’article L 5121-11 du code du travail.

II instaure à la charge de l'entreprise une obligation de moyens.

Des lors, les objectifs contenus dans le présent accord ne sent que des objectifs que l'entreprise tentera d'atteindre par la mise en œuvre des moyens prévus, compte tenu de l'environnement, notamment économique, de l'entreprise.

A ce titre, ii ne peut pas être exclu que I ‘ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord ne soit pas réalisé à son échéance, ce dont l'entreprise ne saurait être considérée comme fautive.

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE. En application de !'article R 5121-32 du Code du Travail,, l’absence de décision dans un délai de trois semaines suivant le dep6t vaut validation par la DIRECCTE.

4. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

A compter de sa date d'expiration, il cessera de plein droit de produire ses effets, sans transformation en accord à durée indéterminée.

Clause de rendez-vous

Une série de 14 indicateurs sont définis pour permettre le suivi de la mise en œuvre de cet accord. Ils permettront aux signataires de suivre annuellement la mise en œuvre et de repérer les domaines qui nécessiteraient une action particulière non prévue à l’accord. Dans ce cas, ils conviennent de discuter des moyens à mettre en œuvre et, le cas échéant, à inclure dans une révision de l’accord.

Révision

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord:

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral en cours (soit jusqu’en février 2018), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés signataires ou adhérentes de/à cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de cet accord.

La partie habilitée peut demander la révision de tout ou partie du présent accord en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes

- l’indication des dispositions dont la révision est demandée,

- des propositions de remplacement

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables aux différentes parties, ainsi qu'aux salariées, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois. La dénonciation devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception et être adressée à l’ensemble des autres parties.

Une copie sera adressée à la DIRECCTE, la dénonciation doit être motivée.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L. 2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à l'article L. 2261-12, s'agissant du secteur concerné par la dénonciation.

Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.

Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Dispositions communes aux dispositifs de l'accord

Cet accord ne saurait venir se substituer ou se surajouter à des dispositions légales futures.

Ainsi, dans le cas ou des dispositions légales plus favorables apparaitraient en cours d'application de cet accord, les parties conviennent que seules les dispositions légales s'appliqueraient et qu'elles ne viendraient pas s'ajouter à celles prévues par ce texte.

Les parties feront diligence pour se réunir au plus vite dans un tel cas de figure ainsi qu'indiqué au paragraphe « révision » ci-dessus.

Information des salariés

Les salariés seront collectivement informés du présent accord et pourront le consulter à tout moment sur le site Sharepoint RH.

Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le texte du présent accord groupe sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE Occcitanie, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse.

De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis à l’Inspection du Travail.

Fait à Saint-Sauveur, le 23 avril 2018

En 8 exemplaires originaux.

Les délégués syndicaux Pour la Société SYNGENTA FRANCE S.A.S

XXXX

Pour la CFTC, XXX

Pour FO : XXX

Pour la CFDT : XXX

Pour la CFE/CGC : XXXX

Annexe 1 - Liste des indicateurs servant au suivi annuel de la mise en œuvre

1. §2.1.1 : Pourcentage de jeunes en alternance/l’effectif moyen de l’année). Cible : 4%

2. §2.1.2 : Nombre et pourcentage de jeunes âgés de moins de 31 ans embauchés en CDI au sein de Syngenta France au regard du nombre total d'embauches

3. §3.1 Nombre d'entretiens réalisés au cours de l'année pour des salariés de 55 ans et plus

4. § 3.2.2Taux d'emploi des seniors (nombre de 55 ans et + /effectif annuel moyen)

5. § 3.3.1 : Pourcentage des formations (en heures) dans l’année pour la tranche d'âge des 55 ans et plus comparé au % de la population totale que représentent les seniors (par genre, par catégorie socio professionnelle et par type de formation) dans le réalisé du Plan de formation

6. §3.4.1 : Nombre de formations de prévention organisées

7. § 3.4.2 Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d'une mesure d'aménagement du poste de travail comparé aux nombre de demandes

8. § 3.4.3 Nombre de salariés de 55 ans et plus s'étant déclaré en difficulté d'adaptation au poste de travail ayant donné lieu à mobilité

9. § 3.5 Pourcentage de demandes de bilan retraite par un expert (par rapport aux 55 ans et + qui le demandent)

10. § 3.6 Nombre de seniors ayant bénéficié d'un temps partiel aidé comparé aux nombre de demandes

11. § 3.7 Nombre de salariés ayant participé au module « Préparation à la retraite »

12. Nombre de salariés de 50 ans et plus ayant exercé des fonctions de tuteur

13. Nombre de salariés ayant reçu une formation de tuteur

14. Nombre de managers ayant été sensibilisés à la non-discrimination